BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------🖎🖎✍-------

BÀI THẢO LUẬN
ĐỀ TÀI
“ĐÁNH GIÁ SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ ĐẾN TRẢ CÔNG LAO
ĐỘNG TRONG KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH HÀ NỘI”
GIẢNG VIÊN GIẢNG DẠY: PHẠM THỊ THANH HÀ
MÃ HỌC PHẦN: 2214ENEC0312
NHĨM THỰC HIỆN: NHĨM 4
MƠN HỌC: TRẢ CƠNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1


Mục lục
MỞ ĐẦU......................................................................................................................................4
Chương 1: Cơ sở lý luận...............................................................................................................5
1.1. Khái niệm và vai trị của trả cơng lao động...........................................................................5
1.1.1. Khái niệm của trả cơng lao động trong doanh nghiệp.................................................5
1.1.2. Vai trị của trả công lao động trong doanh nghiệp.......................................................6
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động trong doanh nghiệp............................................7
1.2.1. Bản thân người lao........................................................................................................7
1.2.2 Yếu tố công việc của người lao động...............................................................................8
1.2.3 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp...................................................................................9
1.2.4. Thị trường lao động....................................................................................................10
1.2.5. Yếu tố kinh tế vĩ mô....................................................................................................10
Chương 2. Thực tiễn về sự ảnh hưởng của các yếu tố đến trả công lao động trong một Khách sạn
Mường Thanh............................................................................................................................11
2.1. Giới thiệu doanh nghiệp.....................................................................................................11

2.1.1. Sự hình thành và phát triển..........................................................................................11
2.1.2. Cơ cấu tổ chức...........................................................................................................12
2.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp........................................................................13
2.1.4. Đặc điểm lao động tại công ty.....................................................................................13
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại Khách sạn Mường Thanh............................15
2.2.1. Yếu tố công việc của người lao động............................................................................15
2.2.2. Bản thân người lao động.............................................................................................20
2.2.5. Yếu tố kinh tế vĩ mô....................................................................................................23
Chương 3: Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến trả công lao động trong doanh nghiệp và
đề xuất một số giải pháp giúp khắc phục công tác trả công tại Khách sạn Mường Thanh.............25
3.1. Đánh giá về sự ảnh hưởng của các yếu tố đến trả cơng lao động...........................................25
3.1.1. Tác động tích cực.......................................................................................................25
3.1.2. Tác động tiêu cực và nguyên nhân...............................................................................26
3.2. Đề xuất một số giải pháp để cải thiện trả công lao động trong doanh nghiệp.........................27
3.2.1. Chính sách Nhà nước..................................................................................................27
3.2.2. Giải pháp từ Doanh nghiệp..........................................................................................28
Kết luận.....................................................................................................................................29
Tài liệu tham khảo:...................................................................................................................30

2


MỞ ĐẦU
Trong xu thế hội nhập toàn cầu với cơ chế thị trường mở cửa hiện nay,các doanh
nghiệp có thể chủ động nắm bắt những cơ hội kinh doanh, song họ cũng đang phải tồn
tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Nguồn nhân lực là một trong
những yếu tố đóng vai trị quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp,
doanh nghiệp nào sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì sẽ có hiệu quả sản xuất kinh
doanh cao. Có rất nhiều cách để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, trong đó
có một nội dung mà chúng ta khơng thể bỏ qua đó là tổ chức quản trị nhân lực nâng

cao động lực làm việc của người lao động. Đây là một vấn đề đáng quan tâm của mỗi
doanh nghiệp và cần phải làm như thế nào để tạo động lực cho người lao động, giúp
họ hăng say làm việc, phát huy hết khả năng của bản thân để đem lại lợi ích cho mình
và cho cả doanh nghiệp. Tuy vậy, trong việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động thì có một vấn đề khơng thể thiếu và khơng thể khơng nhắc đến đó là vấn đề trả
cơng cho người lao động. Vậy trả công lao động bị ảnh hưởng bởi những nhân tố nào?
Chúng ta cùng đến với đề tài: “ Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao
động tại khách sạn Mường Thanh” đề làm rõ điều đó.

3


Chương 1: Cơ sở lý luận
1.1. Khái niệm và vai trị của trả cơng lao động
1.1.1. Khái niệm của trả công lao động trong doanh nghiệp
Theo Công ước bảo vệ tiền lương (1949), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập
biểu hiện bằng tiến và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động
phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã hay sẽ phải
thực hiện.
Ở Pháp theo Susan M. Heathfield (2000) sự trả công được hiểu là tiền lương hoặc
lương bổng và mọi thứ lợi ích, phúc lợi khác được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền
hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của
người lao động.
Ở Mỹ, theo George T. (2002) thù lao lao động gồm các loại tiền lương (cơ bản,
biến đổi); tiền thưởng, trợ cấp, dịch vụ cho người lao động.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) tiền công là số lượng tiền tệ người sử dụng
lao động phải thanh toán cho người lao động theo hợp đồng lao động căn cứ vào khối
lượng lao động hoặc thời gian làm việc thực tế.
Trả công lao động gồm tiền lương cơ bản và linh hoạt, phúc lợi, các giá trị khác

như cân bằng công việc và cuộc sống, thành tích, sự ghi nhận sự phát triển và cơ hội
nghề nghiệp, (WorldatWork, 2015).
Mặc dù có những cách diễn đạt khác nhau song nhìn chung, trả cơng lao động đều
được hiểu là:
(1) Khoản tiền hay hiện vật, dịch vụ mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động theo hợp đồng lao động cho một công việc mà người lao động thực hiện.
(ii) Trả công phải trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người lao
động và được trả theo định kỳ (giờ, ngày, tháng hay theo sản phẩm, cơng việc).
(iii) Ngồi trả lương, trả cơng lao động cịn gồm việc trả các khoản lợi ích, khoản
phụ khác: Trả phụ cấp, trả thưởng, trả phúc lợi..., được tín thành tiền,
Theo cách tiếp cận của giáo trình:
Trả cơng lao động trong doanh nghiệp là việc trả tiền, hiện vật hay dịch vụ của
người sử dụng lao động cho người lao động theo hợp đồng lao động về một công việc
mà người lao động thực hiện.
Qua khái niệm trả công lao động ta thấy:
Trả công lao động là trả các khoản tiền, hiện vật hay dịch vụ cho người lao động
dưới dạng tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, các khoản khác trên cơ sở thỏa thuận
trong hợp đồng lao động.

4


Trong kinh tế thị trường, trả công lao động phải dựa trên cơ sở giá trị lao động,
tính đến yêu cầu của quy luật giá trị, cung cầu và cạnh tranh nhân lực và phải tuân thủ
các quy định của pháp luật.
Trả công lao động được thực hiện khi công việc mà người lao động đã hoàn thành
hay người lao động đang hồn thành hoặc sẽ phải hồn thành cơng việc. Trường hợp
khơng hồn thành thì xử lý theo quy định của hợp đồng, các doanh nghiệp “săn đầu
người” sẵn sàng trả tiền công cho người lao động giỏi mà họ muốn tuyển dụng trong
tương lai và yêu cầu họ phải cam kết thực hiện hợp đồng lao động trong một khoảng

thời gian nhất định. Đồng thời để trả công cho người lao động, các doanh nghiệp phải
tổ chức bộ máy và tổ chức các hoạt động trả công cho người lao động theo hợp đồng
đã ký kết.
1.1.2. Vai trò của trả công lao động trong doanh nghiệp
Cũng như các phạm trù kinh tế khác, trả cơng lao động có chức năng kinh tế - xã
hội nhất định và khi thực hiện đầy đủ, đúng đắn các chức năng này trả cơng lao động
có các vai trị sau:
- Tái sản xuất sức lao động
Trả công lao động thực hiện vai trò tái sản xuất sức lao động giải đơn và tái sản
xuất sức lao động xã hội. Theo đó trả cơng lao động phải đảm bảo bù đắp hao phí sức
lao động của người lao động thông qua việc tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt (đảm bảo
ăn, mặc, đi lại, học hành, chữa bệnh,...) thông qua việc mua sắm bằng tiến cơng. Đồng
thời trả cơng lao động cịn phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho thế hệ mai sau,
do đó phải đảm bảo ni sống được người lao động và gia đình họ. Khi giá cả thị
trường biến động, trả công lao động phải điều chỉnh để người lao ở động có thể mua
sắm các tư liệu sinh hoạt cần thiết đảm bảo tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao
động xã hội.
Trả công lao động hợp lý sẽ đảm bảo tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao
động, từ đó góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, giúp
người lao động nâng cao thu nhập, nâng cao năng lực và sự phát triển của bản thân
cũng như gia đình của họ.
- Kích thích, tạo động lực lao động
Vai trị kích thích, tạo động lực lao động thể hiện ở chỗ: Trả công lao động được
trả hợp lý, đúng đắn tương xứng với sự cống hiến sẽ thể hiện sự ghi nhận, sự cống
hiến của người lao động trong doanh nghiệp (công bằng với sự đóng góp), khuyến
khích thúc đẩy người lao động làm việc, thêm vào đó trả cơng phải cao hơn cho người
lao động có đóng góp nhiều hơn. Khoảng cách giữa các mức trả cơng phải đủ lớn để
tạo động lực kích thích người lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao
động. Đồng thời trả công lao động đảm bảo đủ sống, cải thiện mức sống và sinh hoạt
sẽ kích thích người lao động làm việc...

