TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------

Phongsavath SIBOUNMAY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
BAN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ,
UBND TỈNH SEKONG, NƯỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Hà Nội - 2021


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------

Phongsavath SIBOUNMAY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
BAN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ,
UBND TỈNH SEKONG, NƯỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340410

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHẠM HỒNG HẢI

Hà Nội - 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi đã đọc và hiểu rõ về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật.
Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tơi tự thực hiện và khơng
có vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Hà Nội, ngày.........tháng 12 năm 2021
Tác giả luận văn

Phongsavath Sibounmay


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiên luận văn thạc sỹ tại trường Đại học Kinh tế Quốc
dân, tôi đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình và tạo điều kiện của Thầy cô và
Nhà trường.
Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên hướng dẫn TS.

Phạm Hồng Hải người đã dành nhiều thời gian và tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ,
góp ý tận tình cho tơi trong q trình thực hiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Khoa Khoa học Quản lý, trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, cảm ơn các giáo sư, phó giáo sư, tiến sỹ, các thầy cơ giáo trong trường
nói chung và trong Khoa. Cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè đặc biệt là Ban Quản lý
và phát triển đô thị, UBND tỉnh SeKong đã tạo điều kiện về thời gian, hướng dẫn
nội dung và cung cấp những thơng tin, tài liệu cần thiết cho việc phân tích trong
luận văn, cũng như những góp ý hồn thành luận văn.
Cuối cùng, đặc biệt xin chân thành cảm ơn gia đình đã động viên tơi, tạo điều
kiện về thời gian, giúp đỡ cơng việc gia đình cho tơi trong suốt thời gian viết luận

văn thạc sỹ kinh tế này được hoàn thành.

Hà Nội, ngày.........tháng 12 năm 2021
Tác giả luận văn

Phongsavath Sibounmay


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ..........................................................................i
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC..................................................................................7
1.1. Nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước....................................................7
1.1.1. Khái niệm nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước.............................7
1.1.2. Đặc điểm nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước..............................9
1.2. Quản lý nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước....................................10
1.2.1. Khái niệm quản lý nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước..............10
1.2.2. Mục tiêu quản lý nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước.................11
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước................11
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại tại cơ quan hành chính
nhà nước.........................................................................................................18
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ
VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ, ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH SEKONG, NƯỚC
CHDCND LÀO......................................................................................................21

2.1. Khái quát về Ban Quản lý và Phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh
SeKong, nước CHDCND Lào...............................................................................21
2.2. Thực trạng nhân lực tại Ban Quản lý và Phát triển đô thị..........................25
2.3. Thực trạng quản lý nhân lực tại Ban Quản lý và Phát triển đô thị............29
2.3.1. Thực trạng xây dựng vị trí việc làm......................................................29
2.3.2. Thực trạng lập kế hoạch nhân lực.........................................................35
2.2.3. Thực trạng tuyển dụng nhân lực............................................................41


2.2.4. Thực trạng sử dụng nhân lực.................................................................44
2.2.5. Thực trạng Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực...........................................48
2.2.6. Thực trạng đánh giá nhân lực................................................................51
2.4. Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Ban Quản lý và
Phát triển đô thị.............................................................................................56
2.4.1. Đánh giá theo mục tiêu quản lý.............................................................56
2.4.2. Đánh giá theo nội dung quản lý............................................................57
2.4.3. Nguyên nhân của điểm yếu...................................................................59
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ, ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH SEKONG, NƯỚC CHDCND LÀO.....................................61
3.1. Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ban Quản lý và Phát triển đô
thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào...................................61
3.1.1. Mục tiêu phát triển nhân lực của Ban Quản lý và Phát triển đô thị, Ủy
ban nhân dân tỉnh SeKong đến năm 2025.......................................................61
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ban Quản lý và Phát
triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong đến năm 2025..............................61
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ban Quản lý và Phát triển đô
thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong.......................................................................62
3.2.1. Hồn thiện xây dựng vị trí việc làm......................................................62
3.2.2. Hồn thiện lập kế hoạch nhân lực.........................................................64

3.2.3. Hoàn thiện sử dụng nhân lực.................................................................65
3.2.4. Hoàn thiện Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực...........................................65
3.2.5. Hoàn thiện đánh giá nhân lực................................................................66
3.2.6. Hoàn thiện đãi ngộ nguồn nhân lực.......................................................68
3.3. Một số kiến nghị với UBND tỉnh SeKong.....................................................68
KẾT LUẬN............................................................................................................70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

