BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH

NGUYỄN THỊ THỦY

THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG
TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN
THÁI BÌNH NĂM 2021

LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐIỀU DƯỠNG

NAM ĐỊNH, 2022


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỀU DƯỠNG NAM ĐỊNH

NGUYỄN THỊ THỦY

THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG
TẠI BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN
THÁI BÌNH NĂM 2021

Ngành: Điều dưỡng
Mã số: 8720301

LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐIỀU DƯỠNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ VĂN ĐẨU

NAM ĐỊNH - 2022


i

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Động lực làm việc của Điều dưỡng có ảnh hưởng quyết định đến chất
lượng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe việc tìm hiểu động lực làm việc của
Điều dưỡng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của điều dưỡng
góp phần xây dựng chính sách nhân lực phù hợp, nâng cao chất lượng, hiệu
quả cơng tác chăm sóc người bệnh. Vì vậy chúng tôi tiến hành nghiên cứu
“Thực trạng động lực làm việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện Y học cổ truyền
Thái Bình”.
Mục tiêu: (1) Mơ tả thực trạng động lực làm việc của Điều dưỡng tại
bệnh viện YHCT Thái Bình năm 2021; (2) Tìm hiểu một số yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của Điều dưỡng tại bệnh viện YHCT Thái Bình
Phương pháp nghiên cứu: Mơ tả cắt ngang có phân tích, kết hợp giữa
nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính. Nghiên cứu định lượng được
tiến hành trên 88 điều dưỡng, nghiên cứu định tính được tiến hành một cách
ngẫu nhiên với 01 điều dưỡng viên/khoa của 10 khoa. Nghiên cứu sử dụng bộ
công cụ gồm 11 yếu tố và 56 tiểu mục đảm bảo tính phù hợp và độ tin cậy
(Cronbach’s Alpha > 0,6)
Kết quả nghiên cứu: Nhân lực điều dưỡng chủ yếu là nữ chiếm 75%,
tập trung cao nhất ở độ tuổi 30-39 tuổi. Trình độ cao đẳng nhiều nhất
76,1%.Điều dưỡng trực tiếp chăm sóc người bệnh (84,1%).Có 51,1 % điều

dưỡng thấy q tải cơng việc ở mức bình thường và 5,7 % điều dưỡng thấy
công việc quá tải nhiều. Động lực làm việc theo từng yếu tố: Cam kết với tổ
chức (72,7%), bản chất cơng việc (62,5%), lợi ích cơng việc (54,5%), Quan hệ
cơng việc (43,2%). Nghiên cứu chỉ ra có mối liên quan có ý nghĩa thống kê về
động làm việc chung với các yếu tố: Tiền lương và các khoản thu nhập; ổn định
và an tồn của cơng việc; chế độ chính sách. Từ kết quả nghiên cứu chúng tôi
đưa ra một số khuyến nghị đến bệnh viện nhằm thúc đẩy điều dưỡng làm việc
tích cực hơn nâng caochất lượng chăm sóc, điều trị cho bệnh viện.


ii

LỜI CẢM ƠN
Hồn thành luận văn này tơi nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ chân thành
và có hiệu quả của rất nhiều cá nhân và tập thể, của thầy cô giáo và các bạn
đồng nghiệp.
Trước tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Đảng ủy, Ban giám
hiệu, phòng Quản lý đào tạo sau đại học, các thầy cô giáo giảng viên Trường
Đại học Điều dưỡng Nam Định đã tận tình dạy bảo, giúp đỡ tơi trong suốt
khóa học.
Tơi xin đặc biệt cảm ơn TS. Vũ Văn Đẩu người thầy đã nhiệt tình
hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn thành luận
văn này.
Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc, phịng tổ chức cán bộ, Phòng
điều dưỡng, Cán bộ điều dưỡng tại bệnh viện Y học cổ truyền Thái Bình đã
tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện đề tài
nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn các nhà khoa học, các thầy, các cô và anh
chị em đồng nghiệp đã chia sẻ và có nhiều ý kiến đóng góp giúp đỡ tơi trong
thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình đã ln giúp đỡ, động
viên tơi trong suốt q trình học tập và thực hiện luận văn này.
Nam Định, ngày

tháng

năm 2022

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thủy


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn: “Thực trạng động lực làm việc của Điều
dưỡng tại Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Bình năm 2021” là cơng trình
nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực. Những kết
luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình
nào khác.
Nam Định, ngày

tháng

năm 2022

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thủy



MỤC LỤC
TÓM TẮT NGHIÊN CỨU ............................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................ iii
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .................................................................... v
ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................... 1
Chương 1: TỔNG QUAN TÀI LIỆU ............................................................. 4
1.1. Các khái niệm liên quan đến động lực làm việc .................................... 4
1.2. Các nghiên cứu về động lực làm việccủa nhân viên y tế ....................... 7
1.3. Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc ............................ 11
1.4. Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng............... 15
1.5. Các công cụ tạo động lực cho người lao động .................................... 17
1.6. Khung lý thuyết .................................................................................. 20
1.7. Giới thiệu về địa điểm nghiên cứu ...................................................... 21
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................. 22
2.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................... 22
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu....................................................... 22
2.3. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................ 22
2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu .................................................... 23
2.5. Công cụ thu thập số liệu ..................................................................... 24
2.6. Phương pháp thu thập số liệu.............................................................. 26
2.7. Các biến số nghiên cứu....................................................................... 27
2.8. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................... 34
2.9. Vấn đề đạo đức của nghiên cứu .......................................................... 35



Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 36
3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu .......................................... 36
3.2. Động lực làm việc của điều dưỡng ..................................................... 39
3.3. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng .......... 47
Chương 4: BÀN LUẬN ............................................................................... 55
4.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu .......................................... 55
4.2. Động lực làm việc của điều dưỡng ..................................................... 57
4.3. Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng .......... 60
KẾT LUẬN.................................................................................................. 67
KHUYẾN NGHỊ .......................................................................................... 68
TÀI LIỆU THAM KHẢO

Phụ lục 1: PHIẾU ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA ĐIỀU DƯỠNG,
KỸ THUẬT VIÊN
Phụ lục 2: PHIẾU PHỎNG VẤN SÂU ĐIỀU DƯỠNG VIÊN
Phụ lục 3: KẾT QUẢ XIN Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ TÍNH GIÁ TRỊ CỦA BỘ
CƠNG CỤ CHO NGHIÊN CỨU
Phụ lục 4: BẢN ĐỒNG THUẬN THAM GIA NGHIÊN CỨU
Phụ lục 5: DANH SÁCH ĐỐI TƯỢNG THAM GIA NGHIÊN CỨU


iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBVC

: Cán bộ viên chức

NVYT


: Nhân viên y tế

ĐD

: Điều dưỡng

NB

: Người bệnh

LĐBV

: Lãnh đạo bệnh viện

BYT

: Bộ y tế

BHYT

: Bảo hiểm y tế

WHO (Who Health Organization)

: Tổ chức y tế thế giới


iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu ................................... 36
Bảng 3.2. Cam kết với tổ chức ..................................................................... 39
Bảng 3.3. Bản chất công việc ....................................................................... 41
Bảng 3.4. Lợi ích trong cơng việc................................................................. 43
Bảng 3.5. Quan hệ trong công việc ............................................................... 44
Bảng 3.6. Đánh giá chung về động lực làm việc của điều dưỡng .................. 46
Bảng 3.7. Các yếu tố bản thân ...................................................................... 47
Bảng 3.8. Yếu tố tiền lương và các khoản thu nhập ..................................... 48
Bảng 3.9. Yếu tố người quản lý trực tiếp ...................................................... 49
Bảng 3.10. Yếu tố quản trị và điều hành của tổ chức .................................... 50
Bảng 3.11. Yếu tố quan hệ với đồng nghiệp ................................................. 51
Bảng 3.12 Yếu tố trang thiết bị làm việc ...................................................... 52
Bảng 3.13. Yếu tố ổn định và an toàn của công việc .................................... 53
Bảng 3.14. Yếu tố chế độ chính sách của bệnh viện ..................................... 54


v

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Hệ thống tổ chức điều dưỡng, bệnh viện ..................................... 21
Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ % điều dưỡng có động lực làm việc với yếu tố cam kết với
tổ chức ..................................................................................... 40
Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ % điều dưỡng có động lực làm việc với yếu tố” bản chất
công việc”................................................................................. 42
Biểu đồ 3.3. tỷ lệ % điều dưỡng có động lực làm việc với yếu tố” lợi ích trong
cơng việc”................................................................................. 44
Biểu đồ 3.4. tỷ lệ % điều dưỡng có động lực làm việc với yếu tố” quan hệ
trong công việc” ....................................................................... 45
Biểu đồ 3.5. Tỷ lệ % chung về động lực làm việc của điều dưỡng ............... 46



1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Từ năm 1990 đến nay hệ thống y tế Việt Nam không ngừng phát triển
và đạt được những thành tựu to lớn, cùng với sự phát triển đó các dịch vụy tế
cũng phát triển và đa dạng hóa các loại hình chăm sóc sức khỏe. Mơ hình
bệnh tật cũng có nhiều sự thay đổi, địi hỏi ngày càng cao trong việc nâng cao
chất lượng chăm sóc và điều trị cho người bệnh. Theo báo cáo thực trạng điều
dưỡng năm 2020 của WHO (The State of the World’s Nursing 2020) các điều
dưỡng chiếm hơn một nửa số nhân viên y tế trên thế giới cung cấp các dịch vụ
quan trọng trong toàn hệ thống y tế. Tổ chức y tế thế giới đánh giá “dịch vụ
do điều dưỡng, hộ sinh cung cấp là một trong các trụ cột của hệ thống y tế”
[20]. Với đặc thù nghề nghiệp là thường xuyên tiếp xúc và chăm sóc người
bệnh. Đặc điểm cơng việc địi hỏi sự tỉ mỉ, và lặp đi lặp lại dễ gây ra sự nhàm
chán, ngoài thời gian làm việc ban ngày cán bộ điều dưỡng, cịn có trách
nhiệm trực đêm, trực ngày nghỉ, ngày lễ, sự vất vả do quá tải người bệnh và
thiếu nhân lực là hiện tượng phổ biến ở các bệnh viện [1].
Động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của
người lao độngđể tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mụ tiêu của
tổ chức [29]. Nghiên cứu hậu quả của việc thiếu động lực làm việc của nhân
viên y tế trong các bệnh viện ở Jordan và Georgia cho thấyvấn đề thiếu động
lực làm việc ở cán bộ y tế có thể được thể hiện bằng nhiều cách, nhưng sự
biểu hiện phổ biến có thể gồm: thiếu cử chỉ lịch sự với người bệnh, cung cấp
dịch vụ kém chất lượng, không tuân thủ đúng các quy trình, sai sót trong
chăm sóc, điều trị vv…[21],[2]. Vì vậy việc tạo động lực làm việc cho nhân
viên y tế trong đó có điều dưỡng, đóng vai trị quan trọng trong việc tăng hiệu
quả cung ứng các dịch vụ y tế cho người bệnh, đồng thời trực tiếp nâng cao
uy tín cho bệnh viện đặc biệt trong bối cảnh các bệnh viện đã, đang và sẽ