5


Trả công lao động hợp lý là yếu tố tạo ra sự kích thích của người lao động (thực
hiện chức năng địn bẩy kinh tế, qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp…
- Thăng bằng về mặt tài chính doanh nghiệp
Trả cơng lao động hợp lý, đúng đắn sẽ giúp thăng bằng tài chính doanh nghiệp,
đảm bảo tỷ lệ hợp lý giữa chi phí với lợi nhuận, hài hịa lợi ích giữa chủ doanh nghiệp,
người lao động và phần đóng góp cho ngân sách nhà nước, tạo nguồn tích lũy để tái
đầu tư, mở rộng sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. . . . . . . .
Trả công lao động hợp lý góp phần cân đối giữa phần chi phí với lợi nhuận để tái
sản xuất mở rộng doanh nghiệp, đầu tư theo chiều sâu nhằm gia tăng năng suất và hiệu
quả kinh doanh của doanh nghiệp.
- Duy trì phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Trả công lao động hợp lý trên cơ sở thực hiện đầy đủ các chức năng : nguyên tắc
khoa học của trả công. Đảm bảo trả công phù hợp với sự cống . , hiện của người lao
động. Đảm bảo tính cơng bằng và cạnh tranh sẽ có tác dụng duy trì lực lượng lao
động, thu hút và giữ chân được người tài. Doanh nghiệp và người lao động có nguồn
kinh phí để phát triển thể lực, trí lực và phẩm chất. Người lao động có động lực phấn
đấu phát triển bản thân, qua đó doanh nghiệp phát triển được nguồn nhân lực.
Trả công lao động hợp lý góp phần tạo lập, duy trì và phát triển đội ngũ, nâng cao
năng lực nguồn nhân lực, giữ và thu hút được nhân tài, tạo bầu không khí và văn hóa
doanh nghiệp tích cực trong doanh nghiệp cũng như công tác quản trị nhân lực doanh
nghiệp.
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động trong doanh nghiệp
1.2.1. Bản thân người lao
- Mức độ hoàn thành công việc
Mục tiêu và nguyên tắc của trả công là tiền công mà người lao động được hưởng
cần tương ứng với sự đóng góp vào kết quả hồn thành cơng việc và nhiệm vụ người

lao động đảm nhận. Điều đó vừa đảm bảo tính cơng bằng đóng góp nhiều lượng nhiều,
đóng góp ít lương ít. Người có năng suất chất lượng hiệu quả cao trong công việc
được trả lương cao hơn và ngược lại. Việc trả công theo kết quả hồn thành cơng việc
nhằm kích thích người lao động phải nỗ lực hồn thành tốt cơng việc nhiệm vụ.
- Năng lực, kinh nghiệm
Về nguyên tắc năng lực và kinh nghiệm tốt được tính đến cũng giúp người lao
động hồn thành tốt cơng việc nhiệm vụ song thực tế trí chức danh cơng việc việc
đánh giá mức độ hồn thành cơng việc khó khăn hơn. Ở một số loại hình chức danh
công việc, doanh nghiệp trả công qua đánh giá năng lực, ví dụ như trả cơng cho những
6


nhà quản : nhân viên quản lý ghi nhận. Việc trả công căn cứ đánh giá năng lực thi hiện
công việc, người có năng lực cao thì được hưởng mức tiền công cao hơn và ngược lại,
kinh nghiệm và năng lực cũng giúp người lao động hồn thành tốt cơng việc nhiệm vụ
tốt hơn đồng thời còn tác động đến kết quả hồn thành cơng việc của tập thể, nhóm,
doanh nghiệp, song không phải mọi kinh nghiệm đều hay, do đó trả cơng lao động
cũng phải tính đến sự đóng góp kinh nghiệm của người lao động đối với kết quả hồn
thành cơng việc để trả cơng lao động cho hợp lý.
- Thâm niên
Trả cơng cho người lao động có tính đến thâm niên làm việc là cơ sở tính đến kết
quả đóng góp của người lao động trong những năm làm việc đồng thời làm tăng thêm
sự gắn bó của người lao động đối với công việc và giữ chân được người lao động nhất
là đối với người tài. Ở Việt Nam một số ngành nghề được tính thâm niên (phụ cấp
thâm niên như ngành giáo dục, y tế...). Ở Nhật Bản các doanh nghiệp cũng chú trọng
các yếu tố thâm niên trong trà công. Người lao động và tổ chức cơng đồn cũng chú
trọng đến với chủ trương trả cơng cho người lao động phải tính đến thâm niên, coi đó
là yếu tố đảm bảo khách quan cơng bằng trong trả cơng. Trong khi một số nước thì
thâm niên chỉ là yếu tố tham khảo, chủ yếu là trả cơng căn cứ vào kết quả hồn thành
cơng việc và năng lực.

- Khả năng phát triển của người lao động
Ở các nước kinh tế thị trường nhất là kinh tế phát triển việc trả cơng khơng chỉ
tính đến kết quả đóng góp hiện tại mà cịn tính đến khả năng đóng góp trong tương lai
cho doanh nghiệp. Khi đó người chủ ngồi để tài, thu hút người tài. cơng cho hiện tại
còn phải là người đứng đầu để đảm bảo giữ chân người tài, thu hút người tài.
Tất nhiên không phải là tốt cho người lao động đều được hưởng trà cơng cho
tương lai mà chỉ có những người lao động cụ thể và có khả năng phát triển mà doanh
nghiệp cần giữ chân họ có thể trở thành chuyên viên giỏi, nhà quản trị giỏi trong tương
lai.
- Sự trung thành đối với doanh nghiệp
Ở một số nước yếu tố sự trung thành đối với doanh nghiệp cũng được tính đến
trong trả cơng, những người lao động làm việc lâu năm gắn bó với doanh nghiệp được
đãi ngộ dưới các hình thức phúc lợi hay được nghỉ phép lâu hơn hoặc được hưởng các
chế độ đãi ngộ khác.
1.2.2 Yếu tố công việc của người lao động
- Độ phức tạp của cơng việc
Cơng việc có độ phức tạp cao địi hỏi người lao động phải có trình độ kỹ năng cao
mới có thể hồn thành được. Sự phức tạp trong cơng việc cũng phản ánh về những khó
khăn và u cầu cao để thực hiện cơng việc nên ngồi địi hỏi trình độ kiến thức và kỹ
năng nghề nghiệp thì người lao động cũng cần phải có những phẩm chất nghề nghiệp
và trách nhiệm đối với cơng việc đó.
7


Ngược lại cơng việc đơn giản khơng địi hỏi người lao động phải có trình độ, có
kinh nghiệm và phẩm chất nghề nghiệp do đó trả cơng ở đó sẽ thấp.
- Trách nhiệm đối với công việc
Những công việc yêu cầu người lao động có trách nhiệm cao đối với công việc
sẽ được trả công cao hơn những công việc ít yêu cầu về trách nhiệm công việc do
người lao động làm những cơng việc này địi hỏi người lao động có phẩm chất cao hơn

và ngược lại. Những cơng việc ít u cầu người lao động có trách nhiệm với cơng việc
sẽ được trả cơng thấp hơn do ít yêu cầu đối với người lao động.
- Tầm quan trọng của công việc
Tầm quan trọng của công việc phản ánh giá trị của cơng việc đó. Các cơng việc
quan trọng, ảnh hưởng lớn đến kết quả, hiệu quả sẽ được trả công cao hơn công việc
được triển khai trong điều kiện khó khăn hơn sẽ được trả cơng cao hơn do địi hỏi
người lao động phải có những nỗ lực cố gắng nhiều hơn khi thực hiện công việc.
- Điều kiện thực hiện công việc
Công việc được triển khai trong điều kiện khó khăn hơn sẽ được trả cơng cao hơn
do địi hỏi người lao động phải có những nỗ lực cố gắng nhiều hơn khi thực hiện công
việc.
1.2.3 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
- Chiến lược kinh doanh
Trong các giai đoạn khác nhau tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh mà doanh
nghiệp xác định được chiến lược phát triển nguồn nhân lực và chính sách tiền cơng
trong doanh nghiệp. Để đảm bảo thực hiện được chiến lược kinh doanh thì doanh
nghiệp cần phải xây dựng các biện pháp thu hút và giữ chân nhân tài chú trọng đến
loại nhân lực nhất định.
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực và các chính sách trên có những mối quan
hệ mật thiết với nhau trong giai đoạn phát triển khác nhau tùy thuộc vào chiến lược
kinh doanh mà doanh nghiệp xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực và chính
sách tiền cơng trong doanh nghiệp. Để đảm bảo thực hiện chiến lược kinh doanh thu
hút và giữ chân người tài chú trọng đến một số loại nhân lực nhất định, việc trả cơng
cịn
- Quan điểm, triết lý, chính sách trả cơng lao động.
Việc trả cơng cịn tùy thuộc vào việc lựa chọn các chính sách tiền cơng khi áp
dụng trong doanh nghiệp cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn thị trường lao động.
Chính sách trả công theo kết quả công việc, theo năng lực, khả năng tài chính của
doanh nghiệp, việc phân phối các nguồn tài chính cho tiền cơng và phải tính đến nỗ

lực của người lao động. Trả công cũng phụ thuộc vào các yếu tố năng suốt lao động
trong doanh nghiệp cao hay thấp, năng suất lao động của họ sẽ tạo nguồn tài chính dồi
dào và đo đó việc trả cơng dựa trên ngun tắc sự đóng góp của người lao động sẽ dẫn
8


