BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG


LÊ HỮU PHÚC

THỰC TRẠNG KIỆT SỨC NGHỀ NGHIỆP
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG Ở BÁC SĨ VÀ ĐIỀU DƯỠNG
TẠI KHOA CHẤN THƯƠNG CHẨN HÌNH, KHOA CẤP CỨU VÀ
KHOA KHÁM BỆNH, BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG 1 NĂM 2020

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2020


BỘ Y TẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TẾ CÔNG CỘNG


LÊ HỮU PHÚC

THỰC TRẠNG KIỆT SỨC NGHỀ NGHIỆP
VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG Ở BÁC SĨ VÀ ĐIỀU DƯỠNG
TẠI KHOA CHẤN THƯƠNG CHẨN HÌNH, KHOA CẤP CỨU VÀ
KHOA KHÁM BỆNH, BỆNH VIỆN NHI ĐỒNG 1 NĂM 2020

LUẬN VĂN CHUYÊN KHOA II TỔ CHỨC QUẢN LÝ Y TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BS. NGUYỄN NGỌC BÍCH

HÀ NỘI, NĂM 2020



1

MỤC LỤC
Trang
MỤC LỤC................................................................................................................I
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................IV
DANH MỤC BẢNG...............................................................................................V
DANH MỤC BIỂU ĐỒ......................................................................................VIII
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU...................................................................................IX
ĐẶT VẤN ĐỀ........................................................................................................... 1
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU....................................................................................3
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU.................................................................4
1.1. Một số khái niệm.............................................................................................4
1.1.1. Khái niệm kiệt sức.....................................................................................4
1.1.2. Tác động của kiệt sức................................................................................5
1.1.3. Phương pháp điều trị..................................................................................6
1.2. Công cụ đánh giá kiệt sức nghề nghiệp...........................................................7
1.2.1. Đo lường khái niệm kiệt sức......................................................................7
1.2.2. Thang đo kiệt sức nghề nghiệp..................................................................8
1.3. Thực trạng kiệt sức ở bác sĩ và điều dưỡng trên thế giới và Việt Nam.............9
1.3.1. Nghiên cứu trên thế giới............................................................................9
1.3.2. Nghiên cứu trong nước............................................................................11
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến kiệt sức................................................................13
1.4.1. Yếu tố cá nhân.........................................................................................13
1.4.2. Yếu tố môi trường làm việc.....................................................................14
1.4.3. Yếu tố tổ chức và quản lý........................................................................15

1.5. Giới thiệu cơ sở nghiên cứu...........................................................................17
1.6. Khung lý thuyết.............................................................................................18
CHƯƠNG 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................20
2.1. Đối tượng nghiên cứu....................................................................................20
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu..................................................................20


2

2.3. Thiết kế nghiên cứu.......................................................................................20
2.4. Cỡ mẫu..........................................................................................................21
2.4.1. Cỡ mẫu định lượng..................................................................................21
2.4.2. Cỡ mẫu định tính.....................................................................................21
2.5. Phương pháp chọn mẫu.................................................................................21
2.5.1. Nghiên cứu định lượng............................................................................21
2.5.2. Nghiên cứu định tính...............................................................................22
2.6. Phương pháp thu thập số liệu.........................................................................22
2.6.1. Bộ câu hỏi nghiên cứu định lượng...........................................................22
2.6.2. Bảng phỏng vấn nghiên cứu định lượng..................................................23
2.7. Phương pháp phân tích số liệu.......................................................................23
2.7.1. Số liệu định lượng....................................................................................23
2.7.2. Số liệu định tính.......................................................................................24
2.8. Kiểm sốt sai số.............................................................................................24
2.9. Đạo đức trong nghiên cứu..............................................................................25
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................26
3.1. Đặc điểm dân số nghiên cứu..........................................................................26
3.1.1. Đặc điểm cá nhân....................................................................................26
3.1.2. Đặc điểm công việc.................................................................................29
3.2. Thực trạng kiệt sức ở bác sĩ và điều dưỡng....................................................31
3.2.1. Khía cạnh cạn kiệt cảm xúc.....................................................................34

3.2.2. Khía cạnh tính tiêu cực............................................................................39
3.2.3. Khía cạnh hiệu quả cá nhân suy giảm......................................................43
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và điều dưỡng.......47
3.3.1. Yếu tố cá nhân.........................................................................................47
3.3.2. Yếu tố môi trường làm việc.....................................................................55
3.3.3. Yếu tố tổ chức và quản lý y tế..................................................................63
CHƯƠNG 4. BÀN LUẬN.....................................................................................67
4.1. Đặc điểm dân số nghiên cứu..........................................................................67
4.2. Thực trạng kiệt sức ở bác sĩ và điều dưỡng....................................................67


3

4.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến kiệt sức nghề nghiệp ở nhân viên y tế..................70
4.3.1. Yếu tố cá nhân.........................................................................................70
4.3.2. Yếu tố môi trường làm việc.....................................................................74
4.3.3. Yếu tố tổ chức và quản lý y tế..................................................................78
4.4. Điểm mạnh và giới hạn của đề tài..................................................................80
KẾT LUẬN............................................................................................................81
KHUYẾN NGHỊ....................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1. BẢNG HỎI NGHIÊN CỨU
PHỤ LỤC 2. PHIẾU CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU NHÂN VIÊN
PHỤ LỤC 3. PHIẾU CÂU HỎI PHỎNG VẤN SÂU QUẢN LÝ
PHỤ LỤC 4. CÁC BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU
PHỤ LỤC 5. BIÊN BẢN ĐỒNG Ý CỦA HỘI ĐỒNG Y ĐỨC
PHỤ LỤC 6. BIÊN BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


B.O.S
CS

Hội chứng kiệt sức nghề nghiệp
Cộng sự


4

ĐLC
MBI

Độ lệch chuẩn
Thang đo hội chứng kiệt sức nghề nghiệp

NVYT
PVS
TB
TPHCM

Maslach
Nhân viên y tế
Phỏng vấn sâu
Trung bình
Thành phố Hồ Chí Minh

DANH MỤC BẢN

Bảng 1.1. Tình hình phân bố nhân lực theo giường bệnh và tỷ lệ điều dưỡng/bác sỹ
của bệnh viện................................................................................................................ 18

