1

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG :
1. Tình huống số 1:
Hỏi: Ơng Hồng có nhận được trợ cấp thơi việc và tiền thù lao Hội đồng
quản trị do Công ty V. chi trả khơng? Vì sao?
- Trợ cấp thơi việc:
Căn cứ theo khoản 1,2 Điều 46 BLLĐ 2019:
“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4,
6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm
trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ
12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ
trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm
xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thơi việc là tổng thời gian người lao
động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao
động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm
thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp
thơi việc, trợ cấp mất việc làm.”
Có thể thấy rằng, kể từ tháng 10/2008, ông Hồng được chuyển về làm việc
tại Công ty Cổ phần V và có ký hợp đồng lao động với Cơng ty V. Do hồn cảnh
khó khăn ơng Hồng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty V và đến
ngày 03/12/2015 Công ty V ra quyết định cho ông Hồng nghỉ việc. Ông Hồng đã
làm việc từ đủ 12 tháng trở lên và đáp ứng đủ điều kiện theo khoản 9 của Điều 34
quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:
“9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
tại Điều 35 của Bộ luật này.”
Việc ông Hồng đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng quy định pháp luật. Vì
đây là hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn và ông đã thông báo việc chấm
dứt hợp đồng trước 45 ngày với cơng ty. Nên ơng Hồng có đủ điều kiện hưởng trợ
cấp thôi việc.

Tuy nhiên những người đi làm từ trước năm 2009, khi nghỉ việc sẽ được
nhận một khoản tiền do người sử dụng lao động trả, được gọi là trợ cấp thôi việc.
Cụ thể, tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Người lao động đã làm việc
ít nhất 12 tháng cho doanh nghiệp, khi nghỉ việc được nhận trợ cấp thôi việc”
- Thời gian để tính trợ cấp thơi việc = Tổng thời gian làm việc thực tế - thời gian đã

tham gia bảo hiểm bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được trả trợ cấp thôi việc,
trợ cấp mất việc làm.


2

Như vậy, người lao động đi làm trước thời điểm đóng bảo hiểm thất nghiệp,
khi nghỉ việc sẽ nhận được trợ cấp thơi việc. Cịn kể từ thời điểm đóng bảo hiểm
thất nghiệp, người lao động chỉ được tính trợ cấp thôi việc cho thời gian thử việc,
nghỉ thai sản, ốm đau từ 14 ngày trở lên.
Từ đó, thời gian ông Hồng làm việc với công ty V:
- Tháng 10/2008 đến hết tháng 12/2008 sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc
- Tháng 1/2009: khơng hưởng trợ cấp.

Như vậy, tính trợ cấp thôi việc 3 tháng bao gồm tháng 10, 11, 12 năm 2008.
Theo đó căn cứ theo khoản 3 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì thời gian ơng
được nhận trợ cấp thơi việc là ½ năm.
- Tiền thù lao Hội đồng quản trị từ tháng 8/2012 đến tháng 11/2015:
Tại Đại hội cổ đông vào tháng 7/2012 bầu ông Hồng là thành viên Hội đồng
quản trị và cũng tại Đại hội này xác định mức thù lao mỗi tháng thành viên sẽ được
Công ty là 1.000.000 đồng/tháng nhưng việc chi trả sẽ phụ thuộc vào tình hình sản
xuất của Cơng ty.
Căn cứ theo khoản 3 Điều 163 BLLĐ năm 2019:
“3. Thù lao của từng thành viên Hội đồng quản trị, tiền lương của Giám đốc