đến người lao động được hưởng tiên công cao hơn và ngược lại. Về nguyên tắc tăng
tiền công phải phải thấp hơn tốc độ tăng năng suốt lao động để đảm bảo có tích lũy
tăng nguồn tài chính đầu tư cho phát triển.
- Khả năng tài chính
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh tới tiền lương. Với
doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao
động sẽ thuận tiện dễ dàng. Cịn ngược lại nếu khả năng tài chính khơng vững thì tiền
lương của người lao động sẽ rất bấp bênh.
- Tổ chức cơng đồn
Tổ chức cơng đồn là người đại diện cho người lao động có vai trị quan trọng
đến chính sách tiền cơng và đãi ngộ chung đối với người lao động trong doanh nghiệp.
Tổ chức cơng đồn có đại diện trong Hội đồng tiền lương của doanh nghiệp tham gia
quyết sách chính sách lương, thưởng, đãi ngộ và các chính sách khác giải quyết những
vướng mắc khiếu nại về tiền công của người lao động trong doanh nghiệp.
- Hiệu quả sản xuất kinh doanh
Trả công lao động cũng phụ thuộc vào các yếu tố năng suất lao động trong
doanh nghiệp cao hay thấp, năng suất lao động của họ sẽ tạo nguồn tài chính dồi dào
và do đó việc trả cơng dựa trên các ngun tắc của sự đóng góp của người lao động sẽ
dẫn đến người lao động được hưởng tiền công cao hơn và ngược lại.
1.2.4. Thị trường lao động
-

Cung cầu lao động
Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm,

khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn
khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân
bằng. Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các
nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao
động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ …).
- Tỷ lệ lao động thất nghiệp
Nếu thị trường lao động có tỷ lệ thất nghiệp cao tức nhiều người lao động cần
việc làm và khi đó, các doanh nghiệp sẽ có nhiều lựa chọn cho lao động của doanh
nghiệp mình và đồng thời, doanh nghiệp cũng sẽ chiếm lợi thế khi trả giá tiền lương,
người lao động sẽ phải nhận mức lương thấp hơn bình thường. Và ngược lại, nếu tỷ lệ
lao động thất nghiệp thấp, lao động đang cần việc làm ít, doanh nghiệp cũng ít có sự
lựa chọn vậy nên người lao động có thể trả giá tiền cơng của mình cao hơn bình
thường,
- Sự thay đổi trong cơ cấu lao động
Sự thay đổi cơ cấu lao động ảnh hưởng khá đa dạng tới việc trả công cho người
lao động trong các doanh nghiệp.
9


Về sự thay đổi cơ cấu lao động phân theo ngành, đối với những ngành có cơ
cấu lao động ngày càng tăng như nhóm ngành kinh tế thì việc trả cơng cho lao động
trong nhóm ngành này cũng đồng thời giảm đi do có nhiều lao động tham gia vào và
doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn. Ngược lại, đối với những ngành có cơ cấu lao
động ngày càng giảm thì mức trả cơng cho những lao động trong nhóm ngành này sẽ
giảm đi do sự thiếu lao động.
Ngồi sự thay đổi cơ cấu phân theo ngành thì cịn sự thay đổi phân theo vùng,
thành phần kinh tế, giới tính, … cũng sẽ ảnh hưởng tương tự tới việc trả công cho lao
động trong doanh nghiệp.
1.2.5. Yếu tố kinh tế vĩ mơ
- Tăng trưởng, suy thối kinh tế hay lạm phát

Khi nền kinh tế tăng trưởng thì cầu lao động gia tăng do đó giá cả của lao động
theo đó cũng tăng theo. Trong nền kinh tế suy thối các đo mức đc doanh nghiệp
thường cắt giảm lao động, cung lao động trên thị trường niên, k lao động tăng do đó
các doanh nghiệp có xu hướng giảm tiến công và khi lạm phát dẫn đến sự suy giảm về
sức mua đồng tiền. Do đó Nhà nước và My các doanh nghiệp phải thực hiện điều
chỉnh chính sách tiền công để đảm lao động. bảo tiền công thực tế có khả năng duy trì
ổn định cuộc sống của người
- Thể chế chính sách pháp luật của Nhà nước:
Các nước có thể chế chính sách khác nhau liên quan đến người lao động trong đó
có tiền cơng khác nhau. Sự ổn định chính trị cũng là yếu tố quan trọng đến sự ổn định
kinh tế xã hội và do đó ảnh hưởng tích cực đến tiền cơng lao động. Chính sách pháp
luật đối với người lao động về tiền công là cơ sở để các doanh nghiệp triển khai xây
dựng chính sách tiền cơng và hệ thống tiền cơng.
Chương 2. Thực tiễn về sự ảnh hưởng của các yếu tố đến trả công lao động trong
một Khách sạn Mường Thanh.
2.1. Giới thiệu doanh nghiệp
2.1.1. Sự hình thành và phát triển
Năm 1997, Trang đầu tiên của tập đoàn Khách Sạn Mường Thanh được viết vào
01/7/1997 khi khởi công xây dựng khách sạn đầu tiên tại thành phố Điện Biên Phủ,
Mường Thanh Holiday Điện Biên Phủ.
Năm 2003, chủ tịch HĐQT Lê Thanh Thản thực hiện quyết định bước ngoặt
chuyển hướng đầu tư về thủ đô Hà Nội với sự ra đời của Mường Thanh linh đàm, đánh

10


dấu một chặng đường phát triển mới của tập đoàn, mang cánh chim Mường Thanh
thần tốc vươn mình bay khắp muôn nơi.
Khách sạn Mường Thanh tại Hà Nội khánh thành vào tháng 9/2003 với tiêu chuẩn
ba sao. Khách sạn nằm tại cửa ngõ phía Nam trong khu vực vành đai 3 của thủ đô Hà

Nội.
Tên giao dịch: Mường Thanh Hotel
Địa chỉ: Khu đơ thị mới Bắc Linh Đàm – Hồng Mai – Hà Nội
Tel: 04.6413182
Fax: 04.6413178
Website: />Tọa lạc ở Khu đô thị mới Bắc Linh Đàm, trung tâm khu vực phát triển phía nam
thủ đơ Hà Nội, khách sạn Mường Thanh Hà Nội với 180 phòng nghỉ bốn sao và hệ
thống phịng họp hiện đại ln sẵn sàng phục vụ quý khách với đội ngũ nhân viên
nhiệt tình và giàu kinh nghiệm. Từ đây, Quý khách có thể dễ dàng tiếp cận được nét
đẹp sống động của thành phố ở mọi góc cạnh. Khách sạn hiện đại này nằm trong khu
lân cận với các địa điểm tham quan nổi tiếng của thành phố như Bảo tàng Không
Quân Việt Nam, Viện Y Hà Nội, Ngã Tư Sở.
Hệ thống Nhà hàng, quán bar sang trọng cùng những dịch vụ thư giãn, giải trí
đẳng cấp như spa, bể bơi trong nhà và phịng Karaoke sẽ đáp ứng yêu cầu của những
khách hàng khó tính nhất.
Khách sạn Mường Thanh Hà Nội là sự kết hợp hài hồ giữa nền văn hóa miền Tây
Bắc Việt Nam với sự sang trọng, hiện đại của châu Âu. Chính điều này đã tạo nên một
Mường Thanh Hà Nội hiện đại mà vẫn đậm đà nét truyền thống dân tộc ngay giữa
lòng thành phố Hà Nội.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
\
Giám đốc khách sạn

