NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DU LỊCH
TRONG BỐI CẢNH TỒN CẦU HĨA
Đặng Hồng Giang(*)
IMPROVING THE QUALITY OF TRAVEL TRAINING FOR HUMAN RESOURCES
IN THE CONTEXT OF GLOBALIZATION
Abstract
Quality of human resources have an important role in the development of the national
economy in the context of globalization. Tourism is one of the key economic sectors of
Vietnam with more than 1.5 million employees. However, compared to standard of the
international, the quality of human resources of the Vietnam is low. They have not met
special requirements yet. There is lack of professional practice skills, soft skills, especially
the ability to communicate in a foreign language. Basic reason is because the training is
weakness. Improving the quality of training of tourism human resources is a pressing issue in
the development strategy of Vietnam tourism.
*
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các quốc
gia trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay. Tồn cầu hóa xét về bản chất thì đó là q trình
tăng lên mạnh mẽ những mối liên hệ, sự ảnh hưởng, tác động lẫn nhau, phụ thuộc lẫn nhau
của tất cả các khu vực, các quốc gia, các dân tộc trên tồn thế giới. Tồn cầu hóa là xu thế
khách quan gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội, lực lượng sản xuất và phân
công lao động quốc tế ngày càng sâu rộng. Nền kinh tế Việt Nam cũng đã tham gia vào quá
trình hội nhập với các nước trong khu vực và trên thế giới ngày càng sâu rộng. Theo lộ trình,
đến cuối năm 2015 thì AEC chính thức được thành lập, khi đó sẽ xuất hiện sự dịch chuyển
lao động giữa các quốc gia trong cộng đồng. Đặc biệt, du lịch là một trong số 8 ngành kinh tế
được chú trọng liên kết đầu tiên khi AEC ra đời. Nếu lao động Việt Nam khơng nhanh chóng
chuẩn bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết thì rất có thể sẽ thua ngay trên sân nhà. Nâng
cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đang là vấn đề cấp bách trong chiến lược phát triển
ngành du lịch của nước ta trong bối cảnh tồn cầu hóa.
1. Khái qt thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch
Theo Báo cáo của Bộ Văn hóa Thể thao và Du lịch, hiện cả nước có 284 cơ sở tham
đào tạo du lịch, gồm 62 trường Đại học, 80 trường Cao đẳng, 117 trường Trung cấp; 02 công

ty đào tạo và 23 trung tâm, lớp đào tạo nghề. Ngoài ra, theo qui định, các cơ sở đào tạo đại
học, cao đẳng có thể đào tạo các bậc đào tạo thấp hơn; cơ sở đào tạo du lịch chuyên nghiệp
có thể tham gia đào tạo nghề, vì thế hiện nay các nước có 346 lượt cơ sở đào tạo tham gia đào
tạo du lịch các cấp đào tạo từ công nhân bán lành nghề cho đến sau đại học. Hàng năm cả
nước tuyển sinh và đào tạo khoảng 22.000 lượt học sinh, sinh viên cung cấp nguồn nhân lực
cho ngành du lịch. Tính đến nay, nhân lực ngành du lịch có khoảng hơn 1,5 triệu người, trong
đó có hơn 460.000 lao động trực tiếp. Nhân lực có trình độ đào tạo sơ cấp, trung cấp và cao
đẳng du lịch là lực lượng lao động trực tiếp phục vụ khách, cung cấp sản phẩm du lịch, chiếm
47,3% nhân lực được đào tạo, bằng 19,8% tổng nhân lực toàn Ngành. Nhân lực được đào tạo
đại học và sau đại học về du lịch chiếm 7,4% số nhân lực có chun mơn du lịch, bằng 3,2%
tổng nhân lực. Số nhân lực có trình độ đại học và trên đại học về du lịch như trên là thấp so
với nhu cầu phát triển và hội nhập quốc tế. Nhân lực trình độ dưới sơ cấp nghề (đào tạo
(*)

Khoa Quản trị Lữ hành – Hướng dẫn, Trường Cao đẳng Du lịch Hà Nội.