hoặc Tổng giám đốc và người quản lý khác được tính vào chi phí kinh doanh của
cơng ty theo quy định của pháp luật về thuế thu nhập doanh nghiệp, được thể hiện
thành mục riêng trong báo cáo tài chính hằng năm của cơng ty và phải báo cáo Đại
hội đồng cổ đông tại cuộc họp thường niên.”
Về phía bị đơn cũng thừa nhận tại Đại hội đồng cổ đông không đồng ý chi
trả khoản tiền này với lý do từ năm 2012 -2015 Công ty kinh doanh không hiệu quả
nên tất cả các thành viên Hội đồng quản trị đều chưa nhận khoản tiền này. Căn cứ
Điều 36 của Điều lệ hoạt động Công ty Cổ phần Tư vấn quản lý, Cơng ty có quyền
trả thù lao, tiền lương cho thành viên Hội đồng quản trị theo kết quả và hiệu quả
kinh doanh. Tại Tịa ơng Hồng cũng thừa nhận từ năm 2012 -2015 Công ty chưa chi
trả chi phí này cho bất kỳ thành viên nào của Hội đồng quản trị. Kết quả hoạt động
kinh doanh của Công ty từ năm 2012 -2015 thể hiện qua các báo cáo tài chính hàng
năm cũng cho thấy Cơng ty làm ăn khơng hiệu quả, do đó u cầu này của ơng
Hồng là khơng có cơ sở nên khơng được chấp nhận.
Tình huống 2
1. Cơng ty có thể áp dụng biện pháp khấu trừ tiền lương đối với ông
Thanh hay không? Vì sao?


3

- Công ty áp dụng biện pháp khấu trừ tiền lương đối với ông Thanh là chưa
phù hợp.
+ Khoản 1 Điều 102. Khấu trừ tiền lương
1. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động
để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng
lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật này.”
+ “Điều 129 về bồi thường thiệt hại, NSDLĐ chỉ được khấu trừ tiền lương
của NLĐ để BTTH do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị của NSDLĐ, gây thiệt hại
không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu.”

Từ quy định trên, có thể khẳng định rằng nếu như người sử dụng lao động
muốn khẳng định việc gây ra thiệt hại của người lao động theo quy định tại Điều
129 vừa nêu trên thì phải có nghĩa vụ chứng minh hành vi đó trong thực tế. Xét thấy
hành vi vi phạm của ông Thanh không phải là làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản
của NSDLĐ nên không thể áp dụng các quy định khấu trừ tiền lương.
2. Các yêu cầu trên đây của ông Thanh được giải quyết như thế nào?
Yêu cầu thanh toán tiền lương và số tiền lãi chậm trả của ông Thanh được
giải quyết như sau:
- Căn cứ theo Điều 94 BLLD quy định về nguyên tắc trả lương:

“1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho
người lao động. Trường hợp người lao động khơng thể nhận lương trực tiếp thì
người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền
hợp pháp.”
Công ty S phải thanh tốn cho ơng Thanh tiền lương tháng 3/2016 và 13
ngày cơng tháng 4/2016 số tiền làm trịn 60.000.000 đồng như cơng ty đã xác nhận.
Ơng Thanh đã khơng vi phạm một trong các trường hợp bị khấu trừ tiền lương theo
Điều 102 BLLD 2019 nên việc ông yêu cầu công ty S thanh toán số tiền như đã xác
nhận là hồn tồn có căn cứ pháp luật.
- Về u cầu thanh tốn số tiền lãi chậm trả của ơng Thanh

Theo Điều 97 BLLD 2019 về kỳ hạn trả lương : “ Trường hợp vì lý do bất
khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
khơng thể trả lương đúng hạn thì khơng được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương
chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao


4

động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất

huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở
tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.” Trong
tình huống này tính từ ngày 13/4/2016 thì cơng ty S đã chậm trả lương hơn 15 ngày
nên phải đền bù cho ơng Thanh một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả
chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi
người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời
điểm trả lương. Yêu cầu về số tiền lãi chậm trả của ơng Thanh là hồn tồn có cơ
sở.
Bên cạnh đó số tiền lãi chậm trả cũng được giới hạn bởi Điều 357 BLDS
2015 quy định về trách nhiệm do chậm thực hiện nghĩa vụ trả tiền. Theo đó, lãi suất
phát sinh do chậm trả tiền được xác định theo thỏa thuận của các bên nhưng không
được vượt quá mức lãi suất được quy định tại khoản 1 Điều 468 của Bộ luật này,
tức không quá 20%/năm của khoản tiền chậm thanh tốn.
Tình huống 3:
3.1. u cầu của ơng Quang về việc buộc Công ty G thực hiện việc trả
lương từ tháng 9/2014 đến ngày xét xử sơ thẩm (20/5/2015) có được chấp nhận
hay khơng? Vì sao?
u cầu của ông Quang về việc buộc Công ty G thực hiện việc trả lương từ
9/2014 đến ngày xét xử sơ thẩm (20/5/2015) được chấp nhận.
Tại Điều 7, 8, 9 Điều lệ Cơng ty có quy định: "Tổng giám đốc, Phó tổng
giám đốc do Hội đồng thành viên bổ nhiệm và bãi nhiệm. Tiền thù lao, phúc lợi và
các phụ cấp khác của Tổng giám đốc; Phó tổng giám đốc cùng các điều khoản và
điều kiện lao động khác do Hội đồng thành viên quy định phù hợp với pháp luật
Việt Nam", như vậy chỉ có Hội đồng thành viên của Cơng ty mới có quyền quyết
định về lương cũng như các vấn đề khác về lao động của ông Bùi Quang. Trong
trường hợp ơng Bùi Quang có hành vi vi phạm nội quy lao động của Cơng ty thì
Tổng giám đốc chỉ có thể kiến nghị đến Hội đồng thành viên để Hội đồng thành
viên quyết định. Do đó, việc ơng Lee Dong C tự ý ban hành văn bản, chỉ thị không
trả lương cho ông Bùi Quang từ tháng 9/2014, buộc ông Quang phải ký HĐLĐ, chỉ
thị thu hồi tiền lương của ông Quang đã nhận từ tháng 3/2014 đến tháng 8/2014 là

khơng là khơng có căn cứ, khơng đúng thẩm quyền, trái quy định tại khoản 2 Điều
127 Bộ luật lao động năm 2019:
“2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.”..


5

Theo đó căn cứ theo khoản 4 Điều 97: “4. Trường hợp vì lý do bất khả
kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng khơng
thể trả lương đúng hạn thì khơng được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ
15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một
khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động
tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản
trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.”
Do đó ngồi tiền lương phải trả cho ông Quang, Công ty G có nghĩa vụ phải
trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng khoản tiền lãi chậm trả (8 tháng tiền lương, từ
09/2014 đến ngày xét xử sơ thẩm 20/5/2015).
3.2 Yêu cầu trả các khoản tiền thưởng tháng, q của ơng Quang được
chấp nhận hay khơng? Vì sao?
Yêu cầu trả các khoản tiền thưởng tháng, quý của ông Quang được chấp
nhận.
Theo quy định tại điều 7, 8, 9 Điều lệ của Cơng ty thì chỉ có Hội đồng thành
viên của Cơng ty mới có quyền quyết định về lương cũng như các vấn đề khác về
lao động của Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc. Hội đồng thành viên cũng đã
thống nhất các vấn đề về khoản lương, thưởng, phụ cấp tại Nghị quyết số 07/HĐTV.
Tuy nhiên, trên thực tế trong khoảng thời gian Công ty không trả tiền lương, thưởng
cho ơng Quang thì Phó tổng giám đốc người nước ngồi vẫn được nhận lương,
thưởng bình thường.
Tổng giám đốc Lee Dong C tự ý ban hành văn bản, chỉ thị không trả lương
cho ông Bùi Quang mà Hội đồng thành viên chưa có bất kỳ quyết định nào về việc

thay đổi chế độ lương thưởng, phụ cấp của mọi người lao động trong Cơng ty,
khơng có dẫn chứng nào nói đến lý do ơng Quang khơng được nhận các khoản tiền
lương, thưởng. Trước khi xảy ra vụ việc, ơng Quang vẫn làm việc bình thường. Do
đó, việc Phó tổng giám đốc người nước ngồi vẫn được chi trả tiền lương, thưởng
mà ông Quang không được chi trả là không phù hợp, trái với quy định của nội quy
Cơng ty và Nghị quyết số 07/ HĐTV.
Vì vậy, ơng Quang yêu cầu trả các khoản tiền thưởng tháng, quý được chấp
nhận.
TÌNH HUỐNG 1
1. Việc Cơng ty huỷ quyết định kỷ luật khiển trách và sau đó áp dụng
hình thức kỷ luật cách chức đối với bà Ngọc có đúng pháp luật không?