Phó giám đốc 1

Phó giám đốc 2

Bộ phận Bộ phận Bộ
Bộ phận Bộ phận Bộ
Bộ

kỹ thuật phận
nhân sự phận lễ phận an buồng
kinh
phòng
doanh
tân
ninh
ăn
uống

Bộ
phận
bếp

11
Bộ
Các bộ
phận
phận
nhân
khác
viên bar


-

Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

Giám đốc khách sạn: Là người đứng đầu, điều hành toàn bộ hoạt động của khách sạn.
Chịu trách nhiệm lãnh đạo và quản lý chung các hoạt động của khách sạn, chịu

trách nhiệm với cấp trên về việc hoàn thành nhiệm vụ, kế hoạch; quản lý nhân viên
dưới quyền thơng qua các phó giám đốc.
Phó giám đốc khách sạn: là người trực tiếp quản lý nhân viên dưới quyền, thay giám
đốc xử lý 1 số cơng việc thuộc thẩm quyền của mình, tham gia vào công tác tuyển
dụng nhân viên, chỉ đạo các bộ phận trong khách sạn hoạt động có hiệu quả hơn,
là người chịu trách nhiệm trực tiếp với giám đốc về những bộ phận mà mình trực tiếp
quản lý.
Bộ phận lễ tân: là người chịu trách nhiệm đặt buồng, làm thủ tục đăng ký khách
sạn, làm thủ tục thanh toán cho khách, cung cấp những dịch vụ đáp ứng những nhu
cầu của khách.
Bộ phận bàn – bar gồm 15 người do chị Nguyễn Thị Duyên là tổ trưởng tổ bàn, chị Lê
Thị Dung phụ trách quầy bar
Bộ phận bếp gồm 5 người, bếp trưởng là chú Trần Văn Lực
Bộ phận buồng gồm 8 người, 7 người làm ca hành chính, 1 người trực đêm, tổ trưởng
là cô Nguyễn Thị Hồng
Bộ phận kỹ thuật có 2 người: anh Nguyễn Hồng Nam và Hồng Thái An
Bộ phận tạp vụ có 2 người
Bộ phận bảo vệ có 2 người
Bộ phận quản lý nhân sự có 2 người: có chức năng tuyển dụng và đào tạo đội ngũ
nhân viên, quản lý tiền lương, giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự.
Bộ phận khác 2 người: bộ phận cung cấp dịch vụ do chị Lê Thị Hồng phụ trách, bộ
phận dịch vụ khác do anh Nguyễn Văn Huy chịu trách nhiệm phục vụ.
2.1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh của doanh nghiệp
Sứ mệnh: Sứ mệnh của khách sạn Mường Thanh là cung cấp sản phẩm và dịch vụ
khách sạn gắn liền với sự gìn giữ và phát triển các giá trị Việt.
12


Giá trị: Việt được Mường Thanh gìn giữ xây dựng trên chính những đức tính tốt đẹp
của con người Việt, với niềm tin rằng du khách đặt chân đến mọi miền Việt Nam đều

xứng đáng được trải nghiệm trọn vẹn nhất sự quan tâm chân thành của người Việt.
Tầm nhìn: Tầm nhìn: Mường Thanh khơng ngừng khát vọng và nỗ lực vươn tới mục
tiêu trở thành Đại diện quốc gia ngành khách sạn Việt Nam.
2.1.4. Đặc điểm lao động tại công ty
- Thứ nhất, nhân lực của khách sạn chủ yếu là lao động làm dịch vụ:
Nhân lực trong kinh doanh khách sạn bao gồm lao động sản xuất vật chất và lao
động sản xuất phi vật chất. Trong đó lao động sản xuất phi vật chất chiếm tỷ trọng lớn.
Đó là lao động chủ yếu tạo ra sản phẩm là dịch vụ, các điều kiện thuận lợi cho khách
tiêu thụ sản phẩm. Ví dụ như bộ phận lễ tân, bán hàng, an ninh. Còn lao động sản xuất
vật chất chủ yếu là bộ phận chế biến món ăn, pha chế đồ uống.
- Thứ hai, nhân lực của khách sạn Mường Thanh có tính chun mơn hóa cao:
Nhân lực khách sạn là nhân lực kỹ thuật, nhân lực đòi hỏi phải có kiến thức, kỹ
năng nghiệp vụ và thái độ phục vụ tốt. Sự chun mơn hóa được thể hiện ở từ khâu
phục vụ. Nhân lực của bộ phận lễ tân tập chung vào chun mơn đón tiếp, làm thủ tục
nhận và trả phòng, mang vác hành lý cho khách, thanh toán và giải quyết sự khiếu nại
của khách,...
- Thứ ba, nhân lực của khách sạn có tính làm việc đội nhóm(team work) cao:
Hầu như mỗi bộ phận có ảnh hưởng dây chuyền đến các bộ phận khác trong toàn
bộ hệ thống khách sạn. Nếu một khâu phục vụ nào đó bị ách tắc sẽ làm ảnh hưởng đến
tồn bộ hệ thống phục vụ. Vì tính chun mơn cao nên khó khăn trong việc thay thế
lao động đột xuất giữa các bộ phận và có thể làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh
doanh.
- Thứ tư, thời gian làm việc phụ thuộc vào thời gian, đặc điểm tiêu dùng của
khách:
Thời gian mở cửa phục vụ khách của các khách sạn là 24/ 24 giờ; 7 ngày/ tuần và
365 ngày/ năm. Bất kể thời gian nào khách đến cũng phải tiếp đón, phục vụ. Vì vậy,
người lao động thường làm việc nhiều giờ trong ngày và làm việc cả vào ngày lễ, ngày
nghỉ. Số lượng lao động cần thiết để phục vụ khách phụ thuộc vào số lượng, thời gian
đến, thời gian đi và các yêu cầu khác của khách. Ví dụ: Thơng thường khách trả phịng
trước 12 giờ trưa, nhận phịng sau 14 giờ. Thời gian dọn phòng sau 8 giờ 30 sau khi

khách rời khách sạn đi thăm quan hay đi làm việc.
13


- Thứ năm, lao động khách sạn làm việc liên tục và chịu áp lực tâm lý lớn trong
môi trường đa dạng:
Nhân lực khách sạn thường xuyên tiếp xúc trực tiếp với khách. Mỗi đối tượng
khách đến từ các nền văn hóa khác nhau, ngơn ngữ, đặc điểm, thói quen tiêu dùng và
đặc điểm khác nhau. Do vậy người lao động phải có kiến thức, kỹ năng và thái độ
chuẩn mực để phục vụ từng đối tượng khách theo cách riêng.
- Thứ sáu nhân lực khách sạn có đặc điểm về cơ cấu nhân lực đa dạng, cả về độ
tuổi, giới tính, trình độ văn hóa nghiệp vụ. Theo độ tuổi: Lao động trong khách sạn
thơng thường có độ tuổi trẻ vào khoảng từ 20 - 40 tuổi. Độ tuổi này thay đổi theo từng
bộ phận của khách sạn. Bộ phận có mức tuổi thấp như ở lễ tân, bàn, bar; cịn bộ phận
quản lý lại có độ tuổi cao hơn. Thông thường, bộ phận lễ tân: từ 20 – 30 tuổi; bộ phận
bàn, Bar: từ 20 – 35tuổi; bộ phận buồng: 25 – 40 tuổi. Ngoài ra bộ phận có độ tuổi
trung bình cao là bộ phận quản lý từ 40 – 50 tuổi.
- Thứ bảy, nhân lực khách sạn có tỷ lệ biến động nghỉ việc cao:
Do đặc thù của ngành khách sạn làm việc cả vào ngày lễ, tết, theo ca và thu nhập
khơng cao, ngồi ra thường phải chịu áp lực tâm lý và môi trường làm việc phức tạp
do thường xuyên phải tiếp xúc với nhiều loại đối tượng có trình độ, nghề nghiệp, quốc
tịch, thói quen tiêu dùng khác nhau, do vậy tỷ lệ nhân viên vào ngành và rời ngành
cao, đặc biệt là lao động nữ.
- Thứ tám, nhân lực trong khách sạn Mường Thanh phụ thuộc vào tính thời vụ
nên nó mang tính chu kỳ:
Nhân lực trong khách sạn cũng như trong ngành Du lịch được sử dụng không cân
đối trong và ngồi thời vụ cao điểm. Thơng thường đối với các khách sạn ở khu nghỉ
dưỡng, mùa cao điểm là vào mùa nghỉ hè từ tháng 6 đến tháng 8. Trong khi đó các
khách sạn ở thành phố thì mùa cao điểm từ tháng 11 đến tháng 3. Trong chính vụ do
khối lượng khách lớn nên đòi hỏi số lượng lao động trong khách sạn phải lớn, phải

làm việc với cường độ cao và ngược lại ở thời điểm ngoài vụ thì chỉ cần ít lao động
thuộc về quản lý, bảo vệ, bảo dưỡng.
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại Khách sạn Mường Thanh.
2.2.1. Yếu tố cơng việc của người lao động
BẢNG SO SÁNH MƠ TẢ CƠNG VIỆC, U CẦU MỨC LƯƠNG GIỮA HAI
VỊ TRÍ PHĨ BỘ PHẬN BUỒNG PHỊNG VÀ VỊ TRÍ NHÂN VIÊN BUỒNG
PHỊNG TẠI KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH HÀ NỘI.
Phó bộ phận Buồng phòng
Nhân viên Buồng phòng
14


