BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

NHỮNG ĐIỂM MỚI VỀ THOẢ ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VÀ TÁC ĐỘNG ĐẾN
QUAN HỆ LAO ĐỘNG

TRẦN XUÂN LỘC

Hà Nội, 1/2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NHỮNG ĐIỂM MỚI VỀ THOẢ ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VÀ TÁC ĐỘNG ĐẾN
QUAN HỆ LAO ĐỘNG

HỌC VIÊN: TRẦN XUÂN LỘC
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 838.0107
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN HUY KHOA

Hà Nội, 1/2021

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng
tôi. Các kết quả trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình nào
khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích
dẫn đúng quy định.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn
này.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Xuân Lộc


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hồn thiện luận văn này, tơi đã
nhận được sự động viên, khuyến khích và tạo điều kiện giúp đỡ nhiệt tình của
các cấp lãnh đạo, của các thầy giáo, cơ giáo, anh chị em, bạn bè, đồng nghiệp và
gia đình.
Tơi bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các thầy, cô giáo khoa Sau Đại học Trường Đại học Mở Hà Nội và đặc biệt là các thầy cô giáo trực tiếp giảng dạy
các chun đề của tồn khóa học đã tạo điều kiện, đóng góp ý kiến cho tơi trong
suốt q trình học tập và hồn thành luận văn thạc sỹ.
Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc nhất tới Tiến Sĩ Nguyễn Huy
Khoa, người đã trực tiếp hướng dẫn, tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi trong suốt thời
gian thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học.
Vì thời gian nghiên cứu cịn hạn chế mà thực tiễn lại luôn thay đổi nên
luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, tơi rất mong nhận được các đóng
góp chân thành từ các thầy giáo, cơ giáo, bạn bè và đồng nghiệp.
Hà Nội, ngày 01 tháng 02 năm 2021
TÁC GIẢ LUẬN VĂN


Trần Xuân Lộc


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG
TẬP THỂ VÀ PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
...................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại thỏa ƣớc lao động tập thể ........Error!
Bookmark not defined.
1.1.1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể....... Error! Bookmark not defined.
1.1.2. Đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể . Error! Bookmark not defined.
1.1.3. Phân loại thỏa ước lao động tập thể........ Error! Bookmark not defined.
1.2. Vai trò của thỏa ƣớc lao động tập thể trong quan hệ lao động......Error!
Bookmark not defined.
1.3. Pháp luật về thỏa ƣớc lao động tập thể Error! Bookmark not defined.7
1.3.1. Sự điểu chỉnh của pháp luật lao động về thỏa ước lao động tập thể
....................................................................... Error! Bookmark not defined.
1.3.2. Nội dung điều chỉnh của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ....... 19
1.4. Những yếu tố tác động đến việc hình thành thỏa ƣớc lao động tập thể
trong quan hệ lao động ............................... Error! Bookmark not defined.4
1.4.1. Yếu tố khách quan ................................ Error! Bookmark not defined.4
1.4.2. Yếu tố chủ quan ..................................... Error! Bookmark not defined.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1.................................... Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2: NHỮNG ĐIỂM MỚI VỀ THOẢ ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP
THỂ THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VÀ TÁC ĐỘNG ĐẾN
QUAN HỆ LAO ĐỘNG ................................ Error! Bookmark not defined.
2.1. Những điểm mới về thỏa ƣớc lao động tập thể trong Bộ luật Lao động
năm 2019 ....................................................... Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Điểm mới về chủ thể thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.31

2.1.2. Điểm mới về các quy định liên quan đến loại hình thỏa ước lao động
tập thể............................................................. Error! Bookmark not defined.


2.1.3. Điểm mới về nội dung của thỏa ước lao động tập thể………...............35
2.1.4. Điểm mới về quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập
thể……………………………………………………………………………………38
2.1.5. Điểm mới về các quy định liên quan đến hiệu lực áp dụng của thỏa ước
lao động tập thể............................................... Error! Bookmark not defined.
2.2. Dự báo tác động của thỏa ƣớc lao động tập thể đến quan hệ lao
động…………………………………………………………………………..Err
or! Bookmark not defined.5
2.2.1.

Dự

báo

những

tác

động

tích

cực

……………………..


……………...Error! Bookmark not defined.5
2.2.2. Dự báo những tác động tiêu cực ........... Error! Bookmark not defined.9
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2................................ Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 3: KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ GIẢI PHÁP
NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ THỎA
ƢỚC

LAO

ĐỘNG

THỂ………………………………………………Error!

TẬP
Bookmark

not

defined.
3.1. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về thỏa ƣớc lao động tập thể .......Error!
Bookmark not defined.5
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về thỏa ƣớc
lao

động

tập

thể……………………………………………………………..Error!
Bookmark not defined.8

TIỂU KẾT CHUONG 3 .............................. Error! Bookmark not defined.4
KẾT LUẬN ................................................. Error! Bookmark not defined.5
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..... Error! Bookmark not defined.7


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ sau khi giành được độc lập ở miền Bắc vào 2/9/1945 tới nay, tồn thể
nhân dân Việt Nam dưới sự dìu dắt, lãnh đạo của Đảng và Nhà nước đã luôn
luôn cố gắng hết sức mình để phát triển nền kinh tế đất nước. Trải qua nhiều
thăng trầm của lịch sử, Đảng và Nhà nước ta đã vạch ra rất nhiều chính sách
kinh tế cho phù hợp với từng thời kì. Từ nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp
cho tới việc chú trọng phát triển nền kinh tế thị trường như hiện nay. Sự thay
đổi về cơ chế kinh tế kéo theo sự thay đổi về quan hệ lao động. Trong nền kinh
tế thị trường, quan hệ lao động được hình thành dựa trên cơ sở tự do Nhà nước
khơng can thiệp trực tiếp vào mối quan hệ lao động mà chỉ điều tiết qua hệ
thống pháp luật, tạo hành lang pháp lý để làm cơ sở cho sự thoả thuận, thương
lượng giữa hai bên.
Tuy nhiên, trong thực tế người lao động là người đi làm thuê, họ chỉ sở
hữu sức lao động trong khi người sử dụng lao động lại là người nắm giữ thế
mạnh về kinh tế, là người có quyền sở hữu tư liệu sản xuất. Hơn nữa, do nước ta
là một nước có dân số trẻ nên xảy ra rất nhiều tình trạng dư thừa sức lao động.
Do vậy, thường xảy ra tình trạng người sử dụng lao động nắm vị thế cao hơn, họ
có xu hướng lạm quyền và bóc lột sức lao động của người lao động. Người sử
dụng lao động vì mục tiêu lợi nhuận ln ln tìm đủ mọi cách để bắt người lao
động phải làm việc quá sức, lương thấp hoặc điều kiện làm việc tồi tàn… Người
lao động, do nhu cầu về việc làm để đáp ứng cho bản năng sinh tồn họ vẫn buộc
phải chấp nhận làm việc. Nhưng khi bị dồn ép một cách quá mức hay trong một
số trường hợp do người lao động không hiểu rõ về pháp luật, họ đã liên kết với
nhau để tiến hành đình cơng, ngưng việc, thậm chí cịn tiến hành phá hoại tư