được giao quyền tự chủ tồn bộ về tài chính, về nhân sự [3].


2

Các nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra rằng các yếu tố về động
lực làm việc rất quan trọng để duy trì nguồn nhân lực của một cơ sở chăm sóc
sức khỏe [22]. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của cán bộ y tế
gồm quản lý tốt, giám sát và hỗ trợ từ người quản lý, mối quan hệ tốt với
đồng nghiệp, mặt khác đối xử bất công, quản lý kém và sự thiếu đồng cảm là
yếu tố giây giảm động lực lao động [23]. Kết quả nghiên cứu tại 2 tỉnh Bắc
Ninh và Lào Cai cho thấy động lực lao động ở cán bộ y tế bị tác động bởi cả
yếu tố tài chính và phi tài chính [24].
Kết quả nghiên cứu động lực làm việc trên thế giới và Việt Nam cho
thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động bao
gồm: các vấn đề về quản lý, quá tải công việc, điều kiện làm việc, tài chính,
thiếu sự đồng cảm, lợi ích, chính sách nhân sự, văn hóa doanh nghiệp, sự ghi
nhận thành tích [22], [23], [24].
Bệnh viện Y học cổ truyền Thái Bình là bệnh viện tuyến đầu của
tỉnhtrong lĩnh vực khám, điều trị Y học cổ truyền, y học cổ truyền kết hợp y
học hiện đại. Bệnh viện tự chủ hoàn toàn 100% về chi thường xun. Điều
dưỡngngồi cơng việc phối hợp với bác sĩcịn có rất nhiều các nhiệm vụ độc
lập khác nên khối lượng công việc nhiều, hầu hết các dịch vụ kỹ thuật thực
hiện cho người bệnh đều do điều dưỡng thực hiện. Động lực làm việc tác
động trực tiếp đến chất lượng công việc của mỗi điều dưỡng. Vậy động lực
làm việc của điều dưỡng đang ở mức độ nào? Những yếu tố nào liên quan đến
động lực làm việc?
Chính vì vậy chúng tơi tiến hành nghiên cứu “Thực trạng động lực làm
việc của điều dưỡng tại bệnh viện Y học cổ truyển Thái Bình năm 2021.



3

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng động lực làm việc của điều dưỡng tại bệnh viện Y
học cổ truyền Thái Bình năm 2021.
2. Xác định một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều
dưỡng tại bệnh viện Y học cổ truyền Thái Bình.


4

Chương 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Các khái niệm liên quan đến động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm về Điều dưỡng
Theo Florent Nightingale: “Điều dưỡng là một nghệ thuật sử dụng môi
trường của người bệnh để hộ trợ sự phục hồi của họ”. Định nghĩa của Florent
Nightingale phản ánh mối quan tâm của thời đại mà bà đang sống. Bà đặt vai
trò trọng tâm của người điều dưỡng là giải quyết các yếu tố môi trường xung
quanh người bệnh để người bệnh được phục hồi một cách tự nhiên [25].
Theo hội điều dưỡng Hoa Kỳ năm 1965: “Điều dưỡng là một nghề hỗ
trợ cung cấp các dịch vụ chăm sóc đóng góp vào việc hồi phục nâng cao sức
khỏe” [33]. Năm 1980 định nghĩa trên đã được sửa đổi để phản ánh rõ bản
chất nghề nghiệp các khía cạnh pháp luật về phạm vi thực hành của người
điều dưỡng và thể hiện xu hướng của ngành điều dưỡng trong lĩnh vực chăm
sóc sức khỏe “Điều dưỡng là chẩn đốn và điều trị những phản ứng của con
người đối với bệnh hiện tại hoặc bệnh có tiềm năng xảy ra” [26].
Theo hội điều dưỡng quốc tế năm 2002: “Điều dưỡng bao gồm chăm
sóc tự trị và hợp tác của các cá nhân ở mọi lứa tuổi, gia đình, nhóm và cộng

