KỶ YẾU
HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0



TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KỶ YẾU
HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI



MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.........................................................................................................................................................................................11

Phần 1
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN SANG CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0:
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
PGS.TS. Phạm Cơng Đồn...........................................................................................................................................................13
2. CHÍNH SÁCH THÙ LAO LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY Ở VIỆT NAM
TS. Đỗ Thị Tươi............................................................................................................................................................................20
3. NGHIÊN CỨU KHUNG NĂNG LỰC VỚI NHÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG MƠ HÌNH HRBP
PGS.TS. Mai Thanh Lan...............................................................................................................................................................29
4. QUẢN TRỊ NHÂN TÀI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
TS. Nguyễn Thị Liên....................................................................................................................................................................39
5. NHỮNG THAY ĐỔI VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM TRONG THỜI KỲ HỘI NHẬP VÀ THỜI ĐẠI 4.0
PGS.TS. Trần Xuân Cầu................................................................................................................................................................49
6. PHÂN PHỐI TIỀN LƯƠNG CHO LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP MAY TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI
TS. Đoàn Thị Yến........................................................................................................................................................................57
7. MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ CÔNG BẰNG TRONG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TS. Hà Duy Hào...........................................................................................................................................................................64
8. XU HƯỚNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 4.0 VÀ NHỮNG KHUYẾN NGHỊ ĐỐI VỚI VIỆT NAM
ThS. Nguyễn Thị Nam Phương....................................................................................................................................................73
9. CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA CỦA VIỆT NAM
ThS. Đào Phương Hiền...............................................................................................................................................................88
10. NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP NGÀNH MAY TẠI HƯNG YÊN
ThS. Nguyễn Quốc Phóng - PGS.TS. Trần Kiều Trang...................................................................................................................96
11. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO ĐỐI VỚI CEO KHÁCH SẠN 4 - 5 SAO
ThS. Hoàng Thị Thu Trang........................................................................................................................................................ 105
12. ĐIỆN TỬ HĨA Q TRÌNH TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG
VÀ THÁI ĐỘ CỦA LAO ĐỘNG TIỀM NĂNG TRONG NGÀNH THƯƠNG MẠI ĐIỆN TỬ Ở VIỆT NAM: NGHIÊN CỨU TỔNG QUAN
ThS. Kiều Quốc Hoàn............................................................................................................................................................... 118
13. ỨNG DỤNG BLOCKCHAIN TRONG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP THỜI KỲ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
ThS. Đàm Thị Thanh Dung - ThS. Dương Thị Thu Hường........................................................................................................... 127



6

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

14. NHỮNG LỢI ÍCH CỦA BIG DATA VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU CHO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
ThS. Lại Quang Huy ................................................................................................................................................................ 133
15. ĐỔI MỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUAN HỆ QUỐC TẾ VÀ CÁCH
MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
ThS. Đinh Thị Tâm - ThS. Lê Thúy Hà........................................................................................................................................ 140
16. MỘT SỐ XU HƯỚNG QUẢN TRỊ HIỆU SUẤT ĐỐI VỚI NGHỀ NHÂN SỰ THỜI HỘI NHẬP VÀ CÁCH MẠNG 4.0
ThS. Phạm Hà Phương............................................................................................................................................................ 149
17. NHẬN THỨC VỀ TRIỂN KHAI ÁP DỤNG CHỈ SỐ ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT CỐT YẾU (KPI)
TRONG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
ThS. Tạ Huy Hùng.................................................................................................................................................................... 160
18. TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNH CƠNG NGHIỆP 4.0
- NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRUYỀN THÔNG
ThS. Trần Văn Tuệ..................................................................................................................................................................... 171
19. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP KHỞI NGHIỆP TRONG KỶ NGUYÊN 4.0
ThS. Nguyễn Thành Đồng........................................................................................................................................................ 183
20. NHÂN LỰC TRUYỀN THÔNG MARKETING KHÁCH SẠN VIỆT NAM TRONG THỜI ĐẠI KỸ THUẬT SỐ
ThS. Nguyễn Thị Huyền Ngân.................................................................................................................................................. 199
21. MỐI QUAN HỆ GIỮA PHƯƠNG PHÁP LÃNH ĐẠO TRAO QUYỀN VÀ HIỆU SUẤT SÁNG TẠO CỦA CÁ NHÂN:
NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NHÀ MÁY THỦY ĐIỆN CHIẾN LƯỢC ĐA MỤC TIÊU THUỘC TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM
ThS. Nguyễn Thanh Tùng ........................................................................................................................................................ 212

Phần 2
QUAN HỆ LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI, QUYỀN LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
22. THỰC HIỆN QUYỀN TỰ DO HIỆP HỘI TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
THEO CAM KẾT CỦA HIỆP ĐỊNH CPTPP: THỰC TRẠNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP

PGS.TS. Nguyễn Thị Bích Loan................................................................................................................................................. 223
23. QUYỀN TỔ CHỨC VÀ THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP Ở VIỆT NAM
PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn............................................................................................................................................... 238
24. VIỆC LÀM VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
TS. Trần Ngọc Diễn.................................................................................................................................................................. 254
25. TÁC ĐỘNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐẾN LAO ĐỘNG, VIỆC LÀM VÀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM
TS. Nguyễn Duy Phúc.............................................................................................................................................................. 260
26. THỰC HIỆN TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÁC DOANH NGHIỆP MAY VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
ThS. Đinh Thị Hương................................................................................................................................................................ 267
27. TỔ CHỨC CƠNG ĐỒN CƠ SỞ TRƯỚC THÁCH THỨC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP
ThS. Bùi Thị Thu Hà.................................................................................................................................................................. 286
28. TÁC ĐỘNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
ĐẾN NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG
Hoàng Thị Biên........................................................................................................................................................................ 296


7

MỤC LỤC
29. NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
ThS. Cấn Hữu Dạn.................................................................................................................................................................... 304
30. TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
TS. Hoàng Ngọc Hải - TS. Hồ Thanh Thủy - TS. Phạm Thị Thủy................................................................................................. 314
31. BẦU KHƠNG KHÍ QUAN HỆ LAO ĐỘNG: MỘT SỐ LÝ THUYẾT VÀ BÀI HỌC THỰC TIỄN TỪ DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN
ThS. Vũ Văn Thịnh - ThS. Vũ Thị Minh Xuân.............................................................................................................................. 323
32. TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG:
NGHIÊN CỨU TẠI CÔNG TY TNHH XE BUÝT DAEWOO VIỆT NAM
ThS. Nguyễn Thị Phương Loan................................................................................................................................................ 338
33. PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ VỀ GIỚI TẠI NƠI LÀM VIỆC – THỰC TRẠNG

VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA TRONG BỐI CẢNH VIỆT NAM THAM GIA CÁC HIỆP ĐỊNH THƯƠNG MẠI TỰ DO THẾ HỆ MỚI
ThS. Vũ Thị Minh Xuân............................................................................................................................................................. 351
34. ĐIỀU KIỆN PHÁP LÝ QUỐC TẾ VẬN HÀNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM:
THỰC TRẠNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG GIẢI PHÁP
ThS. Nguyễn Thị Tú Quyên....................................................................................................................................................... 363

Phần 3
MÔI TRƯỜNG VẬN HÀNH, PHÁT TRIỂN VÀ ĐỔI MỚI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
35. ĐÀO TẠO NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
TS. Nguyễn Thị Hồng............................................................................................................................................................... 381
36. TÁC ĐỘNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 ĐẾN THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM
PGS.TS. Phạm Thị Tuệ - ThS. Đặng Thị Thanh Bình................................................................................................................... 390
37. TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC TRONG BẢO VỆ QUYỀN LỢI
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRƯỚC TÌNH TRẠNG CẮT GIẢM HÀNG NGHÌN LAO ĐỘNG
TS. Nguyễn Thị Minh Hịa - ThS. Hà Tuấn Anh.......................................................................................................................... 403
38. NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC DU LỊCH TRÌNH ĐỘ ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH
MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
PGS.TS. Nguyễn Thị Nguyên Hồng.......................................................................................................................................... 412
39. ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGÀNH TÀI CHÍNH - NGÂN HÀNG TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
PGS.TS. Lê Thị Kim Nhung....................................................................................................................................................... 422
40. ĐÀO TẠO NHÂN LỰC NGÀNH BẢO HIỂM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU HỘI NHẬP VÀ CÁCH MẠNG 4.0
TS. Hồng Bích Hồng.............................................................................................................................................................. 432
41. TỪ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
ĐẾN NĂNG LỰC CẠNH TRANH CỦA NỀN KINH TẾ VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CÔNG NGHIỆP 4.0
PGS.TS. Nguyễn Bá Ngọc......................................................................................................................................................... 440
42. ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
TS. Chu Thị Thủy...................................................................................................................................................................... 450
43.