liệu sản xuất khiến cho quá trình sản xuất bị đình trệ, phát sinh tranh chấp lao
động. Trong trường hợp này, cả người sử dụng lao động và người lao động đều
bị thiệt hại. Chính vì vậy, để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của cả hai
bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là hạn chế sự đàn áp bóc lột từ phía người
1


sử dụng lao động, pháp luật đã qui định người lao động có quyền thương lượng,
kí kết thoả ước lao động tập thể (TƯLĐTT) thông qua tổ chức đại diện của
mình.
Việc kí kết TƯLĐTT nhằm nâng cao vị thế của người lao động, đảm bảo
mối quan hệ lao động hài hoà giữa người lao động và người sử dụng lao động;
tạo sự ổn định và phát triển bền vững cho các doanh nghiệp nói riêng vai trị của
nó trong việc bình ổn, hạn chế các xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao
động; góp phần to lớn cho sự phát triển của nền kinh tế chung. Tổ chức Lao
động Quốc tế (ILO) đã có hai cơng ước trực tiếp về lĩnh vực TƯLĐTT. Đó là
cơng ước số 98 (1949) về vệc áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và
thương lượng tập thể; Công ước số 154 (1981) về xúc tiến thương lượng tập thể.
Ở Việt Nam, TƯLĐTT đã ra đời ngay sau khi thành lập Nhà nước Việt Nam
Dân chủ Cộng hoà, được đánh dấu bằng sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 với
tên gọi; “Tập khế ước”. Sau khi đất nước chuyển sang nền kinh tế tập trung bao
cấp, Chính Phủ đã ban hành Nghị Định 172 qui định về vấn đề này bằng tên:
“Hợp đồng tập thể” và cho tới khi Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời thì hợp
đồng tập thể chính thức được thay bằng tên: “Thoả ước lao động tập thể”. Cho
tới nay, trải qua 3 lần sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động, gần đây nhất là BLLĐ
2012, những nội dung của TƯLĐTT cũng được thay đổi rất nhiều cho phù hợp
với điều kiện kinh tế. Tuy nhiên nhìn vào thực tế, nền kinh tế nước ta đang phát
triển với tốc độ chóng mặt, quan hệ lao động ngày càng trở thành vấn đề phức
tạp và nhiều biến động. Tình hình tranh chấp lao động và đình cơng ngày càng
trở nên phổ biến hơn, các quy định của pháp luật lao động nói chung và pháp

luật về TƯLĐTT nói riêng khơng cịn phù hợp và đáp ứng được quyền lợi của
các bên. Chính vì lẽ đó, Bộ luật Lao động 2019 vừa được Quốc hội Khóa XIV
thơng qua ngày 20/11/2019 với 17 chương, 220 điều, đã có nhiều sửa đổi, bổ
sung lớn, quan trọng, có hiệu lực từ ngày 1/1/2021. Lý do chính của việc sửa
đổi, bổ sung BLLĐ lần này là đáp ứng những đòi hỏi của thực tiễn, khắc phục
khó khăn, vướng mắc trong thực tiễn thi hành và đáp ứng những đòi hỏi mới
2


của việc quản trị thị trường lao động đang phát triển và thay đổi rất nhanh
chóng; đồng thời để thực hiện những cam kết quốc tế, phục vụ quá trình hội
nhập của Việt Nam, bảo đảm phù hợp, tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động
quốc tế, một trong số đó chính là những quy định của pháp luật về TƯLĐTT.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhằm chỉ ra những điểm mới cũng như
hướng tới việc hoàn thiện quy định của pháp luật lao động về TƯLĐTT, xây
dựng mối quan hệ lao động hài hịa, tiến bộ, bình đẳng hơn, giải quyết và giảm
thiểu tốt hơn các tranh chấp lao động, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Những điểm
mới về Thỏa ước lao động tập thể theo Bộ luật Lao động năm 2019 và tác
động đến quan hệ lao động” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Luật tại
khoa Luật kinh tế, Viện Đại học Mở Hà Nội.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Pháp luật về TƯLĐTT là vấn đề được nhiều nhà khoa học, nhiều cơ quan
khoa học nghiên cứu và quan tâm. Các kết quả nghiên cứu đã được công bố trên
sách, báo, tạp chí và trong các báo cáo tại các cuộc hội thảo khoa học, trong các
luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ…. Trong đó, có thể nêu lên một số cơng trình
nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài như:
- TS. Đỗ Thị Dung (2020), “Điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 về đối
thoại nơi làm việc, thương lượng tập thể và thoả ước lao động tập thể”, Tạp chí
Nghề Luật, số 3 - Học viện Tư pháp, Hà Nội.
- Ths. Võ Thị Hoài (2020), “Những điểm mới trong Bộ luật Lao động

2019 đảm bảo sự tương thích với các cam kết quốc tế”, Tạp chí Nghề Luật, số 3
- Học viện Tư pháp, Hà Nội
- PGS.TS Trần Thị Thuý Lâm, TS. Đỗ Thị Dung (2021), “Bình luận
những điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019”, NXB Lao động, Hà Nội.
- Phạm Thị Hải Yến (2019), “Hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động
năm 2019 - những điểm mới và tác động đến quan hệ lao động”, Khoá luận tốt
nghiệp, Trường Đại học Luật Hà Nội.