truyền nghề, dưới 3 tháng) chiếm 45,3% nhân lực có chun mơn, bằng 19,4% tổng số nhân
lực tồn Ngành.Ưu điểm của lao động ngành du lịch nước ta là tinh thần ham học hỏi, khơng
ngại khó và ln trau dồi kiến thức. Về cơ bản nguồn nhân lực này đã đáp ứng được nhu cầu
của ngành dịch vụ nói chung.
Tuy nhiên, trong bối cảnh của hội nhập, phát triển, canh tranh trên thế giới, đặc biệt
trong khu vực dịch vụ cao cấp thì nhân lực du lịch Việt Nam chưa đáp ứng được yêu cầu
trong môi trường cạnh tranh cao. Điều này dẫn đến tình trạng phổ biến là tỷ lệ sinh viên thất
nghiệp hoặc làm trái nghề ngày càng tăng trong khi các doanh nghiệp vẫn trong tình trạng
“khát” nhân lực làm được việc hoặc tuyển dụng nhưng phải “đào tạo lại”. Những điểm yếu
của nhân lực du lịch Việt Nam được chỉ ra là: chuyên môn nghiệp vụ yếu, thiếu kỹ năng
mềm, kém ngoại ngữ, thiếu tự tin trong môi trường làm việc quốc tế, làm việc thiêu chun
nghiệp, thiếu kiến thức lịch sử và văn hóa, tính kỷ luật lao động kém, thái độ phục vụ chưa
chu đáoc… Đặc biệt, việc sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong công việc của nhân lực du lịch

Việt Nam rất hạn chế. Cụ thể là:
Bảng tỷ lệ lao động trực tiếp đáp ứng được nhu cầu du khách
về khả năng ngoại ngữ
(Nguồn: Tổng cục Du lịch)
Ngoại ngữ

Anh

Pháp

Trung

Nhật

Hàn

Thái

Tỷ lệ (%)

52

27

26

17

8


7

Tỷ lệ lao động sử dụng được ngoại ngữ trong công việc đa phần là tốt nghiệp ở các
trường đào chuyên về ngoại ngữ. Do đó dẫn đến thực trạng nguồn nhân lực du lịch Việt Nam
hiện nay là: người giỏi ngoại ngữ thì khơng vững chun mơn do khơng được đào tạo bài
bản, người được đào tạo bài bản về chuyên mơn thì kém ngoại ngữ. Khả năng sử dụng ngoại
ngữ đang là rào cản lớn để lao động ngành du lịch nước ta có thể cạnh tranh tranh và hội nhập được
với nguồn lao động của các quốc gia trong khu vực và trên thế giới. Theo lộ trình thì đến cuối năm
2015 Cộng đồng kinh tế ASEAN được thành lập càng đỏi hỏi lao động ngành du lịch Việt Nam phải
có trình độ ngoại ngữ nhất định.
2. Những tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch
Có nhiều nguyên nhân khiến cho chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch của nước
ta thấp. Một trong số đó là nguyên nhân từ nội dung cách thức của q trình đào tạo. Hiện
nay, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch của nước ta nổi lên một số vấn đề bất cập
như sau:
Thứ nhất, các trường chưa chú trọng đến việc giáo dục thái độ nghề nghiệp cho sinh
viên. Thái độ là cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hướng nào đó trước một
vấn đề hay một tình hình cụ thể. Thái độ quyết định phần lớn sự thành công, thay đổi thái độ
sẽ thay đổi cuộc đời. Thái độ nghề nghiệp là sự phức hợp của nhân cách, được biểu hiện ở ý
thức, tính cách, động cơ, tình cảm, ý chí… của chủ thể đối với hoạt động nghề nghiệp. Muốn
thành công trong bất cứ cơng việc gì điều quan trọng là phải ln có thái độ tích cực. Đặc biệt
là trong ngành dịch vụ, ngành mà tạo ra lợi nhuận dựa trên việc tương tác giữa con người với
con người để tạo ra lợi nhuận thì càng cần phải chú trọng đến thái độ. Trong chương trình
mỗi mơn học hiện nay nhiều trường đã xác định rõ nhưng mục tiêu cụ thể về kiến thức – kỹ
năng – thái độ. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện thì đa số các trường mới chỉ chú trọng
đến việc cung cấp kiến thức cho người học, mục tiêu về kỹ năng và thái độ ít được quan tâm.
Chỉ một số mơn học, bài học nhất định thì giáo viên lồng ghép việc giáo dục thái độ nghề
nghiệp cho người học. Việc thực hiện mục tiêu thái độ trong chương trình học chưa đạt kết
quả cao.