1

CBCC

Cán bộ công chức

2

CP

Chính phủ

3


CHDCND

Cộng hịa Dân chủ nhân dân

4

ĐVT

Đơn vị tính

5

NĐ

Nghị định

6

NNL

Nguồn nhân lực

7

QLNN

Quản lý nhà nước

8


TMCP

Thương mại cổ phần

9

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng:
Bảng 2.1: Thống kê số lượng nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị giai đoạn
2016-2020..............................................................................................26
Bảng 2.2: Thống kê số lượng nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị theo giới
tính giai đoạn 2016-2020........................................................................27
Bảng 2.3: Thống kê số lượng nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị theo trình
độ giai đoạn 2016-2020..........................................................................28
Bảng 2.4: Thực trạng xây dựng đề án vị trí việc làm...............................................31
Bảng 2.5: Thống kê số lượng vị trí việc làm được xét duyệt giai đoạn 2016-2020..32
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về xây dựng vị trí việc làm của Ban Quản lý và phát
triển đơ thị..............................................................................................34
Bảng 2.7: Thực trạng xây dựng kế hoạch nhân lực, quy hoạch công chức..............36
Bảng 2.8: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Ban quản lý và phát triển đô thị.........37
Bảng 2.9: Thống kê kế hoạch tuyển dụng nhân lực được duyệt của Ban Quản lý và
phát triển đô thị giai đoạn 2016-2020.....................................................37
Bảng 2.10: Số lượng nhân lực được quy hoạch mới cho các vị trí lãnh đạo của Ban
quản lý và phát triển đô thị.....................................................................38

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về công tác lập kế hoạch nhân lực..............................40
Bảng 2.12: Thống kê kết quả tuyển dụng nhân lực của Ban Quản lý và phát triển đô
thị giai đoạn 2016-2020..........................................................................42
Bảng 2.13: Đánh giá về tuyển dụng nhân lực của Ban quản lý và phát triển đô thị. 43
Bảng 2.14: Thống kê bố trí nhân lực tuyển dụng của Ban Quản lý và phát triển đô
thị giai đoạn 2016-2020..........................................................................44
Bảng 2.15: Thống kê số lượng nhân lực được điều động của Ban Quản lý và phát
triển đô thị giai đoạn 2016-2020.............................................................45
Bảng 2.16: Thống kê số lượng nhân lực được bổ nhiệm của Ban Quản lý và phát
triển đô thị giai đoạn 2016-2020.............................................................46
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát về sử dụng nhân sự tại Ban quản lý và phát triển đô thị.......47


Bảng 2.18: Thống kê số lượng nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị cử đi
học tập nâng cao trình độ giai đoạn 2016-2020......................................48
Bảng 2.19: Thống kê số lượng nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đơ thị cử đi
học khóa đào tạo ngắn hạn giai đoạn 2016-2020....................................49
Bảng 2.20: Kết quả khảo sát về đánh giá mức độ hài lịng với tham gia các khóa đào
tạo bồi dưỡng tại Ban quản lý và phát triển đô thị..................................52
Bảng 2.21: Kết quả đánh giá phân loại nhân lực của Ban quản lý và phát triển đô thị
giai đoạn 2016-2020...............................................................................53
Bảng 2.22: Chế độ phúc lợi của Ban quản lý và phát triển đô thị năm 2020...........54
Bảng 2.23: Kết quả khảo sát về đánh giá mức độ hài lòng với chế độ đãi ngộ tại Ban
quản lý và phát triển đô thị.....................................................................55

Sơ đồ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Ban quản lý và phát triển đô thị..............................23



TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
----------------

Phongsavath SIBOUNMAY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
BAN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ,
UBND TỈNH SEKONG, NƯỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
Chuyên ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8340410

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hà Nội - 2021


1

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
Tính cấp thiết của đề tài
Ban quản lý và phát triển đô thị là đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
SeKong, nước CHDCND Lào, trong giai đoạn 2016-2021 số lượng công chức và lao
động làm việc tại Ban Quản lý và phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh Sekong
nước CHDCND Lào là tương đối ổn định. Cụ thể, năm 2016 số lượng công chức và
người lao động làm việc tại đây là 135 lao động, con số này có xu hướng giảm xuống
còn 131 lao động năm 2020. Nguồn nhân lực làm việc tại Ban Quản lý và phát triển
đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh Sekong nước CHDCND Lào chiếm phần lớn là công
chức (những người được tuyển dụng và được hưởng lương, các khoản thu nhập từ
Ngân sách nhà nước), một bộ phận lao động là những nhân viên hợp đồng và lao