MỐI QUAN HỆ GIỮA VỐN CON NGƯỜI VÀ NHẬN THỨC VỀ KHỞI NGHIỆP
TS. Trần Văn Trang................................................................................................................................................................... 466


8

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

44. PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG MỀM CHO SINH VIÊN NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TS. Phan Thị Mai Hương - TS. Khuất Thị Thu Hiền..................................................................................................................... 475
45. NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG NHẰM ĐÁP ỨNG TỐT HƠN YÊU CẦU CỦA
DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ TƯ
ThS. Lê Quang Anh - ThS. Trần Quang Chỉnh ........................................................................................................................... 483
46. TÁC ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP FDI ĐẾN NHU CẦU SỬ DỤNG LAO ĐỘNG KHƠNG CĨ KỸ NĂNG Ở VIỆT NAM
ThS. Nghiêm Thị Ngọc Bích..................................................................................................................................................... 489
47. GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP TRƯỚC TÁC ĐỘNG CỦA CÁCH MẠNG 4.0
TS. Bùi Thị Huế........................................................................................................................................................................ 498
48. NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN KHẢ NĂNG HỢP TÁC GIỮA DOANH NGHIỆP VÀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC VỀ ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
TS. Trần Thị Minh Phương........................................................................................................................................................ 504
49. THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỐI VỚI NHÂN LỰC Y TẾ TRÌNH ĐỘ CAO TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH SƠN LA
NCS. Bùi Thị Ánh Tuyết............................................................................................................................................................ 514
50. NHỮNG TÁC ĐỘNG CỦA KINH TẾ CHIA SẺ TỚI THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG VÀ HÀM Ý GIẢI PHÁP CHO VIỆT NAM
ThS. Vũ Thị Thúy Hằng............................................................................................................................................................ 525
51. VỐN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH CÔNG NGHIỆP CHẾ BIẾN, CHẾ TẠO TRƯỚC CUỘC CÁCH MẠNG 4.0
ThS. Nguyễn Thị Hồng- ThS. Nguyễn Thị Cẩm Nhung.............................................................................................................. 537
52. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TRƯỚC BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
ThS. Vũ Phương Thảo - ThS. Ngô Thị Mai.................................................................................................................................. 546
53. ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG KHU VỰC SẢN XUẤT, KINH DOANH

TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
ThS. Bùi Quốc Anh- TS. Bùi Sỹ Tuấn ......................................................................................................................................... 554
54. CHUYỂN DỊCH CƠ CẤU LAO ĐỘNG VIỆT NAM TRONG TIẾN TRÌNH PHÁT TRIỂN CỦA CÁCH MẠNG CƠNG NGHIỆP 4.0
ThS. Phạm Thị Dự.................................................................................................................................................................... 567
55. NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
ThS. Phạm Thị Thanh Hà.......................................................................................................................................................... 578
56. NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH TRƯỚC BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
VÀ PHÁT TRIỂN DU LỊCH THÔNG MINH TẠI VIỆT NAM
ThS. Đỗ Thị Thu Huyền............................................................................................................................................................. 593
57. ẢNH HƯỞNG CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHỆ 4.0 ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC KẾ TOÁN QUỸ BẢO HIỂM Y TẾ
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM
TS. Nguyễn Thị Thanh Nga - ThS. Nguyễn Thị Thúy Ngà........................................................................................................... 605
58. KINH NGHIỆM TRIỂN KHAI CÁC ĐIỀU ƯỚC QUỐC TẾ TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI
CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO VIỆT NAM
TS. Vũ Hồng Phong- Bùi Thị Khánh Vân................................................................................................................................... 614
59. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CƠNG TÁC AN TỒN, VỆ SINH LAO ĐỘNG (ATVSLĐ)
KHI VIỆT NAM THAM GIA HIỆP ĐỊNH ĐỐI TÁC TỒN DIỆN VÀ TIẾN BỘ XUN THÁI BÌNH DƯƠNG (CPTPP)
ThS. Lưu Thu Hường................................................................................................................................................................ 623
60. CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI ĐÀO TẠO NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRƯỚC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
ThS. Vũ Thị Ánh Tuyết.............................................................................................................................................................. 630


MỤC LỤC
61. ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG NHU CẦU KHỞI NGHIỆP KINH DOANH TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY:
VAI TRÒ CỦA CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC
ThS. Lê Đình Chiều.................................................................................................................................................................. 639
62. XU HƯỚNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 VẤN ĐỀ ĐẶT RA
VỚI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC VIỆT NAM
ThS. Ngô Thị Mai..................................................................................................................................................................... 646

63. ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH TRONG BỐI CẢNH CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
ThS. Trần Thị Kim Anh.............................................................................................................................................................. 658
64. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC LOGISTICS VIỆT NAM TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP LẦN THỨ 4
TS. Trần Thị Thu Hương............................................................................................................................................................ 671
65. VAI TRÒ CỦA NHÀ NƯỚC, NHÀ TRƯỜNG VÀ DOANH NGHIỆP TRONG ĐÀO TẠO,
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH THỜI ĐẠI CÔNG NGHIỆP 4.0
ThS. Bùi Thị Quỳnh Trang......................................................................................................................................................... 681
66. TÁC ĐỘNG CỦA CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 VÀ HỘI NHẬP KINH TẾ ĐẾN LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT
TRONG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆT NAM
Bùi Thị Kim Thoa..................................................................................................................................................................... 697
67. NHỮNG THAY ĐỔI TRONG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
ThS. Lê Trung Hiếu................................................................................................................................................................... 710
68. PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỂ ĐẨY MẠNH ĐỔI MỚI SÁNG TẠO TRONG DOANH NGHIỆP - ĐỊNH HƯỚNG TẠI VIỆT NAM
ThS. Nguyễn Thị Vân Anh - ThS. Cao Thị Phương Thủy............................................................................................................. 717
69. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TỰ TẠO VIỆC LÀM
CỦA THANH NIÊN VÙNG THU HỒI ĐẤT Ở VIỆT NAM
Đặng Phi Trường..................................................................................................................................................................... 725
70. TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ĐẾN CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ
ThS. Đinh Thị Trâm.................................................................................................................................................................. 736

9



LỜI NĨI ĐẦU
Trong bối cảnh tồn cầu hóa và cách mạng công nghiệp 4.0, sự chuyển dịch các yếu tố sản
xuất ngày càng trở nên dễ dàng và nhanh chóng. Hơn bao giờ hết, nhân lực trở thành yếu tố giữ
vai trò quyết định đến sự đổi mới, sáng tạo và phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp và cả quốc
gia. Việt Nam đã chủ động tham gia sâu, rộng vào quá trình hội nhập quốc tế, cùng với sự bùng nổ

của cách mạng công nghiệp 4.0, nhiều vấn đề mới về quản trị nhân lực đã nảy sinh. Những cơ hội,
thách thức xuất hiện đồng thời chưa có tiền lệ đối với quản trị nhân lực ở cả tầm quốc tế, vĩ mô và
vi mô rất cần được tìm hiểu, nghiên cứu thực chứng.
Với mục đích thúc đẩy hoạt động nghiên cứu khoa học, tăng cường giao lưu học thuật, chia
sẻ kinh nghiệm, phương pháp nghiên cứu trong lĩnh vực lao động, quản trị nhân lực; đẩy mạnh
hợp tác giữa trường đại học với các tổ chức, doanh nghiệp trong đào tạo ngành Quản trị Nhân lực,
Trường Đại học Lao động - Xã hội và Trường Đại học Thương mại đồng tổ chức Hội thảo khoa
học quốc gia với chủ đề “Quản trị nhân lực doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế và cách
mạng công nghiệp 4.0”.
Hội thảo đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu, nhà quản lý và giảng
viên các trường đại học gửi bài nghiên cứu tham gia. Trong hơn 120 bài viết gửi về Ban Tổ chức,
chúng tôi đã chọn lọc được 70 bài nghiên cứu điển hình để xuất bản trong cuốn kỷ yếu này.
Các bài nghiên cứu có giá trị, mang hàm lượng khoa học cao và thể hiện tính đa dạng trong
cách tiếp cận về 3 chủ đề mà Ban Tổ chức đã xác định, đó là: 1) Quản trị nhân lực doanh nghiệp;
2) Quan hệ lao động, trách nhiệm xã hội, quyền lao động trong doanh nghiệp; 3) Môi trường vận
hành, phát triển và đổi mới quản trị nhân lực doanh nghiệp. Đây là những bài viết không chỉ tổng
kết thực tiễn mà cịn có tính lý luận, học thuật, gợi mở những giải pháp khoa học, hàm ý chính sách
trong lĩnh vực quản lý lao động xã hội và quản trị nhân lực các cấp trong bối cảnh tồn cầu hố và
cách mạng cơng nghiệp 4.0; góp phần phát triển nguồn nhân lực đáp ứng tốt cho nhu cầu phát triển
của doanh nghiệp và là một trong những vấn đề cấp thiết cơ bản của nền kinh tế Việt Nam hiện nay.
Xin trân trọng giới thiệu!
BAN TỔ CHỨC HỘI THẢO


