THẢO LUẬN LUẬT LAO ĐỘNG
CHƯƠNG 3


LÝ THUYẾT
3. So sánh hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ.
Tiêu chí so sánh
Cơ sở pháp lý
Nội dung thỏa thuận
trong hợp đồng

Hợp đồng lao động
Điều 13 BLLĐ 2019
Hợp đồng lao động phải đáp ứng
đủ những nội dung chủ yếu quy
định tại khoản 1 Điều 21 BLLĐ
2019 thì mới được xem là hợp
đồng lao động.

Sự ràng buộc pháp lý
giữa các chủ thể

Có sự ràng buộc pháp lý giữa
NLĐ và NSDLĐ. NLĐ trong q
trình thực hiện cơng việc trong
hợp đồng, chịu sự quản lý của
NSDLĐ.

Hợp đồng dịch vụ
Điều 513 BLDS 2015
Hợp đồng dịch vụ là sự thỏa

thuận giữa các bên, theo đó
bên cung ứng dịch vụ thực
hiện cơng việc cho bên sử
dụng dịch vụ, bên sử dụng
dịch vụ phải trả tiền dịch vụ
cho bên cung ứng dịch vụ.

Khơng có sự ràng buộc về
pháp lý giữa bên yêu cầu dịch
vụ và bên cung cấp dịch vụ,
kết quả hướng tới của hợp
đồng dịch vụ chỉ là kết quả
công việc.
Người thực hiện hợp
NLĐ phải tự mình thực hiện hợp
Bên cung cấp dịch vụ được
đồng
đồng lao động, không được
thay đổi người thực hiện hợp
chuyển giao cho người khác.
đồng nếu được sự đồng ý của
bên yêu cầu dịch vụ.
Thời gian thực hiện hợp Hợp đồng lao động phải được
Thời gian thực hiện hợp đồng
đồng
thực hiện liên tục trong một
không cần liên tục, chỉ cần
khoảng thời gian nhất định đã thỏa hồn thành xong cơng việc,
thuận trước, không được tự ý ngắt việc ngắt quãng phụ thuộc
quãng hợp đồng, trừ khi pháp luật vào người thực hiện cơng

lao động có quy định (đơn phương việc.
chấm dứt hợp đồng đúng luật).
Mục đích của người sử
Người sử dụng lao động quan tâm Chỉ quan tâm kết quả.
dụng lao động
đến cả quá trình lao động.
Căn cứ trả tiền lương
Dựa vào quá trình lao động.
Dựa vào sản phẩm tạo ra.
Cách thức thực hiện
Phải thực hiện công việc liên tục
Không cần thực hiện công
công việc
trong một khoảng thời gian nhất
việc liên tục mà chỉ cần hồn
định hoặc vơ định.
thành trong khoảng thời gian
được giao kết.
Bảo hiểm
Khi ký hợp đồng phải bắt buộc
Khơng bắt buộc tham gia các
đóng BHXH, BHYT, BHTN cho
loại bảo hiểm cho người thực
NLĐ.
hiện công việc.
Luật điều chỉnh
BLLĐ, Luật BHXH, Luật cơng
BLDS, LTM
đồn,...
5. So sánh trợ cấp thơi việc và trợ cấp mất việc làm.



* Giống nhau:
- Người hưởng trợ cấp: người lao động.
- Người chi trả: người sử dụng lao động.
- Điều kiện hưởng trợ cấp: người lao động làm việc thường xuyên cho người sử dụng
lao động từ đủ 12 tháng trở lên.
- Tiền lương để tính trợ cấp là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề theo hợp đồng
lao động trước khi người lao động nghỉ việc.
- Thời gian để tính trợ cấp: là tổng thời gian làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia
bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã chi trả trợ cấp thơi việc, mất việc làm.
* Khác nhau:
Tiêu chí
Căn cứ pháp lý
Căn cứ chấm dứt
HĐLĐ

Mức hưởng

Trợ cấp thôi việc
Điều 46 BLLĐ 2019
- Do hết hạn hợp đồng.
- Hoàn thành công việc theo
hợp đồng.
- Các bên thỏa thuận chấm dứt
hợp đồng.
- Người lao động bị kết án tù
nhưng không được hưởng án
treo hoặc khơng được trả tự
do, tử hình hoặc bị cấm làm

công việc ghi trong hợp đồng.
- Người lao động chết; bị
tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc đã chết.
- Người lao động chấm dứt
hợp đồng lao động hoặc bị ra
thơng báo khơng có người đại
diện hợp pháp.
- Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ hợp pháp (trừ trường
hợp người lao động đủ điều
kiện hưởng lương hưu, người
lao động bị chấm dứt hợp
đồng do tự ý bỏ việc từ 5 ngày
liên tục trở lên mà khơng có lý
do chính đáng).
Mỗi năm làm việc được trợ

