QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Bài giảng chúng tôi đã thực hiện tại VN. Ariline
& Các Tổng Công ty khác


Mục tiêu
1.
2.
3.
4.

5.

Các thách thức đối với tổ chức trong quản trị
nhân lực hiện nay
Tiếp cận quản trị nhân lực thay thế cho quan
niệm quản trị nhân sự
Vai trò chiến lược của quản trị nhân lực
Các hoạt động chức năng trong quản trị nhân
lực
Trách nhiệm quản trị nhân lực trong tổ chức

2


Quản lý là gì?
⚫

Quá trình làm việc với
con người và thông
qua con người để đạt

được các mục tiêu tổ
chức.

3


Thách thức trong quản lý

Mục tiêu và tổ chức

Quản trị qui trình

Quản trị con người

4


Trọng tâm của quản lý
⚫

⚫
⚫

Quản trị con người là
trung tâm và quan trọng
nhất vì tất cả các vấn đề
khác đều phụ thuộc vào
mức độ thành công của
quản trị con người
Quản trị tổ chức chuyển

thành quản trị con người
Cạnh tranh giữa các tổ
chức thành cạnh tranh
giữa con người và về con
người
5


Quản trị nhân lực
•Thu hút
•Sử dụng

Nguồn nhân lực

•Phát triển

trong tổ chức

•Duy trì
Nhằm đạt được các mục tiêu vì lợi ích của cả hai phía:

• Động viên (người lao động)
• Năng suất (người sử dụng lao động)

Sự hài lòng

6


Thách thức hiện nay với QTNL

•
•
•
•

Thay đổi của mơi trường
Ứng dụng Internet
Đa dạng trong lao động
Tồn cầu hố

•
•
•
•

Vị thế cạnh tranh
Phân quyền
Cắt giảm
Tái cơ cấu

MƠI TRƯỜNG

TỔ CHỨC

•
•
•
•

Luật pháp

Vai trị cơng việc và gia đình
Thiếu kỹ năng
Phát triển trong khu vực dịch vụ

•
•
•
•

Tự quản lý
Văn hố tổ chức
Cơng nghệ
Th ngồi

CÁ NHÂN
•
•
•
•
•
•

Hội nhập con người vào tổ chức
Đạo đức nghề nghiệp và trách nhiệm xã hội
Năng suất
Sự uỷ quyền
Chảy máu chất xám
Bất ổn trong công việc

Human Resource M

7


Các nhân tố tác động
⚫
⚫
⚫

⚫
⚫
⚫
⚫
⚫

Gia tăng cạnh tranh quốc tế
Qui mơ và tính phức hệ trong cơ cấu tổ chức
Biến động thị trường
Nhân lực được đào tạo tốt hơn
Thay đổi quyền lực và giá trị trong tổ chức
Từ ổn định cơng việc đến ổn định nghề nghiệp
Sự hài hịa nghề nghiệp và cuộc sống
Phát triển nhanh của công nghệ ứng dụng

8


Vấn đề của nguồn nhân lực
⚫

Thiếu mục tiêu rõ ràng


⚫

Thiếu cam kết đầy đủ với mục tiêu

⚫

Thiếu kỹ năng

⚫

Thiếu thông tin và truyền thơng

⚫

Thiếu tính tập thể

⚫

Thiếu cơ hội phát triển cá nhân

⚫

Tỷ lệ di chuyển lao động chuyên nghiệp cao

⚫

Mâu thuẫn nội bộ
9



Điều duy nhất không thay đổi trong
kinh doanh là mọi sự luôn thay đổi
Thế giới
⚫ Môi trường
⚫ Kinh doanh
⚫ Tổ chức
⚫ Công việc
⚫ Người lao động
⚫

Thay đổi
tư duy quản lý?