động hợp đồng.
Nhân lực làm việc tại Ban Quản lý và phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh
Sekong nước CHDCND Lào nói riêng và tại các cơ quan quản lý nhà nước nói
chung của nước CHDCND Lào có vai trị quan trọng, họ là những người thực hiện
nhiệm vụ tham mưu, hoạch định chính sách, chấp hành, giám sát, kiểm tra việc thực
thi pháp luật; nhờ đó mà bộ máy hành chính nhà nước mới có thể hồn thành được
chức năng, nhiệm vụ của mình, điều hành mọi hoạt động của xã hội luôn ở trạng
thái ổn định, trật tự và theo chiều hướng phát triển. Chính vì vậy, việc quản lý nhân
lực tại Ban Quản lý và phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh Sekong nước
CHDCND Lào có ý nghĩa và vai trò quan trọng.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được về quy mô, chất lượng của đội
ngũ cán bộ công chức, lao động tại Ban Quản lý và phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân
tỉnh Sekong nước CHDCND Lào cũng có những vấn đề bất cập như sau: Chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động tại cơ quan còn chưa thực sự đáp ứng yêu
cầu; Chưa định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, chức danh, tiêu chuẩn cho
từng cán bộ, công chức, người lao động; tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ, cơng
chức vẫn cịn khá phổ biến tại cơ quan. Những bất hợp lý trong chính sách tuyển


2

dụng, sử dụng, đãi ngộ đối với cán bộ, công chức chậm được giải quyết; Nguyên
nhân của những hạn chế trên một phần do công tác quản lý cán bộ, cơng chức, người
lao động cịn chưa chặt chẽ, chưa khoa học, chưa theo kịp với sự phát triển của kinh
tế xã hội và quản lý hành chính trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Vì vậy, việc học viên lực chọn đề tài: “Quản lý nhân lực tại Ban quản lý và
phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào” là cần thiết.
Tổng quan nghiên cứu
Tác giả Nguyễn Thị Thu Uyên (2020) với đề tài: ‘‘Nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức, viên chức của Sở Văn hóa thể thao và du lịch tỉnh Thái Nguyên” đã

hệ thống hóa, bổ sung và làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng
của đội ngũ cơng chức, viên chức. Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ
công chức, viên chức của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Thái Nguyên, giai
đoạn 2017 - 2019. Định hướng và đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao
chất lượng của đội ngũ cơng chức, viên chức Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh
Thái Nguyên nhằm đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn tới.
Luận văn của tác giả Thái Bá Châu (2015) về “Phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý cấp xã trên địa bàn huyện Nghi Lộc" đã nêu lên tổng quan những vấn đề cơ bản
về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nói chung và đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế
ở cấp xã nói riêng; phân tích đúng thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cấp
xã trên địa bàn huyện, từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý, nhất là đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế ở cấp xã trên địa bàn huyện một cách
đồng bộ, hợp lý, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn được thực hiện hướng tới các mục tiêu sau:
Xác định được khung lý thuyết về quản lý nhân lực tại cơ quan hành chính
nhà nước.
Phân tích được thực trạng quản lý nhân lực tại Ban Quản lý và Phát triển đô
thị, UBND tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào
Đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ban Quản lý
và Phát triển đô thị, UBND tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào


3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Quản lý nhân lực trực thuộc các cấp tại Ban Quản lý và Phát triển đô thị,
UBND tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào
Phạm vi nghiên cứu

+ Về nội dung: Quản lý nhân lực tại Ban Quản lý và Phát triển đô thị, Ủy ban
nhân dân tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào được nghiên cứu theo các nội dung: (1)
Xây dựng vị trí việc làm; (2) Lập kế hoạch nhân lực (3) Tuyển dụng nhân lực; (4)
Sử dụng nhân lực; (5) Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực; (6) Đánh giá nhân lực; (7)
Đãi ngộ nhân lực.
+ Về không gian: nghiên cứu tại Ban Quản lý và Phát triển đô thị, Ủy ban
nhân dân tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào
+ Về thời gian: dữ liệu thứ cấp thu thập cho giai đoạn 2016-2020, dữ liệu sơ cấp
thu thập vào tháng 2 năm 2021 và đề xuất các giải pháp cho giai đoạn đến năm 2025.
Phương pháp nghiên cứu
Khung nghiên cứu
Các yếu tố ảnh
hưởng đến quản
lý nhân lực tại cơ
quan hành chính
nhà nước
- Các nhân tố bên
ngồi cơ quan hành
chính nhà nước

Nội dung quản lý nhân lực
tại Cơ quan hành chính nhà
nước
- Xây dựng vị trí việc làm
- Lập kế hoạch nhân lực
- Tuyển dụng nhân lực;
- Sử dụng nhân lực;

-Các nhân tố thuộc
về cơ quan hành

chính nhà nước

Mục tiêu quản lý
nhân lực tại Cơ
quan hàng chính
nhà nước

- Đào tạo và bồi dưỡng nhân
lực;
- Đánh giá nhân lực;
- Đãi ngộ với nhân lực.