Trợ cấp mất việc làm
Điều 47 BLLĐ 2019
- Do thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
- Do chia, tách, hợp nhất,
sát nhập; bán, cho thuê,
chuyển đổi loại hình doanh
nghiệp; chuyển nhượng
quyền sở hữu, quyền sử
dụng tài sản của doanh
nghiệp hợp tác xã.


Mỗi năm làm việc được trả


cấp một nửa tháng tiền lương.

1 tháng tiền lương nhưng ít
nhất bằng 2 tháng tiền
lương.

TÌNH HUỐNG 1:
1. Theo quan điểm của bạn, VIAC có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp này
khơng? Vì sao?
Theo quan điểm của nhóm em thì VIAC khơng có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp
này. Bởi vì
Căn cứ theo Điều 2 Luật Trọng tài thương mại năm 2010 quy định về thẩm quyền giải
quyết các tranh chấp của trọng tài:
“1. Tranh chấp giữa các bên phát sinh từ hoạt động thương mại.
2. Tranh chấp phát sinh giữa các bên trong đó ít nhất một bên có hoạt động thương mại.
3. Tranh chấp khác giữa các bên mà pháp luật quy định được giải quyết bằng Trọng
tài”. Từ đây ta có thể thấy điều kiện để VIAC có thẩm quyền giải quyết là vụ việc tranh chấp
phải là hoạt động thương mại.
Theo Khoản 1 Điều 3 Luật Thương mại 2005: “Hoạt động thương mại là hoạt động
nhằm mục đích sinh lợi, bao gồm mua bán hàng hóa, cung ứng dịch vụ, đầu tư, xúc tiến
thương mại và các hoạt động nhằm mục đích sinh lợi khác”. Một hoạt động được gọi là hoạt
động thương mại khi thỏa mãn những điều kiện sau: hoạt động do thương nhân thực hiện, hoạt
động phải trong khuôn khổ hướng dẫn của thương nhân, hoạt động được thực hiện phải có mục
đích là nhằm sinh lời. Trong tình huống trên quan hệ giữa Công ty A và Bà Vũ chỉ là quan hệ
lao động được xác lập thông qua việc ký kết hợp đồng lao động và có thoả thuận về việc không
cạnh tranh sau khi bà Vũ nghỉ việc tại Cơng ty A. Do đó nên giữa Cơng ty A và bà Vũ không
tồn tại hoạt động thương mại.

Theo Khoản 1 Điều 5 Luật trọng tài thương mại quốc tế 2010 quy định về điều kiện giải
quyết tranh chấp bằng trọng tài: “Tranh chấp được giải quyết bằng Trọng tài nếu các bên có
thoả thuận trọng tài. Thỏa thuận trọng tài có thể được lập trước hoặc sau khi xảy ra tranh
chấp”. Trong tình huống trên chỉ có cơng ty A khởi kiện ra trung tâm trọng tài mà không hề
nêu là bà Vũ có đồng ý hay là khơng và trong hợp đồng lao động đã ký giữa hai bên cũng
không đề cập đến việc cả 2 thỏa thuận đồng ý trao quyền cho trọng tài xét xử nếu có tranh chấp
xảy ra.
Hai điều kiện để VIAC có thẩm quyền giải quyết tranh chấp là: giữa các bên ít nhất có
một bên phát sinh hoạt động thương mại và khi xảy ra tranh chấp thì cả 2 bên đều đồng ý đưa
ra trọng tài VIAC để giải quyết. Ở đây giữa Công ty A và bà Vũ không thoả mãn cả hai điều
kiện trên nên VIAC khơng có thẩm quyền giải quyết vụ tranh chấp này.
2. Với vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn và bị đơn.
Bạn hãy chuẩn bị bài luận cứ để bảo vệ cho thân chủ của mình.