Bảng 3.1. Đặc điểm dân số xã hội ở đối tượng nghiên cứu..........................................26
Bảng 3.2. Tuổi và thu nhập trung bình ở đối tượng nghiên cứu....................................27
Bảng 3.3. Đặc điểm việc làm thêm...............................................................................28
Bảng 3.4. Thâm niên công tác......................................................................................28
Bảng 3.5. Đặc điểm ca trực..........................................................................................29
Bảng 3.6. Đặc điểm cơng việc ngồi việc chun mơn................................................29
Bảng 3.7. Mức độ liên hệ cơng việc ngồi giờ hành chính...........................................30
Bảng 3.8. Mức độ nhận được hỗ trợ từ đồng nghiệp....................................................31
Bảng 3.9. Tỉ lệ kiệt sức nghề nghiệp chung ở điều dưỡng và bác sĩ.............................31


5

Bảng 3.10. Điểm số trung bình các khía cạnh ở điều dưỡng và bác sĩ..........................34
Bảng 3.11. Mức độ cạn kiệt cảm xúc ở điều dưỡng......................................................34
Bảng 3.12. Mức độ cạn kiệt cảm xúc ở bác sĩ..............................................................37
Bảng 3.13. Mức độ tính tiêu cực ở điều dưỡng.............................................................39
Bảng 3.14. Mức độ tính tiêu cực ở bác sĩ.....................................................................41
Bảng 3.15. Mức độ hiệu quả cá nhân suy giảm ở điều dưỡng......................................43
Bảng 3.16. Mức độ hiệu quả cá nhân suy giảm ở bác sĩ...............................................45
Bảng 3.17. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở điều dưỡng và tuổi..................47
Bảng 3.18. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và tuổi...........................47
Bảng 3.19. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở điều dưỡng và giới..................47
Bảng 3.20. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và giới...........................48
Bảng 3.21. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở điều dưỡng và học vấn............48
Bảng 3.22. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và học vấn.....................48
Bảng 3.23. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở điều dưỡng và nơi ở................49
Bảng 3.24. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và nơi ở.........................49
Bảng 3.25. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở điều dưỡng và hôn nhân..........50
Bảng 3.26. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và hôn nhân..................50

Bảng 3.27. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở điều dưỡng và thu nhập..........51
Bảng 3.28. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và thu nhập...................51
Bảng 3.29. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở điều dưỡng và thâm niên........52
Bảng 3.30. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và thâm niên.................52
Bảng 3.31. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở điều dưỡng và làm thêm
chuyên môn..................................................................................................................53
Bảng 3.32. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và làm thêm chuyên
môn............................................................................................................................... 53
Bảng 3.33. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở điều dưỡng và làm thêm
không chuyên môn.......................................................................................................54
Bảng 3.34. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và làm thêm không
chuyên môn..................................................................................................................54


6

Bảng 3.35. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở điều dưỡng và số giờ làm
việc/tuần....................................................................................................................... 55
Bảng 3.36 Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và số giờ làm việc/tuần
...................................................................................................................................... 55
Bảng 3.37. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở điều dưỡng và tần suất trực
đêm............................................................................................................................... 55
Bảng 3.38. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và tần suất trực đêm.....56
Bảng 3.39. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở điều dưỡng và yếu tố liên hệ
ngoài giờ....................................................................................................................... 56
Bảng 3.40. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và yếu tố liên hệ ngoài
giờ................................................................................................................................ 57
Bảng 3.41. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở điều dưỡng và yếu tố trực
điện thoại...................................................................................................................... 57
Bảng 3.42. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và yếu tố trực điện

thoại.............................................................................................................................. 58
Bảng 3.43. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở điều dưỡng và yếu tố giải
trình hồ sơ bệnh án.......................................................................................................58
Bảng 3.44. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và yếu tố giải trình hồ
sơ bệnh án..................................................................................................................... 59
Bảng 3.45. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở điều dưỡng và làm thành viên
các mạng lưới...............................................................................................................60
Bảng 3.46. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và làm thành viên các
mạng lưới.....................................................................................................................61
Bảng 3.47. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở điều dưỡng và sự hỗ trợ từ
đồng nghiệp.................................................................................................................. 61
Bảng 3.48. Mối liên quan giữa kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và sự hỗ trợ từ đồng
nghiệp........................................................................................................................... 62
Bảng 4.1. Tỉ lệ kiệt sức ở bác sĩ và điều dưỡng trong các nghiên cứu..........................67


7

DANH MỤC BIỂU Đ

Biểu đồ 3.1. Phân bố tuổi của bác sĩ, điều dưỡng trong nghiên cứu............................27
Biểu đồ 3.2. Phân bố mức thu nhập của bác sĩ, điều dưỡng trong nghiên cứu..............28
Biểu đồ 3.3. Mức độ kiệt sức nghề nghiệp theo 3 khía cạnh kiệt sức ở điều dưỡng.....32
Biểu đồ 3.4. Mức độ kiệt sức nghề nghiệp theo 3 khía cạnh kiệt sức ở bác sĩ..............33
Biểu đồ 3.5. Tần suất kiệt sức của các tiểu mục trong nhóm cạn kiệt cảm xúc ở điều
dưỡng........................................................................................................................... 36
Biểu đồ 3.6. Tần suất kiệt sức của các tiểu mục trong nhóm cạn kiệt cảm xúc ở bác
sĩ................................................................................................................................... 38
Biểu đồ 3.7. Tần suất kiệt sức của các tiểu mục trong nhóm tính tiêu cực ở điều
dưỡng........................................................................................................................... 40

Biểu đồ 3.8. Tần suất kiệt sức của các tiểu mục trong nhóm tính tiêu cực ở bác sĩ.....42
Biểu đồ 3.9. Tần suất kiệt sức của các tiểu mục trong nhóm hiệu quả cá nhân suy
giảm ở điều dưỡng........................................................................................................44


8

Biểu đồ 3.10. Tần suất kiệt sức của các tiểu mục trong nhóm hiệu quả cá nhân suy
giảm ở bác sĩ................................................................................................................. 46

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Herbert Freudenberger định nghĩa kiệt sức là tình trạng mệt mỏi do sử dụng
quá mức về năng lượng. Maslach (2001) phát triển thành khái niệm “Hội chứng kiệt
sức nghề nghiệp” bao gồm ba thành tố: cạn kiệt cảm xúc, tính tiêu cực và giảm
thành tựu cá nhân. Kiệt sức ở nhân viên y tế dẫn đến sai sót y khoa, có liên quan
đến tỉ lệ tử vong cao hơn và làm giảm hài lòng người bệnh, tăng tỉ lệ nghỉ việc,
giảm hiệu quả và năng suất lao động. Bệnh viện Nhi đồng 1 là đơn vị đầu ngành tại
miền Nam về Nhi khoa với tổng số lượt thăm khám từ 4500 đến 6000 lượt/ngày. Sự
phát triển chuyên môn cũng tạo ra những áp lực ở nhân viên y tế, đặc biệt nhóm làm
lâm sàng. Nghiên cứu được tiến hành với mục tiêu Mô tả thực trạng kiệt sức nghề
nghiệp ở bác sĩ và điều dưỡng tại Bệnh viện Nhi đồng 1, thành phố Hồ Chí Minh
năm 2020 và phân tích các yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất các giải pháp hỗ trợ đời
sống tinh thần cho nhân viên qua đó cải thiện hiệu suất công việc và chất lượng
phục vụ.


