I. Câu 1: Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Khái quát về hợp đồng lao động
a. Định nghĩa:
Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động ( Điều 15, Bộ luật Lao động)
b. Đặc trưng của hợp đồng lao động
_ Trong hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lý của người lao
động với người sử dụng lao động
_ Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả cơng
_ Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện
_ Trong hợp đồng lao động, sự thỏa thuận của các bên thường bị
khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định
_ Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định
hay vô hạn định
2. Quyền của người sử dụng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động
Cơ sở pháp lý: Điều 38, 39, 44, 45 Bộ luật lao động
Dựa trên quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động được
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
_ Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo
hợp đồng lao động (Điểm a, Khoản 1, Điều 38 Bộ luật Lao động)
Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ
hồn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá
người lao động thường xun khơng hồn thành công việc theo hợp đồng lao
động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao


động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ
sở ( Khoản 1, Điều 12, Nghị định số 05/2015/NĐ – CP quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động).
Chỉ khi người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc
theo quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ này của người sử dụng
lao động thì người sử dụng lao động mới được quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động, nếu không sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng
trái pháp luật.
_ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối
với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị
06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo
hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời
hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được
xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động (Điểm b, Khoản 1, Điều 38
Bộ luật Lao động)
_ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo
quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp
khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (Điểm
c, Khoản 1, Điều 38 Bộ luật Lao động)
Trong đó, lý do bất khả kháng được quy định tại Khoản 2, Điều 12,
Nghị định số 05/2015/NĐ – CP (quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số nội dung của Bộ luật Lao động ) như sau:
+ Do địch họa, dịch bệnh
+ Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của
cơ quan nhà nước có thẩm quyền


_ Người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định
tại Điều 33 của Bộ luật này (Điểm d, Khoản 1, Điều 38 Bộ luật Lao động)
Điều 33 quy định “Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn

tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32
của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử
dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp
hai bên có thỏa thuận khác”
Như vậy sau thời gian hết hạn tạm hỗn hợp đồng, nếu khơng có thỏa
thuận khác thì trong vịng 15 ngày, người lao động phải có mặt tại nơi làm
việc. Nếu người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc thì người sử dụng
lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.
_ Thay đổi cơ cấu, công nghệ ( Khoản 1, Điều 44, Bộ luật Lao động)
Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm
của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây
dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46
của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại
người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được
việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất
việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này
Theo quy định tại Khoản 1, Điều 13, NĐ 05/2015/NĐ – CP thì: “Thay
đổi cơ cấu, cơng nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các
trường hợp sau đây:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;


c) Thay đổi quy trình, cơng nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh
doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao
động.”
_ Vì lý do kinh tế (Khoản 2, Điều 44 Bộ luật Lao động)
Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy
cơ mất việc làm, phải thơi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và

thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật
này.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được
việc làm mà phải cho người lao động thơi việc thì phải trả trợ cấp mất việc
làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này
Khoản 2, Điều 13, NĐ 05/2015/NĐ – CP quy định: “Lý do kinh tế tại
Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau
đây:
a) Khủng hoảng hoặc suy thối kinh tế;
b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc
thực hiện cam kết quốc tế.”
_ Khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều
45 Bộ luật Lao động)
Điều 45, Bộ luật Lao động quy định:
“1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp,
hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục
sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử
dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử
dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.


2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản
của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án
sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này.
3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi
việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người
lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”
Như vậy, trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh

nghiệp, hợp tác xã hay chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng của tài sản
thì người sử dụng lao động cũng có quyền được đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động.
* Những trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
_ Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh
có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị
12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định
thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp
đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối
với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục
_ Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những
trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
_ Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản,
nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá
nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là


đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt
động
_ Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của
pháp luật về bảo hiểm xã hội
3. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động:
* Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp
luật
_ Đối với các trường hợp quy định tại Điều 38, Bộ luật Lao động thì

khi người sử dụng lao động động muốn chấm dứt hợp đồng đối với người
lao động thì phải báo trước
+ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn
+ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn
+ Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b
khoản 1 Điều 38, Bộ luật Lao động và đối với hợp đồng lao động theo mùa
vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
_ Đối với các trường hợp quy định tại Điều 44, 45 Bộ luật lao động
mà người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
thì người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau:
+ Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động
+ Trả trợ cấp mất việc cho người lao động
* Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật
Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động không thuộc các
trường hợp quy định tại Điều 38,44,45 Bộ luật Lao động được coi là đơn
phương chấm dứt hợp đồng trái luật. Như vậy người sử dụng lao động có
các nghĩa vụ sau ( Điều 42, Bộ luật Lao động)


_ Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những
ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động.
_ Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngồi
khoản tiền bồi thường thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc
theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động
_ Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao
động và người lao động đồng ý, thì ngồi khoản tiền bồi thường và trợ cấp
thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải
bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao

động.
_ Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp đồng
lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngồi khoản tiền bồi
thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
_ Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của
người lao động trong những ngày không báo trước.
II. Câu 2 ( Bài tập)
Tháng 7/2010, ông Phạm Hồng A và Công ty cổ phần hàng không
Airway tiến hành giao kết HĐLĐ 1 năm ( từ 8/7/2011 đến 7/7/2012), công
việc là phi công lái máy bay ATR-72, mức lương 75 triệu đồng/ tháng. Sau
đó, các bên tiến hành giao kết các HĐLĐ như sau:
_ Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ ngày 8/7/2012 đến 7/7/2013
_ Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ ngày 8/7/2013 đến 7/7/2016


Hết thời hạn của hợp đồng này, công ty và anh A ký kết văn bản thỏa
thuận gia hạn hợp đồng lao động thêm 24 tháng từ ngày 8/7/2016 đến
7/7/2018.
Ngày 5/1/2016, công ty Airway và A ký hợp đồng đào tạo. Theo đó, A
được cử tham gia khóa đào tạo chuyển loại máy bay A320 trong thời gian 4
tháng từ tháng 1/2016 – 5/2016. Trong thời gian đào tạo, công ty vẫn trả
lương đầy đủ cho A. A cam kết làm việc cho công ty Airway trong thời hạn 3
năm kể từ khi đào tạo xong, nếu A chấm dứt trước thời hạn thì sẽ phải hồn
trả hồn tồn phí đào tạo là 23.950 USD.
Sau khi hồn thành khóa học, A trở lại làm việc cho công ty Airway.
Tuy nhiên vào ngày 20/5/2017, A gửi văn bản thông báo chấm dứt HĐLĐ
vào ngày 9/7/2017.
Cơng ty u cầu A phải hồn trả chi phí đào tạo theo như đã thỏa
thuận nhưng A khơng đồng ý vì cho rằng mình chấm dứt HĐLĐ đúng luật

thì khơng có nghĩa vụ phải hồn trả chi phí đào tạo. Hỏi
1. Nhận xét về việc giao kết HĐLĐ giữa công ty Airway và A
2. Việc chấm dứt HĐLĐ của A có hợp pháp khơng? Tại sao?
3. A có phải hồn trả chi phí đào tạo khơng? Tại sao?
4. Cơng ty Airway có thể gửi đơn đến những chủ thể nào để yêu cầu
giải quyết tranh chấp?
Giải quyết vấn đề
Câu 1:
Giữa công ty Airway và A ký kết 3 HĐLĐ:
Thứ nhất, HĐLĐ xác định thời hạn từ 8/7/2011 đến 7/7/2012
Thứ hai, HĐLĐ xác định thời hạn từ 8/7/2012 đến 7/7/2013
Thứ ba, HĐLĐ xác định thời hạn từ 8/7/2013 đến 7/7/2016


Như vậy, các HĐLĐ giữa hai bên có thời hạn lần lượt là 12 tháng, 12
tháng và 36 tháng. Theo quy định tại Điều 22, Bộ luật Lao động 2012
(BLLĐ) quy định thì cả ba HĐLĐ trên đều là HĐLĐ xác định thời hạn quy
định tại Điểm b, Khoản 1, Điều 22, BLLĐ
Khoản 2 điều này quy định
“Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều
này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30
ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng
lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã
giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao
động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại
điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với
thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động
vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời

hạn”
Theo quy định tại Khoản 2 thì giữa hai bên trong quan hệ lao động chỉ
có thể kí tối đa hai HĐLĐ có thời hạn, nếu hai bên vẫn muốn ký hợp đồng
thì phải ký hợp đồng khơng xác định thời hạn
Vì vậy hai HĐLĐ đầu tiên mà công công ty Airway ký với A là phù
hợp quy định pháp luật còn HĐLĐ thứ ba là vi phạm quy định tại Khoản 2,
Điều 22, BLLĐ
Câu 2
A đã chấm dứt HĐLĐ thứ ba với công ty Airway là hợp pháp
HĐLĐ thứ ba có thời hạn từ 8/7/2013 đến 7/7/2016 (36 tháng), sau đó
gia hạn hợp đồng lao động thêm 24 tháng từ ngày 8/7/2016 đến 7/7/2018.