- Góp phần cải
thiện kết quả hoạt
động của cơ quan
nhà nước
- Đảm bảo yêu cầu
về số lượng, cơ cấu
và chất lượng nhân
lực tại Cơ quan nhà
nước

Khung nghiên cứu luận văn
Nguồn: Tác giả xây dựng


4

Quy trình nghiên cứu
- Bước 1: Tổng quan các tài liệu nghiên cứu có liên quan như sách, luận án,

luận văn, bài viết đăng tạp chí để hệ thống cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại cơ
quan nhà nước. Phương pháp sử dụng là phân tích, hệ thống và tổng hợp.
- Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp về số lượng, cơ cấu và kết quả hoạt động
của nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị, dữ liệu thứ cấp về các hoạt động
quản lý nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị.
- Bước 3: Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua điều tra khảo sát người lao động
làm việc tại Ban Quản lý và Phát triển đô thị sử dụng bảng câu hỏi khảo sát: Thực
hiện khảo sát đại diện 52 nhân lực đang làm việc tại bốn phịng của Ban quản lý và
phát triển đơ thị, tuy nhiên có 28 phiếu khảo sát gửi lại cho học viên. Học viên sử
dụng phiếu khảo sát của 28 nhân lực đó để thực hiện phân tích.
- Bước 4: Dựa trên số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được tiến hành phân
tích thực trạng quản lý nhân lực tại Ban Quản lý và Phát triển đô thị. Từ đó đánh giá
điểm mạnh, điểm yếu, xác định các nguyên nhân của những điểm yếu trong công
tác này.
- Bước 5: Trên cơ sở điểm yếu và nguyên nhân của điểm yếu đã phát hiện đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đơ thị
Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục
viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung luận văn được kết
cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước
Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Ban Quản lý và Phát
triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh Sekong, nước CHDCND Lào
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ban
Quản lý và Phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh Sekong, nước CHDCND Lào


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI

CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước
Theo quan điểm của học viên, “Nhân lực tại cơ quan nhà nước là những
người được tuyển dụng, được sắp xếp các công việc, thực hiện các công việc theo
chức trách và nhiệm vụ được giao, được hưởng lương và các chế độ theo quy định
của nhà nước”.
Quản lý nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước
Quản lý nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước chính là quản lý con
người, tuy nhiên, đối với các cơ quan hành chính nhà nước, nhân lực có những đặc
trưng riêng, cụ thể như sau:
Quản lý nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước phải đảm bảo yêu cầu về:
Đảm bảo số lượng nhân lực làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước. Đảm
bảo được cơ cấu nhân lực (Cụ thể, theo quy định của Bộ Lao động và phúc lợi xã
hội Lào bao gồm: Cơ cấu về giới tính, về độ tuổi, về thành phần dân tộc, về ngạch,
bậc...) và đảm bảo được chất lượng nhân lực: Về phẩm chất chính trị, đạo đức cá
nhân, về trình độ chun mơn (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi ...).
Nội dung quản lý nhân lực tại cơ quan hành chính nhà nước: Xây dựng vị trí
việc làm; Lập kế hoạch nhân lực; Tuyển dụng nhân lực; Sử dụng nhân lực; Đào tạo
và bồi dưỡng nhân lực; Đánh giá nhân lực; Đãi ngộ nhân lực.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ
VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ, ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH SEKONG, NƯỚC
CHDCND LÀO
Khái quát về Ban Quản lý và Phát triển đô thị, Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong,
nước CHDCND Lào
Ban quản lý và Phát triển đô thị, viết tắt là cơ quan trực thuộc cơ cấu tổ
chức của tỉnh Sekong, có vai trị tham mưu cho UBND tỉnh, chính quyền tỉnh trong


6


việc lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, quản lý và phát triển đô thị trong phạm vi đô
thị theo quy hoạch.
Ban quản lý và Phát triển đơ thị có trụ sở được đặt tại trung tâm của Tỉnh
Sekong, Ban quản lý và Phát triển đô thị là tổ chức hành chính kỹ thuật của nhà
nước, có tư cách pháp nhân.
*) Cơ cấu tổ chức của Ban quản lý và Phát triển đô thị như sau:
Ban quản lý và phát triển đô thị được cấu trúc bao gồm ban giám đốc và
các phòng chức năng. Hiện nay Ban quản lý và phát triển đơ thị có các phịng chức
năng như sau:
Phịng quản lý, Kế hoạch và tài chính.
Phịng Thực hiện Dự án.
Phòng quản lý và phục vụ thành phố.
Và Phòng Kỹ thuật và Thiết kế.