9

Nghiên cứu cắt ngang mô tả được thực hiện từ tháng 02/2020 đến tháng
09/2020 tại Khoa Khám bệnh, Khoa Chấn thương chỉnh hình, Khoa Cấp cứu –

Bệnh viện Nhi đồng 1 bằng bảng hỏi định lượng trên 226 bác sĩ và điều dưỡng và
phỏng vấn 6 nhân viên y tế, 07 cán bộ quản lý.
Kết quả nghiên cứu cho thấy tỉ lệ kiệt sức nghề nghiệp chung là 75,22%.
Những yếu tố ảnh hưởng đến thực trạng này bao gồm môi trường làm việc như thời
gian, khối lượng công việc và sự tương tác với đồng nghiệp. Ngoài ra các yếu tố
quản lý y tế cũng góp phần làm gia tăng tình trạng này như số lượng và chất lượng
nhân lực, chính sách lương thưởng, chất lượng cơ sở vật chất. Bệnh viện cần có
những chính sách cải thiện các quy định, chính sách hiện hành về nhân lực và tài
chính nhằm cải thiện đời sống cho bacsix và điều dưỡng, từ đó cải thiện tình trạng
kiệt sức nghề nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động. 


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Kiệt sức nghề nghiệp là hiện tượng cạn kiệt cảm xúc trong công việc, dẫn đến
tư duy công việc không hiệu quả bắt nguồn từ những căng thẳng trong thời gian dài
(1). Từ khái niệm kiệt sức, Maslach (2001) đã phát triển thành khái niệm “Hội
chứng kiệt sức nghề nghiệp” (Burn Out Syndrome hay B.O.S) bao gồm ba thành tố:
cạn kiệt cảm xúc, tính tiêu cực và giảm thành tựu cá nhân. Nghiên cứu này đã cho
ra đời thang đo Maslach (MBI) nhằm đánh giá hội chứng này (2). Năm 2019, Hội
chứng kiệt sức đã được WHO đưa vào ICD-11 như là một hội chứng liên quan đến
nghề nghiệp (3).
Nhân viên y tế là đối tượng chịu nhiều căng thẳng trong khi thực hành như
những khó khăn về cơ sở vật chất, quá tải trong công việc do đó có nhiều nguy cơ bị
kiệt sức hơn các nghề khác (4). Một nghiên cứu phân tích tổng hợp trên 182 cơng
trình nghiên cứu khắp thế giới cho thấy tỉ lệ kiệt sức khỏe nhân viên y tế (NVYT)
ước lượng khoảng 67% (dao động từ 0 đến 80,5%) (5). Tại Việt Nam, theo một
nghiên cứu công bố năm 2018 cho thấy gần 20% điều dưỡng lâm sàng tại Việt Nam
đang làm việc trong tình trạng kiệt sức. Nghiên cứu cho thấy tình trạng này diễn ra

đáng báo động vì hầu hết các yếu tố làm gia tăng kiệt sức tồn tại gần như mỗi ngày
trong công việc của họ (6). Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tình trạng kiệt sức nghề
nghiệp của bác sĩ và điều dưỡng như tính chất công việc cực nhọc với số giờ làm
cao và cơng việc địi hỏi sự tập trung. Đặc điểm mơi trường làm việc như không
gian làm việc chật hẹp, thiếu cơ sở vật chất để nhân viên nghỉ ngơi cũng như là thực
trạng quản lý cũng ảnh hưởng đến tình trạng kiệt sức nghề nghiệp (7-9).
Hậu quả của kiệt sức không chỉ giới hạn ảnh hưởng trên sức khỏe cá nhân của
nhân viên y tế; nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng sự kiệt sức còn ảnh hưởng
đến hiệu quả chăm sóc người bệnh. Nghiên cứu của Shanafelt và cs (2010) nhận
thấy sai sót y khoa ở bác sĩ ngoại có tương quan với mức độ kiệt sức (10) và làm
tăng tỉ lệ khiếu nại ở người bệnh (11). Nghiên cứu của Welp và cs (2014) cho thấy
mức độ kiệt sức cao hơn có liên quan đến tỉ lệ tử vong cao hơn ở người bệnh (12).
Ở bác sĩ nội trú, kiệt sức là một trong những tác nhân gây ra tình trạng khơng trung
thực, giao tiếp kém giữa bác sĩ – người bệnh và dẫn đến nguy cơ lạm dụng rượu


2

trong tương lai (13, 14). Tỉ lệ kiệt sức của bác sĩ cao cũng tương quan với xếp hạng
hài lòng của bệnh nhân thấp hơn.
Ở cấp độ tổ chức, kiệt sức dẫn đến tỉ lệ nghỉ việc cao hoặc làm gia tăng suy
nghĩ bỏ việc ở nhân viên y tế bao gồm cả bác sĩ và điều dưỡng (15, 16). Nó cũng
dẫn đến giảm hiệu quả năng suất lao động. Do đó, kiệt sức có thể góp phần vào tình
trạng thiếu bác sĩ và điều dưỡng trong tương lai (17).
Bệnh viện Như đồng 1 được thành lập năm 1956 và hoạt động liên tục cho đến
nay. Trải qua nhiều giai đoạn với các định hướng chuyên môn khác nhau, Bệnh viện
Nhi đồng 1 hiện nay đã trở thành đơn vị đầu ngành, chuyên khoa tuyến cuối tại
miền Nam với hơn 5000 lượt khám ngoại trú/ngày và 1400 bệnh nội trú/ngày. Bên
cạnh công tác khám chữa bệnh, Bệnh viện Nhi đồng 1 cịn đảm nhận cơng tác chỉ
đạo tuyến chun mơn Nhi khoa và công tác đào tạo cho các trường đại học y khoa.