3


- Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Thành Trung "Pháp luật
về ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể ở Việt Nam", Khoa Luật Đại
học Quốc Gia Hà Nội, 2012, nghiên cứu quy định pháp luật về thỏa ước lao
động tập thể và thực trạng pháp luật về thỏa ước lao động tập thể cũng như các
giải pháp hoàn thiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể.
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Hà Thanh Thắng về "Pháp luật về ký kết và
thực hiện thỏa ước lao động tập thể qua thực tiễn tại Nghệ An", Khoa Luật Đại
học Quốc gia Hà nội, 2013 lại tập trung nghiên cứu vấn đề thực hiện pháp luật
về thỏa ước lao động tập thể trong phạm vi một địa phương cụ thể, đánh giá quá
trình thực hiện thỏa ước lao động tập thể đồng và tập trung làm rõ các khó khăn
vướng mắc trong ký kết thỏa ước lao động tập thể.
- Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Nữ Thảo Huyền về
“Pháp luật Việt Nam về hiệu lực của thỏa ước lao động” Khoa Luật, Đại học
quốc gia Hà Nội, 2010, nội dung của luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề
pháp lý cũng như cơ sở lý luận và những quy định pháp luật cụ thể của vấn đề
hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam và so
sánh với một số quy định của các quốc gia khác về vấn đề này.
Bên cạnh đó, cũng có nhiều bài viết, cơng trình nghiên cứu liên quan đến
vấn đề này được đưng tải trên các tạp chí, cụ thể như như: “Cơ chế ba bên ở

Việt Nam: Những ghi nhận về mặt pháp lý” Tạp chí Nhà nước và pháp luật số 9
năm 2010 của Tiến sĩ Phạm Công Trứ; “Sử dụng hành động công nghiệp trong
thương lượng tập thể ở Thụy Điển và việc sử dụng đình cơng ở Việt Nam” của
Tiến sĩ Hoàng Thị Minh, Phan Thanh Huyền, tạp chí Nghiên cứu lập pháp số
19/2011, “Thỏa ước lao động tập thể ngành theo pháp luật lao động Việt Nam”,
của Phạm Kim Hoàn (2014), “Pháp luật về đối thoại xã hội ở doanh nghiệp,
thực trạng và hướng hoàn thiện”, Đào Mộng Điệp. Tạp chí Nhà nước và Pháp
luật, Viện Nhà nước và Pháp luật, Số 7/2013…
Các cơng trình, bài viết khoa học nêu trên về cơ bản đã đề cập đến những
vấn đề lý luận và thực tiễn thực hiện pháp luật về TƯLĐTT trong những
4


khoảng thời gian khác nhau và từ những góc độ khác nhau, góp phần hồn thiện
hệ thống pháp luật lao động Việt Nam nói chung và pháp luật về TƯLĐTT nói
riêng trong thời gian qua. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn chưa có một cơng trình
khoa học nào đi sâu vào nghiên cứu một cách toàn diện các vấn đề về những
điểm mới, sự phù hợp cũng như những tác động của TƯLĐTT đến quan hệ lao
động theo quy định của BLLĐ 2019 dưới góc độ một luận văn khoa học.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những điểm mới về lý luận cũng như các
quy định của pháp luật lao động nói chung và pháp luật về TƯLĐTT nói riêng
trong BLLĐ 2019 so với BLLĐ 2012 trước đây dưới các góc độ về chủ thể, loại
hình, nội dung, quy trình ký kết thực hiện và hiệu lực của TƯLĐTT. Từ đó
đánh giá sự tương thích của nó đối với pháp luật quốc tế cũng như tình hình
thực tiễn tại Việt Nam, tiếp tục nghiên cứu, làm rõ những điểm còn hạn chế, bất
cập trong những quy định của pháp luật về TƯLĐTT được ghi nhận trong
BLLĐ 2019; đồng thời xác định các phương hướng và đề xuất các giải pháp
góp phần hoàn thiện quy định của pháp luật lao động nói chung và pháp luật về

TƯLĐTT nói riêng trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Một là, nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản về
TƯLĐTT như: Khái niệm, đặc điểm, vai trò của TƯLĐTT trong việc giải quyết
các tranh chấp về lao động, ổn định, hài hòa mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ
trong giai đoan hiện nay.
- Hai là, trình bày, phân tích, đánh giá những điểm mới của BLLĐ 2019
về TƯLĐTT, từ đó có sự so sánh, đối chiếu với các quy định của pháp luật lao
động trước đây cũng như sự so sánh, đối chiếu với các quy định pháp luật của
một số quốc gia trên thế giới, đồng thời đánh giá tính khả thi và hiệu quả khi
tiến hành áp dụng trên thực tế.

5


- Ba là, trên cơ sở phân tích, bình luận, Luận văn sẽ chỉ ra những điểm còn
bất cập, thiếu sót đối với các quy định về TƯLĐTT được ghi nhận trong BLLĐ
2019; từ đó đề xuất những kiến nghị chủ yếu nhằm tiếp tục hoàn thiện, nâng cao
hiệu quả áp dụng các quy định của pháp luật lao động về TƯLĐTT trong thời
gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung vào nghiên cứu các quy định
của pháp luật về TƯLĐTT, chỉ ra những điểm mới trong các quy định này được
ghi nhận trong BLLĐ 2019 và đánh giá sự tác động của nó đến quan hệ lao
động trong thời gian tới

 Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu các điểm mới của pháp luật
lao động về TƯLĐTT được quy định trong BLLĐ 2019, BLLĐ 2012 và các văn
bản hướng dẫn thi hành như Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Nghị định
148/2018/NĐ-CP sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 05/2015/NĐ-CP,

Nghị định 145/NĐ-CP.... Cùng với các quy định pháp luật trong nước và các
điều ước quốc tế mà Việt Nam tham gia có đề cập đến những vấn đề liên quan
đến TƯLĐTT như: Công ước số 98, Khuyến nghị số 91 của ILO…
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận: Đề tài dựa trên lý luận của Chủ nghĩa Mác –
Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật, quan điểm chỉ đạo
của Đảng và Nhà nước ta về việc xây dựng, hoàn thiện các quy định của
pháp luật về TƯLĐTT trong quá trình xây dựng Nhà nước pháp quyền tại
Việt Nam.
- Phương pháp nghiên cứu: Để đạt được những mục tiêu trên thì một
số phương pháp đã được áp dụng và được tổng hợp để nghiên cứu đề tài là:
- Phương pháp thực tiễn, tổng hợp đánh giá và nhận định các vấn đề
liên quan;
- Phương pháp phân tích tài liệu, thông tin về các quy định của pháp
luật, đặc biệt là các quy định về TƯLĐTT được ghi nhận trong BLLĐ 2019.
6