10


Mơ thức kinh doanh hiện đại

Cơng nghệ
thơng tin

Ngn nhân lực

• Nhân viên tri thức
• Tổ chức tri thức
• Kinh tế tri thức

11



Xem xét lại hoạt động kinh
doanh
Cơ cấu

Năng lực cạnh tranh

Văn hoá

Con người
12


Mô thức quản lý kinh doanh
Môi trường kinh doanh

Nguồn nhân lực

Quản lý

Phát triển

•Cơ cấu
•Văn hố tổ chức

Lợi thế cạnh tranh
13


Quản trị nhân lực mang tính chiến lược

Tầm nhìn

Chiến lược
Kinh doanh
Mơi trường
bên trong

Chiến lược
Nhân lực

Mơi trường
Bên ngồi

Chính sách
Nhân lực
14


Vai trị trung tâm của nhân
lực
Chiến lược
Doanh nghiệp

Chiến lược
Tài chính

Chiến lược
Marketing

Chiến lược

Nhân lực

Chiến lược
Sản xuất

Chiến lược
Công nghệ

Điều phối

Con người tạo ra
sự khác biệt
15


Thảo luận nhóm
1.

2.

3.

4.

Cơng tác quản trị nhân lực ở
Vietnam Airlines hiện đang gặp
những thách thức nào?
Những mặt mạnh và hạn chế trong
công tác quản trị nhân lực hiện nay
của Vietnam Airlines là gì?

Theo ý kiến của anh chị quản trị
nhân lực và quản trị nhân sự khác
nhau ở những điểm nào?
Anh chị có những mong muốn gì
từ khố học này?

16


Thách thức đối với QTNL trong các
doanh nghiệp Việt Nam
⚫

Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ quản lý và
nhân viên về vai trò then chốt của quản trị nhân
lực đối với thành cơng của doanh nghiệp

⚫

Trình độ chun mơn và kỹ năng của người lao
động thấp

⚫

Thiếu cán bộ quản lý và chuyên gia về quản trị
nhân lực giỏi

⚫

Thừa nhân viên nhưng thiếu nhân lực đáp ứng yêu

cầu
17


Thách thức đối với QTNL trong các
doanh nghiệp Việt Nam
⚫

⚫
⚫
⚫

⚫

Thu nhập ảnh hưởng tới thái độ và tinh thần công
tác
Ý thức kỷ luật và tác phong chuyên nghiệp chưa
cao
Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng trong
doanh nghiệp
Các qui chế chậm được cập nhật và cải tiến
Lao động chưa được coi là nguồn lực quan trong,
mà coi như yếu tố chi phí sản xuất

18


4 vấn đề trong quản trị NNL
của doanh nghiệp Việt nam
1. Môi trường nhân sự

▪ Hệ thống định chế không được thiết kế khoa học hướng vào
giải quyết các vấn đề, các cơng việc có chất lượng và hiệu
quả
▪ Cơ chế khuyến khích động viên nhân sự khơng nhất qn,
khơng đồng bộ
▪ Văn hóa tổ chức khơng được coi trọng và tích cực củng cố
▪ Điều kiện làm việc nhiều bất cập, mang tính phân biệt cao
▪ Các chế độ thưởng phạt không xác đáng và công minh
▪ Hệ thống quyền hạn, trách nhiệm, nghĩa vụ, lợi ích bị biến
dạng, có khuynh hướng vị kỷ, vị thân
19


4 vấn đề trong quản trị NNL
của doanh nghiệp Việt nam
2. Mất cân đối nguồn nhân lực
▪
Ln xảy ra tình trạng chỗ thừa chỗ thiếu, cơ cấu lao
động không hợp lý, sự kế tục luôn bị gián đoạn
▪
Không xây dựng được hệ thống các công việc, phẩm chất
và kỹ năng tương ứng trong hiện tại và tương lai của
doanh nghiệp
▪
Không chủ động được kế hoạch đào tạo và đề bạt nội bộ
▪
Hoạt động tuyển dụng mang tính tình huống, tùy tiện và
cảm tính
▪
Lực lượng lao động di chuyển dời bỏ công ty khá phổ