đồng, dù ốm hay khỏe và ở mọi cơ sở. Điều dưỡng bao gồm việc nâng cao
sức khỏe, ngăn ngừa bệnh tật và chăm sóc những người ốm yếu, tàn tật và sắp
chết. Vận động, thúc đẩy mơi trường an tồn, nghiên cứu, tham gia vào việc
định hình chính sách y tế và quản lý bệnh nhân và hệ thống y tế cũng như
giáo dục cũng là vai trò quan trọng của điều dưỡng” [27].
Năm 2005, hội nghị toàn quốc chuyên ngành điều dưỡng Việt Nam đã
đưa ra định nghĩa: “Điều dưỡng là khoa học chăm sóc bệnh nhân, góp phần


5

nâng cao chất lượng chẩn đoán và điều trị tại bệnh viện và quá trình phục hồi
sức khỏe sau điều trị để người bệnh đạt tới chất lượng cuộc sống ngày càng
tốt hơn” [4].
1.1.2. Khái niệm về động lực
Theo các nhà nghiên cứu, có rất nhiều cách tiếp cận và hiểu khác nhau
về động lực.Trong tiếng Anh, thuật ngữ động lực là “Motivation” có nguồn
gốc từ tiếng Latin “Motus”, một dạng của động từ “movere”, với ý nghĩa là
chuyển động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn.
Theo Guay, F và các cộng sự (2010) thì cho rằng “Động lực là lý do để
thực hiện hành vi” [28]. Một số tác giả khác như Vinay Chaitanya Ganta
(2014) quan niệm động lực là kết quả từ sự tương tác của cả hai yếu tố có ý
thức và vơ thức một q trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định
hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó [29].
Ở Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận ở nhiều góc độ. Từ góc độ
tâm lý, động lực được hiểu là “Cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa
mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ
thể và xác định đúng xu hướng của nó” [5]. Từ góc độ quản lý nguồn nhân
lực “động lực là mức độ của một cá nhân sẵn sàng để phát huy và duy trì một
nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức” [5].

1.1.3. Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc hay động lực lao động cũng có nhiều khái niệm khác
nhau: Pinder (1998) cho rằng động lực làm việc là tập hợp các nguồn lực xuất
phát từ bên trong hay bên ngoài của cá nhân tạo lên, dẫn dắt và duy trì hành vi
liên quan đến cơng việc của con người [30]. Theo Daniel Appiah (2011) động
lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện những nỗ lực mức độ cao để hướng đến
các mục tiêu của tổ chức [31]. Theo Ruth Kanfer (1990) động lực làm việc
bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau


6

mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và
cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiện trong môi trường làm
việc. Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến
cách ứng xử, hành vi của người lao động. Nói chung động lực làm việc chính
là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nó diễn ra bên trong mỗi người
lao động khiến họ biểu hiện ra hành vi nào đấy [32].
1.1.4. Khái niệm tạo động lực
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên
làm việc tích cực và sáng tạo. Sự thành cơng của tổ chức phụ thuộc vào việc
có hay khơng một đội ngũ những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao
[6]. Việc tạo động lực được hiểu là: “Hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật quản lý ...tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có
động lực trong lao động [7]. Việc tạo động lực ngồi mang lại lợi ích cho cơ
quan, cịn mang lại lợi ích cho cá nhân, người lao động và cho xã hội:
Đối với xã hội: Động lực làm việc giúp cho đời sống tinh thần của
người lao động trở lên phong phú hơn do các mục đích mục tiêu của họ được
thực hiện, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội. Và một khi nhu
cầu được thỏa mãn, các thành viên của xã hội sẽ phát triển toàn diện hơn,

cuộc sống sẽ trở lên hạnh phúc hơn với họ. Động lực làm việc còn gián tiếp
xây dựng cho xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các
cơ quan, tổ chức.
Đối với cơ quan, tổ chức: Nguồn nhân lực sẽ được sử dụng một cách
hiệu quả nhất, tránh sự lãng phí nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực sẽ được khai
thác tối ưu các khả năng và nâng cao năng suất lao động. Qua đó tạo được bầu
khơng khí lao động hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa cơ quan,
hình thành lên những tài sản quý giá cho tổ chức về đội ngũ lao động giỏi, có
tâm huyết. Đồng thời sẽ thu hút được nhiều hơn nữa những cán bộ có tài về
làm việc.


7

Về phía người lao động: Năng suất lao động tăng, nâng cao thành tích
dẫn đến việc tăng thu nhập cho bản thân. Từ đó người lao động thấy được
cơng sức mình bỏ ra là hữu ích, điều này khiến họ thấy cơng việc họ làm thật ý
nghĩa, thấy mình trở lên quan trọng hơn, nâng cao được uy tín tại cơ quan, tổ
chức ... Đây là yếu tố làm cho người lao động gắn bó lâu dài hơn với cơng việc
và với tổ chức [8].
Động lực làm việc của điều dưỡng ngồi tính chất chung của người lao động
mang tính chất đặc thù của ngành nghề chăm sóc sức khỏe, sự hồi phục của người
bệnh cũng là một trong các yếu tố khiến điều dưỡng có thêm động lực làm việc.
1.1.5. Các phương hướng tạo động lực làm việc
Để tạo động lực cho người lao động người quản lý cần phải hướng hoạt
động của mình vào 3 lĩnh vực then chốt, chủ yếu sau. (1) Xác định nhiệm vụ và
tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. Xác định mục tiêu hoạt động
của đơn vị và làm cho người lao động hiểu được mục tiêu đó. Xác định nhiệm vụ
cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động thông qua bản
mô tả công việc. Xây dựng bảng chấm điểm công việc để đánh giá chính xác