Do đó, khối lượng và áp lực công việc đối với đội ngũ bác sĩ và điều dưỡng vơ cùng
lớn. Chính yếu tố này đã góp phần dẫn đến tỉ lệ căng thẳng, kiệt sức công việc ở đội
ngũ lâm sàng ngày càng gia tăng, làm giảm hiệu quả và năng suất cơng việc. Do đó,
chúng tơi thực hiện nghiên cứu “Thực trạng kiệt sức nghề nghiệp và một số yếu tố
ảnh hưởng ở bác sĩ và điều dưỡng tại Khoa Chấn thương chỉnh hình, Khoa Cấp
cứu và Khoa Khám bệnh, Bệnh viện Nhi đồng 1 năm 2020” nhằm tạo nền tảng
cho các chính sách nâng cao đời sống tinh thần, hiệu quả làm việc của bác sĩ và điều
dưỡng.

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và điều dưỡng tại Khoa Chấn
thương chỉnh hình, Khoa Cấp cứu và Khoa Khám bệnh, Bệnh viện Nhi đồng 1,
thành phố Hồ Chí Minh năm 2020


3

2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kiệt sức nghề nghiệp ở bác sĩ và điều
dưỡng tại Khoa Chấn thương chỉnh hình, Khoa Cấp cứu và Khoa Khám bệnh,,
Bệnh viện Nhi đồng 1, thành phố Hồ Chí Minh năm 2020

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm kiệt sức
Kiệt sức nghề nghiệp (occupational burnout) được mô tả lần đầu tiên vào năm
1974 bởi nhà tâm lý học lâm sàng Herbert Freudenberger, người thường tình
nguyện tại một phịng khám miễn phí ở thành phố New York. Theo thời gian,
Freudenberger quan sát thấy sự suy giảm cảm xúc và các triệu chứng tâm lý kèm
theo trong số các nhân viên tình nguyện của phịng khám. Từ đó, ơng gọi hiện

tượng là kiệt sức. Freudenberger định nghĩa sự kiệt sức là tình trạng mệt mỏi do sử
dụng quá mức về năng lượng, đặc trưng bao gồm các triệu chứng khó chịu, mệt
mỏi, thất vọng, tự nghi ngờ và giảm hiệu quả (18).


4

Khái niệm kiệt sức trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe sau đó được hiểu như là
một cách để mơ tả một cách sự căng thẳng về cảm xúc và tâm lý của nhân viên các
cơ sở y tế (18). Từ đó, thuật ngữ kiệt sức đã được sử dụng để mơ tả căng thẳng có
liên quan đến cơng việc trong bất kỳ môi trường thực hành y tế nào, từ bệnh viện
công cho đến các tổ chức y tế các cấp trên khắp thế giới (19, 20).
Một nghiên cứu của Maslach và cộng sự (cs) đã xây dựng khái niệm kiệt sức
là “Một phản ứng của hội chứng căng thẳng tâm lý kinh niên giữa các cá nhân trong
công việc. Ba nguyên nhân chính của phản ứng này là do cảm giác mệt mỏi áp đảo,
cảm giác hoài nghi, tách rời khỏi công việc và một cảm giác làm việc khơng hiệu
quả” (2). Dựa theo cơng trình của Maslach và cs từ thập niên 1980, các nhà nghiên
cứu đã mô tả chi tiết hơn về kiệt sức. Kiệt sức là trạng thái tâm lý bao gồm ba thành
tố: (1) cạn kiệt cảm xúc, (2) tính tiêu cực và (3) hiệu quả của cá nhân. Do đó để
đánh giá được mức độ kiệt sức cần phải đánh giá thông qua ba thành tố này (21).
Khái niệm kiệt sức của Maslach được WHO chấp nhận và sử dụng rộng rãi.
Tuy nhiên, cũng có nhiều tác giả khác nhau định nghĩa thuật ngữ kiệt sức. Shirom
và Melamed đã định nghĩa khái niệm kiệt sức là tổng hợp ba trạng thái sự kiệt sức
về mặt thể chất, sự mệt mỏi trong nhận thức và sự cạn kiệt cảm xúc (22). Khái niệm
này nhấn mạnh đến tầm quan trọng của yếu tố sức khỏe thể lý trong tình trạng kiệt
sức.
Từ trạng thái kiệt sức, các tác giả đã xây dựng khái niệm “Hội chứng kiệt sức
hay - B.O.S” (Burn Out Syndrome) theo tiếng Anh hoặc “Kaloshi” (chết vì mệt
mỏi lúc làm việc) ở Nhật Bản cũng tương tự như hội chứng kiệt sức trong nghề
nghiệp. Tình trạng Kaloshi này có thể dẫn tới tự sát (23).

1.1.2. Tác động của kiệt sức
1.1.2.1. Tác hại đến sức khỏe
Các hậu quả của kiệt sức đã được mô tả là gây ảnh hưởng đến sức khỏe thể lý
như thường xuyên nhức đầu, mất ngủ, rối loạn tiêu hóa, và khó thở cho đến sức
khỏe tâm thần như thất vọng, bực bội, khó khăn để giữ trong hồi nghi, cảm xúc
(24).
Nghiên cứu của Toker và cs (2012) tiến hành trên 8838 nhân viên tại Israel chỉ
ra rằng kiệt sức có liên quan đến bệnh tim mạch vành và các vấn đề về sức khỏe


5

tâm thần. Nghiên cứu này cho thấy kiệt sức làm gia tăng nguy cơ bị các bệnh tim
mạch lên 1,41 lần (22).
Một số nghiên cứu tâm lý cho thấy kiệt sức ảnh hưởng đến hiện tượng suy
giảm chức năng nhận thức bao gồm khả năng duy trì chú ý và trí nhớ (25).
Nghiên cứu phân tích hợp của Salvagioni (2017) nhận thấy kiệt sức là một yếu
tố dự báo đáng kể về các vấn đề thể lý sau: tăng cholesterol trong máu, tiểu đường
tuýp 2, bệnh mạch vành, nhập viện do rối loạn tim mạch, đau cơ xương,, mệt mỏi
kéo dài, đau đầu, các vấn đề về đường tiêu hóa, các vấn đề về hô hấp, chấn thương
nặng và tử vong dưới 45 tuổi. Các tác động tâm lý của kiệt sức là mất ngủ, các triệu
chứng trầm cảm, sử dụng thuốc hướng thần và chống trầm cảm, nhập viện vì rối
loạn tâm thần và các triệu chứng sức khỏe tâm lý (26).
1.1.2.2. Tác hại đến hiệu quả công việc
Sự kiệt sức đến từ tình trạng stress trường diễn và thường xun do các y lệnh
dẫn đến tình trạng khó thích ứng với cơng việc khi có sự thay đổi (24). Các nhà tâm
lý học tổ chức khi nghiên cứu đã nhận thấy kiệt sức với sự gia tăng tình trạng cạn
kiệt cảm xúc kéo dài sẽ dẫn đến tình trạng thiếu hứng thú với công việc đang được
thực hiện, giảm mức độ thực hiện công việc, cảm giác bất lực (27).
Liên quan đến các vấn đề sức khỏe tâm thần, những nghiên cứu trên bác sĩ cả