*Luận cứ bảo vệ bị đơn (Bà Vũ)
Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của bị đơn là Bà Vũ, nhóm em sẽ đưa ra những
luận cứ để bảo vệ thân chủ của mình như sau:
+ Thứ nhất, việc công ty A cho rằng Bà Vũ “chấm dứt HĐLĐ và vi phạm thoả thuận
khơng cạnh tranh” là hồn tồn khơng có căn cứ. Vì căn cứ vào Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2019
mà theo Điều 39 BLLĐ 2019 quy định: “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37
của Bộ luật này”. Qua việc chấm dứt HĐLĐ của bị đơn không thuộc bất kỳ trường hợp nào
nêu trong những Điều trên mà ở đây chỉ là hình thức thôi việc tại Khoản 1 Điều 35 BLLĐ
2019. Do đó việc kết luận Bà Vũ chấm dứt hợp đồng trái pháp luật của công ty A là vô căn cứ,
vì vậy bà Vũ khơng có nghĩa vụ trách nhiệm phải bồi thường thiệt hại hợp đồng.
+ Thứ hai, dựa vào Điều 35 Hiến pháp 2013: “Cơng dân có quyền làm việc, lựa chọn
nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” và Điều 10 BLLĐ 2019 quy định về quyền làm việc
của người lao động. Theo đó, bị đơn có quyền tự do trong việc lựa chọn địa điểm làm việc và
lựa chọn người sử dụng lao động. Do đó, có thể làm việc ở đâu thuộc vào ý chí, nguyện vọng

và khả năng của bị đơn. Ta có thể thấy rằng quan hệ giữa bà Vũ và công ty A là mối quan hệ
lao động vì theo Khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền
và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt
quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp
phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”. Mối quan hệ này chỉ dừng ở
mức “quan hệ lao động” mà không phải “tranh chấp lao động” bởi vì “tranh chấp lao động” xảy
ra khi hai bên còn ký kết hợp đồng lao động. Khi họ đã chấm dứt HĐLĐ sẽ khơng cịn gì tồn
tại để giữ mối quan hệ đó. Nói một cách khác, thỏa thuận này là một phần phụ thuộc vào hợp
đồng lao động nhằm điều chỉnh những vấn đề trong quan hệ giữa bị đơn và nguyên đơn.
*Luận cứ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho ngun đơn (Cơng ty)
Trong giai đoạn nền kinh tế phát triễn mạnh mẽ như hiện nay thì giá trị của thơng tin
mật ngày càng đóng vai trị quan trọng nó cịn quyết định đến sự thành bại của cả một doanh
nghiệp. Đã có nhiều ý kiến cho rằng thỏa thuận không cạnh tranh là hợp pháp và có hiệu lực
pháp luật. Theo quan điểm phía nguyên đơn, quan hệ giữa bị đơn và nguyên đơn là quan hệ lao
động, nhưng khi tranh chấp phát sinh xuất phát từ thỏa thuận không cạnh tranh chứ không phải
từ quan hệ lao động hay từ hợp đồng lao động giữa họ. Nghĩa là thỏa thuận này độc lập với hợp
đồng lao động và nếu tranh chấp theo hợp đồng lao động là tranh chấp lao động cịn tranh chấp
phát sinh từ thỏa thuận này vẫn có thể là tranh chấp dân sự, thương mại. Theo Khoản 2 Điều 3
BLDS 2015 quy định: “Cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân
sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận. Mọi cam kết, thỏa thuận không vi
phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội có hiệu lực thực hiện đối với các bên và
phải được chủ thể khác tôn trọng”. Nếu doanh nghiệp ký kết thỏa thuận không cạnh tranh với


NLĐ trên cơ sở hồn tồn tự nguyện, thiện chí, trung thực theo nguyên tắc cơ bản của BLDS,
là hợp pháp và có hiệu lực pháp luật. Theo đó, trước khi ký kết HĐLĐ, NLĐ phải được biết, có
thời gian nghiên cứu, cân nhắc về nội dung thỏa thuận và tự nguyện đưa ra quyết định có tham
gia vào thỏa thuận này như một điều kiện đi đến việc ký kết HĐLĐ hay là không. Khi thỏa
thuận không cạnh tranh được giao kết tự nguyện, cân bằng về lợi ích cho cả hai bên thì sẽ phát
sinh hiệu lực pháp lý để làm cơ sở cho các bên thi hành. Áp dụng nguyên tắc tự do thỏa thuận