mức độ hồn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
(2) Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ: Cung cấp
các điều kiện cần thiết cho công việc: môi trường làm việc, trang thiết bị. Tuyển
chọn và bố trí cơng việc phù hợp với trình độ và năng lực. (3) Kích thích lao
động: Tiền cơng, tiền lương phải được trả công bằng, hợp lý và kịp thời; Sử
dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như tăng lương, thưởng để
nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của nhân viên; Sử dụng hợp lý các
hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn nhu cầu tinh thần của nhân
viên như khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng môi trường làm việc lành mạnh,
tạo cơ hội học tập, phát triển, cơ hội thăng tiến [9].
1.2. Các nghiên cứu về động lực làm việccủa nhân viên y tế

1.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Mischa - Shattuck và cộng sự (2008) tiến hành nghiên


8

cứu ở một số quốc gia đang phát triển trong đó có Việt Nam đã chỉ ra 7 nhóm
yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế: Thu nhập, phát
triển sự nghiệp, đào tạo liên tục, điều kiện làm việc: (môi trường làm việc, cơ
sở vật chất, trang thiết bị y tế), nhóm yếu tố khác như phúc lợi xã hội, sự an
toàn bản thân và nhóm yếu tố gia đình. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhóm
yếu tố tài chính (90%) là động lực quan trọng nhất thúc đẩy nhân viên y tế;
nhóm yếu tố phát triển nghề nghiệp (85%); nhóm yếu tố quản lý (80%); cịn
lại là các nhóm yếu tố khác [33].
Nghiên cứu của Mutale (2013). Nghiên cứu đánh giá động lực làm việc
của nhân viên y tế ở 3 Zambia. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá động lực
làm việc dựa trên mức độ hài lịng cơng việc, động lực chung, áp lực cơng việc,
tổ chức, sự tận tâm sau đó đánh giá mức độ động lực làm việc chung. Kết quả là

nữ có điểm động lực cao hơn nam (trung bình là 78,5 so với nam là 74,1). Phân
theo cơng việc thì điều dưỡng có điểm trung bình cao nhất, trong khi đo nhân
viên kiểm sốt mơi trường y tế có số điểm thấp nhất (77,4 so với 73,2). Nhân
viên y tế làm việ có thâm niên trên 7 tháng có điểm làm việc cao hơn nhân viên
nhân viên y tế làm việc dưới 7 tháng. Kết quả cũng cho thấy sự thay đổi điểm
trung bình động lực theo giới tính, loại nhân viên y tế, đào tạo liên tục và thâm
niên công tác. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng nhân viên y tế phi lâm sàng (dược sỹ,
kỹ thuật viên y tế mơi trường) có điểm động lực cao hơn nhân viên y tế lâm
sàng [34].
Năm 2016, Ehsan Zarei, MarziyeNajafi, Roya Rajaee và Abbas
Shamseddini đã tiến hành phỏng vấn 300 nhân viên, điều dưỡng, Kỹ thuật
viên vật lý trị liệu, kỹ thuật viên xét nghiệm, phẫu thuật viên tại 2 bệnh viện
đa khoa của Tehran, Tran. Kết quả cho thấy yếu tố chính tạo động lực cho
nhân viên là mối liên hệ trong công việc (3,95) tiếp theo là các yếu tố, phát
triển nghề nghiệp (3,75), sự tự quản (3,3), công việc (3,76), mong đợi xã hội


9

(3,75). Sự thừa nhận và trả cơng có ảnh hưởng ít nhất đến động lực làm việc
của nhân viên [35].
Như vậyqua tổng quan tài liệu một số nghiên cứu trên thế giới chúng
tơi nhận thấy ở mỗi quốc gia có sự khác nhau về đặc điểm kinh tế xã hội, hệ
thống y tế có nhiều điểm khơng tương đồng, việc đánh giá các yếu tố động
lực của nhân viên y tế cũng được tiếp cận ở nhiều mức độ và ưu tiên các khía
cạnh khác nhau tùy thuộc vào từng tác giả ở từng quốc gia. Tuy nhiên các
nghiên cứu đều tìm ra một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên y tế là: Tài chính; cơ hội phát triển nghề nghiệp; cơ hội học tập
nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ; yếu tố quản lý; môi trường làm
việc; cơ sở vật chất.