Ban Giám đốc

Phòng quản lý, kế hoạch và tài
Phịng
chínhthực hiện
Phịng
dự án
quản lý và phục vụ Thành
Phịngphố
kỹ thuật và thiết kế

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Ban quản lý và phát triển đô thị
Nguồn: Ban quản lý và phát triển đô thị
Thực trạng nhân lực tại Ban Quản lý và Phát triển đô thị
Ban Quản lý và Phát triển đô thị thuộc UBND tỉnh SeKong hiện có một đội
ngũ nhân lực khá thiếu so với yêu cầu thực tế về trách nhiệm và quyền hạn của các



7

công việc được phân công. Và so với nhiều ngành khác ở tỉnh và các cơ quan tương
đương tại các tỉnh khác của nước CHDCND Lào thì quy mơ nhân lực tại Ban quản
lý và phát triển đô thị là tương đối thiếu.
Bảng 2.1: Thống kê số lượng nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị
giai đoạn 2016-2020
ĐVT: Người
Năm
1. Công chức nhà nước
2. Nhân viên hợp đồng
3. Lao động hợp đồng
Tổng số nhân lực

201

2017

2018

2019

2020

6
88
88
87

87
86
32
32
33
33
30
15
15
15
15
15
135
135
135
135
131
Nguồn: Ban quản lý dự án và phát triển đô thị

Theo số liệu thống kê của Ban quản lý dự án và phát triển đô thị, trong giai
đoạn 2016-2020, số lượng nhân lực làm việc tại Ban quản lý dự án và phát triển đơ
thị có sự biến động khơng lớn.
Thực trạng quản lý nhân lực tại Ban Quản lý và Phát triển đô thị
Thực trạng xây dựng vị trí việc làm
Việc xây dựng đề án vị trí việc làm của Ban quản lý và phát triển đô thị
thực được thực hiện theo đầy đủ 8 bước với các nội dung và sản phẩm đạt được
cụ thể như sau:
Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ của Ban quản lý và
phát triển đô thị thực (kể cả các công việc thực hiện chế độ hợp đồng lao động theo
các quy định của pháp luật).

Bước 2: Phân nhóm cơng việc tại Ban quản lý và phát triển đô thị.
Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện nhiệm vụ của vị trí
việc làm của Ban quản lý và phát triển đô thị.
Bước 4: Thống kê, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức, lao động hợp
đồng, nhân viên hợp đồng hiện có (số lượng, chất lượng, việc sử dụng, bố trí, phân
cơng nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ) của Ban quản lý và phát triển đô thị.
Bước 5: Xác định danh mục và phân loại các vị trí việc làm cần có để thực


8

hiện chức năng, nhiệm vụ của Ban quản lý và phát triển đô thị.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả cơng việc của từng vị trí việc làm tại Ban quản
lý và phát triển đô thị.
Bước 7: Xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm tại Ban quản lý và
phát triển đô thị.
Bước 8: Xác định ngạch công chức/người lao động tương ứng (và chức danh
lãnh đạo, quản lý ) với mỗi vị trí việc làm đã được xác định tại Ban quản lý và phát
triển đô thị.
Thực trạng lập kế hoạch nhân lực
Căn cứ vào đề án vị trí việc làm hàng năm, Ban quản lý và phát triển đô thị
đã báo cáo UBND tỉnh SeKong về kết quả sử dụng biên chế nhân lực được giao của
năm trước liền kề; Xây dựng kế hoạch, xác định nhu cầu biên chế nguồn lực cần
thiết để đáp ứng mục tiêu công việc cần thực hiện tại của Ban Quản lý và phát triển
đô thị. Giải pháp thực hiện kế hoạch nhân lực sau khi được UBND Tỉnh SeKong
đồng ý giao hoặc phê duyệt, dự kiến nguồn nhân lực bổ sung, thay thế, thực hiện
chính sách tinh giản biên chế và dự tốn kinh phí để thực hiện trình UBND tỉnh. Kế
hoạch biên chế nguồn nhân lực hàng năm được lập theo trình tự từ cấp dưới lên cấp
trên theo từng cấp quản lý biên chế công chức. Cụ thể, hàng năm, các phòng, ban,
các cơ quan chuyên môn thuộc Ban quản lý và phát triển đô thị phải tiến hành rà

sốt lại quy hoạch cán bộ cơng chức, người lao động và quy hoạch các chức danh
lãnh đạo, quản lý của phịng, ban mình; kịp thời đưa ra khỏi diện quy hoạch những
trường hợp khơng cịn đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định và bổ sung kịp thời
các trường hợp có đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định vào quy hoạch để có kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm... không đề bạt, bổ nhiệm, cử đi đào tạo
những trường hợp không nằm trong diện quy hoạch đã được phê duyệt. Sau khi rà
soát UBND cấp tỉnh sẽ tổng hợp chung thành quy hoạch chung của UBND cấp tỉnh
trình UBND tỉnh SeKong phê duyệt theo quy định.