bác sĩ đa khoa và bác sĩ răng hàm mặt đều cho thấy có rất nhiều triệu chứng của hội
chứng kiệt sức tương tự như rối loạn trầm cảm (một rối loạn tâm thần phổ biến) với
sự nổi bật của tình trạng thiếu hứng thú trong cơng việc. Từ đó làm giảm hiệu suất
công. Dấu hiệu tâm lý nổi bật của sự kiệt sức nghề nghiệp được thể hiện thơng qua
sự hồi nghi trong các mối quan hệ công việc, chẳng hạn như đồng nghiệp, khách
hàng và với tổ chức (28, 29) .
Aamodt (2015) nhận thấy tình trạng mất năng lượng ở nhân viên có hội chứng
kiệt sức nghề nghiệp dẫn đến năng suất giảm. Những nhân viên này có tỉ lệ đi làm
trễ cao hơn và gia tăng cảm giác sợ hãi khi đến cơng sở. Họ có thể bị giảm sự tập
trung, hay quên, tăng cảm giác thất vọng hoặc cảm giác bị q sức khi nhận cơng
việc. Họ có thể phàn nàn và cảm thấy tiêu cực, hoặc cảm thấy thờ ơ và tin rằng họ
có ít tác động đến đồng nghiệp và môi trường của họ (27).
Trạng thái mệt mỏi, cạn kiệt tinh thần trong công việc này kéo dài không chỉ
kéo theo việc giảm chất lượng cuộc sống ở nhân viên y tế mà cịn làm trì trệ công


6

việc hằng này của họ. Moss và cs (2016) cùng với West và cs (2018) đều cùng đưa
ra kết luận rằng tình trạng kiệt sức càng kéo dài, sự hài lịng cơng việc càng giảm
kéo theo các hệ lụy như năng suất, hiệu quả cơng việc và tình trạng về hưu sớm ở
nhân viên y tế (9, 30).
1.1.3. Phương pháp điều trị
Kiệt sức là một trạng thái tâm lý có thể được hỗ trợ thông qua các liệu pháp
tâm lý hoặc các chương trình sinh hoạt, giảng dạy nhóm cho nhân viên y tế. Điều trị
bằng liệu pháp tâm lý hành vi – nhận thức rất hiệu quả đối với các căng thẳng trong
cơng việc, qua đó cải thiện khí sắc của nhân viên y tế và giúp họ ứng phó tốt hơn
(31).
Một nghiên cứu khác của Bragard và cs (2010) đã phổ biến cách quản lý căng
thẳng cùng với đào tạo kỹ năng giao tiếp cho nhân viên y tế. Nhóm nghiên cứu đã

xây dựng chương trình can thiệp bằng cách triển khai các bài giảng về mục đích,
chức năng và tính đặc hiệu của giao tiếp giữa bác sĩ và bệnh nhân trong chăm sóc
ung thư và về cách xử lý bệnh nhân ung thư. Phần thứ hai của can thiệp tập trung
vào sắm vai dựa trên các vấn đề lâm sàng do những người tham gia đưa ra, tiếp theo
là các cuộc thảo luận về từng trường hợp. Kết quả cho thấy sự gia tăng đáng kể về
hiệu quả làm việc và giảm căng thẳng trong giao tiếp (32).
1.2. Công cụ đánh giá kiệt sức nghề nghiệp
1.2.1. Đo lường khái niệm kiệt sức
Kể từ khi được đưa ra thảo luận lần đầu tiên vào năm 1974, khái niệm kiệt sức
dần dần được chú trọng nhiều hơn ở nhân viên khơng chỉ trong lĩnh vực chăm sóc
sức khỏe mà còn trong các lĩnh vực khác. Các nhà nghiên cứu bắt đầu tiến hành
nghiên cứu định tính sâu rộng hơn về hiện tượng này, bao gồm các cuộc phỏng vấn,
khảo sát và quan sát thực địa nhân viên trong các ngành nghề chăm sóc sức khỏe và
dịch vụ con người. Các khái niệm ban đầu khơng có q nhiều sự khác biệt giữa
trạng thái kiệt sức và căng thẳng cơng việc. Sau đó kiệt sức được định nghĩa như là
một triệu chứng của rối loạn trầm cảm. Tuy nhiên, căng thẳng là những kích thích


7

đơi lúc mang tính tích cực, ví dụ như khi chúng ta chuẩn bị có 1 bài kiểm tra quan
trọng thì những căng thẳng có thể khiến sự tập trung tốt hơn thì kiệt sức lại là cách
phản ứng tiêu cực của cơ thể và tâm trí.
Khái niệm kiệt sức được định nghĩa theo nhiều cách khách nhau. Dựa trên
khái niệm đó sẽ có những lý thuyết khách nhau lý luận về việc bao nhiêu khía cạnh
sẽ được đánh giá để định nghĩa về kiệt sức. Hầu hết các định nghĩa đều thống nhất
với nhau về đặc điểm “cạn kiệt”. Nó cũng đã được mơ tả là hao mịn, mất năng
lượng, suy kiệt, suy nhược và mệt mỏi. Mặc dù đôi khi sự kiệt sức này là một thể
chất, nhưng thường thì kiệt sức về tâm lý hoặc cảm xúc được mơ tả là trung tâm của
sự kiệt sức ví dụ như: vơ cảm và lo lắng. Một khía cạnh khác của các định nghĩa