biến
20


4 vấn đề trong quản trị NNL
của doanh nghiệp Việt nam
3. Quản lý chi phí
▪
Khơng quản lý được chi phí sản xuất và chi phí quản lý
▪
Chi phí tăng giảm thất thường không liên quan đến mục
tiêu sản xuất kinh doanh
▪
Hoạt động khơng chính tắc phổ biến, khơng qui được
thất thốt ở khâu nào
▪
Khơng đồng bộ giữa các cấp, các khâu, các loại hình
trong quản lý, cho nên khơng chất lượng, không hiệu
quả ở mọi công đoạn, mọi con người, mọi công việc

21


4 vấn đề trong quản trị NNL
của doanh nghiệp Việt nam

4. Hệ thống đãi ngộ
▪
Không xác định được cơ sở để định ra các thang bảng
lượng, cấu trúc lương

▪
Yêu cầu, định mức chi phí cho cơng việc, các kỹ năng cần
thiết để thực hiện cơng việc khơng được chuẩn hóa
▪
Thị trường lao động chưa hình thành, thiếu thơng tin về lực
lương lao động xã hội
▪
Hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc và
chất lượng công việc khơng được thiết kế khoa học và rõ
ràng
▪
Chính sách lương bất cập xử lý vấn đề theo cảm tính
22


Thay đổi các quan niệm
Hoạt động

Quản trị Nhân sự

Quản trị Nhân lực

Qui định

Xác lập rõ

Linh hoạt

Thái độ, ứng xử


Chuẩn/tập quán/kinh nghiệm

Giá trị/tầm nhìn

Vai trị quản lý

Giám sát

Bồi dưỡng

Chịu trách nhiệm

Chun gia, chuyên viên

Toàn bộ đội ngũ qlý

Tuyển dụng

Chuyên trách

Phối hợp

Lương thưởng

Theo vị trí cơng tác

Gắn với hiệu suất

Quan hệ quản lý lao động


Tập thể

Cá nhân

Cơng việc

Chun mơn hố

Làm việc đồng đội, nhóm

Đào tạo

Hạn chế

Liên tục

23


Quản trị Nhân lực vs Quản trị Nhân sự
Quản trị Nhân lực

Quản trị Nhân sự

Mục tiêu

Tiếp cận chiến lược, dài hạn

Tác nghiệp, ngắn hạn


Hoạch định

Tham gia thiết lập các mục tiêu tổ chức và
hoạch định chiến lược, nhân lực hướng tới
việc thực hiện chiến lược

Chỉ tham gia vào kế hoạch tác nghiệp

Quyến hạn

Vai trò và quyền hạn cao trong tổ chức:
VP for HR

Vai trò quản lý cấp trung gian: Personnel
Director

Phạm vi

Liên quan tất cả các cấp quản lý và nhân
viên

Liên quan đến giờ giấc, tác nghiệp, hồ sơ
nhân viên

Ra quyết định

Liên quan đến các quyết định chiến lược

Chỉ các quyết định sự vụ trong tác
nghiệp


Liên kết

Hoà nhập với các chức năng khác:
marketing, tài chính, sản xuất

Có rất ít sự liên kết hoạt động

Phối hợp

Phối hợpchủ động tất cả các hoạt động
phát triển tổ chức

Khơng có sự phối hợp, thụ động theo
yêu cầu

24


Quản trị Nhân lực vs Nhân
sự
⚫

PM tập trung vào nhân viên, HRM quan tâm
nhiều hơn tới các cán bộ quản lý

⚫

HRM có sự tham gia mạnh mẽ của các cán bộ
quản lý, PM hoạt động độc lập và tìm cách tác

động tới cán bộ quản lý

⚫

HRM nhấn mạnh vai trò tham gia của đội ngũ
lãnh đạo, PM không tập trung vào phát triển tổ
chức và phối hợp hoạt động
25