9

Thực trạng tuyển dụng nhân lực
Hàng năm việc tuyển dụng của Ban quản lý và phát triển đô thị luôn được
thực hiện theo hai hình thức tuyển dụng, hai hình thức này được công bố theo
phương án tuyển dụng khi đăng thông tin tuyển dụng. Hai phương án tuyển dụng đó
là thi tuyển và xét tuyển.
Quy trình tuyển dụng nhân lực thuộc Ban quản lý và phát triển đô thị được
thực hiện theo đầy đủ các bước theo quy định:
Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng trình cấp UBND tỉnh SeKong phê
duyệt. Nội dung của phương án tuyển dụng trình UBND tỉnh SeKong bao gồm: Số
biên chế nhân lực được UBND tỉnh giao cho cơ quan, số biên chế hiện có, nhu cầu
sử dụng biên chế theo đề án vị trí việc làm; số lượng, chỉ tiêu cần tuyển dụng; các
yêu cầu về điều kiện, tiêu chuẩn của vị trí việc làm cần tuyển dụng; hình thức tuyển
dụng (thi tuyển, xét tuyển, tiếp nhận không qua thi tuyển); thời gian, địa điểm tiếp
nhận hồ sơ tuyển dụng.
Bước 2: Sau khi phương án tuyển dụng được phê duyệt, Ban Quản lý và phát
triển đô thị thực hiện việc thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng
về số lượng, chỉ tiêu tuyển dụng; các yêu cầu về điều kiện, tiêu chuẩn của vị trí
tuyển dụng; hình thức tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển, tiếp nhận không qua thi

tuyển); thời gian, địa điểm tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng.
Bước 3: Ban quản lý và phát triển đô thị tổ chức thực hiện quy trình tiếp
nhận hồ sơ tuyển dụng theo phương án tuyển dụng đã được phê duyệt.
Bước 4: Ban quản lý và phát triển đô thị ra Quyết định thành lập hội đồng thi
tuyển hoặc hội đồng sát hạch và tổ chức thi tuyển, xét tuyển, sát hạch đối với trường
hợp tiếp nhận không qua thi tuyển.
Bước 5: Ban quản lý và phát triển đô thị thông báo kết quả thi tuyển, xét
tuyển, sát hạch đối với trường hợp tiếp nhận không qua thi tuyển.
Bước 6: Ban quản lý và phát triển đơ thị trình UBND tỉnh SeKong phê
duyệt kết quả thi tuyển, xét tuyển, sát hạch đối với trường hợp tiếp nhận không
qua thi tuyển.


10

Bước 7: Sau khi có quyết định phê duyệt kết quả thi tuyển, xét tuyển, sát
hạch đối với trường hợp tiếp nhận không qua thi tuyển, Ban quản lý và phát triển đô
thị ra Quyết định tuyển dụng đối với những người trúng tuyển.
Trong giai đoạn 2016-2020, số lượng hồ sơ nộp tuyển dụng và kết quả tuyển
dụng cụ thể của cơ quan như sau:
Bảng 2.12: Thống kê kết quả tuyển dụng nhân lực của Ban Quản lý và phát
triển đô thị giai đoạn 2016-2020
ĐVT: Người
Năm
1. Tổng số hồ sơ nộp
2. Số lượng nhân lực được tuyển
dụng
Trong đó
2.1. Cơng chức nhà nước
2.2. Nhân viên hợp đồng

2.3. Lao động hợp đồng

201

2017

2018

2019

2020

6
36

25

32

16

21

4

4

2

4


3

1
2
1
1
1
0
1
0
1
0
3
1
1
2
2
Nguồn: Ban quản lý dự án và phát triển đô thị

Tại nước CHDCND Lào, việc làm việc trong môi trường cơ quan hành chính
nhà nước là mong muốn và ưu tiên của các cá nhân của người lao động, quan điểm
cho rằng làm việc trong môi trường nhà nước sẽ đảm bảo sự ổn định hơn so với làm
việc môi trường doanh nghiệp. Chính vì vậy, mỗi đợt tuyển dụng vào các cơ quan
hành chính nhà nước nói chung và vào Ban quản lý và phát triển đơ thị nói riêng, số
lượng hồ sơ nộp tương đối lớn so với số chỉ tiêu thực tế được xét duyệt.
Cụ thể,
Năm 2016, có 36 hồ sơ được nộp trong khi chỉ tiêu tuyển dụng chỉ có 4 chỉ
tiêu. Trong số 4 chỉ tiêu tuyển dụng này có 1 chỉ tiêu cơng chức nhà nước và 3 chỉ
tiêu thuộc nhóm hợp đồng với Ban quản lý và phát triển đơ thị.