6

Theo Điều 122 BLLĐ 2019 quy định về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ
luật lao động, trong đó Khoản 3 quy định: “3. Khi một người lao động đồng thời có
nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất
tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất”.
Bà Võ Ngọc đồng thời có nhiều hành vi vi phạm KLLĐ nên cần phải áp
dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất, trong
trường hợp này là cách chức. Mặt khác, BLLĐ 2019 không quy định rõ về vấn đề
hủy bỏ quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động. Vậy nên việc Ngân hàng
huỷ quyết định kỷ luật khiển trách và sau đó áp dụng hình thức kỷ luật cách chức
đối với bà Ngọc là không đúng pháp luật. Bên cạnh đó điều này khơng thực sự
khơng cơng bằng, bởi nếu sau khi bị khiển trách bằng văn bản, bà Ngọc đã chấp
hành tốt Quyết định xử lý kỷ luật và khơng tái phạm. Và điều đó có nghĩa là bà
đương nhiên được xóa kỷ luật sau 3 tháng kể từ ngày xử lý. Bà đã chấp hành xong
quyết định và được xem như chưa từng bị kỷ luật thì sau hơn 3 tháng (từ 10/9/2014
đến ngày 04/5/2015).

2. Nếu là thẩm phán được phân công giải quyết tranh chấp này, bạn giải
quyết như thế nào đối với các yêu cầu của bà Ngọc?
Các yêu cầu của bà Ngọc, gồm:
- Huỷ các quyết định số 90a/2015/QĐ – OCB ngày 04/5/2015;
- Hủy quyết định 827/2015/QĐ – NSĐT ngày 04/5/2015;
- Khôi phục vị trí và ký kết HĐLĐ khơng xác định chức danh Quyền giám
đốc phòng giao dịch.
Việc Ngân hàng PĐ hủy Quyết định số 360/2014/QĐ-OCB với lý do Quyết
định số 360/2014/QĐ-OCB chưa đúng về mặt thủ tục và nội dung và sau đó thay
thế bằng Quyết định số 90a2015/QĐ-OCB để cách chức bà Ngọc cho thấy chính
Ngân hàng đã khơng xem xét các hành vi vi phạm của bà Ngọc để ra quyết định áp
dụng hình thức xử lý kỷ luật đúng đắn mà tùy tiện trong việc ban hành các quyết
định xử lý kỷ luật đối với bà Ngọc. Hơn nữa, việc Ngân hàng hủy quyết định khiển
trách bà Ngọc và thay bằng quyết định cách chức cũng không phù hợp với nguyên
tắc xử lý kỷ luật lao động tại điều 122 BLLĐ 2019, đó là khơng được áp dụng nhiều
hình thức kỉ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật; khi NLĐ đồng thời


7

có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương
ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
Khoảng thời gian từ khi ban hành Quyết định khiển trách bà Ngọc
(10/09/2014) cho đến khi hủy Quyết định (vào ngày 04/02/2015) là khoảng 05
tháng - đây là khoảng thời gian đủ dài để Ngân hàng PĐ có thể xem xét lại Quyết
định của mình đã ban hành “chưa đúng về mặt thủ tục và nội dung”.
Từ đó, hủy Quyết định số 90a2015/QĐ-OCB cách chức bà Ngọc và Quyết
định số 827 (ban hành cùng ngày với Quyết định số 90a2015/QĐ-OCB) về việc bố
trí vị trí khác cho Bà Ngọc. Đồng thời phải khôi phục lại chức danh Quyền giám
đốc phịng giao dịch cho bà Ngọc.