- Phương pháp luật học so sánh cũng được sử dụng để làm rõ sự khác
nhau giữa các quy định về TƯLĐTT được ghi nhận trong BLLĐ 2019 và các
văn bản quy phạm pháp luật khác.
6. Những đóng góp mới của luận văn
Luận văn “Những điểm mới về Thỏa ước lao động tập thể theo Bộ luật
Lao động năm 2019 và tác động đến quan hệ lao động ” là một cơng trình
nghiên cứu chun sâu tính đến thời điểm hiện tại. Luận văn đã nghiên cứu
nghiên cứu các vấn đề lý luận về TƯLĐTT, đồng thời phân tích những điểm
mới của TƯLĐTT được ghi nhận trong BLLĐ 2019 so với các văn bản quy
phạm pháp luật trước đó, qua đó nhằm luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn
đang được đặt ra. Vì vậy, kết quả nghiên cứu của Luận văn sẽ góp phần vào
việc xây dựng một số cơ sở khoa học trong q trình hồn thiện pháp luật và

đảm bảo hiệu quả thực thi pháp luật về TƯLĐTT trong thời gian tới.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của Luận văn cịn góp phần giúp các cơ
quan ban ngành nghiên cứu hồn thiện chính sách và nâng cao hiệu quả thực
hiện pháp luật về TƯLĐTT, góp phần bảo vệ các quan hệ lao động đã và đang
diễn ra trên thực tế.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung của luận văn được kết cấu
gồm có ba chương, cụ thể:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về thoả ước lao động tập thể và pháp
luật về thỏa ước lao động tập thể.
Chương 2: Những điểm mới về thoả ước lao động tập thể theo Bộ luật
Lao động năm 2019 và tác động đến quan hệ lao động
Chương 3: Kiến nghị hoàn thiện pháp luật và giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả thực hiện pháp luật về thoả ước lao động tập thể.

7


CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG
TẬP THỂ VÀ PHÁP LUẬT VỀ THỎA ƢỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1.1. Khái niệm, đặc điểm và phân loại thỏa ƣớc lao động tập thể
1.1.1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể.
Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động được hình thành trên cơ
sở tự nguyện của cả hai phía là người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao
động (NSDLĐ). Khi tham gia vào quan hệ lao động, mỗi bên đều Xuất phát từ
chính lợi ích của mình. NLĐ tìm kiếm thu nhập và các lợi ích khác, NSDLĐ tìm
kiếm lợi nhuận. Mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ có bản chất của một quan
hệ Cộng sinh, Tuy nhiên, trên thực tế, sẽ không thể có sự bình đẳng tuyệt đối
trong mối quan hệ này bởi địa vị kinh tế - xã hội của mỗi bên là khác nhau1.
NLĐ phải đối mặt với sự cạnh tranh khắc nghiệt của thị trường lao động, áp lực

về việc làm, họ hầu như khơng dám địi hỏi lợi ích chính đáng mà lẽ ra họ được
hưởng. Trong khi đó, NSDLĐ là người đầu tư tài chính cho hoạt động sản xuất,
kinh doanh, họ là người có tồn quyền quyết định đối với mọi hoạt động trong
doanh nghiệp. Do đó, NSDLĐ hầu như khơng chấp nhận những địi hỏi, yêu cầu
mà NLĐ đưa ra bởi mối quan tâm trên hết của họ là lợi nhuận và hiệu quả kinh
doanh.
Thế bình đẳng trong quan hệ lao động bị phá vỡ khiến cho NLĐ gặp bất
lợi trong việc thương lượng và đạt được những điều kiện làm việc như họ mong
muốn. Vì khơng thể dung hịa mối quan hệ này mà tranh chấp lao động xảy ra
ngày càng nhiều làm tổn hại đến lợi ích của riêng các bên và lợi ích chung của
tồn xã hội. Sau đó, một cách rất tự nhiên, những NLĐ đã liên kết với nhau tạo
thành sức mạnh tập thể và thành lập ra tổ chức cơng đồn để đứng ra thương
lượng, thỏa thuận với NSDLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Cơng đồn và
hoạt động tập thể cũng dần trở thành phương thức phổ biến để giải quyết các
vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Đối với NSDLĐ, cơng đồn là một kênh

1

/>
8


đối thoại hiệu quả với NLĐ của họ. Kết quả của việc thương lượng tập thể giữa
NLĐ và NSDLĐ là bản thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT).
Trên thế giới, những bản TƯLĐTT đầu tiên xuất hiện vào khoảng cuối
thế kỷ XVII - đầu thế kỷ XIX khi các nền kinh tế tư bản đang trong thời kỳ phát
triển mạnh mẽ nhất. Tùy theo từng thời kỳ mà TƯLĐTT có những tên gọi khác
nhau như: tập hợp khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp đồng lao động
tập thể, thỏa ước lao động tập thể... Với những lý do tồn tại và hoàn cảnh xuất
hiện khá tương đồng nhau, TƯLĐTT dù xuất hiện ở đâu cũng có vai trị và bản

chất tương tự nhau. Vì vậy, định nghĩa về TƯLĐTT ở các nước được đưa ra khá
thống nhất.
Khuyến nghị số 91 về TƯTT, được thông qua ngày 06/06/1951 tại Hội
nghị toàn thể của ILO vào kỳ họp thứ 34 đã đưa ra định nghĩa về TƯLĐTT một
cách tương đối cởi mở nhằm tính đến những điều kiện khác nhau tại các quốc
gia: “Thỏa ước lao động tập thể được hiểu là mọi thỏa thuận bằng văn bản về
những điều kiện lao động và sử dụng lao động, được ký kết giữa một bên là một
người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều
tổ chức của người sử dụng lao động với một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại
diện của những người lao động và nếu khơng có các tổ chức đó, thì đó là các
đại diện của những người lao động hữu quan được họ bầu ra hay ủy quyền
đúng mức theo pháp luật quốc gia”.
Các quốc gia thuộc các hệ thống chính trị khác nhau và thuộc các nền
kinh tế lớn trên thế giới như Mỹ, Nhật, EU hầu như đều có chung một cách hiểu
về thỏa ước tập thể, đó là: TƯLĐTT là văn bản thỏa thuận được ký kết giữa một
bên là NSDLĐ (hoặc tổ chức giới chủ) với bên kia là cơng đồn (hoặc một số tổ
chức cơng đồn hoặc đại diện của bên lao động) nhằm đưa ra các điều kiện lao
động cũng như một hệ thống các quy tắc điều chỉnh mối quan hệ giữa NSDLĐ
và tập thể lao động (thông thường được đại diện bởi tổ chức cơng đồn).
Tại Trung Quốc, TƯLĐTT được hiểu là hợp đồng tập thể. Hợp đồng tập
thể Trung Quốc có hai loại là: “Hợp đồng tập thể” và “Hợp đồng tập thể
9