Năm 2020 có 21 hồ sơ nộp với 3 chỉ tiêu được tuyển dụng.


11

Việc có nhiều hồ sơ nộp vào ứng tuyển các vị trí của Ban quản lý và phát triển
đơ thị cho thấy công tác truyền thông cho tuyển dụng của Ban là tốt, các công việc của
Ban quản lý và phát triển đơ thị có sự hấp dẫn nhất định đối với người lao động.
Kết quả đánh giá của đối tượng khảo sát là các nhân lực đang làm việc trực
tiếp đại Ban quản lý và phát triển đô thị, là những nhân lực đã tham gia các kỳ thi
tuyển dụng của Ban để thấy đánh giá của họ về hoạt động tuyển dụng của Ban quản
lý và phát triển đô thị.
Thực trạng sử dụng nhân lực
Đối với những nhân lực được tuyển dụng theo hình thức xét tuyển, đã có
kinh nghiệm cơng tác thì Ban quản lý và phát triển đơ thị căn cứ vào nhu cầu vị trí
việc làm trước khi tiếp nhận để bố trí cơng việc cho phù hợp.
Việc bố trí nhân lực sau khi tuyển dụng căn cứ theo đúng chỉ tiêu và vị trí
việc làm tuyển dụng đã công bố.
Bảng 2.14: Thống kê bố trí nhân lực tuyển dụng của Ban Quản lý và phát triển
đô thị giai đoạn 2016-2020
ĐVT: Người
Năm

201

2017

2018

2019


2020

4

4

2

3

3

0

0

0

1

0

4

4

2

4


3

6
1. Tổng số nhân lực đã được bố trí
việc làm
2. Số lượng nhân lực chưa được bố trí
đúng chun mơn
3. Số lượng nhân lực được tuyển
dụng

Nguồn: Ban quản lý dự án và phát triển đô thị
Đa phần các nhân lực khi được tuyển dụng đều đã được sắp xếp vị trí việc
làm đúng với u cầu và chun mơn, vị trí việc làm trước khi tuyển dụng. Tuy
nhiên, năm 2019 có 1 trường hợp khi tuyển dụng mới chưa có bằng cấp phù hợp với
chuyên ngành yêu cầu, nhân lực này có bằng tốt nghiệp gần đúng, tuy nhiên, đây là
ứng viên có kết quả tốt nhất trong đợt tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng đã quyết


12

định tiếp nhận và cử ứng viên đi học bổ sung chuyên môn và nghiệp vụ đảm bảo
đúng yêu cầu chun mơn theo u cầu của đề án vị trí việc làm đã đề xuất của Ban
quản lý và phát triển đô thị.
Thực trạng Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Đầu mỗi năm tài chính, ban quản lý và phát triển đơ thị đều u cầu các Phịng
trực thuộc tổ chức cho các nhân lực của phòng thực hiện việc đăng ký đào tạo, bồi
dưỡng đối với nhân lực nhằm để nâng cao trình độ cho nhân lực cả về lý luận chính
trị, chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, kỹ năng thực thi cơng vụ ...
Theo kết quả thống kê của Ban Quản lý và phát triển đô thị, trong giai đoạn

2016-2020, số lượng cán bộ được cử đi đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tại Ban như sau:
Bảng 2.18: Thống kê số lượng nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị cử
đi học tập nâng cao trình độ giai đoạn 2016-2020
ĐVT: Người
Năm
1. Trung cấp
2. Cao đẳng
3. Đại học
4. Trên đại học

201 2017
2018
2019
2020
6
0
1
0
0
0
0
0
1
0
0
1
0
0
0
1

2
1
0
2
1
Nguồn: Ban quản lý dự án và phát triển đô thị

Nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị được lãnh đạo của Ban quản lý
và phát triển đô thị tạo điều kiện cho đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn theo
nguyện vọng cá nhân và nhu cầu của đơn vị.
Thực trạng đánh giá nhân lực
Đánh giá nhân lực tại các Ban quản lý và phát triển đô thị bao gồm các nội
dung sau: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng
lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Tinh
thần trách nhiệm và phối hợp thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân.
Đối với nhân lực là lãnh đạo, quản lý Ban quản lý và phát triển đơ thị có
đánh giá thêm các nội dung: Kết quả hoạt động của Phòng được giao lãnh đạo, quản
lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết nhân lực.