Phần 1
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP


QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG GIAI ĐOẠN
CHUYỂN SANG CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP



PGS.TS. Phạm Cơng Đồn1

Tóm tắt: Cách mạng cơng nghiệp 4.0 đã và đang diễn ra mạnh mẽ và trở thành một xu thế tất yếu. Cách
mạng 4.0 sẽ làm mất đi các cơng việc, lao động có tính truyền thống chuyển dần sang tự động hóa, robot, trí
tuệ nhân tạo… do đó điều cần thiết là phải có sự nhận diện đúng đắn về nhân lực cho giai đoạn công nghệ 4.0
và có thay đổi trong quản trị nhân lực thích hợp với yêu cầu thực tiễn của kỷ nguyên công nghệ 4.0. Bài viết tập
trung vào những vấn đề lý luận và yêu cầu cơ bản về quản trị nhân lực trong cách mạng công nghiệp 4.0, khái
quát thực tiễn về quản trị nhân lực DN Việt Nam, từ đó đưa ra những giải pháp, kiến nghị về quản trị nhân lực
DN đối với các doanh nghiệp và Nhà nước cho giai đoạn chuyển sang kỷ nguyên công nghiệp 4.0 ở Việt Nam.
Từ khóa: Cách mạng 4.0, quản trị nhân lực 4.0
Abstract: Industrial revolution 4.0 has been going and becomes an inevitable trend. When the industrial
revolution 4.0 happens, some traditional jobs will be loose, trational labor tranfers to the automation,
robots, artificial intelligence, so on… Thus, it is necessary to have a proper identification of human resources
for the period and some change in human resource management in line with the practical requirements of
technology era. This research focuses on the theory of human resource requirement in Industrial revolution
4.0. Based on this theory, author implements in Vietnam enterprise and propose some solution, suggestion for
state enterprise in industrial revolution 4.0
Keywords: Industrial revolution 4.0; human resource management 4.0.

1. KHÁI QUÁT CÁC CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP, QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC CUỘC CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP
1.1. Khái quát về các cuộc cách mạng cơng nghiệp

Cho đến nay xã hội lồi người đã trải qua 03 cuộc cách mạng công nghiệp và đang diễn ra
cuộc cách mạng thứ 4. Các cuộc cách mạng này đã làm thay đổi toàn diện lĩnh vực sản xuất và
các điều kiện kinh tế, kỹ thuật, văn hóa – xã hội qua đó thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội
của loài người.
Cuộc cách mạng thứ nhất (cách mạng 1.0) bắt đầu vào cuối thế kỷ XVIII, ở nước Anh với sự
ra đời của máy hơi nước kéo theo sự phát triển của hệ thống đường sắt, phát triển nông nghiệp nhờ

các nghiên cứu về sinh học, canh tác … dẫn đến sự tăng trưởng nhanh của nước Anh và Tây Âu.
1

Email: , Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại.


14

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

Cuộc cách mạng 2.0 diễn ra ngay sau cách mạng 1.0, bắt đầu từ cuối thế kỷ XIX nhờ dầu mỏ
và động cơ đốt trong, điện năng được sử dụng nhiều hơn và kỹ thuật có những phát triển vượt bậc,
sự ra đời của điện thoại, truyền hình đã làm thay đổi hoàn toàn đời sống kinh tế - xã hội, xuất hiện
các dây chuyền sản xuất, tự động hóa và các tiêu chuẩn chất lượng.
Cuộc cách mạng 3.0 bắt đầu từ 1969 với sự xuất hiện của cơ sở hạ tầng điện tử, số hóa và máy
tính, Internet và các thiết bị công nghệ cao được sử dụng rộng rãi, cuộc cách mạng 3.0 được kết
thúc vào cuối thế kỷ XX.
Cuộc cách mạng 4.0 bắt đầu từ đầu thế kỷ XXI và thực sự bắt đầu từ năm 2010 với những
thành tựu khoa học, kỹ thuật vượt bậc với cách mạng số, trí tuệ nhân tạo (AI), hệ thống tự động
kết nối cao, công nghệ sinh học, công nghệ nano, năng lượng mới, vật liệu mới, công nghiệp đem
lại năng suất và các thu nhập vượt trội; Cũng như các cuộc cách mạng trước đây, cách mạng công
nghiệp tác động lan tỏa đến sự phát triển các ngành khác trong nền kinh tế.
Sự phát triển của các cuộc cách mạng trên cho thấy: các cuộc cách mạng diễn ra có xu hướng
nhanh hơn, thời gian tồn tại ngắn hơn và để tránh nguy cơ tụt hậu các nước cần phải chuẩn bị nguồn
nhân lực, quản trị nguồn nhân lực một cách chủ động, nhanh chóng thích nghi với u cầu của
từng cuộc cách mạng, nhất là trong giai đoạn chuyển tiếp giữa các cuộc cách mạng công nghiệp.
1.2. Khái quát quản trị nhân lực các cuộc cách mạng công nghiệp từ 1.0 đến 3.0

Các cuộc cách mạng cơng nghiệp ngồi việc đòi hỏi các yếu tố, điều kiện kỹ thuật nền tảng và
cơ sở hạ tầng cũng địi hỏi phải có nhân lực và cung cách quản trị nhân lực thích hợp:

Nếu như trong cách mạng công nghiệp 1.0 quản trị nhân lực chủ yếu tập trung vào các hoạt
động quản trị nhân lực truyền thống như tổ chức, định mức lao động, mơ hình an tồn lao động,
tính tốn kết quả và trả công, phúc lợi bằng các hoạt động mang tính hành chính, thủ tục giấy tờ
thủ cơng thì đến giai đoạn cách mạng công nghiệp 2.0 hoạt động quản trị nhân lực tập trung vào
việc hoàn thiện và áp dụng các qui trình bài bản, hợp lý hơn; coi trọng phát triển các kỹ năng cứng
trong các hoạt động quản trị nhân lực nền tảng và các hoạt động tuyển dụng và đào tạo.
Trong cách mạng công nghiệp 3.0 cùng với sự ra đời của máy tính và Internet, các công cụ
này cùng cơ sở hạ tầng Internet dẫn đến quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng phải phát
triển các kỹ năng mềm, xây dựng và sử dụng các phần mềm cũng như thay đổi bộ máy quản trị
nhân lực cho phù hơp với điệu kiện, môi trường làm việc mới tinh và gọn hơn.
2. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC GIAI ĐOẠN CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 VÀ CÁC YÊU CẦU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC GIAI
ĐOẠN CÁCH MẠNG CƠNG NGHIỆP 4.0
Cách mạng cơng nghiệp 4.0 ra đời với cơ sở hạ tầng thông tin Internet, cùng với tự động hóa
cao và trí tuệ nhân tạo, các hoạt động cơ bản của quản trị nhân lực có thể thực hiện tự động hóa
qua việc sử dụng các phần mềm ứng dụng trong tuyển dụng, như tự động nhận hồ sơ và trả lời ứng
viên, robot thực hiện phỏng vấn ứng viên, giao tiếp qua email, quản trị tuyển dụng chú trọng nhiều
đến thương hiệu tuyển dụng và quản trị đào tạo trực tuyến, e-learning, người lao động có thể học ở
mọi nơi, mọi lúc, sử dụng rộng rãi phần mềm trong đánh giá, trả công lao động … bộ máy quản trị
nhân lực trở nên tinh, gọn hơn. Quản trị nhân lực từ chỗ nặng về các cơng việc hành chính chuyển
sang cung cấp các dịch vụ, tư vấn, đảm bảo hiệu lực, hiệu quả hơn trong quản lý, vận hành do tập
hợp được nhiều thông tin hơn, dữ liệu lưu trữ nhờ điện toán đám mây phong phú, đầy đủ và cập


PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

15

nhật hơn làm cho việc ra các quyết định quản trị nhân lực nhanh chóng, kịp thời, chính xác hơn.
Đây cũng là những đòi hỏi tất yếu phải phát triển nguồn nhân lực và thay đổi tổ chức bộ máy và
các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn chuyển sang kỷ nguyên cách mạng công

nghiệp 4.0 ở Việt Nam.
3. KHÁI QUÁT VỀ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM GIAI ĐOẠN HIỆN NAY SO VỚI
YÊU CẦU CỦA CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
3.1. Khái quát thực trạng nguồn nhân lực trước thềm chuyển sang cách mạng công nghiệp 4.0 ở nước ta