1.2.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam
Nghiên cứu của Nguyễn Việt Triều năm 2015 về động lực làm việc của
nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Hoàn Mỹ, Minh Hải, Cà Mau [2] cho
thấy, tỉ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc theo từng yếu tố đạt cao từ
58,6% (yếu tố tiền lương và các khoản thu nhập) đến 96,6% (yếu tố quan hệ
đồng nghiệp) và tỷ lệ động lực làm việc chung là 85,5%. Nghiên cứu cũng
cho thấy có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa động lực làm việc chung
của nhân viên y tế tại đây với các yếu tố: lương và các khoản thu nhập; thu
nhập trung bình/ tháng; người quản lý trực tiếp; ổn định và an tồn cơng việc;
quan hệ đồng nghiệp; điều kiện làm việc; sự thành đạt; sự ghi nhận thành tích;
phát triển chun mơn, nghề nghiệp, bản chất cơng việc.
Nghiên cứu của Lê Quang Trí năm 2013 về động lực làm việc của điều
dưỡng tại bệnh viện đa khoa Đồng Tháp [10] cho thấy có sự thiếu hụt nguồn
nhân lực, cơ cấu bộ phận chưa phù hợp. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan
có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc chung của điều dưỡng tại bệnh viện
với các yếu tố: Tình trạng hơn nhân, cơng việc, thừa nhận thành tích, thăng


10

tiến, thành đạt, quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách chế độ quản trị,
điều kiện làm việc. Theo đó , tỷ lệ điều dưỡng có động lực làm việc theo từng
yếu tố đạt thấp: Yếu tố thừa nhận thành tích 30,7%; Yếu tố thành đạt 34,4%,
Yếu tố chính sách và chế độ quản trị 39,4%; Yếu tố điều kiện làm việc 40,7%;
Yếu tố quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp 43,2%; Yếu tố công việc 44,4%; Yếu
tố thăng tiến 54,8%.
Nghiên cứu của Nguyễn Đình Tồn năm 2013 về động lực làm việc của
nhân viên y tế bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang. Kết quả cho thấy động
lực làm của nhân viên y tế tại bệnh viện thấp (động lực chung 47%) đối với
từng khía cạnh: Yếu tố các khoản phúc lợi 16%; yếu tố lương 19%; Yếu tố

khen thưởng phi vật chất 30%; yếu tố người quản lý 60%; yếu tố môi trường
làm việc 33%. Yếu tố quan hệ với đồng nghiệp 67%; yếu tố bản chất công
việc 70%; yếu tố trao đổi thông tin nội bộ 51%; Yếu tố điều kiện làm việc
17%. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê động lực làm
việc chung đối với công việc của nhân viên y tế với 3 yếu tố về xã hội, nhân
khẩu/nghề nghiệp. Tuổi, thời gian công tác và thu nhập chính trong gia đình
và 6 yếu tố về động lực làm việc: Yếu tố lương, yếu tố người quản lý, yếu tố
khen thưởng phi vật chất, yếu tố môi trường làm việc, yếu tố bản chất công
việc và yếu tố trao đổi thơng tin nội bộ có giá trị dự đốn động lực làm việc
chung đối với cơng việc của nhân viên y tế [11].
Nghiên cứu của Huỳnh Ngọc Tuyết Mai năm 2017 Nghiên cứu động
lực làm việc của điều dưỡng tại các khoa lâm sàng và yếu tố ảnh hưởng [12]
cho thấy động lực làm việc của điều dưỡng tương đối thấp, điểm trung bình
động lực làm việc là 3,72. Điểm trung bình về các yếu tố động lực làm việc
tương ứng là: Yếu tố động lực làm việc chung có điểm trung bình là 3.63; yếu
tố sức khỏe là 2,77; yếu tố hài lịng với cơng việc là 3,8; sự tận tâm là 3,84;
tuân thủ giờ giấc và tham gia là 3,72.


11

Nghiên cứu của Phạm Xuân Anh Đào năm 2018 đo lường động lực làm
việc của các bác sỹ tại bệnh viện quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh
[13]. Kết quả nghiên cứu cho thấy điểm trung bình động lực làm việc là 3,79/
5 điểm (62,8%) cho thấy động lực làm việc của các bác sỹ chưa cao. Trong 3
yếu tố sự tận tâm có điểm trung bình cao nhất, đạt 4,03/5 (76%) và thấp nhất
là yếu tố cam kết với tổ chức đạt 3,65 điểm (43%). Trong 10 tiểu mục, tiểu
mục có điểm động lực làm việc cao nhất là tiểu mục bản thân nhân viên chăm
chỉ và bản thân chấp hành giờ giấc làm việc đạt 4,04/5 (81%) và thấp nhất là
tiểu mục bệnh viện đã truyền cảm hứng để làm tốt cơng việc của mình đạt

3,47 điểm (47,1%).
Các nghiên cứu về động lực làm việc của các nhà nghiên cứu trên thế
giới và tại Việt Nam vẫn còn một số hạn chế. Một số nghiên cứu đã chỉ ra
rằng giới tính, thâm niên cơng tác, yếu tố phúc lợi, tiền thưởng, mối quan hệ
với lãnh đạo và đồng nghiệp, môi trường làm việc, điều kiện làm việc có tác
động đến động lực làm việc. Tuy nhiên cũng có một số nghiên cứu chưa chỉ
ra các yếu tố ảnh hưởng như trình độ học vấn. Vì vậy tiếp theo chúng tơi sẽ
nghiên cứu và tìm hiểu thêm. Để làm rõ hơn chúng tôi sẽ đưa ra một số học
thuyết liên quan đến động lực làm việc.
1.3. Một số học thuyết liên quan đến động lực làm việc
1.3.1. Học thuyết công bằng của Adams (Adams Equity Motivation)
Theo thuyết công bằng con người được tạo động lực bởi niềm tin vào
cấu trúc phần thưởng như công bằng hay không công bằng, liên quan đến kết
quả đầu vào. Người ta có xu hướng sử dụng những phán quyết công bằng về
kết quả đầu vào trong mối liên quan với so sánh giữa các cá nhân. Nếu người
ta thấy rằng họ không được thưởng cơng bằng họ có thể giảm chất lượng và
số lượng công việc hoặc chuyển tới cơ quan, nơi làm việc khác. Mặc dù, nếu
người ta nhận thức rằng họ được thưởng cao hơn, họ có thể khơng có động