Thứ hai, thời lượng và cách thức rèn luyện kỹ năng thực hành nghề chưa phù hợp. Kỹ
năng thực hành nghề là những kỹ năng cần thiết không chỉ để có được việc làm mà cịn để
tiến bộ trong tổ chức thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân và đóng góp vào định hướng
chiến lược của tổ chức. Trong chương trình đào tạo, thời lượng học thực hành quá ít do kinh
phí thực hành lớn và nhà trường thiếu trang thiết bị cần thiết. Đối với hệ đào tạo đại học thì
sự chênh lệch giữa lý thuyết và thực hành rất lớn. Trong suốt quả trình đào tạo (3 năm đối với
cao đẳng, 4 năm đối với đại học) sinh viên chỉ được đi kiến tập 1 tháng và thực tập 2 đến 4
tháng tại cơ sở nhưng hiệu quả khơng cao. Vì sinh viên phải tự liên hệ cơ sở thực tập, nhà
trường khơng có bất kỳ sự trao đổi nào với cơ sở tiếp nhận sinh viên thực tập (ngoài việc viết
giấy giới thiệu sinh viên đến cơ sở thực tập) và không bám sát quá trình thực tập của sinh
viên. Giữa nhà trường và cơ sở tiếp nhận sinh viên thực tập khơng có thỏa thuận nào về
quyền lợi và trách nhiệm đối với việc hướng dẫn sinh viên thực tập. Do vậy, tình trạng cơ sở
tiếp nhận sinh viên thực tập không phân công người hướng dẫn thực tập, không giao nhiệm
vụ cụ thể mà chỉ phân cơng thực tập ở phịng này, phịng kia diễn ra rất phổ biến. Ngoại trừ
một số trường hợp sinh viên nhờ mối quan hệ thân quen hoặc may mắn gặp được người
hướng dẫn nhiệt tình thì có cơ hội được tham gia vào các công việc cụ thể. Cách làm này
khiến cho khơng ít sinh viên bị rơi vào cảnh “đem con bỏ chợ”, thực tập nhưng không được
thực hành mà chỉ “cưỡi ngựa xem hoa”.
Thứ ba, đào tạo kỹ năng mềm như là một hệ thống các mơn học chính thống hay các
hoạt động bổ trợ nâng cao kỹ năng mềm chưa được chú trọng. Kỹ năng mềm là điều kiện cần
để giúp sinh viên ra trường có thể làm việc với tính chun nghiệp cao, quản trị hiệu quả, tinh
thần hợp tác phù hợp với các hoạt động hội nhập. Theo nghiên cứu của các nhà khoa học thế
giới thì: để thành đạt trong cơng việc và cuộc sống thì kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc) chiếm
85%, kỹ năng cứng (trí tuệ logic) chỉ chiếm 15%. Đặc biệt, đối với lao động trong ngành du
lịch thì càng địi hỏi phải có kỹ năng mềm thành thục. Du lịch thuộc lĩnh vực dịch vụ mà bản
chất của dịch vụ là con người (người lao động) trực tiếp phục vụ con người (khách du lịch)
nhằm thu lợi nhuận. Hiện nay trong hệ thống các trường đại học và cao đẳng của Việt Nam
chỉ có một số ít trường chú trọng giáo dục kỹ năng mềm cho sinh viên. Một số trường đã đưa
kỹ năng mềm vào giảng dạy thành nhiều mơn học chính thống trong chương trình học. Cịn

lại, việc đào tạo kỹ năng mềm của đa số các trường khác mới chỉ dừng lại ở mức tổ chức sinh
hoạt ngoại khóa khơng bắt buộc, đan xen trong một số môn học hoặc hoạt động của các câu
lạc bộ sinh viên. Điều đó cho thấy việc giáo dục kỹ năng mềm cho sinh viên chưa được quan
tâm đúng mức. Sinh viên ra trường thiếu những kỹ năng mềm thiết yếu như: kỹ năng xử lý
tình huống, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc đồng đội, kỹ năng quản trị toàn cầu và quản
trị chuỗi giá trị đặc thù của ngành…
Thứ tư, vấn đề nâng cao năng lực ngoại ngữ cho sinh viên không thật sự hiệu quả. Số
lượng sinh viên/lớp học đông, thời lượng học ít nên sinh viên ít có cơ hội được thực hành.
Thêm vào đó, việc nhiều giáo viên dạy ngoại ngữ vẫn theo lối mòn, chú trọng đến các kỹ
năng đọc, viết ít quan tâm đến kỹ năng nghe và nói. Điều này dẫn đến hậu quả là người lao
động viết tốt, đọc hiểu nhưng không thể giao tiếp được.
Thứ năm, các môn học cung cấp kiến thức về lịch sử, văn hóa thường bị coi nhẹ hơn
các mơn học chun ngành. Một trong những mục đích phổ biến củacon người khi đi du lịch
là khám phá các đặc trưng văn hóa ở những vùng đất khác nhau. Người mà du khách tiếp xúc
đầu tiên và nhiều nhất khi đến tham quan ở bất kỳ quốc gia nào đó chính là những lao động
trực tiếp trong ngành du lịch. Những lao động này là người đại diện của mỗi quốc gia nên họ
được coi là cầu nối giữa các quốc gia. Vì vậy, lao động trong ngành du lịch dù trực tiếp hay
gián tiếp cũng rất cần phải am hiểu kiến thức lịch sử, văn hóa của dân tộc mình cũng như các
dân tộc khác để quá trình giao tiếp được thành công. Do là những môn học lý thuyết nên các
lớp học thường bị ghép khiến cho số lượng sinh viên/lớp q đơng (có khi lên tới 120 sinh
viên/lớp), hình thức kiểm tra tự luận hiệu quả chưa cao, thời lượng mơn học ít… Ví dụ, mơn Tiến
trình lịch sử Việt Nam từ thời kỳ nguyên thủy đến năm 1986, hơn 4000 năm lịch sử sinh viên chỉ được học