kiệt sức cũng được thảo luận nhiều qua các nghiên cứu là sự thay đổi tiêu cực trong
phản ứng với người khác: thái độ tiêu cực hoặc không phù hợp đối với người bệnh,
tỏ ra cáu kỉnh, mất lý tưởng và bỏ cuộc. Một khía cạnh thứ ba được tìm thấy trong
các định nghĩa về kiệt sức nghề nghiệp là các phản ứng tiêu cực đối với những
thành tựu cá nhân của và của người khác, cũng được mơ tả như là cơn trầm cảm,
lịng tự trọng thấp, tinh thần thấp, năng suất hoặc khả năng giảm và khơng có khả
năng đối phó (33).
Để đánh giá kiệt sức nghề nghiệp, các chuyên gia tâm lý và bác sĩ tâm thần đã
xây dựng các thang đo khác nhau.
1.2.2. Thang đo kiệt sức nghề nghiệp
Thang đo kiệt sức Oldenburg (Oldenburg Burnout Inventory - OLBI) được
xây dựng năm 2005 bởi hai tác giả người Hà Lan là Demerouti và Bakker (34). Sau
đó thang đo này đã được dịch sang tiếng Anh và nghiên cứu chuẩn hóa để đo lường
sự kiệt sức của bác sĩ ở Hoa Kỳ (35). Thang đo này bao gồm 16 câu hỏi và chia
thành 2 thang nhỏ là: kiệt sức/mệt mỏi và thiếu gắn kết. Tuy nhiên thang đo này
khơng có khoảng thời gian chính thức về thời gian xuất hiện các triệu chứng. Việc
thiếu các mốc thời gian có thể khiến cho người trả lời bối rối trong việc lựa chọn
mức độ và ảnh hưởng đến điểm số (36).
Thang đo đánh giá tần suất công việc ở bác sĩ (Professional Fulfillment Index
- PFI) được phát triển để đánh giá mức độ khỏe mạnh tinh thần của bác sĩ. Thang đo


8

này tương đối ngắn và dễ sử dụng và rất phù hợp để đánh giá những thay đổi xảy ra
theo thời gian liên quan đến các can thiệp chuyên môn. Ngồi ra thang đo này tập
trung vào các khía cạnh tích cực về vai trị và cơng việc của các bác sĩ, cũng như
các khía cạnh tiêu cực, là sự kiệt sức (37). Thang đo này bao gồm 16 câu hỏi và
được xây dựng theo dạng câu hỏi Likert 4 mức độ. Tuy nhiên thang đo này tập
trung vào các khía cạnh tích cực và khơng đặc hiệu chỉ để đo lường kiệt sức mà kiệt

sức chỉ là một phần nhỏ trong thang đo.
Thang đo Kiệt sức nhân viên y tế của Jones (1980) (Staff Burnout Scale for
Health Professionals – SBS) là một thang đo gồm 20 câu hỏi. Thang này được thiết
kế dựa trên định nghĩa của Maslach tuy nhiên thang này khác với Maslach thang
này tập trung đánh giá cảm nhận mà không đánh giá về hành vi và nhận thức kiệt
sức nghề nghiệp (38).
Một trong những thang đo phổ biến nhất và sử dụng nhiều nhất là thang
Maslach. Thang đo Kiệt sức nghề nghiệp Maslach (MBI) được phát triển khá sớm
và thường xuyên được cập nhật chỉnh sửa. Đây cũng là thang đo được xây dựng
riêng trên nhóm dân số là nhân viên y tế và được xây dựng theo cấu trúc Likert 7
mức độ thời gian từ mức 0: không bao giờ đến mức 7: mỗi ngày. Ngồi ra thang đo
Maslach cũng có ưu điểm là có mốc thời gian tham chiếu rõ ràng (39). Thang đo
trạng thái kiệt sức bao gồm ba thang nhỏ: cạn kiệt về cảm xúc (EE), tính tiêu cực
(DP) và hiệu quả cá nhân (PA). EE đề cập đến việc giảm hoặc mất các nguồn cảm
xúc và cảm giác bị cạn kiệt cảm xúc do công việc, cùng với cảm giác rằng khơng
cịn gì có thể giúp người khác. DP là thái độ và cảm xúc tiêu cực, thiếu nhạy cảm và
đồng cảm với người bệnh/khách hàng. Giảm hiệu quả của cá nhân là xu hướng đánh
giá bản thân và công việc tiêu cực, với việc tránh các mối quan hệ giữa các cá nhân,
năng suất thấp và thiếu khả năng chống lại căng thẳng (40).
Thang đo MBI đã được chứng minh độ tin cậy và tính giá trị thơng qua các
nghiên cứu. Wickramasinghe và cs (2018) khi thực hiện nghiên cứu đã kết luận hệ
số tin cậy Cronbach alpha của 3 khía cạnh lần lượt là 0,837; 0,869 và 0,881, kiểm
định độ tin cậy giữa hai lần đánh giá cũng cho thấy độ tương quan cao với p < 0,001
(41). Chúng tôi sử dụng bảng hỏi MBI gồm 22 câu theo phiên bản đã được chuẩn


9

hóa tại Việt Nam sau khi nghiên cứu trên điều dưỡng lâm sàng (6). Phiên bản 22
câu hỏi cũng được đánh giá là phiên bản có nhiều ưu điểm về mặt văn hóa và tin

cậy trong đo lường (42).
1.3. Thực trạng kiệt sức ở bác sĩ và điều dưỡng trên thế giới và Việt Nam
1.3.1. Nghiên cứu trên thế giới
Một nghiên cứu được thực hiện tại các Khoa cấp cứu tại Thổ Nhĩ Kỳ (2016)
trên 174 bác sĩ nhằm xác định các yếu tố liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp đã cho
thấy các yếu tố liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp bao gồm: người chưa kết hôn
cạn kiệt cảm xúc cao hơn người đã kết hôn (p = 0,014), người khơng có sở thích cá
nhân có thành tích cao nhân cao hơn và cạn kiệt cảm xúc thấp hơn (p = 0,024 và p <
0,001). Có sự khác biệt đáng kể giữa các nhóm về nơi làm việc, sở thích, thói quen
thu nhập hàng tháng và giờ làm việc về sự cạn kiệt cảm xúc (p <0,001, p = 0,038, p
= 0,04 và p = 0,006 , tương ứng) (43).
Nghiên cứu cắt ngang của Langade (2016) được thực hiện trên 482 bác sĩ y
khoa có chứng chỉ hành nghề trên khắp Ấn Độ. Một bảng câu hỏi bao gồm 25 câu
hỏi về nhân khẩu học. Thang đo hội chứng kiệt sức nghề nghiệp Maslach (MBI) đã
được sử dụng. Kết quả nghiên cứu cho thấy tỉ lệ bác sĩ có tình trạng cạn kiệt cảm
xúc và tính tiêu cực ở mức cao lần lượt là 45,02% (217 trên tổng số 482 bác sĩ) và
65,98% (318 trên tổng số 482 bác sĩ). Nghiên cứu cũng ghi nhận tỉ lệ điểm thấp
trong lĩnh vực thành tích cá nhân là 62,86%. Một yếu tố quan trọng đóng góp cho tỉ
lệ kiệt sức cao trong nghiên cứu này đã được các tác giả ghi nhận đó là mức độ hài
lịng thấp đối với nghề nghiệp của y bác sĩ khi có đến11,41% bác sĩ có mức hài lịng
thấp (44).
Nghiên cứu phân tích tổng hợp của Rotenstein và cs (2018) đã tổng hợp 182
nghiên cứu cơng bố từ năm 1991 đến 2018 trên tồn thế giới với cỡ mẫu tổng là 109
630 nhân viên y tế từ 45 quốc gia. Trong số này có đến 85,7% (156/182) sử dụng
thang đo kiệt sức nghề nghiệp Maslach (MBI). Kết quả nghiên cứu cho thấy tỉ lệ
kiệt sức nói chung ở nhân viên y tế dao động từ 0% đến 80,5%.. Do sự không nhất
quán trong định nghĩa và phương pháp đánh giá cho sự kiệt sức trong các nghiên