TÌNH HUỐNG 2
1.Việc Công ty không thông báo cho NLĐ bằng văn bản trong trường
hợp này có ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của Quyết định kỷ luật không?
CSPL: Điều 30 NĐ 05/2015/NĐ-CP (sửa đổi, bổ sung bởi Khoản 12 Điều 1
NĐ 148/2018/NĐ-CP).
Mặc dù việc Công ty không thông báo cho người lao động bằng văn bản
nhưng cuộc họp đã được tiến hành với sự có mặt của NLĐ, đại diện của cơng đồn
và người ủy quyền bên phía NSDLĐ. Trong biên bản cuộc họp thể hiện việc ký ủy
quyền tham gia cuộc họp của đại diện NSDLĐ, của đại diện Cơng đồn Cơng ty,
ghi rõ ý kiến của các thành phần tham gia đã thể hiện ý kiến của bà H về việc hỏi ý
kiến luật sư nhưng không đồng ý mang các giấy tờ chứng minh đến nộp, sau đó lại
cho rằng mình khơng có giấy tờ chứng minh cho 05 ngày nghỉ mà Cơng ty nêu, qua
đó thể hiện rõ việc các bên đều nắm trước thời gian và nội dung cuộc họp sẽ diễn ra
vào ngày 29/12/2015 và NSDLĐ đã chứng minh được lỗi của bà H. Tất cả đều ký
tên vào biên bản, chỉ có bà H không đồng ý ký tên.
Như vậy, việc thông báo bằng văn bản hay bằng miệng không ảnh hưởng
đến giá trị pháp lý của quyết định kỷ luật.
2. Giả sử người được uỷ quyền đứng ra xử lý kỷ luật đối với bà Nguyệt
là trưởng phòng nhân sự của Cơng ty thì việc xử lý kỷ luật có đúng thẩm
quyền khơng?
Trường hợp trưởng phịng nhân sự được ủy quyền ra xử lý kỷ luật đối với bà
Nguyệt là không đúng thẩm quyền. Vì:


8

- Căn cứ theo Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của
Chính phủ quy định: “Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động: người có thẩm
quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại
khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động hoặc người được quy định cụ thể trong nội

quy lao động”.
- Căn cứ theo Khoản 3, Điều 18 Bộ luật lao động năm 2019, Người giao kết
hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các
trường hợp sau đây:
“a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy
quyền theo quy định của pháp luật;
b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của
pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác khơng có tư cách
pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.”
Trong trường hợp trên phía người lao động không trực tiếp giao kết hợp đồng
lao động mà ủy quyền cho trưởng phịng nhân sự thì chỉ giới hạn thẩm quyền ở
khiển trách nhưng chị H lại thuộc trường hợp sa thải nên trường phịng nhân sự
khơng có đủ thẩm quyền căn cứ vào khoản 4 Điều 12 Thông tư số 47/2015/TTBLĐTBXH ngày 16/11/2015 của Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
Đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác thì sau khi kết thúc cuộc họp xử
lý kỷ luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động có trách
nhiệm hồn thiện hồ sơ, đề nghị người sử dụng lao động xem xét, ra quyết định và
tổ chức thực hiện theo quyết định xử lý kỷ luật lao động được ban hành.
Như vậy, người đứng thực hiện việc sa thải bà H theo ủy quyền là Trưởng
phòng Nhân sự là khơng đúng thẩm quyền luật định.
TÌNH HUỐNG 3
u cầu:
Giả sử bạn là luật sư của nguyên đơn hoặc bị đơn, hãy chuẩn bị các lập
luận để bảo vệ cho thân chủ của mình.
Với vai trị là luật sư của anh Công (bị đơn)