của pháp luật dân sự để xem xét tính hiệu lực của các điều khoản về thỏa thuận không cạnh
tranh. Cụ thể, nếu hợp đồng dân sự, thương mại không vi phạm điều cấm của luật, trái đạo đức
xã hội, các chủ thể ký kết có đầy đủ năng lực hành vi, khơng bị lừa dối, đe dọa, cưỡng ép,...
hợp đồng đó sẽ có hiệu lực. Từ đó, có thể xem xét như thỏa thuận không cạnh tranh mà công ty
A đã ký với Bà Vũ là có hiệu lực. Khơng phải NLĐ nào cũng phải ký kết thỏa thuận không
cạnh tranh, bởi chỉ những người làm việc liên quan đến bí mật thơng tin thì doanh nghiệp mới
đặt ra vấn đề ký thỏa thuận trên với những người này vì đa số đây là những người nắm giữ các
vị trí quan trọng trong doanh nghiệp. Do đó, xét về vị thế của họ so với NSDLĐ là ngang bằng
nhau, “thuận mua, vừa bán” sức lao động, khơng hề có sự ép buộc hay chênh lệch vị thế giữa
NLĐ và NSDLĐ, khi đã đồng ý ký vào thỏa thuận tức là họ đã chấp nhận mọi quy định đã
được nêu rõ trong đó. Vì vậy, nếu nói NLĐ là bên yếu thế khi giao kết HĐLĐ nên phải chấp
nhận ký vào thỏa thuận khơng cạnh tranh là hồn tồn khơng thuyết phục.
TÌNH HUỐNG 2
* Yêu cầu 1: Lập luận bảo vệ ông Công.
+ Thứ nhất, xét về việc điều chuyển của công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế đối với
ông Công được xem là hành vi trái pháp luật theo quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ năm
2019.
Theo đó, NSDLĐ chỉ được quyền điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp
đồng lao động khi rơi vào các trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ năm 2019
nếu không rơi vào các trường hợp đã quy định thì NSDLĐ khơng được quyền điều chuyển
cơng việc của NLĐ so với hợp đồng lao động đã ký kết giữa hai bên và thời gian điều chuyển
không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm; trường hợp quá 60 ngày làm việc
cộng dồn trong 1 năm thì chỉ được tiến hành khi người lao động đồng ý bằng văn bản.
Trong tình huống trên, cơng ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế đã điều chuyển công việc
của ông Công từ làm giám đốc công ty sang làm giám đốc nhà máy sản xuất với lý do thay đổi
tổ chức bộ máy, tổ chức lại lao động là chưa phù hợp. Vì lý do mà cơng ty CPSX Hàng Gia
dụng Quốc tế viện dẫn đối với hành vi điều chuyển công việc của ông Công không thuộc các
trường được pháp luật quy định cho phép NSDLĐ có quyền chuyển NLĐ làm công việc khác.
Tiếp theo, thời gian mà công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế điều chuyển đối với công
việc của ông Công vượt quá 60 ngày nên phải cần có sự đồng ý của ơng và ý chí đó phải được

thể hiện dưới dạng văn bản mới được xem là hợp pháp.


Do đó hành vi trên của cơng ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế được xem là hành vi trái
với quy định của BLLĐ năm 2019.
+ Thứ hai, mức lương mà công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế trả cho ông Công sau
khi điều chuyển ông sang làm công việc khác là trái với quy định của pháp luật. Căn cứ theo,
khoản 3 Điều 29 BLLĐ năm 2019 quy định thì sau khi được chuyển sang cơng việc mới thì
NLĐ sẽ được hưởng mức lương mới tương ứng với cơng việc đó. Nếu tiền lương của cơng việc
mới thấp hơn so với mức lương cũ của công việc cũ thì NLĐ được quyền giữ ngun tiền
lương của cơng việc cũ trong thời hạn 30 ngày.
Theo đó, trong tình huống trên vào thời điểm 5/2015, ông Công hưởng mức lương với
cơng việc vào thời điểm đó là 53.200.000 đồng/tháng. Tuy nhiên sau khi được điều chuyển
sang công việc khác mức lương của ông đối với công việc mới bị giảm xuống chỉ còn
25.000.000/tháng, thấp hơn so với mức lương cũ trước đó. Theo Điều 29 BLLĐ năm 2019 quy
định thì mức lương của cơng việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ
nhưng không được thấp hơn so với mức lương tối thiểu. Nhưng mức lương mới mà công ty
CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế trả cho ông Công lại thấp hơn 85% so với mức lương cũ.
Vì vậy, mức lương mà cơng ty trả cho ông Công ở công việc mới là trái với quy định
của BLLĐ năm 2019.
+ Thứ ba, về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty CPSX Hàng
Gia dụng Quốc tế đã vi phạm các quy định tại khoản 1 Điều 36, Điều 39 BLLĐ năm 2019.
Theo đó, cơng ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế chỉ có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đối với ông Công hợp pháp khi ông phải vi phạm các lý do được nêu tại Điều 36 BLLĐ
năm 2019. Tuy nhiên, trên thực tế ông Công không vi phạm bất kỳ lý do nào được nêu tại điều
khoản trên mà vào ngày 10/6/2015 Công ty đã đơn phương thông báo chấm dứt hợp đồng lao
động với ông Công nhưng khơng đưa ra bất kỳ lý do nào.
Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng của công ty đối với ông Công là vi phạm
quy định của BLLĐ năm 2019.
Việc mà ông Công đặt ra những yêu cầu bồi thường là hoàn toàn hợp lý, phù hợp với