Theo Tổng cục Thống kê, đến quý II/2017 lao động Việt Nam có việc làm là 53,4 triệu người,
số người thất nghiệp khoảng 1,08 triệu người. Số người trong độ tuổi lao động được đào tạo từ
3 tháng trở lên là 11,78 triệu người và số người được đào tạo có trình độ từ Trung cấp trở lên khơng
tìm được việc làm là hơn 351 nghìn người, trong số này, số người tốt nghiệp đại học khơng tìm
được việc làm là 183,1 nghìn người. Điều đó cho thấy: tỷ lệ lao động Việt Nam qua đào tạo rất
thấp chỉ xấp xỉ 20% tổng số lực lượng lao động và tỷ lệ thất nghiệp cao ở những lao động được
qua đào tạo cho thấy chất lượng đào tạo thấp, còn lệch về cơ cấu nguồn nhân lực, chưa đáp ứng
nhu cầu thực tiễn, kèm theo đó những kỹ năng cứng trong mơi trường tự động hố, trí tuệ nhân tạo
và các kĩ năng mềm rất cần thiết cho hội nhập và cách mạng công nghiệp 4.0 rất yếu và chưa được
coi trọng đúng mức như: ngoại ngữ, kỹ năng làm việc nhóm, phối hợp, hợp tác, kỹ năng tự học, kỹ
năng giao tiếp … WB đánh giá chất lượng lao động Việt Nam rất thấp, chỉ đạt 3,79/10 điểm, xếp
thứ 11/12 quốc gia châu Á được khảo sát và có khoảng cách khá lớn trong khu vực ASEAN (Chỉ
hơn Lào, Campuchia và Myanma). Như vậy so với yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực của cách
mạng cơng nghiệp 4.0 thì nguồn nhân lực Việt Nam còn ở một khoảng cách khá xa, Quản trị nhân
lực phải tập trung mạnh mẽ vào các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực theo yêu cầu của cách mạng
công nghiệp 4.0, mà thời gian dành cho hoạt động đào tạo mới, đào tạo lại và nâng cấp có thể tính
hàng chục năm nếu tính đến thực tế chúng ta mới đang ở giai đoạn 3.0-3.5 [1], [2].
3.2. Khái quát thực trạng quản trị nhân lực hiện nay so với yêu cầu cách mạng công nghiệp 4.0 ở nước ta

Theo tổng hợp từ các nguồn thì đội ngũ quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp chưa được đào
tạo bài bản đặc biệt là khu vực các doanh nghiệp NVV [3] (chiếm 97% tổng số DN cả nước): một bộ
phận khá lớn các doanh nghiệp này do những người có vốn đầu tư tự thành lập doanh nghiệp, đi lên
từ hộ kinh doanh cá thể, qui mô nhỏ, gia đình và họ cũng là người quản lý nhân lực, nhưng không
được đào tạo hoạc đào tạo không bài bản, chuyên sâu về quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực. Trong
toàn bộ nền kinh tế, đội ngũ nhà quản trị nhân lực được đào tạo bài bản, có trình độ đại học trở lên

cịn rất ít, đó là chưa nói đến các chương trình đào tạo cịn chưa được thiết kế theo yêu cầu của quản
trị nhân lực 4.0. Quản lý nhân lực doanh nghiệp chủ yếu dựa vào kinh nghiệm và chủ yếu vẫn theo
lề thói cũ, hành chính. Các năng lực Quản trị nhân sự trong các doanh nghiêp Việt Nam được điều
tra bởi Lê Quân và cộng sự [6] hầu hết đều chỉ ở mức xấp xỉ trung bình (thang 5 điểm) trong đó các
năng lực quan trọng như: Quản trị chiến lược nhân lực, Quản trị tri thức, Quản trị sáng tạo và đổi
mới, Quản trị và đánh giá thành tích, Quản trị đào tạo, Quản trị phát triển nhân sự, ứng dụng KPI…
đều ở mức dưới trung bình. Đây là những năng lực rất quan trọng và cần thiết trong quản trị nhân lực
kỉ nguyên cách mạng 4.0. Đặc biệt năng lực quản trị nhân lực của lãnh đạo và quản trị cấp trung hầu


16

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

hết chỉ đạt mức trung bình (46,46%/52,55%). Về Tin học hố quản trị nhân lực chỉ có 25,94% các
DN có sử dụng phần mềm quản trị nhân lực, số còn lại chỉ đang nghiên cứu hoặc chưa có ý định áp
dụng phần mềm quản trị nhân lực; tuyển dụng nhân lực là hoạt động sử dụng công nghệ trực tuyến,
online nhiều nhất mới chỉ ở mức xấp xỉ 50% số doanh nghiệp; Chỉ 11,83% số doanh nghiệp chú trọng
phát triển đội ngũ giảng viên nội bộ, số cịn lại chưa có hoặc có nhưng chưa chính thống. Hầu hết các
doanh nghiệp nhỏ và vừa (NVV) và kể cả các doanh nghiệp lớn thiếu chiến lược kinh doanh và chiến
lược nguồn nhân lực. Bộ máy và nhân lực quản trị nhân lực chưa được chú trọng (trong khi ở các
nước phát triển thì bộ máy quản trị nhân lực và nhân sự quản trị nhân lực luôn được coi trọng hàng
đầu) theo số liệu điều tra chỉ 43,62% số DN được điều tra có đầu tư cả vật chất và nhân lực cho bộ
phận nhân sự. Các hoạt động dự báo nguồn nhân lực cịn thiếu vắng hoặc thiếu các thơng tin, phương
pháp dự báo tin cậy. Việc sử dụng công nghệ thông tin, phần mềm quản trị mới chỉ bước đầu, còn rời
rạc khơng đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ, nên hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực chưa cao, chưa
phù hợp với yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0.
Do yếu kém về năng lực quản trị nguồn nhân lực nên các doanh nghiệp (DN) khó có thể thu
hút, tuyển chọn được đội ngũ người lao động có chất lượng, khó thu hút và giữ chân được người
tài, đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng. Các hoạt động cơ sở, nền tảng cho

hoạt động quản lý nguồn nhân lực như: thiết kế công việc, phân tích cơng việc cịn sơ sài, thiếu cơ
sở khoa học và thực tiễn nên việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cịn bất hợp lý, khơng khai thác
được tiềm năng, nội lực nguồn nhân lực, người lao động thiếu động lực làm việc, năng suất thấp
(Theo báo cáo của Tổng cục Thống kê 2017, năng suất lao động (NSLĐ) Việt Nam chỉ bằng 7,2%
Singapore nước cao nhất và 55% của Philippines, nước thấp nhất trong 5 nước hàng đầu ASEAN
và theo dự báo khoảng cách này còn được nới rộng), NSLĐ xã hội nước ta nằm trong nhóm thấp
nhất ASEAN, chỉ hơn Campuchia và Myanmar). Đào tạo nhân lực cũng tồn tại nhiều vấn đề về
nội dung, chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo, đào tạo còn chưa gắn với nhu cầu thực
tiễn mà số lượng lớn sinh viên tốt nghiệp ra trường chưa tìm được việc làm là minh chứng cho
điều này, thêm vào đó đầu tư cho đào tạo, phát triển của Nhà nước và Doanh nghiệp cịn hạn chế.
Chương trình đào tạo còn lạc hậu, chưa chú trọng các kỹ năng mềm – nhiều kỹ năng rất cần
thiết cho giai đoạn cách mạng 3.0 và đặc biệt cách mạng 4.0. Trong các kỹ năng này đặc biệt chú ý
đến kỹ năng thu thập, xử lý thông tin, ra quyết định, kỹ năng sử dựng các phần mềm quản lý nhân
lực, kỹ năng làm việc nhóm, phối hợp, kỹ năng giao tiếp và ngoại ngữ, kỹ năng nhận diện và xử lý
tình huống. Việc đánh giá nhân lực làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi
ngộ còn thiếu tính khoa học, các cơng cụ quản lý BSC, KPI … và các cơng cụ hiện đại khác cịn
chưa hoặc không được vận dụng bài bản trong các doanh nghiệp NVV.
Trong cách mạng công nghiệp 3.0, 4.0 các nước tiên tiến rất coi trọng xây dựng tổ chức học
tập trong DN, tạo cơ sở tốt cho mọi người lao động có thể tự học tập một cách bình đẳng, học tập
suốt đời thì ở các DN Việt Nam vẫn chưa coi trọng mặc dù việc tự học phải được xem là vấn đề
thiết yếu để nâng cao năng lực, trình độ người lao động trong cách mạng 3.0, 4.0, kinh tế tri thức
giai đoạn hiện nay.
Ở khía cạnh quản lý nhà nước, mặc dù Nhà nước, các bộ, ngành, địa phương đã có chiến lược,
quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, các cơ chế, chính sách cho phát triển nguồn nhân lực, song
việc triển khai còn nhiều hạn chế, thiếu bài bản, đồng bộ nên dẫn đến tình trạng lệch cả về quy mô,
cơ cấu nguồn nhân lực, chất lượng thấp so với nhu cầu sử dụng.


PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP


17

Thực tiễn trên đây về nguồn nhân lực và quản trị nhân lực cho thấy Nhà nước, doanh nghiệp
và người lao đơng cịn rất nhiều việc phải làm để có được nguồn nhân lực chất lượng và quản trị
nguồn nhân lực theo yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0 ở Việt Nam.
4. THỜI CƠ VÀ THÁCH THỨC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG GIAI ĐOẠN CHUYỂN SANG
CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0 Ở VIỆT NAM
Thời cơ: Nhân lực Việt Nam có những phẩm chất tốt như thơng minh, nhanh nhẹn, cần cù,
chịu khó và năng động nên đây là những yếu tố rất cơ bản để nâng cao năng lực bản thân, thích
nghi với điều kiện mới của cách mạng cơng nghiệp 4.0. Cùng với đó, với sự phát triển của công
nghệ, công nghệ thông tin, nhân lực Việt Nam có thể tự mình thực hiện việc tự đào tạo qua Internet,
kinh nghiệm của bạn bè, đồng nghiệp, sự kèm cặp hướng dẫn của cấp trên, các chuyên gia. Thêm
vào đó là sự thay đổi trong nhận thức và hành động quản trị nhân lực của các tổ chức quản lý nhà
nước, doanh nghiệp và sự thay đổi về đào tạo, đào tạo lại đáp ứng nhu cầu nhân lực cho cách mạng
công nghiệp 4.0 ở hệ thống giáo dục, đào tạo của Trung tâm đào tạo, trường nghề; đặc biệt có thể
học dưới hình thức e-learning của các cơ sở đào tạo tiên tiến, có chất lượng cao trên thế giới hoặc
các dạng liên kết đào tạo trong nước và quốc tế cùng với quyết tâm của chính phủ trong đổi mới
quản lý nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Những thay đổi trong chính sách đào tạo,
coi giáo dục - đào tạo là quốc sách hàng đầu, bố trí sử dụng coi trọng năng lực thực tế, chính sách
đãi ngộ hợp lý, thoả đáng, chính phủ đồng hành cùng Doanh nghiệp, cùng với quá trình hội nhập
sâu rộng của nền kinh tế với khu vực và thế giới sẽ là những cơ hội lớn cho phát triển nguồn nhân
lực và đổi mới quản trị nhân lực theo yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0.
Nhờ Internet với nguồn cơ sở dữ liệu khổng lồ mà việc tìm kiếm nhân lực, nhân tài thích hợp
cũng dễ dàng, nhanh chóng và hiệu quả hơn, cũng như việc áp dụng các phần mềm tự động hóa
những hoạt động quản trị nhân lực cũng thuận tiện hơn, chi phí thấp hơn, giúp việc ra các quyết
định nhanh chóng, chính xác hơn nhờ các phương pháp thu thập và xử lý thông tin khoa học.
Thách thức chủ yếu đối với nguồn nhân lực Việt Nam là chất lượng thấp, ngay cả trong giai
đoạn hiện tại mà nhiều chuyên gia đánh giá chúng ta mới đang ở trong giai đoạn cách mạng 3.5 [4].
Nhân lực Việt Nam đang có những bất hợp lý như về số lượng, chất lượng thấp và lệch về cơ
cấu dẫn đến thất nghiệp cao, có tình trạng nơi thừa, nơi thiếu. Hệ thống các cơ sở đào tạo, nhất là

đào tạo trình độ cao còn hạn chế so với thế giới cũng như trong khu vực.
Đội ngũ nhà quản trị nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp hầu hết chưa được đào tạo các
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm theo yêu cầu của quản trị nhân lực 4.0. Khả năng khai thác cơ sở
hạ tầng công nghệ cho quản trị nhân lực còn yếu.
Việc chuyển biến từ nhận thức sang hành động của các cơ quan quản lý nhà nước còn hạn chế,
cịn tình trạng trên nóng, dưới lạnh, nhất là năng lực đội ngũ quản lý.
5. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
Từ nhận diện những việc hạn chế, thời cơ và thách thức tính đến yêu cầu về nguồn nhân lực,
quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn cách mạng công nghiệp 4.0 về nguồn nhân lực, quản trị nhân
lực yêu cầu của cách mạng 4.0, bản thân mỗi người lao động, các tổ chức, doanh nghiệp cần phải thực
hiện các giải pháp sau để đáp ứng yêu cầu của việc chuyển sang giai đoạn cách mạng 4.0.


18

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0

Điều cốt yếu quyết định để tạo ra nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả trong
giai đoạn cách mạng 4.0 là phải có các nhà quản trị nhân lực giỏi, đủ năng lực, phẩm chất để tạo
nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn cách mạng 4.0.
Theo lý thuyết lãnh đạo hiện đại dựa trên nền tảng cấu trúc nhóm [5], thì nhà quản trị nhân
lực phải thay đổi tư duy quản trị nhân lực theo hướng tổ chức phải được coi như một hệ sinh thái
trong đó gồm các mối liên kết theo dạng “Team of Teams” và thúc đẩy mạnh mẽ các mối liên kết
để đảm bảo gắn kết các nhóm, các nhân viên gắn kết với nhau chặt chẽ thực hiện mục tiêu chung
và qua đó thực hiện được mục tiêu của mỗi nhóm, mỗi cá nhân.
Tư duy quản trị nhân lực phải thay đổi theo hướng gắn kết các cấu trúc nhân lực và tạo môi
trường điều kiện cho sự gắn kết các cấu trúc nhân lực và phát triển tài năng, sự sáng tạo cho đội
ngũ nhân viên thay vì sự chỉ đạo tập trung, cứng nhắc.
Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực cần gọn nhẹ, linh hoạt thay vì “Quản” và “Trị” nhân viên
cần phải chuyển hướng sang nhà cung cấp dịch vụ quản trị nhân lực, nhà tư vấn. Đẩy mạnh việc

thiết lập hạ tầng công nghệ thông tin và sử dụng các phần mềm quản trị nhân lực, lựa chọn các nhà
quản trị được đào tạo bài bản, trong đó đặc biệt chú trọng có các kỹ năng mềm. Đẩy mạnh việc sử
dụng hình thức “Outsuorsing” (thuê ngoài) các chuyên gia giỏi, các tổ chức quản trị nhân lực giỏi
trong tuyển dụng, đào tạo, tư vấn trả lương, đánh giá các chương trình, chiến lược nguồn nhân lực
để đảm bảo tận dụng được các chuyên viên giỏi nhất, tốt nhất và hiệu quả trong hoạt động quản trị
nhân lực, áp dụng các giải pháp e-HRM.
Đẩy mạnh truyền thông nhân lực và đào tạo nhân lực trong nội bộ, coi trọng và cập nhật đào
tạo các kỹ năng mềm.
Các doanh nghiệp cần đầu tư thích đáng về kinh phí và thời gian cho đào tạo nhân lực mà
trước hết coi trọng đào tạo các nhà quản trị nhân lực bài bản dưới các hình thức và phương pháp
phù hợp với điều kiện làm việc mới của cách mạng công nghiệp 4.0, tăng cường đội ngũ chuyên
gia, cố vấn kèm cặp cho cán bộ chủ chốt về quản trị chung và quản trị nhân lực, quy hoạch và đào
tạo đội ngũ cán bộ kế cận để chủ động nguồn nhân lực quản trị cho tương lai. Một hình thức đào
tạo nội bộ khá hiệu quả là thông qua website nội bộ của doanh nghiệp, thu hút đầy đủ nhân viên
tham gia trao đổi, học hỏi các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến ngành, nghề, công việc.
Bên cạnh việc đào tạo các kiến thức, theo Giáo sư Sophie Pine – Đại học Paris Descartes,
chun gia nghiên cứu giáo dục và cơng nghệ, Phó Chủ tịch Hội đồng Quốc gia của Pháp thì những
năm tới cần coi trọng đào tạo các kỹ năng quan trọng nhất và ngay bây giờ để đáp ứng cho kỷ
nguyên cách mạng 4.0 là:
(1) Khả năng giải quyết các vấn đề phức tạp.
(2) Tư duy phản biện
(3) Sáng tạo
(4) Quản trị con người
(5) Khả năng phối hợp với mọi người
(6) Thơng minh cảm xúc
(7) Kỹ năng phán đốn, ra quyết định


PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP


19

(8) Định hướng dịch vụ
(9) Kỹ năng đàm phán
Và cuối cùng là khả năng nhận thức linh hoạt
Thu hút và giữ chân người tài bằng các chương trình, chế độ đãi ngộ phù hợp với điều kiện
doanh nghiệp. Theo nguyên lý 20/80, doanh nghiệp cần coi trọng xây dựng và duy trì, phát triển
đội ngũ 20% nhân lực cốt lõi, quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Đối với những người này
cần có chính sách đãi ngộ mang tính cạnh tranh, phù hợp với năng lực và sự cống hiến của họ. Đẩy
mạnh việc dân chủ hóa, ủy quyền, phân quyền đảm bảo phát huy tính tự chủ, sáng tạo và khuyến
khích sự cống hiến của họ cho tổ chức, xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức cũng như tạo môi
trường và điều kiện làm việc tốt, thúc đẩy sự sáng tạo của họ.
Đẩy mạnh việc cập nhật các công nghệ mới và các ứng dụng xử lý công nghệ qua Big data,
Internet và robot hóa trong q trình sản xuất. Bên cạnh việc đào tạo cập nhật, đào tạo lại nguồn nhân
lực để quản lý các công nghệ này, doanh nghiệp cần chuẩn bị các nguồn lực khác như: vốn, trang bị
kỹ thuật, cơ sở hạ tầng công nghệ… để sớm đưa vào sử dụng, khai thác có hiệu quả thành tựu khoa
học công nghệ thế giới, đảm bảo năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Kiến nghị: Nhà nước và các Bộ, ngành cần ban hành và hồn thiện thể chế, chính sách cho
việc triển khai cuộc cách mạng 4.0 trong toàn bộ nền kinh tế cũng như các doanh nghiệp. Hoàn
thiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu của cách mạng công
nghiệp 4.0 cần quyết liệt trong triển khai thực hiện trên thực tế, có chính sách hỗ trợ về vốn, chuyển
giao công nghệ và đào tạo nguồn nhân lực cho nền kinh tế nói chung và các tổ chức, doanh nghiệp
để tạo thuận lợi cho việc triển khai cách mạng 4.0 ở doanh nghiệp và trong quản trị nguồn nhân
lực của tổ chức, đoanh nghiệp.
Kết luận: Việt Nam chuyển sang kỷ nguyên cách mạng 4.0 từ xuất phát điểm khá thấp, đặc
biệt là nguồn nhân lực có chất lượng thấp, quản trị nhân lực cịn chưa cập nhật với yêu cầu đòi hỏi
của cách mạng 4.0, năng lực quản trị nhân lực còn những hạn chế, bất cập. Do đó cần phải có bước
đi thích hợp, cụ thể trên cơ sở tận dụng những thành tựu khoa học, công nghệ và quản lý, quản trị
nhân lực mới đảm bảo sự thành công trong cách mạng công nghiệp 4.0.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1.

Nguồn nhân lực và công nghệ cho kỷ nguyên số tại Việt Nam. Kỷ yếu hội thảo Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội, Tập đoàn Viettel ngày 14/11/2017, Hà Nội

2.

Nguồn lực tinh hoa – Cơng nghệ bứt phá; Chương trình “Việt Nam HR Awards 2017” của Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội.

3.

Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trước thềm CPTPP. Kỷ yếu hội thảo VCCI – Báo diễn đàn doanh
nghiệp tháng 4/2018.

4.

Kỉ yếu hội thảo: “Cách mạng công nghiệp lần thứ 4 - Thời cơ và thách thức”, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ
Chí Minh, 10/5/2017.

5.
6.

Sơ lược các mơ hình lãnh đạo, Saga.com, ngay 4/1/2015.
Lê Quân và cộng sự, Báo cáo thực trạng Quản trị nhân sự tại Doanh nghiệp Việt Nam, Kỉ yếu 5 năm ngày nhân
sự Việt Nam.

7.

Website Bộ Công thương; http//talent.vn; Saga.com, news.vn



CHÍNH SÁCH THÙ LAO LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY Ở VIỆT NAM
TS. Đỗ Thị Tươi1
Tóm tắt: Cùng với q trình tồn cầu hố đang diễn ra trên cả bề rộng lẫn bề sâu là sự phát triển và thay đổi
nhanh chóng của cơng nghệ sản xuất kinh doanh đã và đang ảnh hưởng trực tiếp đến lực lượng lao động của
từng quốc gia và trong từng tổ chức, doanh nghiệp. Các vấn đề lớn đó đã và đang làm thay đổi chính sách thù
lao lao động của doanh nghiệp. Một chính sách thù lao lao động coi trọng yếu tố tài chính, khơng quan tâm
nhiều đến yếu tố phi tài chính sẽ khơng thu hút, duy trì và phát triển được lực lượng lao động của doanh nghiệp
và ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong phạm vi bài viết này sẽ giúp các
doanh nghiệp xây dựng chính sách thù lao lao động nhằm đạt được các mục tiêu hiện tại cũng như hướng đến
các mục tiêu phát triển trong tương lai của doanh nghiệp trong bối cảnh được đề cập ở trên.
Từ khoá: Thù lao lao động, tiền lương, phúc lợi, thù lao phi tài chính
Abstract: Along with the ongoing globalization process on both breadth and depth, the rapid development
and change of production and business technology has directly affected the labor force of each country,
each organization and each company. These big problems have been changing the compensation policies
of companies. A compensation policy attaches much importance to financial factors, does not attention
to non-financial factors will not attract, maintain and develop the labor force of the enterprise and directly
affect the distribution business sustainability. Within the scope of this article, enterprises will help to
developing compensation policies to achieving current objectives as well as to target future development
goals of companies in the context mentioned above.
Keywords: Compensation; wages; benefits; non-financial remuneration.


1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Hội nhập quốc tế là chủ trương lớn của Đảng ta trong suốt q trình đổi mới, đó là một chủ
trương đúng nhằm phát triển đất nước và nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế. Sự
kiện Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) đã đánh dấu sự hội nhập toàn diện
của Việt Nam vào kinh tế thế giới. Thêm vào đó, ngày 12/11/2018, Việt Nam đã chính thức gia

nhập Hiệp định Đối tác tồn diện và tiến bộ xun Thái Bình Dương (CPTPP). Việc tham gia vào
CPTPP giúp Việt Nam nắm bắt và tận dụng tốt hơn các cơ hội do quá trình hội nhập kinh tế khu
vực đem lại, đồng thời có thêm điều kiện, tranh thủ hợp tác quốc tế để phục vụ chiến lược phát
triển kinh tế - xã hội Việt Nam.
Email: , Khoa Quản lý NNL, Trường Đại học Lao động - Xã hội.

1


PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

21

Bên cạnh đó, khoa học công nghệ, dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cả các cơng
nghệ thơng minh để tối ưu hố quy trình, phương thức sản xuất của cách mạng công nghiệp 4.0
cũng đã tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh và đời sống hàng ngày của người lao động.
Cách mạng công nghiệp 4.0 mở cho Việt Nam nhiều cơ hội trong việc nâng cao trình độ, năng lực
sản xuất và cạnh tranh trong chuỗi giá trị toàn cầu, tạo ra sự thay đổi lớn về mơ hình kinh doanh
bền vững, đồng thời địi hỏi người lao động phải làm chủ được công nghệ sản xuất và ln có tinh
thần sáng tạo trong lao động.
Hội nhập và công nghệ số mở ra nhiều cơ hội phát triển cho các doanh nghiệp: thị trường và
khách hàng được mở rộng, nhân lực đa dạng và chất lượng cao hơn, công nghệ tiên tiến hơn….
Nếu các doanh nghiệp biết tận dụng cơ hội, thì đây là điều kiện tốt để các doanh nghiệp tăng sức
cạnh tranh, mở rộng quy mô, vươn ra thế giới, khẳng định vị thế của mình. Tuy nhiên, hội nhập
cũng tạo ra sự cạnh tranh khốc liệt. Hội nhập càng sâu rộng, sẽ càng có nhiều cơng ty đa quốc gia
tham gia vào thị trường trong nước. Các cơng ty này có nhiều thế mạnh về tài chính, về khoa học
cơng nghệ, về mơ hình quản lý… nên họ có ưu thế hơn các doanh nghiệp trong nước. Càng hội
nhập sâu rộng, các doanh nghiệp trong nước càng phải đối diện với nhiều sức ép. Nếu không đủ
sức cạnh tranh sẽ bị đào thải. Trước sức ép đó, chính sách thù lao lao động là một trong những
chính sách quan trọng để ln ln duy trì và sở hữu một lực lượng lao động sẵn sàng đáp ứng