Mô tả công
việc

-Hỗ trợ Trưởng bộ phận điều -Làm vệ sinh & giữ vệ sinh khu
hành cơng việc
vực phịng khách và khu vực
công cộng
-Thay thế Trưởng bộ phận
trong trường hợp cần thiết
-Dịch vụ khách hàng
-Lập kế hoạch, tổ chức, phối
hợp và giám sát cơng việc của -Tiết kiệm chi phí của bộ phận
-Báo cáo và nhiệm vụ khác
bộ phận
-Đào tạo nhân viên
-Đảm bảo duy trì vệ sinh tồn
bộ tịa nhà


u
cầu

Trình độ
học vấn Tốt nghiệp Đại học hoặc Cao Tốt nghiệp Trung cấp nghiệp vụ
đẳng nghiệp vụ Buồng/ Quản Buồng/ Quản lý Khách sạn và
lý Khách sạn và Du lịch.
Du lịch.
Kinh
Có ít nhất 2 năm kinh nghiệm Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm ở
nghiệm
ở vị trí tương đương tại các vị trí tương đương tại các khách
liên
quan tới khách sạn cùng đẳng cấp
sạn cùng đẳng cấp.
vị trí:
Có kinh nghiệm sâu rộng về
dịch vụ phòng ở, hoạt động
giặt là, hiểu biết về hóa chất và
vận hành máy móc.

Phẩm
chất cá
nhân/
Thái độ
làm
việc:

-Ln dẫn đầu trong các cơng -Ln có ý thức giữ gìn kỷ luật ở
việc, là tấm gương và hình mức cao nhất, luôn tôn trọng cấp

mẫu cho các nhân viên trong trên và đồng nghiệp;
Bộ phận học hỏi và làm theo;
-Thân thiện, cởi mở, khả năng
-Ln có ý thức giữ gìn kỷ giao tiếp tốt;
luật ở mức cao nhất, luôn tôn
trọng cấp trên và đồng nghiệp; -Giữ gìn và phát triển mối quan
hệ tốt trong Bộ phận và với các
-Giữ gìn và phát triển mối bộ phận khác trong Khách sạn;
quan hệ tốt trong Bộ phận và
với các bộ phận khác trong -Ham học hỏi, cầu thị;
15


Khách sạn;
-Sáng tạo, tích cực trong cơng
việc

-Trung thực, nhiệt tình với công
việc.

-Thân thiện, cởi mở, khả năng
giao tiếp tốt
-Ham học hỏi, cầu thị, nhiệt
tình với cơng việc.

Các kỹ - Thành thạo kỹ năng chuyên
năng cơ môn nghề;
bản:
- Kỹ năng lãnh đạo, giảng dạy,
kỹ năng điều phối phân công

công việc, kỹ năng làm việc
nhóm;

-Thành thạo kỹ năng chun
mơn nghề;
- Kỹ năng làm việc nhóm;
- Kỹ năng quản lý thời gian hiệu
quả.

- Kỹ năng xử lý tình huống - Kỹ năng xử lý tình huống, giải
phức tạp, giải quyết phàn nàn quyết phàn nàn chuyên nghiệp,
hiệu quả;
chuyên nghiệp, hiệu quả;
- Kỹ năng giám sát và quản lý
thời gian hiệu quả.
Các
kiến
thức, kỹ
năng bổ
sung
khác
(ngoại
ngữ, kỹ
thuật…)
:
Mức lương

- Giao tiếp tốt tiếng Anh, tiếng -Giao tiếp tốt tiếng Anh, tiếng
Việt và một ngoại ngữ khác;
Việt;

- Kỹ năng sử dụng máy tính - Kỹ năng sử dụng máy tính văn
văn phịng và hệ thống phần phịng và hệ thống phần mềm
mềm quản lý khách sạn quản lý khách sạn (SMILE-FO);
(SMILE-FO);

10-15 triệu

5-7 triệu

16


-

Mức độ phức tạp của cơng việc: Tuỳ từng tính chất và u cầu của cơng việc sẽ
có độ phức tạp khác nhau và mức lương tương ứng phù hợp.

Qua bảng phân tích cho thấy trong khách sạn Mường Thanh vị trí Phó bộ phận
Buồng phịng cao hơn vị trí Nhân viên Buồng phịng, nên độ phức tạp của cơng việc,
trách nhiệm đối với công việc, tầm quan trọng của vị trí Phó bộ phận Buồng phịng
cũng cao hơn vị trí Nhân viên Buồng phịng.
Độ phức tạp trong cơng việc của vị trí Phó bộ phận Buồng phịng: Vị trí này yêu
cầu Trình độ học vấn khá cao: Tốt nghiệp Đại học hoặc Cao đẳng nghiệp vụ Buồng/
Quản lý Khách sạn và Du lịch. Kinh nghiệm liên quan tới vị trí: Có ít nhất 2 năm kinh
nghiệm ở vị trí tương đương tại các khách sạn cùng đẳng cấp; Có kinh nghiệm sâu
rộng về dịch vụ phòng ở, hoạt động giặt là, hiểu biết về hóa chất và vận hành máy
móc. Vị trí này u cầu những kỹ năng như: Thành thạo kỹ năng chuyên môn nghề;
Kỹ năng lãnh đạo, giảng dạy, kỹ năng điều phối phân công công việc, kỹ năng làm
việc nhóm; Kỹ năng xử lý tình huống phức tạp, giải quyết phàn nàn chuyên nghiệp,
hiệu quả; Kỹ năng giám sát và quản lý thời gian hiệu quả. Bên cạnh đó cịn u cầu

các kiến thức, kỹ năng bổ sung khác như: Giao tiếp tốt tiếng Anh, tiếng Việt và một
ngoại ngữ khác; Vị trí này có nhiệm vụ, trách nhiệm như hỗ trợ Trưởng bộ phận điều
hành công việc; Thay thế Trưởng bộ phận trong trường hợp cần thiết; Lập kế hoạch, tổ
chức, phối hợp và giám sát công việc của bộ phận; Đào tạo nhân viên; Đảm bảo duy
trì vệ sinh tồn bộ tịa nhà.
Độ phức tạp trong cơng việc của vị trí Nhân viên Buồng phịng: Trình độ học vấn:
Tốt nghiệp Trung cấp nghiệp vụ Buồng/ Quản lý Khách sạn và Du lịch. Kinh nghiệm
liên quan tới vị trí: Có ít nhất 1 năm kinh nghiệm ở vị trí tương đương tại các khách
sạn cùng đẳng cấp. Vị trí này yêu cầu những kỹ năng như: Thành thạo kỹ năng chuyên
môn nghề; Kỹ năng làm việc nhóm; Kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả; Kỹ năng xử
lý tình huống, giải quyết phàn nàn chuyên nghiệp, hiệu quả. Vị trí này có nhiệm vụ,
trách nhiệm là: Làm vệ sinh & giữ vệ sinh khu vực phịng khách và khu vực cơng
cộng; Dịch vụ khách hàng; Tiết kiệm chi phí của bộ phận; Báo cáo và nhiệm vụ khác.
=>Cơng việc Phó bộ phận Buồng phịng có độ phức tạp cao địi hỏi người lao
động phải có trình độ kỹ năng cao mới có thể hồnh thành được nên mức lương cho vị
trí này cao giao động từ 10-15 triệu. Ngồi địi hỏi kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp
thì người lao động tại vị trí này cũng cần phải có phẩm chất nghề nghiệp và trách
nhiệm đối với cơng việc đó. Đối với cơng việc nhân viên Buồng phịng có độ phức tạp
thấp địi hỏi người lao động có trình độ, kinh nghiệm và phẩm chất nghề nghiệp thấp
hơn vị trí Phó bộ phận Buồng phịng do đó mức lương sẽ thấp hơn giao động từ 5-7
triệu.
-

Trách nhiệm đối với công việc:
17


Nhiệm vụ, trách nhiệm của vị trí Phó bộ phận Buồng phịng: Hỗ trợ Trưởng bộ
phận điều hành cơng việc; Thay thế Trưởng bộ phận trong trường hợp cần thiết; Lập
kế hoạch, tổ chức, phối hợp và giám sát công việc của bộ phận; Đào tạo nhân viên;

Đảm bảo duy trì vệ sinh tồn bộ tịa nhà.
Nhiệm vụ, trách nhiệm của vị trí nhân viên Buồng phịng: Làm vệ sinh & giữ vệ
sinh khu vực phòng khách và khu vực cơng cộng; Dịch vụ khách hàng; Tiết kiệm chi
phí của bộ phận; Báo cáo và nhiệm vụ khác.
=>Vị trí Phó bộ phận Buồng phịng có nhiều trách nhiệm, nhiệm vụ và những
nhiệm vụ, trách nhiệm đó lớn và nhiều hơn trách nhiệm, nhiệm vụ của vị trí nhân viên
Buồng phịng nên lương của vị trí Phó bộ phận Buồng phịng được trả cao hơn . Trách
nhiệm đối với công việc càng nhiều và càng lớn thì mức lương cho cơng việc đó càng
cao.
-