chuyên biệt”. “Hợp đồng tập thể” là thỏa thuận bằng văn bản được ký kết
thông qua thương lượng tập thể giữa bên tổ chức sử dụng lao động và những
NLĐ của tổ chức đó, phù hợp với quy định của các luật, các quy định và các
nguyên tắc liên quan đến các vấn đề thù lao lao động, giờ làm việc, nghỉ ngơi và
ngày lễ, an toàn và vệ sinh lao động, dạy nghề, bảo hiểm và phúc lợi. “Hợp
đồng chuyên biệt” là một thỏa thuận bằng văn bản chuyên biệt được ký kết giữa

chủ sử dụng lao động và NLĐ liên quan đến một số nội dung trong tham vấn tập
thể. Trung Quốc quy định cụ thể về nguyên tắc, nội dung, chủ thể tham vấn tập
thể và ký kết hợp đồng tập thể, hợp đồng tập thể chuyên biệt. Các hợp đồng trên
khi đã hoàn tất chủ lao động phải trình lên Phịng hành chính phụ trách an ninh
lao động theo quy định.
Tại Malaysia, Đạo luật về Quan hệ công nghiệp năm 1967 (Luật số 177,
sửa đổi, bổ sung năm 1975 và năm 2005) tại Điều 2 Chương 1 và Chương IV
định nghĩa TƯLĐTT “là một thỏa thuận bằng văn bản được thông qua giữa
một bên NSDLĐ hoặc cơng đồn của NSDLĐ với một bên là cơng đồ n của
NLĐ liên quan đến các điều khoản và điều kiện làm việc và công việc của NLĐ
hay liên quan đến quan hệ giữa các bên”. “TƯLĐTT được ghi bằng văn bản và
được các bên ký đồng ý hoặc bởi người đại diện cho các bên ký đồng ý” (Khoản
1 Điều 14).
Tại Việt Nam, Khoản 1 Điều 73 BLLĐ năm 2012 đưa ra định nghĩa về
TƯLĐTT như sau: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập
thể người lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện mà hai bên đã
đạt được hông qua thương lượng tập thể”.
Từ những phân tích nêu trên, có thể thấy TƯLĐTT là thỏa thuận giữa
một bên là đại diện ản thể của NLĐ, có thể là tồn bộ hoặc đa số NLĐ cùng làm
việc trong toàn doanh nghiệp, thậm chí trong một ngành, một vùng... và thường
là đại diện Ban chấp hành Cơng đồn với một bên là đại diện NSDLĐ, có thể là
một hoặc nhiều NSDLĐ nhằm đưa ra các quy định khung để điều chỉnh mối
quan hệ lao động và được thể hiện bằng văn bản.
10


1.1.2. Đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể.
TƯLĐTT có thể hiểu là một bản "hợp đồng lao động mẹ" giữa NSDLĐ
và tập thể NLĐ, thông qua đối thoại, thương lượng về các điều kiện lao động
mà hai bên đã đạt được, do đó, TƯLĐTT có những đặc điểm cơ bản như sau:

Thứ nhất, TƯLĐTT là kết quả của q trình thương lượng tập thể. Do
đó, nó vừa mang tính chất như một hợp đồng khung vừa có tính chất như một
văn bản có tính pháp quy, bởi nó được ra đời từ quá trình thương lượng giữa các
chủ thể nhưng lại bắt buộc thực hiện theo quy định của thỏa ước, không chỉ đối
với các thành viên tham gia ký kết mà cả các thành viên khác liên quan.
Thứ hai, chủ thể của TƯLĐTT là đại diện của các bên tham gia trong
quan hệ lao động, cụ thể một bên luôn là đại diện của tập thể NLĐ, thường là tổ
chức cơng đồn do NLĐ tự nguyện thành lập và tham gia theo quy định của
pháp luật và một bên có thể là đại diện của một NSDLĐ cũng có thể là đại diện
của nhiều NSDLĐ.
Thứ ba, nội dung của TƯLĐTT thường liên quan đến các vấn đề phát
sinh khi các bên tham gia quan hệ lao động như: điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của các bên khi tham gia quan hệ lao động nhằm duy trì và phát triển
mối quan hệ giữa các chủ thể trong quan hệ lao động.
Thứ tư, hình thức của TƯLĐTT thường bằng văn bản. Bởi lẽ do
TƯLĐTT mang tính chất như một văn bản pháp quy nên thỏa ước cần được thể
hiện bằng văn bản để các bên có thể dễ dàng theo dõi việc thực hiện khoa ước
cũng như có cơ sở rõ ràng khi giải quyết tranh chấp. Mặt khác ở nhiều quốc gia,
nếu doanh nghiệp đã có ký kết TƯLĐTT thì NLĐ khi vào làm việc.
Xét về thực chất TƯLĐTT là những quy định nội bộ của doanh nghiệp,
trong đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về những
vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động. TƯLĐTT là một sự tiến bộ xã hội,
thừa nhận quyền của mọi người làm cơng ăn lương, được thơng qua người đại
diện của mình là Cơng đồn để xác định một cách tập thể những 3 điều kiện lao
động, đặc biệt là những điều kiện có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp
11


luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đền nhân quyền.
Thông qua TƯLĐTT sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với những