9


Theo điểm e Khoản 1 Điều 112 BLLD 2019 thì Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương:
(ngày 10 tháng 3 âm lịch) là ngày người lao động được nghỉ làm việc, hưởng
nguyên lương. Vì vậy, theo quy định của Bộ Luật Lao động kết hợp với Hợp đồng
lao động đã ký thì anh Cơng đương nhiên có quyền nghỉ vào ngày Giỗ Tổ Hùng
Vương và vẫn được hưởng lương.
Theo điểm c Khoản 1 Điều 98 BLLĐ 2019:
“1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền
lương hoặc tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa
kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng
lương ngày.”
Kết hợp điểm e Khoản 1 Điều 112 và điểm c Khoản 1 Điều 98 BLLĐ 2019
thì ngày Giỗ Tổ Hùng Vương là ngày nghỉ được hưởng lương theo Luật định, nếu
anh Cơng đi làm thì cơng ty phải trả lương cho anh Công theo quy định tại điểm c
Khoản 1 Điều 98 BLLĐ 2019. Cộng thêm, anh Cơng hồn tồn khơng ký vào danh
sách xác nhận là làm bù ngày Giỗ Tổ Hùng Vương để được nghỉ ngày 28/4 nên việc
anh Công không đi làm là đang hưởng quyền lợi của mình, khơng vi phạm Bộ Luật
Lao động hay bất kỳ cam kết, thỏa thuận nào giữa anh Cơng với Cơng Ty. Vì vậy,
việc Cơng ty u cầu anh Công bồi thường thiệt hại do Công ty N không kịp tiến độ
trả hàng cho Công ty TNHH Prominent là hồn tồn khơng có căn cứ pháp lý.
Ngồi những bản sao bảng lương tháng 4/2018 và 1 đơn khiếu nại của khách
hàng mà công ty đã giao nộp cho Tịa án ra, cơng ty khơng có bất kỳ chứng cứ, tài
liệu nào khác để chứng minh thiệt hại. Thậm chí đối với bảng lương mà cơng ty
cung cấp, các bảng lương này đều ghi “bảng lương chi tiết tháng 4/2018” nhưng lại
không đề thời gian cụ thể, cũng như các bảng lương có ghi thời gian thì lại thể hiện
ngày tháng năm lập là “ngày 10 tháng 4 năm 2018”, nghĩa là bảng lương lập trước
ngày ông Đinh Cơng nghỉ làm (25/4/2018). Do đó, các bảng lương mà cơng ty giao
nộp cho Tịa án khơng thể là căn cứ để xác định thiệt hại.
Đơn khiếu nại của khách hàng cũng không thể xem là căn cứ xác định thiệt
hại. Thực tế, công ty đã điều động 02 công nhân khác làm thay công việc của ông

Công nên việc công nhân làm việc chậm, khiến công ty bị phạt tiền do chậm tiến độ
giao hàng và công ty phải trả tiền hỗ trợ cho công nhân không phải lỗi của ơng Đinh
Cơng, vì vậy cơng ty u cầu ơng Công bồi thường những khoản này là không thỏa
đáng.


10

TÌNH HUỐNG 4
4.1. Cơng ty Đ. có phải chịu trách nhiệm đối với tai nạn của anh Ngọc
khơng? Vì sao?

Theo quy định tại khoản 3 Điều 2 LATVSLĐ 2015 đối tượng được áp
dụng chế độ khi xảy ra tại nạn lao động trong đó bao gồm người lao động làm
việc không theo hợp đồng lao động.
Vụ việc trên cho thấy Công ty Đ. nhận anh Vũ Ngọc vào làm việc từ ngày
14/05/2012 với Công việc là thợ điện và không khí hợp đồng lao động, đến ngày
05/06/2012 thì anh Vũ Ngọc bị tai nạn lao động.
Khoản 8 Điều 3 Luật ATVSLĐ 2015 quy định: “Tai nạn lao động là tai nạn
gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho
người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công
việc, nhiệm vụ lao động”.
Theo quy định tại Điều 38 Luật ATVSLĐ 2015 thì khi xảy ra TNLĐ,
NSDLĐ có các trách nhiệm bao gồm: “kịp thời sơ cứu, cấp cứu chợ người bị
TNLĐ, thanh toán chi phí điều trị, trả tiền lương cho người bị TNLĐ trong suốt
thời gian nghỉ việc để điều trị thương tật, trong trường hợp tai nạn xảy ra không do
lỗi của anh Vũ Ngọc nên Cơng ty cịn có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại...”.
Khoản 4 Điều 25 BLLĐ 2019 thời gian thử việc đối với lao động khác không
quá 6 ngày làm việc, nhưng anh Vũ Ngọc làm việc tại Công ty từ ngày 14/05/2012
đến 05/06/2012 (21 ngày) là đã quá thời hạn thử việc do pháp luật quy định mà

Công ty không thông báo kết quả thử việc nên đương nhiên anh Vũ Ngọc được xem
là lao động chính thức của Cơng ty.
Ngồi ra, khi người lao động gặp tai nạn lao động, theo quy định tại Điều 38
LATVSLĐ 2015 thì người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm thanh toán các
khoản bồi thường, trợ cấp đối với tai nạn của người lao động. Như vậy, với trường
hợp của anh Ngọc, mặc dù hai bên không ký HĐLĐ, Cơng ty Đ phải có trách nhiệm
đối với tai nạn của người lao động.