trong thời lượng từ 45 đến 60 tiết, môn Cơ sở văn hóa Việt Nam (tơn giáo, tín ngưỡng, lễ hội, diễn xướng
dân gian, các vùng văn hóa…) sinh viên cũng chỉ được học trong thời gian 60 tiết.
3. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong bối cảnh
tồn cầu hóa
Để nâng cao chất lượng, tăng tính cạnh tranh và sự thích nghi của nhân lực du lịch
Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa, chúng ta cần phải xác định và thực hiện rmục tiêu đào

bám sát với nhu cầu của xã hội. Trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay, có thể xác định mục
tiêu đào tạo bao gồm các yếu tố sau:
Mục tiêu đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch

Trong đó, mục tiêu về thái độ nghề nghiệp giữ vai trò nền tảng; mục tiêu về kỹ năng mềm, kỹ
năng thực hành ngoại ngữ, kiến thức chuyên môn sâu và kỹ năng thực hành nghiệp vụ giữ vai trò cốt
lõi. Bởi lẽ, thái độ nghề nghiệp là một trong những phẩm chất quan trọng của người lao động, chỉ khi
nào con người có được những nhận thức đúng đắn, đầy đủ về nghề nghiệp thì mới hình thành nên
những tình cảm sâu sắc, gắn bó với nghề. Thái độ nghề nghiệp tốt sẽ tạo ra những động lực mạnh mẽ,
bền vững và nhờ đó người lao động mới khắc phục được những khó khăn trở ngại trong q trình hoạt
động nghề nghiệp, có khả năng lao động sáng tạo, tích lũy được nhiều kinh nghiệm quý báu để hồn
thành nhiệm vụ của mình và khơng ngừng nâng cao chất lượng nghề nghiệp.
Một số giải pháp thực hiện mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch:
Đối với mục tiêu thái độ nghề nghiệp: nhà trường cần phải đẩy mạnh công tác hướng
nghiệp, nâng cao nhận thức cho sinh viên về bản chất của ngành học, tính chất cơng việc sau,
cơ hội việc làm cũng như những thách thức để sinh viên không bị hoang mang và xác định
được động cơ học tập. Quá trình “giác ngộ” này này phải được thực liện ngay từ những ngày
đầu tiên đến trường và phải thực hiện liên tục trong q trình giảng dạy các mơn học thuộc
ngành, thơng qua các buổi tọa đàm, giao lưu với các chuyên gia, doanh nghiệp... để sinh viên
có được tâm thế sẵn sàng tham gia vào công việc ngay sau khi tốt nghiệp.
Đối với mục tiêu về kiến thức chuyên môn sâu và kỹ năng thực hành nghiệp vụ:
- Xác định mục tiêu kiến thức cụ thể cho từng hệ đào tạo (trung cấp chính qui, trung
cấp nghề, cao đẳng chính qui, cao đẳng nghề, đại học, cao học…) để định hướng và phân loại
lao động; cân đối hợp lý giữa thời gian học lý thuyết với thời gian học thực hành của từng hệ
đào tạo;