NLĐ cùng một ngành nghề, công việc, trong cùng một doanh nghiệp, một vùng,
một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành). Như vậy sẽ loại trừ được sự cạnh
tranh không chính đáng, nhờ sự đồng hóa các đảm bảo xã hội trong các bộ phận
doanh nghiệp, trong các doanh nghiệp cùng loại ngành nghề, công việc (nếu là
thỏa ước ngành).
1.1.3. Phân loại thỏa ước lao động tập thể.
TƯLĐTT có thể được phân loại dựa trên nhiều tiêu chí khác nhau như
căn cứ vào phạm vi áp dụng thỏa ước, chủ thể ký kết thỏa ước, thời hạn có hiệu
lực của thỏa ước... Theo đó, có thể phân loại thỏa ước lao động tập thể thơng
qua những tiêu chí cơ bản sau:
a) Căn cứ vào phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể
Dựa theo phạm vi áp dụng, TƯLĐTT được chia thành các loại sau:
- Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
TƯLĐTT doanh nghiệp là loại thỏa ước được ký kết và thực hiện phổ
biến nhất ở nước ta, đây là thỏa ước ký kết giữa một bên là đại diện tập thể lao
động tại cơ sở và bên kia là NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ. Loại thỏa ước này
dễ thực hiện do khơng địi hỏi chủ thể đàm phán phức tạp, nội dung đơn giản
gắn với đặc thù riêng của từng doanh nghiệp, tuy nhiên nội dung của TƯLĐTT
là kết quả của quá trình thương lượng thường bị ảnh hưởng bởi NSDLĐ, nếu
đại diện lao động bị phụ thuộc nhiều vào NSDLĐ hoặc họ khơng có đủ trình độ
chun mơn cũng như khả năng thương lượng.
- Thỏa ước lao động tập thể ngành
Cũng như TƯLĐTT doanh nghiệp, TƯLĐTT ngành có chủ thể tham gia
ký kết giữa bên tập thể lao động là Chủ tịch cơng đồn ngành và bên NSDLĐ là
đại diện của tổ chức đại diện NSDLĐ đã tham gia thương lượng tập thể ngành.
TƯLĐTT ngành thường mang những nội dung thỏa thuận đặc trưng có tính
định khung của các doanh nghiệp trong cùng ngành. Loại thỏa ước này được sử
12



dụng phổ biến ở các quốc gia Tây Âu, do đặc điểm kinh tế xã hội và lịch sử ở
các nước này thường hình thành các cơng đồn ngành. Tuy nhiên việc ký kết
thành công loại thỏa ước này thường khó khăn hơn thỏa ước của doanh nghiệp
do khơng phải các doanh nghiệp trong cùng ngành ln có điều kiện lao động
cũng như sử dụng lao động tương đương nhau và nội dung thương lượng sẽ
phức tạp và rộng hơn.
- Thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp, khu vực, vùng, địa
phương
Thỏa ước lao động tập thể nhóm doanh nghiệp, khu vực, vùng, địa
phương được ký kết giữa đại điện lao động là Cơng đồn đại diện cho NLĐ
trong cùng một nhóm doanh nghiệp, khu vực, vùng hoặc địa phương với đại
diện NSDLĐ của các doanh nghiệp của nhóm doanh nghiệp khu vực, vùng, địa
phương đó. Loại thỏa ước này thường được sử dụng ở các nước có nền kinh tế
phát triển với hoạt động sản xuất kinh doanh thường được tổ chức thành những
khu vực như khu chế xuất, khu công nghiệp, vùng công nghiệp. Pháp luật ở Việt
Nam chưa có quy định cụ thể đối với loại thỏa ước này mà được quy định mở
“do Chính phủ quy định”. Tuy nhiên, muốn xây dựng được loại thỏa ước này
thì các tổ chức đại diện của hai bên chủ thể cần được trang bị về mọi mặt như
kiến thức pháp lý, sự cân bằng trong điều kiện kinh tế giữa các thành viên tham
gia thỏa ước.
- Thỏa ước lao động tập thể quốc gia
Đây là loại thỏa ước có giá trị pháp lý cao nhất, bao trùm trong phạm vi
lãnh thổ quốc gia, thỏa ước này sẽ là khung pháp lý chung đối với các loại
TƯLĐTT khác, góp phần tạo sự ổn định hoạt động lao động nói riêng góp phần
phát triển kinh tế xã hội của cả quốc gia nói chung. Tuy nhiên để thương, lương
thành cơng loại thỏa ước này không phải là một vấn đề đơn giản, bởi lẽ do phạm
vi áp dụng rất rộng, các quy định của thỏa ước trải dài trên nhiều lĩnh vực cần
có sự đồng thuận của hai bên thương lượng cũng như các điều tiên về kinh tế xã
hội cũng cần được đảm bảo. Hiện nay trên thế giới Anh ký TƯLĐTT quốc gia
13



vào giữa thế kỷ XIX và Na Uy ký TƯLĐTT quốc gia vào năm1935 là hai trong
số các quốc gia phát triển đã có TƯLĐTT quốc gia sớm nhất.
b) Căn cứ vào chủ thể tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể
Dựa theo tiêu chí thu thể tham gia ký kết TƯLĐTT được chia ra làm 02
loại cơ bản sau:
- TƯLĐTT giữa một NSDLĐ với tập thể NLĐ: loại thỏa ước này thường
áp dụng tại doanh nghiệp.
- TƯLĐTT giữa nhiều NSDLĐ với nhiều tập thể NLĐ: loại thỏa ước này
thường là các TƯLĐTT ngành; TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp; TƯLĐTT vùng,
khu vực; TƯLĐTT địa phương hoặc TƯLĐTT quốc gia
c) Căn cứ vào hiệu lực, tính hợp pháp của thỏa ước lao động tập thể
- Dựa theo tiêu chí hiệu lực, TƯLĐTT gồm 02 loại: TƯLĐTT có hiệu
lực và TƯLĐTT vơ hiệu.
- Dựa theo tiêu chí tính hợp pháp, TƯLĐTT gồm 02 loại: TƯLĐTT hợp
pháp và TƯLĐTT trái pháp luật.
d) Căn cứ vào thời hạn của thỏa ước lao động tập thể
Dựa theo tiêu chí thời hạn của TƯLĐTT thường chia làm: TƯLĐT dưới
01 năm, TƯLĐTT 1 năm; TƯLĐTT 02 năm hoặc TƯLĐTT 03 năm...
e) Căn cứ vào nội dung của thỏa ước lao động tập thể
Dựa theo tiêu chí nội dung, TƯLĐTT có thể được chia làm các loại thỏa
ước sau: TƯLĐTT về tiền lương và phụ cấp lương, TƯLĐTT về an toàn vệ sinh
lao động, TƯLĐTT về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi...
1.2. Vai trò của thỏa ƣớc lao động tập thể trong quan hệ lao động
Có thể nói, thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận
quyền của mọi người làm cơng ăn lương, được thơng qua người đại diện của
mình là cơng đồn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc
biệt là những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của
pháp luật lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đền nhân