2. Các yêu cầu của bà T. có được chấp nhận khơng? Vì sao?
u cầu của bà T tại khoản (1) Chi phí điều trị cho anh Ngọc là
129.285.512 đồng, khoản (4) Bồi thường tổn thất tinh thần cho người bị thiệt


11

hại là 60 tháng lương cơ bản, tương đương 69.000.000 đồng được chấp nhận
do Công ty Đ. đồng ý thanh tốn các khoản (1), khoản (4) nói trên và khoản
lương anh Ngọc chưa nhận là 2.500.000 đồng. Theo điểm b Khoản 4 Điều 38
LATVSLĐ và khoản 3 Điều 3 Thông tư số 04/2015/TT-BLĐTBXH thì Cơng ty
phải bồi thường cho anh Ngọc bị tai nạn lao động mà khơng hồn tồn do lỗi của
chính anh gây ra với mức:

b) Ít nhất 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng
lao động từ 81% trở lên hoặc cho than nhân người lao động bị chết do tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp”. Xét trong tình huống, hậu quả là anh Ngọc bị
mất năng lực nhận thức và khả năng điều khiển hành vi, bà T yêu cầu bồi
thường khoản (5) là 30 tháng lương tương đương 75.000.000 đồng có thể
được chấp nhận.
Bên cạnh đó, anh Ngọc cịn thuộc trường hợp được hưởng trợ cấp hàng tháng
theo quy định tại khoản 1 Điều 49 LATVSLĐ 2015: “Người lao động bị suy giảm

khả năng lao động từ 31% trở lên thì được hưởng trợ cấp hằng tháng”. Mức trợ cấp
hàng tháng được tính như sau: “Suy giảm 31% khả năng lao động thì được hưởng
bằng 30% mức lương cơ sở, sau đó cứ suy giảm thêm 1% thì được hưởng thêm 2%
mức lương cơ sở” (điểm a khoản 2 LATVSLĐ 2015). Năm 2012, mức lương cơ sở
là 1,05 triệu đồng nên mức trợ cấp tai nạn lao động hàng tháng mà Ngọc được nhận
tối thiểu là 315.000 đồng/tháng. Do đó, Công ty phải trả cho anh Ngọc tiền trợ cấp
hàng tháng cịn thiếu, tạm tính là 24 tháng từ tháng 5/2012, sau đó tiếp tục trợ cấp
hàng tháng cho đến khi anh Ngọc qua đời. Vì vậy, yêu cầu bồi thường khoản (6) và
yêu cầu mức trợ cấp 1.932.000 đồng/tháng cho đến khi anh Ngọc qua đời của bà T
là có căn cứ chấp nhận.
Với yêu cầu bồi thường tại khoản (2) của bà T là khơng có căn cứ chấp nhận.
Vì trường hợp bị thương tật do tai nạn lao động thì khơng có khoản bù đắp tổn thất
tinh thần vì đây là quan hệ lao động. BLLĐ và LATVSLĐ cũng như các văn bản
khác có liên quan khơng quy định về việc bồi thường tổn thất về tinh thần cho
người bị tai nạn lao động. Quy định về bù đắp tổn thất tinh thần áp dụng trong
trường hợp bị xâm hại về sức khoẻ, tính mạng, danh dự, nhân phẩm, uy tín theo quy
định của BLDS.


12

Tương tự như vậy, yêu cầu chi trả tiền lương cho người chăm sóc anh Ngọc
trong thời gian điều trị cũng không được quy định trong BLLĐ, LATVSLĐ và các
văn bản khác có liên quan, mà chỉ được quy định trong trường hợp thiệt hại do sức
khỏe bị xâm phạm theo BLDS. Do đó, yêu cầu bồi thường khoản (3) cũng như yêu
cầu Công ty Đ phải trả tiếp chi phí cho người chăm sóc anh Ngọc với mức
6.000.000 đồng/tháng của bà T là khơng có căn cứ chấp nhận.


13



14