Tầm quan trọng của cơng việc:

Trong khách sạn Mường Thanh Phó bộ phận Buồng phịng là vị trí quản lý, đây là
công việc quan trọng, ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động của bộ phận Buồng phòng
và hoạt động kinh doanh của cả công ty nên sẽ được trả cơng cao hơn vị trí nhân viên
Buồng phịng vì vị trí này chỉ là vị trí nhân viên có tầm quan trọng gần như thấp nhất
trong cơng ty. Tầm quan trọng của công việc phản ánh giá trị của cơng việc đó. Các
cơng việc quan trọng, ảnh hưởng lớn đến kết quả, hiệu quả sẽ được trả công cao hơn.
-

Điều kiện thực hiện công việc:

Điều kiện thực hiện công việc: các công việc trong khách sạn Mường Thanh đều
yêu cầu các kỹ năng nghiệp vụ và trình độ hiểu biết riêng, phải nắm mọi quy chế, nội
quy của khách sạn, nguyên tắc ngoại giao, phong tục tập quán, tâm lý khách hàng; yêu
cầu về đạo đức nghề nghiệp (thật thà, trung thực, năng động, nhanh nhẹn tháo vát xử
lý tình huống, lịch sự, tơn trọng sẵn sàng giúp đỡ khách trong mọi trường hợp, nhiệt
tình trong cơng việc).
- Các yếu tố thuộc về kỹ năng công việc:

 Giám đốc, phó giảm đốc: kỹ năng quản lý, điều hành, kỹ năng tiếng anh, chỉ
đạo các bộ phận trực thuộc trong khách sạn hoạt động hiệu quả; giám sát cung cấp các
dịch vụ khách hàng quản lý doanh thu, kiểm sốt an ninh, phịng chống cháy nổ, kiểm
soat an tồn vệ sinh thực phẩm trong khách sạn
 Kế toán: theo dõi hàng hoá xuất nhập; kiểm soát giá cả hàng hoá mua vào, quản
lý định mức tồn kho, đặt hàng; kiểm soát hàng tồn kho, xuất nhập tồn; quản lý tài sản
cố định, công cụ dịch vụ, làm báo cáo

18


 Bộ phận lễ tân: kỹ năng bán phòng, quảng bá bán các sản phầm dịch vụ khách
sạn, kỹ năng nhận và xử lý các yêu cầu đặt buồng, kỹ năng vận hành hệ thống đặt
buồng trực tuyến, kỹ năng tiếng anh
 Bộ phận buồng: làm vệ sinh, kiểm tra phịng check – out, setup phịng, xử lý
tình huống phát sinh
 Bộ phận phục vụ: kỹ năng phục vụ buồng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình
huống
 Bộ phận giặt là: kỹ năng sử dụng máy móc
 Bộ phận bếp: kỹ năng về ẩm thực, kiểm soát nhiệt độ, kỹ năng lắng nghe
 Bộ phận bảo vệ: tiếp nhận và giữ xe cho khách và nhân viên, kiểm tra giám sát
an ninh
- Mức hấp dẫn của công việc: tuỳ từng vị trí làm việc tại khách sạn mà có mức
hấp dẫn khác nhau thu hút người lao động với các mức lương khác nhau tương ứng
phù hợp. Các cơng việc trong khách sạn thì sẽ có những u cầu khác nhau về trình độ
chun mơn, cơng việc có mức hấp dẫn là công việc quản lý, lễ tân
- Mức độ phức tạp của cơng việc: Tuỳ từng tính chất và u cầu của cơng việc sẽ
có độ phức tạp khác nhau và mức lương tương ứng phù hợp. Trong khách sạn Mường
Thanh vị trí có cơng việc phức tạp nhất là giám đốc cũng là người có mức lương cao
nhất.

- Điều kiện thực hiện công việc: các công việc trong khách sạn đề yêu cầu các kỹ
năng nghiệp vụ và trình độ hiểu biết riêng, phải nắm mọi quy chế, nội quy của khách
sạn, nguyên tắc ngoại giao, phong tục tập quán, tâm lý khách hàng; yêu cầu về đạo
đức nghề nghiệp (thật thà, trung thực, năng động, nhanh nhẹn tháo vát xử lý tình
huống, lịch sự, tơn trọng sẵn sàng giúp đỡ khách trong mọi trường hợp, nhiệt tình
trong cơng việc)
Trong các yếu tố thuộc về cơng việc, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đế trả công lao
động là mức độ phức tạp của công việc. Với cơng việc có mức độ phức tạp càng cao
thì định mức tiền lương cho cơng việc đó càng cao. Độ phức tạp của cơng việc là
những khó khăn về trình độ kỹ thuật, điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm cho người
thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giảm đơn. Các công việc
như quản lý khách sạn địi hịi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết tình
huống buộc phải trả lương cao. Sự phức tạp của công việc phản ánh những khó khăn
yêu cầu càn thiết đề hồn thành cơng việc.
Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến trả công lao động là mức hấp dẫn của công việc. Yếu
tố này ít ảnh hưởng vì khách sạn Mường Thanh có nhiều cơ sở mỗi cơ sở sẽ có quy
mô, mức lương khác nhau cho cùng một công việc như vậy thì giữa các cơ sở mức hấp
dẫn của công việc cũng khác nhau. Những cơ sở khác nhau sẽ có mức hấp dẫn của
cơng việc khác nhau tuỳ vào điều kiện kinh tế vùng và đặc điểm du lịch.

19


2.2.2. Bản thân người lao động
- Mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ:
Khách sạn Mường Thanh đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên
dựa trên 4 tiêu chí: bản chất cơng việc; tần suất làm việc của nhân viên; hiệu quả công
việc và sự phát triển trong cơng việc. Nhân viên hồn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ
khơng chỉ đảm bảo về thời gian, mà cịn xét đến chất lượng và tính hiệu quả của cơng
việc đó. Họ sẽ được mức lương tương xứng với hiệu quả cơng việc mà họ đạt được.

Nếu hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, nhân viên tại Mường Thanh còn được xem xét
tăng lương hoặc được thưởng. Chẳng hạn như nhân viên sales tại khách sạn, họ sẽ
nhận được khoản hoa hồng cho mỗi hợp đồng thành công và được thưởng nóng với
những cá nhân vượt KPI. Thêm nữa, xem xét trong q trình lâu dài, những người có
mức độ hồn thành công việc, nhiệm vụ xuất sắc sẽ được xem xét thăng chức.
- Trình độ lành nghề, kỹ năng của nhân viên:
Dựa theo trình độ, kỹ năng của nhân viên mà khách sạn sẽ trả mức lương tương
xứng cùng với các đãi ngộ phù hợp với năng lực của họ. Đây là nhân tố có ảnh hưởng
nhiều nhất đến trả công lao động tại khách sạn Mường Thanh. Tuỳ thuộc vào từng vị
trí cơng việc mà tiêu chuẩn về trình độ, kỹ năng của nhân viên khác nhau, mức lương
cho họ cũng sẽ khác nhau. Chẳng hạn, đối với nhân viên thu ngân, địi hỏi trình độ
chun mơn từ cấp chun ngành Tài chính Kế tốn hoặc tương đương, đồng thời nói
viết tiếng anh và sử dụng tin học văn phịng thành thạo, cùng khả tính tốn linh hoạt.
Với vị trí này, khách sạn áp dụng mức lương cho họ là từ 4.000.000 - 7.000.000
đồng/tháng. Nhân viên Sales không chỉ u cầu kỹ năng ngoại ngữ và vi tính văn
phịng tốt, mà còn cần khả năng giao tiếp, đàm phán và thuyết phục khách hàng, mức
lương họ được hưởng là 8.000.000 - 15.000.000 đồng/tháng. Bếp trưởng tại khách sạn,
cần có kỹ năng tay nghề, sự chuyên nghiệp, linh hoạt để sẵn sàng phục vụ theo yêu
cầu khách hàng và khả năng quản lý hàng hoá và nhân sự trong bộ phận bếp, thì mức
lương giao động từ 12.000.000 - 30.000.000 đồng/tháng. Ngồi ra, nhân viên khách
sạn Mường Thanh cịn nhận được các khoản thưởng, trợ cấp, phụ cấp hằng tháng.
- Khả năng phát triển của nhân viên:
Bên cạnh việc dựa trên trình độ, kỹ năng và mức độ hồn thành cơng việc của
nhân viên, khách sạn Mường Thanh cịn chú ý và khả năng phát triển của họ trong môi
trường làm việc. Nhà quản trị sẽ nhìn vào thế mạnh và sự phát triển của mỗi cá nhân
trong một khoảng thời gian nhất định để xem xét việc tăng lương cho nhân viên tại
khách sạn.
- Thâm niên công tác:
tại Mường Thanh, nhân viên có thâm niên cao sẽ nhận được khoản phúc lợi tương
xứng. Nhân viên làm việc càng lâu năm tại khách sạn thì phúc lợi thâm niên họ nhận

