BTTH8:
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
CHÍNH
SÁCH
NHÂN
SỰ
CÔNG
TY
PROCTE
R &
GAMBLE
(P&G)
•
Nhóm 11:
1. Trịnh Thị Son. 25/10/1987
2. Nguyễn Thái Sơn. 28/04/2984
3. Trương Thị Trang Thanh.
08/07/1987
4. Trần Nhật Thành. 14/01/1987
5. Trần Thị Phương Thảo. 01/11/1983
6. Phạm Thanh Thảo. 08/05/1987
7. Nguyễn Đình Thắng. 12/02/1983
NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ?
•
Là những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một
vị trí công tác nào đó trong tổ chức.
•
Có các cách hiểu khác nhau nhưng về cơ bản khái niệm về
nguồn nhân lực được xác định bởi những thông tin:
•

Quy mô lực lượng lao động.
•
Cơ cấu lực lượng này theo các đặc tính: giới tính,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề…
•
Sự nổ lực, tận tâm, khả năng sáng tạo, trung thực…
KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
Quản trị nguồn nhân lực là gì?
•
Theo quan điểm quy trình – hệ thống thì
quản trị nguồn nhân lực là việc hoạch
định, phát triển và điều khiển một mạng
lưới các mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau
và liên quan đến tất cả các thành phần
của tổ chức.
ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN
ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH
THÙ LAO
HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN
NHÂN LỰC
JOB AND
WORK
DESIGN
PHÂN TÍCH
VÀ THIẾT KẾ
CÔNG VIỆC

RECRUITME
NT
TUYỂN DỤNG
HRM
Quy trình này bao gồm:
NHÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
VAI TRÒ?
CHỨC
NĂNG?
CÔNG
VIỆC?
HỌ LÀ
AI?
NHỮNG THÁCH THỨC CỦA HOẠT ĐỘNG HRM
- Toàn cầu hoá và vấn đề cạnh
tranh
- Thay đổi nhanh chóng về
công nghệ
- Tái cấu trúc tổ chức ở các
công ty
- Tính đa dạng của lực lượng
lao động
- Mong muốn của người lao
động
- Trách nhiệm thực hiện các
mục tiêu xã hội của tổ chức
1.PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
Phân tích công việc là tiến
trình nghiên cứu nội dung
công việc nhằm xác định

nhiệm vụ tiến hành, các
điều kiện, trách nhiệm,
quyền hạn khi thực hiện
công việc và các phẩm
chất, kỹ năng cần thiết mà
người lao động cần có để
có thể thực hiện tốt công
việc.
1.1. Nội dung phân tích công việc
•
Nhận dạng
–
Tên công việc
–
Mối quan hệ báo cáo
–
Phòng ban
–
Nơi chốn
•
Tóm tắt chung
–
Mô tả những nhiệm
vụ và cấu thành của
công việc
•
Các chức năng và nhiệm
vụ nền tảng
–
Liệt kê các phần việc,

nhiệm vụ và trách
nhiệm chính
•
Bảng tiêu chuẩn công
việc
–
Kiến thức, kỹ năng và
khả năng
–
Giáo dục và kinh
nghiệm
–
Yêu cầu thể lực
1.2. Tiến trình phân tích công việc
Xác định mục đích sử dụng thông tin
•
Xác định mục tiêu ptcv
1
Chuẩn bị phân tích công việc
•
Xác định công việc và phương pháp pt
•
Xem xét lại các dữ liệu của cv
•
Liên hệ với nhà qt và nv liên quan đến cv
2
Thu thập dữ liệu
•
Tập hợp các dữ liệu ptcv
•

Xem xét lại và hoàn thành dữ liệu
3
Phát triển bảng MTCV và TCTHCV
•
Phát thảo bảng MTCV và TCTHCV
•
Xem xét lại bản thảo cùng với NQT và NV
•
Xác nhận các sai sót
•
Hoàn thiện
4
Quản trị và cập nhật thông tin
•
Cập nhật thông tin khi tổ chức thay đổi
•
Thường xuyên xem xét lại tất cả công việc
5
2.HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
•
Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu
cầu và cung lao động, sau đó lên các chương trình cần
thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân
viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc.
•
Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người
vào, dịch chuyển và ra khỏi tổ chức
2.2. TIẾN TRÌNH HOẠCH
ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
THU THẬP THÔNG TIN

DỰ BÁO NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC
DỰ BÁO CUNG NGUỒN NHÂN LỰC
HOẠCH ĐỊNH VÀ THỰC HIỆN
CÁC CHƯƠNG TRÌNH CẦN THIẾT
PHẢN HỒI VỀ TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH
3. CHIÊU MỘ
Định nghĩa :
Là các hoạt động mà tổ
chức sử dụng để thu hút
ứng viên, những người có
khả năng và phẩm chất
cần thiết nhằm giúp tổ
chức đạt được mục tiêu
của nó.
3.1. MỤC TIÊU
Thu hút ứng viên có khả năng2
Thu hút ứng viên sẵng sàng chấp nhận việc làm
3
Điền khuyết các vị trí nhanh chóng4
Điền khuyết các vị trí ở chi phí tối thiểu
6
Thuê được nhân viên giỏi
5
Thu hút số lượng lớn ứng viên
1
Collect by
www.thuonghieuso.net
Company Logo
3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến
chiêu mộ