12

lực làm việc chăm chỉ [36].
1.3.2. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow
Theo Abraham Maslow nhu cầu của con người trong một khuân mẫu
của cấp bậc, thứ tự từ thấp nhất đến cao nhất, và kết luận rằng khi một tập hợp
các nhu cầu được thỏa mãn, những nhu cầu này khơng cịn là 1 động lực [37].
Nhu cầu về sinh lý: Những nhu cầu này là quan trọng trong việc duy trì
cuộc sống con người. Thức ăn, nước ấm, che chở, giấc ngủ , y tế và giáo dục
là những nhu cầu sinh lý cơ bản nó được đặt vào danh mục cơ bản của sự hài

lòng nhu cầu [38].
Nhu cầu bảo vệ hay an tồn: Có sự nguy hiểm hoặc sợ hãi về sự mất
việc làm, tài sản, thức ăn hoặc sự che chở. Nó cịn bao gồm bảo vệ lại bất cứ
sự có hại về cảm xúc. Khi nhu cầu về thể chất được đáp ứng, sự chú ý của của
một người sang vấn đề an tồn và bảo vệ nhằm khơng bị đe dọa bởi sự có hại
về thể chất và cảm xúc [38].
Nhu cầu xã hội: Vì con người là thực thể xã hội, họ cần thuộc về và
được chấp nhận bởi người khác. Con người cố gắng hài lòng những nhu cầu
của họ đối với tình cảm, sự chấp thuận và tình bạn. Khi một người được đáp
ứng nhu cầu cấp thấp hơn về sinh lý và sự an toàn, động lực cấp cao hơn thôi
thúc, đầu tiên nhu cầu cấp cao hơn là nhu cầu xã hội [38].
Nhu cầu được kính trọng: Theo Maslow khi con người thỏa mãn với
nhu cầu xã hội, họ chú ý đến việc mong muốn được thấu hiểu bởi chính họ và
bởi người khác. Loại nhu cầu này sản sinh ra hài lòng về quyền lực, uy tín,
tình trạng và niềm tin bản thân. Bao gồm cả các yếu tố kính trọng bên trong
như sự yêu mến bản thân, quyền tự quyết và những thành tích, các yếu tố kính
trọng bên ngồi như sự được cơng nhận và chú ý [38].
Nhu cầu hiện thực hóa bản thân: Maslow đề cập điều này như là mức


13

độ cao nhất của cấp bậc. Nó hướng tới hình thành những gì một người trở lên
có năng lực, nó bao gồm sự lớn lên, đạt được một lợi thế và sự hồn thiện bản
thân. Nó tối đa hóa lợi thế của một người và để hoàn thành một việc. Một người
hiện thực hóa bản thân có xu hướng có những động lực như sự thành thật, công
bằng, sự khôn ngoan và có ý tốt. Một người tự hiện thực hóa bản thân thường đi
cùng những kinh nghiệm cao, điều đó làm tăng sự hạnh phúc và hịa hợp ở hiện
tại [38].
Khi mỗi nhu cầu này được hài lòng nhiều thì nhu cầu tiếp theo trở

thành có ảnh hưởng lớn. Từ quan điểm của động lực, lý thuyết này cho rằng
mặc dù không phải bao giờ nhu cầu cũng được hồn tồn thỏa mãn, hài lịng
nhu cầu nhiều khơng là động lực lâu hơn. Do vậy nếu muốn một người có
động lực thì cần hiểu mức độ cấp bậc mà người và sự tập trung vào sự hài
lòng với những nhu cầu đó hoặc nhu cầu cấp độ cao hơn [38].
1.3.3. Học thuyết của Frederick Herzberg
Học thuyết được đưa ra năm 1959 bởi Frederick Herzberg (1923 2000), nhà tâm lý học người Mỹ. Các yếu tố tạo lên động lực làm việc và sự
thỏa mãn với công việc được Frederick Herzberg chia thành 2 nhóm [39].
Nhóm các yếu tố duy trì (06 yếu tố): (1) Lương và các khoản thu nhập
(05tiểu mục: Lương được trả tương xứng với khối lượng công việc; mức độ
nâng lương và tần suất tăng lương; trả lương tương xứng với năng lực của
nhân viên); (2) Người quản lý trực tiếp (8 tiểu mục: Năng lực giải quyết cơng
việc của người quản lí, cách đối sử của người quản lý với nhân viên, sự quan
tâm của người quản lý đến nhân viên, quý trọng người quản lý, sự phản hồi
thông tin của người quản lý cho nhân viên, chia sẻ và lắng nghe nhân viên của
người quản lý, sự động viên kịp thời của người quản lý, sự hướng dẫn công
việc của người quản lý); (3) Quản trị và điều hành của tổ chức (06 tiểu mục:
Những nguyên tắc và thủ thục hành chính; sự ủng hộ về nỗ lực của nhân viên;