- Xây dựng chương trình mơn học đảm bảo sự hài hòa giữa khối kiến thức chuyên
ngành và khối kiến thức bổ trợ;
- Tăng cường trao đổi học liệu, kinh nghiệm đào tạo, liên kết đào tạo với các quốc gia

có ngành du lịch phát triển; hồn thiện, đổi mới hệ thống giáo trình với những nội dung cập
nhật, bắt kịp với sự phát triển của thế giới;
- Đẩy mạnh sự liên kết với doanh nghiệp, trước mắt cần phải có cơ chế về trách
nhiệm, quyền hạn cũng như lợi ích của doanh nghiệp trong quá trình đào tạo hay tiếp nhận
sinh viên thực tập; tăng cường gặp gỡ trao đổi giữa nhà trường và doanh nghiệp để kịp thời
nắm bắt nhu cầu và định hướng đào tạo; mời các doanh nghiệp cùng tham gia vào công tác
xây dựng chương trình mơn học, biên soạn giáo trình phục vụ giảng dạy; nâng cao nhận thức
và trách nhiệm của doanh nghiệp đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Thay đổi cách thức đánh giá kết quả học tập của sinh viên: áp dụng biện pháp đánh
giá thực (đánh giá sự thực hiện) - một hình thức đánh giá trong đó người học được yêu cầu
thực hiện những nhiệm vụ thực sự diễn ra trong cuộc sống, đòi hỏi phải vận dụng một cách
có ý nghĩa những kiến thức, kĩ năng thiết yếu (J. Mueler). Với cách đánh giá này sẽ đảm bảo
người học vừa phải hiểu rõ lý thuyết vừa phải có kỹ năng giải quyết được vấn đề trong thực
tế; áp dụng đánh giá theo các tiêu chuẩn nghề quốc gia (VTOS), khu vực;
- Đưa hệ thống các mơn học kỹ năng mềm cần thiết vào chương trình học chính
thống. Tùy từng đối tượng học, ngành học khác nhau sẽ xây dựng nội dung đào tạo cụ thể.
Một số kỹ năng cần được đưa vào đào tạo như: kỹ năng học và tự học, kỹ năng lắng nghe, kỹ
năng thuyết trình, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng đặt mục tiêu/
tạo động lực làm việc, kỹ năng giao tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ (chú ý đến giao tiếp liên
văn hóa), kỹ năng làm việc đồng đội, kỹ năng tổ chức công việc hiệu quả… Trước mắt, nếu
chưa đưa vào thành chương trình học chính thống thì có thể tổ chức thành các khóa học bổ
trợ và coi đó như là hoạt động rèn luyện bắt buộc đối với mỗi sinh viên. Nhà trường nên hợp
tác, liên kết với các doanh nghiệp, nhà tuyển dụng để mở những lớp kỹ năng mềm và khuyến
khích sinh viên tham gia tích cực.
Đối với mục tiêu rèn luyện kỹ năng ngoại ngữ: nhà trường cần đổi mới căn bản, tồn
diện cơng tác đào tạo ngoại ngữ gắn với nhiệm vụ “dạy ngoại ngữ theo hướng chuẩn hóa,
thiết thực, bảo đảm năng lực sử dụng của người học”; đổi mới tư duy, nhận thức về dạy ngoại
ngữ từ việc xác định mục tiêu học tập dựa theo nội dung (content objectives) sang mục tiêu
thể hiện (performance objectives); xây dựng chuẩn đầu ra cho từng đối tượng, giảm bớt số
lượng sinh viên/lớp học và tăng cường các trang thiết bị dạy học hiện đại./.

Tài liệu tham khảo
1. Đặng Thị Phương Anh, Giải pháp nâng cao khả năng ngoại ngữ của nhân lực du
lịch Việt Nam hiện nay, Kỷ yếu Hội thảo quốc gia Nguồn nhân lực và phát triển du lịch tỉnh
Bình Thuận (2013), Nxb Hồng đức.
2. Nguyễn Đức Chính (2012), Đánh giá thực kết quả học tập trong giáo dục Đại học
và đào tạo nguông nhân lực, Hội thảo Quốc tế Việt Nam học lần thứ 3.
3. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành Du lịch, trang

4. Hội thảo đào tạo nhân lực theo nhu cầu xã hội, trang
5. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch giai đoạn 2011 – 20120, trang



TÓM TẮT
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những mối quan tâm hàng đầu của các quốc
gia trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay. Nền kinh tế Việt Nam cũng đã tham gia vào quá
trình hội nhập với các nước trong khu vực và trên thế giới ngày càng sâu rộng. Nếu lao động
Việt Nam khơng nhanh chóng chuẩn bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết thì rất có thể sẽ
thua ngay trên sân nhà. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đang là vấn đề cấp
bách trong chiến lược phát triển ngành du lịch của nước ta trong bối cảnh tồn cầu hóa. Bài
viết của chúng tôi bàn về vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực du lịch trong
bối cảnh tồn cầu hố.