những thay đổi trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Sở hữu một nguồn nhân lực chất
lượng cao chính là chìa khố thành cơng của các doanh nghiệp trong thời kỳ hội nhập. Để có được
điều này, doanh nghiệp cần chú trọng đến tiền lương, các chế độ khuyến khích tài chính, các chế
độ phúc lợi cho người lao động và các yếu tố thù lao phi tài chính. Mặt khác, tiền lương, khuyến
khích tài chính và các chế độ phúc lợi còn giúp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ thị trường
lao động vào doanh nghiệp, đồng thời tránh tình trạng chảy máu chất xám của doanh nghiệp.
Thêm vào đó, hội nhập và cơng nghệ làm thay đổi cơ cấu và có thể làm gia tăng sự dịch
chuyển lao động từ nước ngoài vào trong nước; cơ cấu nhân lực sẽ thay đổi theo hướng tăng tỷ
trọng lao động tri thức, giảm lao động giản đơn. Do đó, các doanh nghiệp muốn tuyển dụng được
lao động thì cũng cần phải có những chính sách đãi ngộ hợp lý. Điều này tác động đến chính sách
thù lao lao động của doanh nghiệp, trong đó tiền lương phải được xem xét một cách hợp lý để có
thể thu hút và giữ chân người lao động, bởi lợi ích kinh tế vẫn được đặt lên hàng đầu và cao hơn
đối với các lợi ích khác khi đại đa số người lao động đang có nhu cầu nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần của bản thân và gia đình. Nhưng tăng lương, tiền lương cao chưa hẳn đã thu hút và giữ
chân được người lao động mà cịn phải kết hợp hài hồ và hợp lý với các chế độ khuyến khích tài
chính, chế độ phúc lợi và các chế độ thù lao phi tài chính khác.
2. CHÍNH SÁCH THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Kết cấu thù lao lao động trong doanh nghiệp

Có nhiều cách tiếp cận và nhiều tên gọi khác nhau về thù lao lao động, tuy nhiên, hiểu một cách
chung nhất thì “Thù lao lao động là tất cả những lợi ích mà người lao động nhận được thơng qua mối
quan hệ lao động giữa họ và doanh nghiệp”. Các lợi ích người lao động nhận được khi họ tham gia
làm việc trong doanh nghiệp như: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo, thăng tiến, vị
thế trong xã hội, sự linh hoạt mềm dẻo về thời gian, sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân, gia đình và
cơng việc,… Các dạng lợi ích này được chia thành thù lao tài chính và thù lao phi tài chính (hình1).


22

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0


Thù lao lao động

Thù lao phi
tài chính

Thù lao tài chính

Tiền
lương

Khuyến
khích tài
chính

Phúc lợi
tài chính

Mơi
trường
làm việc

Cơ hội
phát triển

Nội dung
cơng việc

Hình 1. Kết cấu của thù lao lao động
Nguồn: Giáo trình Quản trị thù lao lao động trong doanh nghiệp


Thù lao tài chính là các khoản thù lao được doanh nghiệp thực hiện thông qua các công cụ
bằng vật chất, giúp người lao động tái sản xuất sức lao động. Nó bao gồm các khoản như lương cơ
bản, phụ cấp lương, tiền thưởng cố định hàng năm, hoa hồng, phân chia năng suất, phân chia lợi
nhuận, bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi tài chính,… Đây chính là các khoản thu nhập của người
lao động từ doanh nghiệp.
Thù lao phi tài chính được hiểu là những lợi ích tinh thần mà người lao động nhận được từ
nội dung công việc, cơ hội phát triển và môi trường làm việc. Nội dung công việc bao gồm: cơng
việc hấp dẫn, nhiệm vụ thích thú, trách nhiệm cơng việc, tính ổn định của cơng việc, thời gian làm
việc linh hoạt,... Cơ hội phát triển gồm: cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, sự trưởng
thành trong cơng việc... Mơi trường làm việc đó là: bầu khơng khí làm việc, quan hệ ứng xử trong
doanh nghiệp, văn hoá doanh nghiệp, điều kiện làm việc, vệ sinh an tồn lao động, cơng bằng, sự
ghi nhận, cân đối giữa cơng việc và cuộc sống...
Trong đó tiền lương được nhiều nhà nghiên cứu cho là nền tảng của chính sách thù lao lao
động, hay là nền móng cho các khoản thù lao tài chính cịn lại khác. Trên cơ sở nền móng đó xây
dựng các khoản thù lao khuyến khích: các khoản tiền thưởng, các khoản phân chia cổ phần, cổ tức;
tiếp đến là các khoản phúc lợi tài chính và các khoản phi tài chính khác. Nói như vậy, cũng khơng
có nghĩa là các thù lao tài chính phải thực hiện trước và thù lao phi tài chính thực hiện sau.
Tuỳ theo mục tiêu của doanh nghiệp mà các thành phần của thù lao lao động được kết hợp
thành các chỉnh thể hoàn chỉnh khác nhau để phát huy hết sức mạnh của chính sách thù lao lao
động mà từng yếu tố thành phần của thù lao lao động không đạt được hoặc chỉ đạt được một phần.
Như vậy, chính sách thù lao lao động là hệ thống đồng bộ quan điểm, chủ trương và các biện pháp
tiến hành thực hiện các yếu tố thành phần của thù lao lao động nhằm đạt được các mục tiêu của
doanh nghiệp trong từng thời kỳ nhất định. Chính sách thù lao lao động là một công cụ quản lý
quan trọng, thơng qua đó lãnh đạo doanh nghiệp tác động vào lực lượng lao động của doanh nghiệp
nhằm đạt được các mục tiêu đề ra.


23


PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP
2.2. Thực trạng chính sách thù lao lao động trong doanh nghiệp

2.2.1. Thực trạng thù lao tài chính trong doanh nghiệp
Bảng 1: Kết cấu thù lao tài chính trong tổng thu nhập của người lao động

Đơn vị tính: %
Nội dung

Chung

DN nhà nước

DN ngồi nhà nước

Tiền lương và phụ cấp

84,4

82,1

84,5

Tiền thưởng

8,4

9,5

8,4


Các phúc lợi tài chính

7,2

8,4

7,1

Nguồn: Số liệu được tính tốn từ kết quả khảo sát tiền lương, thu nhập và đời sống người lao động trong
các doanh nghiệp năm 2018 của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam

Xét trong tổng thù lao tài chính của người lao động trong doanh nghiệp thì tiền lương ln
giữ vai trị chủ đạo, tiền lương và các khoản phụ cấp có tính chất lương chiếm tỷ trọng lớn (khoảng
trên 82% tổng thù lao tài chính của doanh nghiệp), tiếp đến là tiền thưởng, tiền thưởng chiếm
khoảng 8,4%-9,5% tổng thù lao tài chính, các phúc lợi tài chính thường chiếm tỷ trọng nhỏ hơn.
Tiền lương chiếm tỷ trọng cao vì tiền lương là khoản thu nhập chính đảm bảo đời sống người lao
động và gia đình họ. Tuy nhiên, khoản tiền lương và phụ cấp này trong các doanh nghiệp thường
được chia thành Lương công việc (lương theo vị trí cơng việc hoặc lương chức danh, hoặc lương
cơ bản), Lương hiệu quả (hoặc lương năng suất, lương mềm, lương kinh doanh,...), Phụ cấp trách
nhiệm (lương trách nhiệm), phụ cấp chức vụ,... các khoản này được trả hàng tháng. Trong đó lương
cơng việc hay lương cơ bản thường được xác định thấp, tính chưa đầy đủ các yếu tố của công việc
vào tiền lương, thực tế này diễn ra ở cả các cơng ty có tiềm lực tài chính lớn; các phụ cấp lương
thấp và thường ít biến động. Việc trả lương cơng việc thấp có ảnh hưởng khơng tốt đến việc duy trì
đội ngũ nhân tài trong doanh nghiệp. Lương hiệu quả thường chiếm tỷ trọng cao (đặc biệt đối với
các vị trí chức danh lãnh đạo quản lý). Chính vì vậy, có một áp lực của lương hiệu quả lên người
lao động tại doanh nghiệp. Điều này ảnh hưởng đến tâm lý và gây căng thẳng cho người lao động
trong quá trình làm việc.
Sau tiền lương, các chế độ khuyến khích tài chính thơng qua tiền thưởng cũng có tác động
mạnh đến động lực làm việc của người lao động cho nên nhiều doanh nghiệp cũng chú trọng đến việc

xây dựng các chế độ thưởng. Các chế độ thưởng thường được các doanh nghiệp áp dụng là: Thưởng
Tết và tháng lương thứ 13 (100% doanh nghiệp áp dụng), Thưởng theo doanh thu, doanh số (88,5%),
Thưởng năng suất lao động, kết quả thực hiện công việc (75,6%), Thưởng theo sáng kiến, sáng chế...
(71,1%), Thưởng từ tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu (35,6%), Thưởng nâng cao chất lượng sản
phẩm,... Thưởng bằng tiền hoặc vừa bằng tiền và cổ phiếu, được tặng hay được mua cổ phần với giá
rẻ hơn trên thị trường. Chế độ thưởng này làm cho người lao động cảm thấy mình trở thành người
có cổ phần trong công ty để thúc đẩy sự nỗ lực làm việc của họ. Đây được coi là một phần của chính
sách nguồn nhân lực, nhằm thu hút nhân tài và giữ chân các nhân viên giỏi.