14


quyền. Cụ thể, đối với doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể có các vai trị
sau đây:
Thứ nhất, thỏa ước lao động tập thể là một công cụ pháp lý thực hiện
pháp luật lao động quốc tế và pháp luật lao động quốc gia
TƯLĐTT được điều chỉnh bởi pháp luật lao động. Nếu như pháp luật lao
động chỉ quy định những ngun tắc chung, có tính chất bao trùm, phổ quát
nhất để điều chỉnh các quan hệ lao động thì TƯLĐTT hướng đến những quy
định cụ thể để giải quyết các vấn đề phát sinh trong thực tiễn quan hệ lao động.
Quy phạm của pháp luật lao động càng mang tính phổ qt bao nhiêu thì càng
cần đến những quy định mang tính cụ thể, rõ ràng của TƯLĐTT, vừa không để
lọt các quan hệ và hành vi cần điều chỉnh trong lĩnh vực lao động, đồng thời vừa
điều chỉnh một cách phủ hợp đối với mọi quan hệ và hành vi trong lĩnh vực này.
Đối với pháp luật quốc tế, để có thể đi vào cuộc sống, các văn kiện quốc
tế cần được các quốc gia phê chuẩn và nội luật hóa. Khi đó, TƯLĐTT của một
quốc gia không những trở thành phương tiện thực hiện các yêu cầu của Nhà
nước nhằm thực hiện chức năng quản lý xã hội, mà còn là một phương tiện thực
hiện các tiêu chuẩn pháp lý quốc tế nhằm hướng đến một thế giới phát triển bền
vững đồng thời đạt được các mục tiêu xã hội như sự dân chủ, công bằng, tiến
bộ... Mức độ thực hiện các tiêu chuẩn lao động quốc tế cũng như pháp luật của
Nhà nước thông qua TƯLĐTT không giống nhau giữa các quốc gia, do mức độ
sử dụng TƯLĐTT trong việc điều chỉnh quan hệ lao động ở các nước không
như nhau và do sự khác biệt giữa các quốc gia về trình độ phát triển kinh tế - xã
hội, điều kiện văn hóa, lịch sử.... Dù ý nghĩa và sự tác động của các tiêu chuẩn
pháp lý quốc tế tại mỗi quốc gia được đánh giá khác nhau, TƯLĐTT vẫn là một
trong những phương tiện thực hiện chúng, nhất là ở những quốc gia nơi các tiêu
chuẩn lao động quốc tế thể hiện rõ sự tiến bộ và có khả năng giúp ích cho các

bên tham gia quan hệ lao động trong việc đảm bảo các quyền và lợi ích của họ.
Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể điều hịa lợi ích của các bên và ổn
định quan hệ lao động
15


TƯLĐTT được tạo ra thông qua con đường thương lượng tập thể. Q
trình này có lợi thế là giải quyết tất cả các vấn đề trên cơ sở đối thoại và đồng
thuận. Trong quá trình thương lượng, các bên phải đề xuất yêu cầu, chứng minh
yêu cầu, bảo vệ chính kiến cũng như cần có những nhượng bộ cần thiết để đạt
được sự thống nhất. Thông qua thương lượng, các bên có cơ hội gặp gỡ, trao đổi
thơng tin, tăng cường sự hiểu biết và nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của
nhau, cân đối lợi ích và cùng nhau quyết định mọi việc. Đó là cơ sở của q
trình hợp tác và giảm thiếu xung đột. Do vậy, sản phẩm thương lượng cũng có
khả năng thỏa mãn cả hai bên. TƯLĐTT còn giúp áp dụng các điều kiện lao
động bình đẳng ở các doanh nghiệp và từ đó làm hài hồ quan hệ lao động. Khi
TƯLĐTT có hiệu lực, các nội dung và điều kiện lao động quy định trong
TƯLĐTT sẽ được áp dụng thống nhất trong toàn tập thể lao động. Sự đối xử
công bằng sẽ tạo ra môi trường làm việc thân thiện và hạn chế mâu thuẫn giữa
NSDLĐ và NLĐ, tăng cường sự tin tưởng lẫn nhau và giải phóng tâm lý cạnh
tranh khơng lành mạnh, không thỏa mãn giữa những NLD.
Đối với nhiều quốc gia phát triển như: Thụy Điển, Bỉ, Đan Mạch, Na Uy,
Đức... TƯLĐTT đóng vai trị là một văn kiện hịa bình. Việc ký kết thỏa ước tập
thể đặt trách nhiệm và sự đảm bảo ổn định quan hệ lao động lên cơng đồn. Một
khi TƯLĐTT đã bắt đầu có hiệu lực thì bên tập thể lao động cũng sẽ bắt đầu có
nghĩa vụ đảm bảo sự ổn định quan hệ lao động. NLĐ sẽ khơng được đình cơng
trong suốt khoảng thời gian áp dụng TƯLĐTT, trừ trường hợp đặc biệt (như
đình công hưởng ứng) *. Ở Việt Nam, chức năng này của TƯLĐTT là tương
đối yếu do Nhà nước không hạn chế tập thể lao động đình cơng trong thời gian
thỏa ước có hiệu lực.

Thứ ba thỏa ước lao động tập thể tạo ra mơi trường cạnh tranh bình
đẳng cho doanh nghiệp
Ở những quốc gia nơi có hệ thống TƯLĐTT đã phát triển cao, TƯLĐTT
cấp ngành và cấp quốc gia có vai trò thiết lập tiêu chuẩn về giá cả lao động cho
thị trường lao động. Chúng tạo ra môi trường pháp lý bình đẳng cho các doanh
16