Nhân tố tổ
chức
Nhân tố
Vai trò của
cấp quản
lý
Nhân tố từ
môi trường
bên ngoài
4. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
ĐÀO TẠO là
việc
việc
thực hiện các hoạt
thực hiện các hoạt
động học tập nhằm
động học tập nhằm
mục đích nâng cao
mục đích nâng cao
tay nghề, kỹ năng cho
tay nghề, kỹ năng cho
một cá nhân với một
một cá nhân với một
công việc hiện hành.
công việc hiện hành.
I. ĐỊNH
NGHĨA
PHÁT TRIỂN là
là việc thực hiện các
là việc thực hiện các

hoạt động học tập
hoạt động học tập
nhằm chuẩn bị cho
nhằm chuẩn bị cho
nhân viên theo kịp
nhân viên theo kịp
với tổ chức khi có sự
với tổ chức khi có sự
thay đổi
thay đổi
4.1. Mục đích
Tổ chức
Xã hội
Người lao động
•
Trình độ tay nghề
Trình độ tay nghề
tăng lên: năng suất
tăng lên: năng suất
cao
cao
•


Nâng cao chất
Nâng cao chất
lượng thực hiện
lượng thực hiện
công việc
công việc

•
Giảm tai nạn lao
Giảm tai nạn lao
động
động
•
Giảm bớt giám sát
Giảm bớt giám sát.
•
Tạo ra nguồn nhân
Tạo ra nguồn nhân
lực có trình độ
lực có trình độ
chuyên môn cao.
chuyên môn cao.
Chiến lược chủ chốt
Chiến lược chủ chốt
cho sự phồn vinh
cho sự phồn vinh
của đất nước.
của đất nước.
•
Tạo sự gắn bó với
Tạo sự gắn bó với
tổ chức
tổ chức.
•
Tạo tính chuyên
nghiệp trong phong
cách làm việc.

•
Thích ứng với công
việc tại thời điểm
hiện tại và tương lai.
•
Phát huy tính sáng
tạo
4.2. TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO
GIAI ĐOẠN ĐÁNH
GIÁ NHU CẦU
GIAI ĐOẠN
ĐÀO TẠO
GIAI ĐOẠN
ĐÁNH GIÁ
ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO:
-
PHÂN TÍCH TỔ CHỨC
-
PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
-
PHÂN TÍCH CÁ NHÂN
XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU
ĐÀO TẠO
XÂY DỰNG
CÁC TIÊU CHUẨN
ĐO LƯỜNG
VỚI TIÊU CHUẨN
TIẾN HÀNH
ĐÀO TẠO
LỰA CHỌN

PP ĐÀO TẠO
5. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Định nghĩa
Định nghĩa
Đánh giá thành tích là
Đánh giá thành tích là
tiến trình xác định, đo
tiến trình xác định, đo
lường, đánh giá những
lường, đánh giá những
đóng góp của nhân viên
đóng góp của nhân viên
cho tổ chức bằng cách
cho tổ chức bằng cách
so sánh tiêu chuẩn đặt
so sánh tiêu chuẩn đặt
ra, sau đó truyền thông
ra, sau đó truyền thông
đến nhân viên kết quả
đến nhân viên kết quả
đánh giá.
đánh giá.
5.1.Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá
thành tích
•
Sự nhất quán giữa chiến lược
tổ chức với hành vi công việc
-
Đảm bảo hành vi cá nhân nhất
quán với chiến lược của tổ chức

-
Cung cấp thông tin phản hồi
phản ánh sự nhất quán giữa chiến
lược tổ chức và hành vi công việc
•
Sự nhất quán giữa giá trị tổ
chức và hành vi công việc
-Cách thức củng cố giá trị và văn
hoá tổ chức
5.2. Chức năng của đánh giá thành tích
Mục đích
phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân
Xác định nhu cầu luân chuyển công việc
Xác định mặt mạnh của cá nhân và nhu cầu phát triển
Mục đích
hành chính
Đáp ứng
mục tiêu tc
Tài liệu
Hoạch định nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức
Đánh giá mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức
Tài liệu cho các quyết định nguồn nhân lực
Giúp đỡ trong việc đáp ứng các yêu cầu luật pháp
Lương, thưởng
Đề bạt, giáng chức
Duy trì, sa thải
5.3.Lựa chọn người đánh giá
6. VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THÙ LAO

ĐỊNH NGHĨA
Tập hợp tất cả các
khoản chi trả mà
người sử dụng lao
động trả cho nhân
viên tạo thành hệ
thống thù lao lao
động.
6.1.Cấu thành của hệ thống thù lao
Thù lao
Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất
-Lương công nhật
-Lương tháng
-Hoa hồng
-Tiền thưởng
-Bào hiểm
-Trợ cấp xã hội
-Phúc lợi về hưu,
an sinh, đền bù,
trợ cấp, giáo dục,
dịch vụ
-Vắng mặt được
trả lương, nghỉ hè,
nghỉ ốm, nghỉ lễ
-Nhiệm vụ thích
thú
-Cơ hội phấn đấu
-Trách nhiệm rõ
ràng
-Cơ hội được

cấp trên nhận biết
-Cơ hội thăng tiến
-Chính sách hợp
lý
-Đồng nghiệp hợp
tính
-Biểu tượng định
vị phù hợp
-Điều kiện làm
việc thoả mái
-Giờ linh hoạt
-Chia sẻ công việc
TRỰC TIẾP GIÁN TIẾP CÔNG VIỆC MÔI TRƯỜNG
6.2. Mục tiêu cơ bản của thù lao
Khuyến
khích
Kiểm soát
chi phí
JOB AND
WORK
DESIGN
Công bằng
bên trong
RECRUITMEN
T
Tuân thủ
pháp luật
JOB AND
WORK
DESIGN

Công bằng
bên ngoài