14

Sự rõ ràng về chính sách, chế độ; Sự quá tải và áp lực hồn thành cơng việc;
Sự giám sát trong cơng việc; Sự hài lịng về chính sách); (4) Quan hệ đồng
nghiệp (06 tiểu mục: Sự quý mến đồng nghiệp; sự tơn trọng đồng nghiệp;
thích làm việc với đồng nghiệp; chia sẻ của đồng nghiệp; sự giúp đỡ của đồng
nghiệp; trao đổi thông tin với đồng nghiệp); (5) Điều kiện làm việc (03 tiểu
mục: Đảm bảo điều kiện trang thiết bị chuyên môn; đảm bảo điều kiện cơ sở
vật chất; trang thiết bị an toàn); (6) Sự ổn định và an tồn của cơng việc (03
tiểu mục: Sự ổn định của cơng việc; sự thích hợp của cơng việc; sự thuận lợi

của cơng việc).
Nhóm các yếu tố động viên (05 yếu tố): (1) Chế độ chính sách của bệnh
viện (05 tiểu mục: Chế độ an dưỡng, bồi dưỡng, chính sách của bệnh viện khi
rủi ro, chế độ công tác phí); (2) Bản chất cơng việc (05 tiểu mục: Ý nghĩa của
cơng việc; sự u thích làm cơng việc của mình; sự tự hào về cơng việc của
mình; sự thú vị trong công việc; sự chịu trách nhiệm với công việc); (3) Phát
triển chuyên môn, nghề nghiệp (05 tiểu mục: Sự tiến bộ và thăng cấp; đào tạo
nâng cao trình độ chuyên môn;nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp;
môi trường học tập; định hướng công việc); (4) Sự thành đạt (05 tiểu mục:
Đánh giá của xã hội; đánh giá của lãnh đạo; đánh giá của đồng nghiệp; đánh giá
của gia đình; đánh giá của người bệnh); (5) Sự ghi nhận thành tích (05 tiểu mục:
Sự ghi nhận kết quả công việc; sự đánh giá đúng của lãnh đạo về cơng việc; sự
thừa nhận về đóng góp ý kiến; sự ghi nhận của đồng nghiệp; hài lịng về phương
thức bình xét thi đua).
Các học thuyết được trình bày trên đây đều liên quan đến động lực làm
việc, tuy nhiên học thuyết của Frederick Herzberg là phù hợp nhất để giải
thích về động lực làm việc của điều dưỡng nói chung, và điều dưỡng, kỹ thuật
viên ở bệnh viện Y học cổ truyền nói riêng chính vì thế tơi áp dụng học thuyết
của Frederick Herzberg làm cơ sở định hướng cho nghiên cứu này.


15

1.4. Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của điều dưỡng
1.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Nghiên cứu của Mutale (2013). Động lực làm việc, cũng như bất kỳ
phản ứng tâm lý công việc nào xuất phát từ cá nhân đều chịu tác động bởi 2
nhóm yếu tố cá nhân: (1) Yếu tố nền tảng gồm nhân khẩu học và nhận thức
liên quan đến công việc. (2) nhận thức và cách nghĩ của mỗi cá nhân về hoàn
cảng từng trải [46]. Nghiên cứu của Huỳnh Phạm Nguyệt Châu (2017) tại

bệnh viện Chợ Rẫy cũng nhận thấy yếu tố tuổi, giới tính có liên quan đến
động lực làm việc của điều dưỡng [14].
Các tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi [15]
cho rằng các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: (1)
Mục đích lao động; bất cứ hoạt động nào của con người cũng mang tính mục
đích, con người ý thức được mục đích mình làm để làm gì. Nhằm đạt mục
đích gì? Trong lao động mục đích của con người càng được đề cao. Người lao
động làm việc vì rất nhiều mục đích khác nhau: Tiền lương, sự thăng tiến,
được nể trọng.Nhu cầu của người lao động rất đa dạng, phức tạp và không
giống nhau, mỗi người lao động sẽ có những nhu cầu ở mức độ và hình thức
khác nhau. Những nhu cầu đó khơng bao giờ là giới hạn. Như vậy khi người
lao động làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu của chính bản thân mình sẽ giúp
cho họ có thêm động lực làm việc, hồn thành hiệu quả cơng việc tốt hơn. (2)
Các quan niệm về công việc của người lao động: Quan niệm về công việc của
người lao động cũng là một yếu tố tạo động lực lao động, mỗi cá nhân cũng
có những quan niệm về cơng việc của mình khác nhau đó là sự u ghét,
nhàm chán với công việc. (3) Năng lực của người lao động sẽ quyết định tới
việc hồn thành kết quả cơng việc ra sao. Nếu tổ chức giao việc quá phức tạp
cho một cá nhân có năng lực thấp, có thể dẫn đến tâm lý chán nản, tự ti rằng
mình khơng làm được việc cho người sử dụng lao động và ngược lại. Như vậy