những quy định tại khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019.
Thứ nhất, “buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho
những ngày ông không được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền
478.800.000 đồng”.
Thứ hai, “bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng”
Thứ ba, “đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng
4/2016”.
* Yêu cầu 2: Lập luận để bảo vệ Công ty.
CSPL: Điều 34, Điều 36, Điều 42 BLLĐ năm 2019.


Căn cứ theo điểm a khoản 1 Điều 42 BLLĐ năm 2019, Công ty được quyền thay đổi cơ
cấu, tổ chức lại lao động. Ngoài ra tại khoản 11 Điều 34 BLLĐ năm 2019 có quy định: “Người
sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ
luật này.” thì Cơng ty có quyền cho thơi việc người lao động theo quy định tại Điều 42, Điều
43 của Bộ luật này. Dẫn chiếu đến Điều 42 BLLĐ 2019, Điểm a Khoản 1 điều này nêu rõ việc
thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động thuộc một trong các trường hợp thay đổi cơ cấu,
công nghệ và người sử dụng lao động được quyền cho thôi việc người lao động dựa trên lý do
này. Do đó, việc Cơng ty cho ông Công thôi việc là đúng với quy định của pháp luật lao động.
Ngồi ra, Thơng báo 06/2015 về việc chấm dứt hợp đồng lao động với ông Công được
Công ty gửi cho ông sau 45 ngày kể từ ngày thông báo, phù hợp với quy định tại Điểm a
Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 về việc thời hạn phải thông báo trước cho người lao động về việc
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
* Yêu cầu 3: Quan điểm về việc giải quyết tranh chấp:
- Thứ nhất, Công ty đã vi phạm quy định tại Điều 29 BLLĐ 2019 về việc Chuyển người
lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
+ Theo quy định tại khoản 1 Điều 29, Cơng ty chỉ có quyền chuyển người lao động sang
làm công việc khác "khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp
dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước
hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh". Như vậy việc Công ty đề nghị chuyển ông Công sang

làm công việc khác với lý do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động là không đúng với
các lý do được quy định tại BLLĐ 2019.
- Thứ hai, khoản 2 Điều luật này cũng quy định "khi tạm thời chuyển người lao động
làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao
động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn
làm tạm thời". Vậy trong trường hợp này, việc điều chuyển của Công ty đã vi phạm về mặt thời
hạn vì phía Cơng ty khơng có sự báo trước nào đối với ông Công.
- Bên cạnh đó, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019:
“a) Người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động
được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trong quy chế của người sử
dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hồn thành cơng việc do người sử dụng lao động ban
hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở;


b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với
người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng
hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác
định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp
tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất,
kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã
tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của
Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ
trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên
tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều
16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người
lao động.”
- Ơng Cơng khơng thuộc trường hợp nào mà điều luật này quy định. Đồng thời, tại Điều
39 BLLĐ 2019 cũng có quy định về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Do
đó, căn cứ vào những điều nêu trên thì Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế đã đơn phương
chấm dứt hợp đồng với ông Công trái pháp luật.
Như vậy, đối với những vi phạm trên thì:
- Cơng ty có thể phải đối mặt với các chế tài xử lý khi vi phạm quy định của pháp luật
về điều chuyển người lao động sang làm công việc mới so với hợp đồng lao động. Cụ thể là
khoản 1 và điểm a,c khoản 2 Điều 10 Nghị định số 28/2020/NĐ-CP ngày 01/3/2020 về xử phạt
vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài theo hợp đồng như sau:
"1. Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có
hành vi khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
nhưng không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc hoặc không thông báo rõ thời
hạn làm tạm thời hoặc bố trí cơng việc khơng phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao
động.


2. Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có
một trong các hành vi sau đây:
a) Bố trí người lao động làm việc ở địa điểm khác với địa điểm làm việc đã thỏa thuận
trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động;
c) Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý
do, thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật."
- Mặt khác, vì Cơng ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế đã đơn phương chấm dứt hợp
đồng với ông Công trái pháp luật nên Công ty phải thực hiện các nghĩa vụ được quy định tại

Điều 41 BLLĐ 2019, cụ thể:
+ “Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải
trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày
người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít
nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.” (theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019).
- Tại thời điểm tháng 5/2015, ông Công đang hưởng mức lương 53.200.000 đồng. Do
đó, Cơng ty phải trả cho ơng Cơng số tiền bao gồm: tiền lương trong những ngày ông Công
không được đi làm việc (từ ngày 01/8/2015 đến tháng 4/2016) với số tiền là 53.200.000 x 9 =
478.800.000 đồng và khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động là
53.200.000 x 2 = 106.400.000 đồng. Bên cạnh đó, Cơng ty cịn phải nhận ơng Cơng trở lại làm
việc, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày ông Công
không được làm việc.
+ Trong trường hợp, ông Công quay trở lại Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế làm
việc thì ơng Cơng phải: “…hồn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi
việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.” (theo khoản 1 Điều 41
BLLĐ 2019).
+ “Trường hợp khơng cịn vị trí, cơng việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động.” (theo khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019).
+ Trong trường hợp ông Công không muốn tiếp tục làm việc tại Công ty CPSX Hàng
Gia dụng Quốc tế thì: “…ngồi khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử
dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt
hợp đồng lao động.” (theo khoản 2 Điều 41 BLLĐ 2019).
+ Trường hợp Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế không muốn nhận ông Cơng trở
lại làm việc thì: “…ngồi khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản
1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận


khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.” (theo khoản 2 Điều 41 BLLĐ 2019).

Khoản tiền bồi thường mà Công ty phải trả cho ông Công là:
53.200.000 x 2 = 106.400.000 đồng.
TÌNH HUỐNG 3
1. Các quyết định điều động của Ngân hàng OCB đối với bà Ngọc là đúng hay sai?
Vì sao?
Các quyết định điều động của Ngân hàng OCB đối với bà Ngọc là sai. Vì:
Ở Quyết định 2531 về việc chuyển công tác ở Quyết định 2536 ban hành ngày
29/9/2014 điều động bà Ngọc sang làm chức vụ Trưởng nhóm kinh doanh, trung tâm bán hàng
trực tiếp, khối KHCN-Hội sở kể từ ngày 30/9/2014 đến ngày 4/2/2015. Khi giải quyết vụ việc
trên, áp dụng BLLĐ hiện hành, cụ thể là BLLĐ 2019 theo khoản 2 Điều 29, thì việc quyết định
điều động chuyển công tác của người lao động phải được người sử dụng lao động báo trước ít
nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí cơng việc phù hợp với sức
khỏe, giới tính của người lao động. Mà ở đây Ngân hàng chỉ báo trước 01 ngày. Đây là trái với
quy định của BLLĐ 2019. Quyết định này cũng vi phạm khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019 khi thời
gian làm công việc khác trái với hợp đồng lao động đã ký quá 60 ngày cộng dồn trong một năm
2014. Cụ thể là từ ngày 30/9/2014 đến hết 2014 là ngày 31/12/2014 đã hơn 90 ngày làm việc
cộng dồn trong năm 2014 là trái với luật định.
Việc Ngân hàng tiếp tục ra Quyết định 241 là trái với luật định khi thời gian làm công
việc khác với công việc ký trong hợp đồng lao động cộng dồn trong năm 2015 sẽ hơn 60 ngày
trái với luật định và người lao động cũng không đồng ý với quyết định theo khoản 1 Điều 29
BLLĐ 2019.
Theo quy định của pháp luật thì chỉ trong trường hợp gặp khó khăn đột xuất trong hoạt
động sản xuất kinh doanh hoặc một số trường hợp khác, NSDLĐ mới có quyền tạm thời điều
chuyển NLĐ sang làm công việc khác so với HĐLĐ. Trong trường hợp này, Ngân hàng OCB
điều chuyển công việc của bà Ngọc mà khơng có lý do nào phù hợp với quy định của pháp luật.
2. Yêu cầu của bà Ngọc có được chấp nhận khơng? Vì sao?
u cầu của bà Ngọc về việc hủy Quyết định 241 về việc điều chuyển công việc được
chấp thuận. Theo Điều 29 BLLĐ 2019 về việc chuyển người lao động sang làm công việc khác
so với hợp đồng lao động. Khoản 1 Điều này quy định nếu do nhu cầu sản xuất kinh doanh thì
người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với

hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Việc bà
bị chuyển công tác sang làm chức vụ Trưởng nhóm kinh doanh ở Quyết định 2536 đã quá 60
ngày. Nếu quyết định 241 được ngân hàng ra đã gia hạn thời gian làm việc của bà Ngọc ở vị trí


Trưởng nhóm kinh doanh này thêm từ ngày 9/2/2015-27/4/2015 là trái pháp luật quy định, khi
mà BLLĐ 2019 quy định thời gian làm việc khác so với công việc ký trong hợp đồng lao động
là không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm. Và bà Ngọc cũng không đồng ý
với việc ngân hàng đưa ra quyết định 241 này. Nên yêu cầu hủy quyết định 241 về việc điều
chuyển cơng việc là có căn cứ nên được chấp thuận.
Về yêu cầu bồi thường thiệt hại về sức khỏe cho nguyên đơn do quyết định điều chuyển
công việc ở Quyết định 241 gây ra sẽ được chấp thuận nếu bà Ngọc có chứng cứ chứng minh
được bà bị tổn hại sức khỏe do công việc này gây ra theo Điều 590 BLLĐ 2015.
TÌNH HUỐNG 4
Giả sử bạn là luật sư của bên nguyên đơn hoặc bị đơn, hãy đưa ra các lập luận để
bảo vệ cho thân chủ của mình.
Luật sư bên ngun đơn
- Giữa Cơng ty cổ phần TDHS và ông Phạm Văn (nguyên đơn) tồn tại hợp đồng lao
động không xác định thời hạn được ký ngày 01/5/2004. Căn cứ theo điểm a khoản 1 Điều 35
BLLD 2019 thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác
định thời hạn, khi báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 45 ngày làm việc. Thực tế,
ngày 18/4/2011 ông Văn nộp đơn xin thôi việc từ ngày 30/9/2011, như vậy đã đảm bảo về điều
kiện báo trước 45 ngày làm việc, ông Văn đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng
pháp luật.
- Phía cơng ty cho rằng ông Văn xin nghỉ ngày 30/9/2011 nhưng thực tế ông Văn nghỉ từ
ngày 19/4/2011, đồng thời xuất trình chứng cứ chứng minh việc không chấp nhận các đơn xin
nghỉ phép và nghỉ không lương của ông Văn từ ngày 25/4/2011 đến 30/9/2011. Công ty không
đồng ý cho ông nghỉ việc theo u cầu, chính thức cho ơng nghỉ việc từ 01/7/2011, tức là công
ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, lý do công ty đưa ra để chấm dứt
hợp đồng với ông Văn không phù hợp với điều kiện được quy định tại Điều 36 BLLD 2019. Do

đó, cơng ty đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Theo quy định Điều 35 BLLĐ năm 2019 thì để được xem chấm dứt hợp đồng lao động
đúng pháp luật thì NLĐ chỉ cần phải thơng báo cho NSDLĐ biết trước một khoảng thời gian
với HĐLĐ mà hai bên ký kết. Do đó, bị đơn cho rằng nguyên đơn đơn phương chấm HĐLĐ
trái pháp luật do vi phạm về thời gian báo trước nên phải bồi thường là khơng đúng với quy
định của pháp luật.
Do đó, ngun đơn sẽ khơng có nghĩa vụ bồi thường cho bị đơn với lí do đã đơn phương
chấm dứt hợp đồng trái pháp luật do vi phạm thời gian báo trước.