24

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ VÀ CÁCH MẠNG CÔNG NGHIỆP 4.0
Bảng 2. Các hình thức thưởng được áp dụng trong các doanh nghiệp
Đơn vị tính: %

Năm 2016
[3]

Năm 2018*

Thưởng Tết và tháng lương thứ 13

100

100

Thưởng theo doanh thu, doanh số

85


88,5

Thưởng theo sáng kiến, sáng chế, ý tưởng sáng tạo

70

71,1

Thưởng từ tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu

74

35,6

Thưởng năng suất lao động, kết quả thực hiện công việc

54

75,6

Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm

27

28,9

Thưởng cổ phiếu, cổ phần

5


8,8



Hình thức thưởng

(Nguồn: Kết quả điều tra 45 doanh nghiệp ở Hà Nội của tác giả)

Về phúc lợi, các khoản phúc lợi bắt buộc được các doanh nghiệp thực hiện đầy đủ theo quy
định của pháp luật, bao gồm: BHXH, BHYT, BH thất nghiệp, các loại trợ cấp ốm đau, tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, thai sản và các ngày nghỉ được hưởng nguyên lương theo quy định. Thậm
chí ngồi tiền lương của các ngày này ra, các doanh nghiệp còn xây dựng thêm các mức chi cho
những ngày nghỉ lễ, tết từ 200 nghìn đồng đến 500 nghìn đồng hoặc 1 triệu đồng tuỳ vào khả năng
tài chính của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tiền lương để tính trả các khoản phúc lợi này các cơng ty
quy định rất thấp, chỉ cao hơn một ít so với quy định của Nhà nước về lương tối thiểu vùng. Đây
cũng là thiệt thòi cho người lao động.
Về phúc lợi tự nguyện, các doanh nghiệp sử dụng triệt để các khoản chi theo quy định phúc
lợi được tính chi phí của Nhà nước, đó là các khoản chi: chi đám hiếu, hỷ của bản thân và gia đình
người lao động; chi nghỉ mát, chi hỗ trợ điều trị; chi hỗ trợ bổ sung kiến thức học tập tại cơ sở đào
tạo; chi hỗ trợ gia đình người lao động bị ảnh hưởng bởi thiên tai, địch họa, tai nạn, ốm đau; chi
khen thưởng con của người lao động có thành tích tốt trong học tập; chi ngày 1/6, Rằm tháng 8,
8/3, 20/10,...; chi hỗ trợ chi phí đi lại ngày lễ, tết cho người lao động; một số ít doanh nghiệp có
điều kiện về tài chính cịn chi bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tự nguyện khác cho
người lao động, bảo hiểm nhân thọ cho người lao động, bảo hiểm hưu trí tự nguyện cho người lao
động và những khoản chi có tính chất phúc lợi khác... Tuy nhiên, tại các doanh nghiệp, các khoản
chi này khơng nhiều. Bởi vì, các doanh nghiệp thường sử dụng mức khống chế của Nhà nước là
“Tổng số chi có tính chất phúc lợi nêu trên khơng q 01 tháng lương bình qn thực tế thực hiện
trong năm tính thuế của doanh nghiệp”[1, Điều 4, khoản 2.30]. Điều này có nghĩa doanh nghiệp
cũng được phép chi nhiều hơn 1 tháng lương bình qn nhưng phần chi vượt đó sẽ khơng được

tính vào chi phí của doanh nghiệp mà nếu người lao động thuộc mức phải đóng thuế thu nhập thì
đóng theo mức quy định. Việc quy định này nhằm tránh các doanh nghiệp chi cao để tăng chi phí,
giảm lợi nhuận chịu thuế của doanh nghiệp đối với Nhà nước. Do vậy, đây cũng là vấn đề còn tồn
tại trong việc quy định các mức chi cho các khoản phúc lợi tự nguyện của doanh nghiệp.
Ngoài ra, các phúc lợi như chế độ mua hàng giảm giá, chế độ ăn giữa ca, xăng xe hoặc dịch
vụ đưa đón nhân viên, nhà ở,... cũng được các doanh nghiệp thực hiện.


PHẦN 1. QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

25

Tóm lại, về các khoản thù lao tài chính thường được các doanh nghiệp quan tâm xây dựng
và đưa vào thực hiện thông qua quy chế trả lương hoặc quy chế tài chính của doanh nghiệp. Các
khoản tiền thưởng và phúc lợi nhằm cùng với tiền lương đảm bảo đời sống người lao động và
không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động và gia đình họ. Các doanh
nghiệp có nguồn tài chính lớn, dồi dào thường hướng đến các mức chi trả cao hơn so với quy định
và các chế độ phúc lợi tự nguyện thường phong phú hơn so với các doanh nghiệp có nguồn tài
chính hạn hẹp. Thêm vào đó, lương cơng việc thấp và chưa được tính đúng, tính đủ các yếu tố của
cơng việc vào tiền lương, còn phân chia thành phụ cấp để tránh đóng các khoản về thuế phí theo
quy định của Nhà nước; tiền lương hiệu quả thì tạo tâm lý căng thẳng, lo lắng cho người lao động.
Tổng các khoản chi phúc lợi cũng không chi nhiều hơn một tháng lương bình quân của năm nhằm
đảm bảo các khoản chi của doanh nghiệp đều được tính vào chi phí của doanh nghiệp. Điều này
nhằm đảm bảo cho lợi ích của doanh nghiệp nhiều hơn so với lợi ích của người lao động.
2.2.2. Thực trạng thù lao phi tài chính

Các thù lao phi tài chính thường khó lượng hố và đánh giá, tuy nhiên khi doanh nghiệp thực
hiện thì doanh nghiệp cũng phải bỏ ra một khoản chi phí nhất định tuỳ thuộc vào mức độ đầu tư
của doanh nghiệp cho mơi trường làm việc, các chương trình đào tạo, phát triển.
Về môi trường làm việc, các doanh nghiệp đều đầu tư vào cơ sở vật chất, phòng làm việc, nhà

xưởng, tạo khơng khí thống mát cho người lao động làm việc; các yếu tố thuộc về an toàn vệ sinh
lao động cũng được đầu tư đầy đủ cho người lao động. Về văn hoá doanh nghiệp, các giá trị cốt
lõi được đề cập là: Khẩu hiệu (slogan), Tầm nhìn, Sứ mệnh, Giá trị cốt lõi, Triết lý kinh doanh...
được các doanh nghiệp đầu tư. Tuy nhiên, nếu chỉ nhìn những khẩu hiệu của ban lãnh đạo được
treo trước cổng, trên hành lang hay trong phòng họp để đánh giá là yếu tố thù lao phi tài chính thì
chưa phải mà đó mới chỉ là ý muốn, ý tưởng. Những gì người lao động mong muốn là những giá
trị, niềm tin, chuẩn mực được thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên doanh
nghiệp. Bên cạnh đó, các yếu tố khác của mơi trường làm việc như bầu khơng khí làm việc, quan
hệ ứng xử trong doanh nghiệp, công bằng, sự ghi nhận, cân đối giữa công việc và cuộc sống... các
doanh nghiệp không xây dựng được tiêu chí đánh giá và khơng lượng hố được.
Về cơ hội phát triển, các chương trình đào tạo theo u cầu của cơng việc, chương trình bồi
dưỡng nâng cao được các doanh nghiệp quan tâm, đặc biệt là các doanh nghiệp kinh doanh, các
doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ. Đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động nhằm
đáp ứng nhu cầu, định hướng công việc của doanh nghiệp nhưng cũng tạo điều kiện để người lao
động học hỏi, nâng cao trình độ, khẳng định bản thân. Trong bối cảnh hội nhập và công nghệ số
như hiện nay đây là hoạt động rất cần thiết và quan trọng. Tuy nhiên, lộ trình cơng danh, cơ hội
thăng tiến thì khơng phải doanh nghiệp nào cũng tiến hành thực hiện.
Về nội dung công việc chưa được các doanh nghiệp đầu tư nhiều, trong bối cảnh cạnh tranh
gay gắt, việc duy trì một cơng việc ổn định cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp đôi khi lại
là gánh nặng đối với lãnh đạo doanh nghiệp. Việc thực hiện chưa được đề cập trong các quy chế
làm việc tại doanh nghiệp, có chăng chỉ là theo phong cách quản lý của từng nhà lãnh đạo. Việc
tạo sự hấp dẫn, thích thú trong cơng việc chưa được quan tâm nhiều nhưng việc trao quyền và tăng
tính trách nhiệm trong thực hiện công việc cũng được nhiều nhà quản lý thực hiện.