13


14

Thực trạng đãi ngộ nhân lực
Những nhân lực làm việc tại Ban quản lý và phát triển đô thị sẽ nhận được
các khoản tiền lương và phúc lợi xã hội theo như quy định của Bộ Tài chính nước
CHDCND Lào và quy định về chi tiêu nội bộ của Ban quản lý và phát triển đô thị.
Lương nhận hàng tháng sẽ được tính theo quy định bao gồm: Lương cơ bản,

phụ cấp nghề nghiệp, phụ cấp thâm niên, phụ cấp chức vụ... Định kỳ ba năm các
nhân lực sẽ được xét tăng lương thường xuyên một lần, nếu có thành tích đặc biệt sẽ
được xét nâng lương trước thời hạn.
Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Ban Quản lý và Phát triển đô thị
Đánh giá theo mục tiêu quản lý
Đánh giá theo nội dung quản lý
Điểm mạnh trong quản lý nhân lực tại Ban quản lý và phát triển đô thị
Trong giai đoạn nghiên cứu từ 2016-2020 tại Ban quản lý và phát triển đô thị
cho thấy, quản lý nhân lực tại Ban đã đạt được những kết quả nhất định:
Về xác định vị trí việc làm đã được tổ chức thực hiện nghiêm túc, công khai, kịp
thời, đảm bảo thời gian yêu cầu của Ban quản lý và phát triển đô thị và của cấp trên.
Về xây dựng kế hoạch nhân lực, quy hoạch nhân lực được thực hiện đảm bảo
khách quan, chính xác, xác định được số lượng nhân lực cần thiết, đảm bảo để thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của Ban quản lý và phát triển đô thị.
Điểm yếu trong quản lý nhân lực
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, trong công tác quản lý nhân lực của
Ban quản lý và phát triển đô thị vẫn cịn có những hạn chế, yếu kém cần khắc phục
đó là:
Việc xây dựng đề án vị trí việc làm cịn mang tính hình thức, chống đối, chưa
đảm bảo chất lượng theo yêu cầu.
Việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ nhân lực của Ban quản
lý và phát triển đô thị thực hiện chưa được bài bản, chưa kịp thời, chưa đáp ứng
được yêu cầu của sự phát triển trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa và hội nhập quốc tế.


15

Nguyên nhân của điểm yếu
Nguyên nhân bên trong Ban quản lý và phát triển đơ thị

Ngun nhân bên ngồi của Ban quản lý và phát triển đô thị
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ, ỦY BAN
NHÂN DÂN TỈNH SEKONG, NƯỚC CHDCND LÀO
Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ban Quản lý và Phát triển đô thị,
Ủy ban nhân dân tỉnh SeKong, nước CHDCND Lào
Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Ban Quản lý và Phát triển đô thị, Ủy
ban nhân dân tỉnh SeKong
Hồn thiện xây dựng vị trí việc làm
Xây dựng vị trí việc làm ngồi sử dụng phương pháp tổng hợp (kết hợp giữa
việc phân tích tổ chức, phân tích cơng việc) còn phải sử dụng phương pháp thống kê
kinh nghiệm, phương pháp này sẽ hỗ trợ cho phương pháp tổng hợp khi xây dựng vị
trí việc làm, đặc biệt là xác định biên chế cần thiết. Phương pháp thống kê kinh
nghiệm đòi hỏi người quản lý phải nghiên cứu kỹ cơ cấu hiện tại của phịng mình
phụ trách, phân tích kỹ vị trí từng người, rút ra những ưu điểm, loại bỏ sự trùng lắp,
chồng chéo và không phù hợp để xác định biên chế và cơ cấu nhân lực hợp lý. Tập
hợp cơ cấu những bộ phận có điều kiện quản lý và khối lượng công việc tương tự
như nhau, tiến hành lượng hóa cơ cấu bình qn cho những bộ phận tương tự khác.
Phương pháp này dựa vào sự phân tích cơ cấu hiện tại, vì vậy phải tập hợp đầy đủ
thông tin về đội ngũ nhân lực có thể quyết định được cơ cấu ngạch, phương pháp
này có tác dụng thực tiễn, dễ vận dụng.
Hồn thiện lập kế hoạch nhân lực
Để xây dựng và phát triển đội ngũ nhân lực có đủ phẩm chất, năng lực, trình
độ, đáp ứng u cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, đáp ứng công việc chuyên môn đặc thù của
Ban quản lý và phát triển đô thị. Trong những năm tới Ban quản lý và phát triển đô