10


cứu, mối liên hệ giữa kiệt sức và giới tính, tuổi tác, địa lý, thời gian, chuyên môn và
các triệu chứng trầm cảm không thể xác định được một cách đáng tin cậy (5).
Olson và cs (2019) đã thực hiện nghiên cứu trên 4118 nhân viên y tế tại
Vùng Đông Bắc Hoa Kỳ nhằm đánh giá mức độ kiệt sức nghề nghiệp của đội ngũ
nhân viên và ảnh hưởng của nó đến chất lượng dịch vụ sức khỏe mà họ cung cấp
cho bệnh nhân. Đối tượng nghiên cứu được chia thành 3 nhóm chính bao gồm: (1)
nhân viên y tế là giảng viên từ các trường Y khoa, (2) nhân viên y tế tại các bệnh
viện công lập và (3) nhân viên y tế tại các phòng mạch tư. Kết quả nghiên cứu cho
thấy tỉ lệ kiệt sức chung của nhân viên y tế tại Đông Bắc Hoa Kỳ là 56,6%. Các yếu
tố cơng việc dự đốn mức độ kiệt sức bao gồm: kiểm sốt khối lượng cơng việc
kém [OR = 8,24, KTC 95% 4,81 – 14,11)], làm việc nhóm không hiệu quả [OR =
7,61, KTC 95% 3,28 – 17,67)], không đủ thời gian làm bệnh án [OR = 5,83, KTC
95% 3,35 - 10,15)], khơng khí làm việc bận rộn [OR = 3,49, KTC 95% 2,12 –
5,74)], thiếu liên kết với lãnh đạo [OR = 3,27, 95% KTC 95% 2,12 - 5.,4) ]. Giảng
viên đại học đã trải qua sự kiệt sức nhiều hơn so với các bác sĩ làm tại phòng mạch
tư (59,9% so với 42,0%, p = 0,013 (45).
Zarei và cs (2019) nghiên cứu trên 539 nhân viên y tế tại Iran nhằm đánh giá
mức độ kiệt sức của các nhân viên y tế và các yếu tố dự đốn tình trạng này. Cơng
cụ thu thập dữ liệu là Maslach Burnout Inventory (MBI), bao gồm 22 mục với ba
tiểu thang đo bao gồm: sự cạn kiệt cảm xúc (EE), tính tiêu cực (DP) và hiệu quả cá
nhân (PA). Điểm cao trong EE và DP và điểm thấp trong PA là dấu hiệu cho thấy sự
kiệt sức cao. Nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy logistic để xác định các yếu
tố dự đoán của sự kiệt sức cao. Kết quả cho thấy 90,5% nhân viên có điểm tiêu cực
cao, 55,3% có điểm cạm kiệt cảm xúc cao và 98,9% có điểm hiệu quả cá nhân thấp.
Ngồi ra, 52,9% (277 người) điều dưỡng bị kiệt sức. Những người độc thân (OR =
3,33), nhân viên ít kinh nghiệm (OR = 9,09), những người trên 35 tuổi (OR = 2,35),
bác sĩ (OR = 1,72) có nhiều khả năng bị kiệt sức cao hơn. Nhóm tác giả kết luận
rằng kiệt sức là một vấn đề phổ biến ở nhân viên y tế. Ít kinh nghiệm hơn, trẻ hơn,
nhân viên độc thân và bác sĩ có nhiều nguy cơ bị kiệt sức cao. Zrei và cộng sự đã đề

xuất các biện pháp phòng ngừa kiệt sức nghề nghiệp như: tăng cường các kỹ năng


11

xã hội, năng lực giao tiếp và chiến lược đối phó và giảm các yếu tố rủi ro như căng
thẳng trong công việc (46).
1.3.2. Nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu điều tra về thực trạng căng thẳng nghề nghiệp do viện Sức khỏe
nghề nghiệp và Môi trường tiến hành năm 2016 trên 811 bác sĩ, y tá, hộ lý thuộc 8
bệnh viện/viện tuyến trung ương cho thấy thâm niên làm việc trung bình là 17 ± 10.
Kết quả nghiên cứu cho thấy: 10,7% bác sĩ và điều dưỡng có điểm căng thẳng rất
cao, 37,9% có điểm căng thẳng ở mức trung bình. Trong số 811 bác sĩ và điều
dưỡng có 48,6% có biểu hiện căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp. Một số yếu tố
nguy cơ dự đoán căng thẳng và kiệt sức nghề nghiệp là: các yếu không thuận lợi
trong môi trường lao động; sự quá tải trong công việc (khối lượng công việc nhiều,
cường độ làm việc lớn, thời gian làm việc kéo dài, trách nhiệm công việc cao); trực
đêm. Nhóm nghiên cứu khuyến nghị các bệnh viện cần cải thiện tốt hơn môi trường
lao động và giảm sự quá tải trong công việc (tăng cường nhân lực, tổ chức lao động
hợp lý hơn...) cho nhân viên (47).
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hương (2018) đánh giá mức độ kiệt sức trên
500 điều dưỡng lâm sàng đang làm việc ở các khoa tại ba bệnh viện công thuộc tỉnh
Hải Phòng, Việt Nam bao gồm: một bệnh viện đa khoa và hai bệnh viện chuyên
khoa (bệnh viện nhi và bệnh viện sản). Nghiên cứu đã sử dụng hai thang đo Kiệt
sức nghề nghiệp Maslach (Maslach Burnout Inventory - MBI) và thang đo các lĩnh
vực trong nghề nghiệp (Areas of Worklife Scale – AWS). Nghiên cứu nhận thấy tỉ lệ
kiệt sức nặng là 0,7% và kiệt sức là 15,8% và 17,2% điều dưỡng cảm thấy mệt mỏi.
Yếu tố tiên lượng tiên lượng lớn nhất của tình trạng kiệt sức ở điều dưỡng lâm sàng
trong nghiên cứu này là lịch trực, trong đó điều dưỡng lâm sàng phải làm việc trong
24 tiếng (6).