Tổng cộng thời hạn HĐLĐ này là 60 tháng nên đây sẽ chuyển thành HĐLĐ
không xác định thời hạn.
Việc gia hạn HĐLĐ làm thay đổi loại HĐLĐ theo quy định tại Điều 5,
NĐ 05/2015/NĐ-CP là không hợp pháp “Thời hạn hợp đồng lao động chỉ
được sửa đổi một lần bằng phụ lục hợp đồng lao động và không được làm
thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn hợp
đồng lao động với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ
công đồn khơng chun trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật
Lao động”. Theo dữ liệu đề bài không đề cập đến việc A là người cao tuổi
hoặc cán bộ cơng đồn khơng chun trách nên theo em việc gia hạn hợp
đồng của công ty Airway và A là không hợp pháp
Theo quy định của pháp luật, hai bên chỉ có thể ký nhiều nhất là 2
HĐLĐ có thời hạn liên tiếp, nếu muốn tiếp tục quan hệ lao động, hai bên
phải ký HĐLĐ không thời hạn. Như vậy sau khi hết hai HĐLĐ đầu tiên, A
đáng lẽ phải được ký với công ty Airway HĐLĐ không thời hạn nhưng cơng
ty chỉ ký với A HĐLĐ có thời hạn, việc này đã làm ảnh hưởng đến quyền,
lợi ích của A nên theo em, A phải được hưởng những quyền như khi ký

HĐLĐ không thời hạn với công ty Airway, trong đấy có quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ mà khơng có lý do theo quy định pháp luật.
Vì thế việc A đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hợp pháp bởi theo quy
định tại Khoản 3, Điều 37, BLLĐ “Người lao động làm việc theo hợp đồng
lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45
ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này”. A đã báo trước
cho công ty Airway theo đúng quy định của pháp luật nên việc đơn phương
chấm dứt hợp đồng của A là hợp pháp.
Câu 3 A phải hoàn trả chi phí đào tạo


Theo quy định tại Khoản 1, Điều 62, BLLĐ thì khi A tham gia đào tạo
thì giữa A và cơng ty Airway phải ký hợp đồng đào tạo nghề. Trong hợp
đồng đào tạo nghề bắt buộc phải có những nội dung theo Khoản 2, Điều 62,
BLLĐ, trong đó có thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người
sử dụng lao động sau khi được đào tạo và trách nhiệm hồn trả chi phí đào
tạo nên việc thỏa thuận về những vấn đề này trong hợp đồng đào tạo nghề
của hai bên là hợp pháp.
Trong hợp đồng đào tạo nghề của A và cơng ty Airway thì sau khi đào
tạo xong (vào tháng 5/2016) A sẽ phải làm cho cơng ty ít nhất 3 năm và nếu
A chấm dứt trước thời hạn thì sẽ phải hồn trả hồn tồn phí đào tạo là
23.950 USD. Tuy nhiên vào ngày 9/7/2017, A đã chấm dứt HĐLĐ với công
ty Airway.
Như ở câu 2, A đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hợp pháp tuy nhiên A
đã vi phạm thỏa thuận với công ty Airway ở hợp đồng đào tạo nghề. Đây là
hai hợp đồng độc lập nên A vần phải thực hiện thỏa thuận trong hợp đồng
đào tạo nghề. Vì thế A phải hồn trả chi phí đào tạo cho cơng ty Airway.
Câu 4
Trước hết, tranh chấp lao động giữa A và công ty Airway là tranh chấp

lao động cá nhân về quyền
Theo quy định tại Điều 200, BLLĐ thì tranh chấp lao động cá nhân sẽ
được giải quyết tại hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân.
Giải quyết tranh chấp tại hòa giải viên lao động là thủ tục bắt buộc vì
đây khơng thuộc vào các trường hợp khơng phải hòa giải quy định tại Khoản
1, Điều 201, BLLĐ. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được
u cầu hồ giải, hịa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải. Thời
hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động


cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp
cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Trong trường hợp hồ giải khơng thành hoặc một trong hai bên khơng
thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hịa giải thành hoặc hết thời hạn giải
quyết mà hoà giải viên lao động khơng tiến hành hồ giải thì mỗi bên tranh
chấp có quyền u cầu Tồ án giải quyết. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi
mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi
phạm. Thủ tục giải quyết tranh chấp tại Tòa án được quy định tại Bộ luật Tố
tụng Dân sự 2015.