được càng cao. Đối với những nhân viên làm việc lâu năm, họ quen thuộc hơn với
văn hoá cũng như phong cách làm việc của doanh nghiệp, họ có nhiều kinh nghiệm
đối với xử lý các công việc của khách sạn, chính vì vậy mà mức đãi ngộ của họ cũng
20


được trả cao hơn. Ngoài ra, dựa vào thâm niên công tác mà các nhân viên của khách
sạn cũng được xem xét để tăng lương, thăng chức.
- Sự trung thành đối với doanh nghiệp:
Mường Thanh rất coi trọng những nhân viên gắn bó lâu dài với khách sạn, đặc biệt
là những nhân viên đã cùng khách sạn trải qua thời kỳ khó khăn. Sự trung thành của
nhân viên Mường Thanh được đánh giá thông qua thời gian làm việc lâu năm và sự
gắn bó, tận tâm với khách sạn, hết mình vì cơng việc. Để làm tăng lịng trung thành
của nhân viên, Mường Thanh có những chính sách khen thưởng, đãi ngộ phù hợp, để
nhân viên thấy nỗ lực của bản thân được coi trọng, từ đó cống hiến và tiếp tục làm
việc tại khách sạn.
2.2.3. Chiến lược phát triển kinh doanh, chiến lược và chính sách phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
- Chiến lược phát triển của khách sạn:
Phân khúc thị trường mới: với các khách sạn trải dài trên khắp cả nước mang nét
đẹp truyền thống, tinh hoa văn hoá Việt, Mường Thanh cung cấp cho thị trường các
phân khúc trung và cao cấp khác nhau nhằm thoả mãn nhu cầu đa dạng của khách
hàng nội địa và quốc tế.
Chiến lược khác biệt hoá: Mường Thanh áp dụng Chiến lược cạnh tranh chung tạo
ra sự khác biệt hóa trên diện rộng để tạo ra lợi thế cạnh tranh. Cung cấp các tính năng
vượt trội và vượt trội so với các cơng ty khác, Mường Thanh có uy tín với chất lượng
cao và dịch vụ chuyên nghiệp. Tất cả các Khách sạn của Mường Thanh đều tiếp giáp
với các danh lam thắng cảnh nổi tiếng của vùng mà nó kinh doanh, hơn nữa nhân viên
cũng phần lớn là người bản địa. Vì vậy, các khách sạn thường mang đến tầm nhìn đẹp
và ngoạn mục nhất cho khách du lịch.

Kinh doanh gắn với công tác từ thiện và an sinh xã hội: Nhắc đến khách sạn
Mường Thanh, bên cạnh những dịch vụ chất lượng, cơng chúng cịn ấn tượng mạnh
với công tác từ thiện, an sinh xã hội. Sau hơn 20 năm hoạt động, khách sạn đã đóng
góp một phần không nhỏ vào sự phát triển của nền kinh tế, đặc biệt là ngành dịch vụ,
tạo công ăn việc làm cho hàng ngàn lao động.
Để thực hiện chiến lược phát triển kinh doanh của mình, khách sạn Mường Thanh
xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp để thu hút và giữ chân người
lao động, thông qua chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi và các đãi ngộ khác phù
hợp với năng lực và chuyên ngành của người lao động.
- Chính sách phát triển nguồn nhân lực:
Mục đích nhằm góp phần duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho Tập đồn
Khách sạn Mường Thanh nói riêng và góp phần cho sự phát triển nguồn nhân lực
ngành Du lịch Việt Nam nói chung. Ban lãnh đạo Tập đoàn Mường Thanh đã đưa ra
những giải pháp nhằm giải quyết vấn đề then chốt này.

21


Phát triển năng lực cá nhân nhờ các đãi ngộ thơng qua các khố học nâng cao kiến
thức. Qua các khố học, nhân viên có thể trau dồi những kỹ năng mới ứng dụng vào
việc.
Tạo động lực làm việc thông qua mức lương, thưởng, phúc lợi. Người lao động
khi nhận được thù lao xứng đáng với cơng sức thì học sẽ có động lực để phát triển bản
thân và hồn thành trách nhiệm được giao đạt hiệu quả cao. Thấy được điều này,
khách sạn xây dựng mức lương phù hợp với kỹ năng, tay nghề của người lao động,
mức thưởng và phụ cấp cũng tương xứng đối với đóng góp của mỗi cá nhân cho khách
sạn.
2.2.4. Thị trường lao động
Thị trường lao động cũng là một trong những yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến thù
lao cho người lao động. Đó là dựa vào tình hình nhu cầu sử dụng lao động cũng như

nguồn cung cấp lao động trên thị trường mà thù lao cũng bị ảnh hưởng. Để tồn tại trên
thị trường khách sạn Mường Thanh cũng như bao công ty khác đều phải tuân theo quy
luật khách quan của thị trường.
- Cung cầu lao động:
Khách sạn phải thường xuyên nắm bắt cập nhật xu hướng thay đổi cung - cầu lao
động của thị trường, giá cả lao động của các doanh nghiệp cùng ngành để đưa ra
những điều chỉnh phù hợp về mức tiền lương, tiền công.
Khách sạn sẽ trả lương cao hơn so với thị trường với những cơng việc có lượng
cung thị trường khan hiếm, khó thu hút là các nhà quản lý, nhân viên marketing…
như trưởng bộ phận lễ tân với mức lương từ 12 - 20 triệu đồng, trưởng bộ phận nhà
hàng- khách sạn với mức lương từ 15- 25 triệu đồng. Và trả lương bằng hoặc thấp hơn
thị trường đối với loại lao động dư thừa, lao động phổ thông dễ thuê mướn như tạp vụ,
bảo vệ, nhân viên vệ sinh với mức giá từ 5 -7 triệu đồng.
- Tỷ lệ thất nghiệp:
Thất nghiệp tăng lên đồng nghĩa nền kinh tế đang đến với ngưỡng cửa của sự suy
thoái. Tỷ lệ thất nghiệp tăng dẫn đến nhu cầu xã hội giảm, ảnh hưởng tới sức mua. Từ
đó khiến cho cầu lao động giảm, và kéo theo giảm tiền lương. Ngược lại tỷ lệ thất
nghiệp giảm thì nhu cầu xã hội tăng lên, sức mua tăng lên, nền kinh tế tiếp tục tăng
trưởng, cầu lao động tăng và tiền lương cũng tăng. Chính vì thế nên tỷ lệ thất nghiệp
cũng là một yếu tố ảnh hưởng tới tiền công của lao động. Khách sạn Mường Thanh
cũng dựa vào đó để trả lương cho người lao động phù hợp. Tăng lương nếu tỷ lệ thất
nghiệp giảm và thấp nhằm giữ chân và thu hút lao động, giảm lương nếu tỷ lệ thất
nghiệp cao.
- Thay đổi trong cơ cấu đội ngũ lao động:
Thay đổi cơ cấu lao động cũng ảnh hưởng đến trả công lao động trong doanh
nghiệp. Ngày nay cơ cấu đội ngũ lao động theo trình độ chun mơn ngày càng thay
22


đổi theo xu hướng tăng tỉ lệ có trình độ đại học, sau đại học, cao đẳng, trung cấp, giảm

tỉ lệ có trình độ phổ thơng và dưới phổ thơng. Khách sạn Mường Thanh cũng dựa
vào sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động theo trình độ chun mơn để cân nhắc sử
dụng và trả lương cho người lao động một cách phù hợp.

2.2.5. Yếu tố kinh tế vĩ mô
- Kinh tế - xã hội
Nền kinh tế tăng trưởng: kinh tế Việt Nam đang trong thời kỳ khôi phục lại và
tăng trưởng tốt sau đại dịch và kiểm soát lạm phát tốt. Đối với ngành khách sạn, Điều
kiện kinh tế càng cao thì nhu cầu đi du lịch, khách sạn của người dân lại càng tăng,
yêu cầu về chất lượng dịch vụ cũng trở nên khắt khe hơn. Mặt khác, sau hai năm chịu
ảnh hưởng nặng nề vì dịch bệnh, ngành du lịch, khách sạn đang quay trở lại với đúng
vị thế của mình khi số lượng khách du lịch càng ngày càng tăng. Đây chính là cơ hội
vàng để Mường Thanh tiếp tục mở rộng thị trường khi đã có sẵn danh tiếng và vị thế
đặc biệt. Ngành khách sạn phát triển trở lại khiến cho cầu lao động của ngành ngành
này cũng tăng nên giá cả lao động cũng tăng theo. Vì thế nên khách sạn Mường Thanh
cần có những biện pháp giúp thu hút lao động chất lượng và tập trung đào tạo kỹ năng,
nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý, người lao động.
Ông Hồng Văn Linh, Phó Giám đốc Khách sạn Mường Thanh Grand Bãi Cháy
(TP Hạ Long), cho biết: Thời điểm dịch bệnh, chúng tơi vẫn duy trì được 70% lượng
nhân viên. Vì vậy, khi du lịch phục hồi, ngồi việc tuyển dụng thêm để đào tạo lâu dài,
chúng tôi cũng linh hoạt điều tiết về nhân lực, những dịp cuối tuần đơng khách hay khi
có các sự kiện lớn thì bố trí thêm người, tuyển nhân viên partime. Khách sạn mường
thanh cũng ký kết hợp đồng với các cơ sở đào tạo nhân lực như Đại học Hạ Long. Tạo
cơ hội cho sinh viên tiếp cận thực tế, bổ sung kiến thức, kỹ năng thực hành nghề
nghiệp và cơ hội về việc làm sau khi tốt nghiệp. Từ đó, Khách sạn mường thanh có
một nguồn cung lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu thực tiễn cần thiết của
khách sạn.
Nền kinh tế suy thoái, lạm phát: Xuất hiện lần đầu vào cuối năm 2019, dịch bệnh
Covid-19 đã lan nhanh trên toàn thế giới và hiện được xem là đại dịch nguy hiểm nhất
kể từ sau Thế chiến thứ 2. Dịch bệnh và các biện pháp phòng, chống dịch đã khiến nền