nghiệp trong một ngành, lĩnh vực, ngăn ngừa cạnh tranh khơng bình đẳng giữa
những NSDLĐ do có lợi thế về giá lao động rẻ cũng như ấn định các điều kiện
lao động kém hơn. Đối với những quốc gia nơi TƯLĐTT chưa bao giờ được ký
kết ở cấp cao, việc phát triển những thỏa ước tập thể ở cấp cao, đặc biệt là cấp
ngành, nhằm thiết lập các tiêu chuẩn chung đặc thù cho từng ngành, hướng dẫn
thương lượng tập thể cấp cơ sở sẽ càng có ý nghĩa, tạo nên cơ sở pháp lý ban
đầu, sự đồng bộ trong việc áp dụng các điều kiện lao động ở các doanh nghiệp
trong phạm vi từng ngành.
Thứ tư, thỏa ước lao động tập thể tăng cường kỷ luật lao động, hỗ trợ sản
xuất kinh doanh
Kỷ luật lao động được thiết lập nên bởi hệ thống các quy định về điều
hành hoạt động sản xuất, kinh doanh; xác lập trật tự trong đơn vị; nghĩa vụ,
trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động và các biện pháp xử lý đối với
những người khơng tn theo quy định đó. Kỷ luật lao động có ý nghĩa hết sức
quan trọng giúp cho hoạt động của doanh nghiệp có trật tự, nề nếp, từ đó tạo ra
năng suất, chất lượng, hiệu quả, giảm thiểu các chi phí phát sinh khơng cần thiết
(như mất mát, lãng phí, lộ bí mật, tai nạn lao động...).
Đối với các doanh nghiệp, việc áp dụng đồng loạt các điều kiện lao động
ghi nhận trong TƯLĐTT đã phần nào tạo ra kỷ luật và sự trật tự. Một bản
TƯLĐTT khoa học và hợp lý, đáp ứng được đòi hỏi của tập thể lao động sẽ tạo
ra tâm lý lao động tích cực, khuyến khích NLĐ tơn trọng và tự giác chấp hành
trật tự lao động, thực hiện nghiêm các nghĩa vụ lao động, hạn chế những hành vi

vi phạm kỷ luật lao động.
Ngồi những lợi ích đã nêu, khi một doanh nghiệp hoạt động có trật tự,
nề nếp thì gánh nặng công việc của người quản lý lao động một phần nào đã
được giải phóng, việc giám sát lao động sẽ trở nên dễ dàng và các chi phí liên
quan đến quản lý lao động đương nhiên được giảm.
1.3. Pháp luật về thỏa ƣớc lao động tập thể

17


1.3.1. Khái niệm pháp luật về thoả ước lao động tập thể và sự điểu
chỉnh của pháp luật lao động về thỏa ước lao động tập thể
Trong đời sống xã hội, pháp luật có vai trị đặc biệt quan trọng và là
phương tiện không thể thiếu trong việc đảm bảo sự ổn định của xã hội. Pháp
luật là hệ thống các quy phạm do Nhà nước đặt ra và được đảm bảo thi hành
bằng các tổ chức, biện pháp mang tính Nhà nước. Quan hệ lao động giữa
NSDLD và NLĐ là loại quan hệ lao động tiêu biểu và là hình thức sử dụng lao
động phổ biến trong nền kinh tế thị trường. Quan hệ lao động được xác lập trên
cơ sở hợp đồng lao động, đảm bảo quyền tự do, bình đẳng giữa các bên tham
gia. Để điều chỉnh quan hệ lao động với những đặc tính như vậy, pháp luật lao
động đưa ra những nguyên tắc, định hướng, định mức, định khung về quyền và
nghĩa vụ của các bên.
Trên tinh thần đó, có thể định nghĩa pháp luật về thoả ước lao động tập
thể như sau: “Pháp luật về thoả ước lao động tập thể là hệ thống các quy phạm
pháp luật do Nhà nước ban hành bao gồm các quy định về nội dung, chủ thể,
trình tự thủ tục của quá trình thương lượng, ký kết, thực hiên và hiệu lực thoả
ước lao động tập thể nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi
tham gia vào quan hệ lao động”. Các quy định này tạo nên tảng để TƯLĐTT
phát huy được vai trị vốn có của nó trong việc điều hịa mối quan hệ lao động
giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ, Nhà nước có thể kiểm sốt, cũng như bảo vệ

quyền lợi của các bên chủ thể tham gia. Điều đó được hiện qua những khía cạnh
sau:
Thứ nhất, điều chỉnh bằng pháp luật đối với ký kết và thực hiện
TƯLĐTT tạo cơ sở pháp lý để đảm bảo việc thương lượng, ký kết và thực hiện
thỏa ước một cách hiệu quả và thực chất trên thực tế. Quan hệ lao động tại mỗi
doanh nghiệp, mỗi ngành, mỗi khu vực, mỗi quốc gia là khác nhau, pháp luật về
ký kết và thực hiện TƯLĐTT tạo nền móng để các bên có thể vận dụng tự do,
linh hoạt các quy định pháp luật tạo nên những quy định riêng phù hợp với đặc
thù của từng loại thỏa ước.
18


Thứ hai, trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn so với
NSDLĐ, vì vậy, pháp luật về ký kết và thực hiện TƯLĐTT góp phần tạo vị thế
cân bằng cho NLĐ trong quan hệ lao động thông qua việc quy định các nội
dung trong TƯLĐTT phải khơng được trái pháp luật và phải có lợi hơn cho
NLĐ.
Thứ ba, pháp luật về ký kết và thực hiện TƯLĐTT đưa ra những quy
định mang tính cưỡng chế, các hình thức chế tài khi khơng tn thủ pháp luật
nhằm bắt buộc các bên nghiêm túc thực hiện các nội dung mà hai bên đã ký kết
trong thỏa ước. Tránh tình trạng NLĐ dùng số đơng để hạn chế quyền của
NSDLĐ, đưa ra những yêu sách bất hợp lý, đình cơng bất hợp pháp, hoặc tình
trạng NSDLĐ lợi dụng địa vị về kinh tế chèn ép NLĐ. Từ đó góp phần đảm bảo
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên cũng như giữ vững một môi trường, điều
kiện làm việc ổn định, tránh xảy ra tình trạng tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ.
Thứ tư, TƯLĐTT là một trong những căn cứ pháp lý quan trọng trong
việc giải quyết các tranh chấp lao động, gây ảnh hưởng đến quan hệ lao động.
Việc điều chỉnh bằng pháp luật về TƯLĐTT còn giúp cho các đối tượng trong
xã hội nhận thức được đầy đủ hơn về vai trị của TƯLĐTT. Thơng qua việc
tham gia TƯLĐTT là một cách thức để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của

NLĐ cũng như NSDLĐ, bởi thỏa ước là sự tổng hịa ý chí của các bên tham gia
nhằm điều chỉnh mối quan hệ lao động một cách tích cực. Đây là yếu tố quan
trọng tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển lành mạnh. Đồng thời các
quy định của pháp luật mang tính cưỡng chế, tính bắt buộc và khả năng phải
chịu các hình thức chế tài khi khơng tn thủ pháp luật cũng tạo điều kiện thuận
lợi cho TƯLĐTT phát triển và không ngừng được nhân rộng trong quan hệ lao
động ở các cấp, góp phần đảm bảo tối đa quyền lợi của các bên trong quan hệ
lao động.
1.3.2. Nội dung của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể

19