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hương và Phạm Thanh Hải (2019) thực hiện
trên 385 điều dưỡng lâm sàng tại bệnh viện Việt Tiệp, Thành phố Hải Phịng. Bộ
cơng cụ dùng trong nghiên cứu bao gồm 3 tiểu mục là kiệt sức, tính tiêu cực và hiệu
quả cơng việc với 16 câu hỏi. Tỏng đó kiệt sức gồm 5 câu hỏi, tính tiêu cực gồm 5
câu hỏi và hiệu quản cơng việc với 6 câu hỏi. Nhóm tác giả nhận thấy điều dưỡng


12

lâm sàng từ 20 đến 29 tuổi có điểm số kiệt sức và tính tiêu cực cao nhất (TB: 3,64
và ĐLC: 1,01) nhưng hiệu quả công việc lại thấp nhất (TB:3,85; ĐLC:0,54) so với
các nhóm tuổi khác. Điều dưỡng lâm sàng công tác trong thời gian từ 1 đến 5 năm
có tình trạng kiệt sức cao nhất so với các nhóm có thời gian cơng tác khác (TB:3,47;
ĐLC:1,01) và có hiệu quả cơng việc thấp nhất so với các nhóm còn lại (TB:3,75;
ĐLC:0,54).Trong các khoa lâm sàng, nghiên cứu nhận thấy điều dưỡng khoa ngoại
có điểm kiệt sức cao nhất với điểm số (TB:3,11; ĐLC:1,13). Điều dưỡng có thời
gian trực trên 2 ngày trong tuần bị kiệt sức cao nhất (35,2%) so với các nhóm có số
ngày trực ít hơn. Có mối liên quan giữa tình trạng kiệt sức với thời gian cơng tác, số
ngày trực trong tuần và trình độ chun mơn. Khơng có mối liên quan giữa kiệt sức
với chức vụ (48).
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến kiệt sức
1.4.1. Yếu tố cá nhân
Các đặc điểm cá nhân liên quan đến kiệt sức bao gồm tình trạng thiếu ngủ, gắn
bó q mức với cơng việc hoặc chun mơn, tính cầu tồn và lý tưởng, tình trạng
mất cân bằng giữa đời sống cá nhân và công việc và một hệ thống hỗ trợ khơng phù
hợp ngồi mơi trường làm việc (Ví dụ: khơng có vợ / chồng hoặc người yêu) (49).
Các yếu tố khác cho thấy rằng việc có con dưới 21 tuổi làm gia tăng tỉ lệ kiệt sức
hơn 54% và có bạn đời hoặc vợ / chồng trong nghề không thuộc khối y tế làm tăng
tỉ lệ hơn 23% (9).
Một số nghiên cứu báo cáo ảnh hưởng tiêu cực của tuổi tác đối với sự kiệt sức.

Nghiên cứu của Spickard (2002) cho thấy mức độ kiệt sức ở các bác sĩ có xu hướng
giảm theo tuổi (50). Xu hướng này phù hợp với những phát hiện của các tác giả
khác cho thấy mức độ kiệt sức cao hơn ở những người lao động trẻ hơn so với
người già (51). Kiệt sức ban đầu được cho là một hiện tượng trong giai đoạn sau
này của sự nghiệp, nhưng các nghiên cứu gần đây cho thấy các bác sĩ trẻ có nguy cơ
bị căng thẳng gần gấp đơi so với các đồng nghiệp lớn tuổi và khởi phát từ ngay cả
giai đoạn đào tạo nội trú (52). Do đó, tuổi có thể là một yếu tố dân số - xã hội có
liên quan đến tình trạng kiệt sức.


13

Mặc dù giới tính khơng phải là yếu tố dự báo độc lập cho sự kiệt sức, nhưng
sau khi điều chỉnh độ tuổi và các yếu tố khác, một số nghiên cứu đã tìm thấy các
bác sĩ nữ có tỉ lệ mệt mỏi tăng 20% so với nam giới (9, 53). Trong một nghiên cứu
trên các bác sĩ Hoa Kỳ, phụ nữ được chứng minh là có khả năng báo cáo kiệt sức
gấp 1,6 lần so với nam giới (54). Việc phụ nữ vẫn là thiểu số trong ngành y có thể
gây thêm áp lực xã hội cho vị trí của họ, và do đó đóng một vai trị trong mức độ
kiệt sức của họ (31). Nữ giới có nhiều khả năng bị kiệt sức vì ảnh hưởng mạnh mẽ
của sự cạn kiệt cảm xúc đối với công việc. Bên cạnh đó, nhân viên y tế nữ có nhiều
trách nhiệm hơn đối với cuộc sống bên ngồi cơng việc, điều này có thể dẫn đến
giảm thành tích cá nhân (55). Một nghiên cứu của Na Uy báo cáo các yếu tố nguy
cơ dẫn đến kiệt sức của bác sĩ cho thấy mức độ kiệt sức cao hơn ở phụ nữ do xung
đột cơng việc và gia đình, trong khi đối với nam giới, sự mệt mỏi được dự đoán
mạnh mẽ bởi khối lượng công việc (56).
Nghiên cứu của Chou và cs (2014) tại Đài Loan cho thấy bên cạnh các yếu tố
cá nhân như: tuổi, giới tình trạng hơn nhân và học vấn có ảnh hưởng đến kiệt sức
nghề nghiệp thì thói quen sinh hoạt hằng ngày thiếu khoa học cũng góp một phần
khơng nhỏ làm trầm trọng thêm tình trạng này. Cụ thể hơn, nhóm tác giả kết luận
việc khơng ngủ đủ giờ hằng đêm, khơng có thực đơn ăn uống dinh dưỡng cân bằng

hằng ngày (không ăn rau củ) và hút thuốc lá có liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp
(7).
1.4.2. Yếu tố môi trường làm việc
Theo kết luận từ nghiên cứu của West và cs (2018), các yếu tố cơng việc góp
phần làm kiệt sức bác sĩ bao gồm khối lượng công việc quá nhiều, thời gian làm
việc dài, chun mơn được phân cơng, có thường xun nhận được điện thoại công
việc hay không (cuộc gọi ban đêm hoặc cuộc gọi cuối tuần), áp lực hoàn thành hồ
sơ y tế điện tử, thời gian giải quyết các việc liên quan đến công việc tại nhà, rủi ro
bị kiện/khiếu nại (9).
Nghiên cứu của Chou và cs (2014) tại Đài Loan cho thấy thâm niên làm việc,
số giờ làm việc hằng tuần, phải trực ca đêm có liên quan đến kiệt sức nghề nghiệp
(7).