kinh tế tồn cầu bị suy thối nghiêm trọng. Với nền kinh tế có mức độ mở cửa cao, khi
dịch bệnh Covid-19 xảy ra khiến chuỗi sản xuất toàn cầu bị đứt gãy, các hoạt động
kinh tế của Việt Nam chịu các cú sốc cung cầu nghiêm trọng, với hệ quả tất yếu là
tăng trưởng suy giảm rất mạnh. Cũng như các doanh nghiệp khác Khách sạn Mường
thanh cũng chịu nhiều ảnh hưởng từ suy thoái kinh tế do đại dịch covid gây ra. Vào
đầu tháng 3/2020, ông Lê Thanh Thản – Chủ tịch Tập đồn Mường Thanh có nói:
“Khơng ai phải nghỉ việc cả. Cả nước chống dịch, mình cũng chống dịch. Các chú cứ
xác định mình sẽ no đói có nhau nhé!”. Mặc dù có những thời điểm rất khó khăn để
23


duy trì hoạt động kinh doanh tập đồn đã phải thực hiện chính sách cắt giảm giờ làm
nhân viên, nghỉ luân phiên và giảm lương đồng nghĩa với việc điều chỉnh chính sách
tiền lương.
Cụ thể, Khách sạn Mường Thanh Thanh Hóa, với 219 phịng, trên 100 nhân viên.
Từ cuối tháng 4/ 2021 đến tháng 11/ 2021, khách đồn hỗn, hủy hàng loạt, khách
MICE (khách hội nghị, hội thảo) hầu như khơng có. Sau nhiều “cú đấm bồi”, việc cố
gắng giữ lại đội ngũ cán bộ, nhân viên ở thời điểm đó là một cố gắng, nỗ lực hết sức
của tập đoàn. Song, khách sạn buộc phải cho nhân viên giảm giờ làm, thậm chí cả cấp
quản lý cũng bị cắt giảm tới 50% mức lương. Để hỗ trợ cũng như khuyến khích nhân
viên vượt qua thời điểm khó khăn, Khách sạn Mường Thanh Thanh Hóa đã dùng quỹ
cơng đồn hỗ trợ cho nhân viên nếu có nhu cầu vay vốn, đồng thời cố gắng duy trì chế
độ bảo hiểm cho tồn bộ nhân viên khách sạn.
- Chính sách pháp luật của Nhà nước:
Luật pháp nhà nước có ảnh hưởng mạnh mẽ đến trả lương cũng như xây dựng
thang bảng lương của mọi doanh nghiệp nói chung và khách sạn Mường Thanh nói
riêng. Khách sạn mường thanh ln ln tn thủ về các quy định về trả lương của
pháp luật Việt Nam. Như luôn tuân thủ trả lương cao hơn mức lương tối thiểu vùng.
Mức lương tùy vào từng vị trí, chức danh (từ lễ tân tới nhân viên bộ phận bếp, nhân
viên phục vụ hay nhân viên hành chính…) nhưng nhìn chung đều đạt mức trên

5.000.000 đồng – cao hơn mức lương tối thiểu vùng I theo quy định của Nhà nước. Do
đặc thù loại hình kinh doanh khách sạn, phải phục vụ khách 24/7 nên khách sạn
Mường Thanh có cân đối, sắp xếp lịch làm việc cho nhân viên đảm bảo đúng quy định
8 tiếng/ngày. Với những nhân viên làm thêm ca đêm, khách sạn tuân thủ đúng quy
định trả thêm 30% đơn giá tiền lương. Các ngày lễ, tết, nhân viên được tính 300% so
với mức lương thường ngày. Ngoài ra, khách sạn Mường Thanh cũng tuân thủ các quy
định về số ngày nghỉ phép, chế độ thai sản… theo đúng quy định của pháp luật. Khách
sạn cũng luôn theo dõi cập nhật những quy định của nhà nước để có những điều chỉnh,
hồn thiện quy chế trả lương sao cho luôn tuân thủ pháp luật và đảm bảo quyền lợi
xứng đáng cho người lao động.
- Chính trị:
Sự ổn định chính trị là một trong những yếu tố khơng thể thiếu, góp phần giúp
Việt Nam có thể kiên trì phát triển kinh tế. Đảng và nhà nước ln có nhiều chính sách
khuyến khích phát triển doanh nghiệp. Giống như các doanh nghiệp khác khách sạn
Mường Thanh cũng được hưởng nhiều lợi ích đến từ các chính sách của nhà nước như
các chính sách mở cửa, thu hút đầu tư nước ngồi. Sự ổn định chính trị ở Việt Nam
cũng thu hút các lực lượng lao động trong và ngoài nước, thu hút khách du lịch từ
nước ngoài. Những điều này giúp cho nền kinh tế phát triển và ngành du lịch, khách
sạn nói chung và khách sạn Mường Thanh phát triển, cầu lao động ngành này tăng và
khiến cho tăng giá cả lao động.
24


-

Văn hóa và vùng địa lý:

Khách sạn Mường Thanh là một chuỗi khách sạn lớn và phân bổ ở nhiều vùng
miền khác nhau, trải rộng ở nhiều tỉnh thành vì thế mà tiền lương cũng sẽ được trả cho
người lao động phụ thuộc vào từng vùng. Nhân viên ở các vùng thành thị như Hà Nội,

thành phố Hồ Chí Minh… sẽ có mức lương cao hơn các tỉnh thành như Bắc Giang …
○ Tăng trưởng, suy thoái kinh tế hay lạm phát.
○ Thể chế chính sách pháp luật của Nhà nước.
Chương 3: Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến trả công lao động trong
doanh nghiệp và đề xuất một số giải pháp giúp khắc phục công tác trả công tại
Khách sạn Mường Thanh.
3.1. Đánh giá về sự ảnh hưởng của các yếu tố đến trả công lao động
Thơng qua các dữ liệu được phân tích, ta có thể thấy tất cả các nhân tố trên đều có
sự ảnh hưởng đến công tác trả lương tại khách sạn Mường Thanh. Tuy nhiên mức độ
ảnh hưởng của các nhân tố khơng giống nhau mà có sự chênh lệch.
3.1.1. Tác động tích cực
- Về nhân tố bản thân người lao động:
Khách sạn Mường Thanh đảm bảo trả lương cho người lao động theo các tiêu chí
đặt ra, mức lương của các nhân viên làm việc trong khách sạn tương xứng với trình
độ, kỹ năng và chun mơn với mức lương tương đối ổn định. Người lao động có trình
độ và thâm niên càng cao thì chính sách trả cơng, thưởng và phúc lợi cho nhân viên
này càng lớn. Bên cạnh đó, khách sạn cũng đã xây dựng được thang bảng lương rõ
ràng đối với từng chức danh dựa trên thâm niên và đặc thù cơng việc. Điều này tác
động tích cực đến bản thân người lao động - tạo động lực làm việc, tăng năng suất lao
động.
- Về nhân tố thuộc về doanh nghiệp:
Khách sạn Mường Thanh có chiến lược phát triển khá đa dạng về điểm du lịch nổi
tiếng, được nhiều người biết đến; truyền thông quảng cáo mạnh mẽ đến các khách
hàng phân bố rộng khắp đất nước với chất lượng dịch vụ đa dạng; hoàn thiện về công
tác an sinh xã hội, công tác từ thiện.
Xây dựng được đội ngũ nhân viên là người bản địa có chun mơn, tay nghề kết
hợp với chính sách phát triển nhân lực phù hợp - đào tạo nhân viên qua các khóa học
nâng cao kiến thức. Đồng thời, khách sạn đã có các cơ chế, chính sách giữ chân người
lao động thơng qua cơng cụ tài chính và phi tài chính.


25