1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bộ luật Lao động được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa IX, kỳ họp thứ 5 thơng qua ngày 23/6/1994, có hiệu lực thi
hành từ ngày 01/01/1995 và được sửa đổi, bổ sung bởi Luật sửa đổi bổ sung
một số điều của Bộ luật Lao động qua các năm 2002, 2006, 2007. Bộ luật Lao
động đã qua nhiều lần sửa đổi bổ sung nhưng các lần sửa đổi bổ sung đó chỉ
sửa đổi bổ sung từng chương, mục, điều cụ thể để đáp ứng một số yêu cầu
thực tế phát sinh, chưa chỉnh sửa một cách toàn diện. Một số điều khoản chỉ
mang tính nguyên tắc chung, phải có nhiều văn bản dưới luật hướng dẫn thi
hành. Trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực Bộ luật lao động năm 2012
đã được Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ
họp thứ 3 ban hành ngày 18/6/2012 và có hiệu lực từ ngày 01/5/2013.
Bộ luật lao động quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao động,
người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng lao
động… góp phần thúc đấy sản xuất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các
bên trong quan hệ lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài
hịa, ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo, tài năng của người lao động,
nhằm tăng năng suất, chất lượng lao động. Bộ luật lao động đã tạo hành lang
pháp lý cho các chủ thể trong quan hệ lao động thiết lập quan hệ lao động,
góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử
dụng lao động, điều chỉnh hợp lý quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác
có liên quan, phù hợp với yêu cầu của thực tiễn.
Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất
mà Bộ luật lao động đã ban hành để người sử dụng lao động có thể áp dụng
để xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm.
Thực tế giải quyết tranh chấp cho thấy, trong tổng số những tranh
chấp lao động đã giải quyết, tranh chấp do xử lý kỷ luật lao động theo hình thức

2
sa thải là loại tranh chấp phức tạp và luôn chiếm tỷ lệ lớn nhất. Nguyên nhân của
tình hình này cần được nghiên cứu nhằm khắc phục những hạn chế, góp phần
giải quyết đúng đắn các tranh chấp do xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong quan hệ lao động,
duy trì ổn định và tạo điều kiện cho quan hệ lao động phát triển.
Vì lý do trên tác giả đã lựa chọn đề tài: “Cơ sở lý luận và thực tiễn giải
quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải của Tòa án
nhân dân tại thành phố Hà Nội hiện nay” với mong muốn nghiên cứu
những vấn đề lý luận cũng như thực trạng quy định của pháp luật về chấm dứt
hợp đồng lao động nhằm góp phần hồn thiện các quy định này, đáp ứng nhu
cầu của thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là một trong những sự
kiện làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động gây ra tranh chấp nhiều nhất
trong thực tiễn. Vì vậy đã có một số cơng trình nghiên cứu về vấn đề này như:
- Luận án tiến sĩ luật: “Pháp luật lao động Việt Nam và vấn đề bảo vệ
người lao động” của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng, bảo vệ tại Đại học Luật
Hà Nội, năm 2006.
- Luận văn thạc sĩ luật “Cơ sở lý luận và thực tiễn hoàn thiện pháp
luật về quyền của người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngồi ở Việt nam hiện nay của tác giả Lê Thị Anh Đào” bảo vệ tại Học viện
Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh năm 2002).
Ngồi ra, cũng có một số bài viết trên các tạp chí chun ngành liên
quan đến việc kỷ luật lao động như:
- “Đổi mới pháp luật lao động ở Việt Nam trong giai đoạn hiện naynhững yêu cầu về mặt lý luận và thực tiễn” của tác giả Đinh Thị Mai Hương
- Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 4/2005;
- “Một số vấn đề lý luận, pháp lý và điều kiện phát triển cơ chế ba bên ở
Việt Nam” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng - Tạp chí Luật học, số 12/2006;



3
- “Luật lao động Việt Nam thời kỳ đổi mới” của tác giả Lưu Bình
Nhưỡng - Tạp chí Luật học, s 12/2007;
- Một số nội dung cơ bản của Luật sưa ®ỉi, bỉ sung
mét sè ®iỊu cđa lt lao ®éng” ca tỏc gi Phm Công Bảy Tạp chí Nhà nớc và Pháp luật, số 6/2007.
Ngoi ra, nhiu cuc hi ngh, hội thảo về lao động được tổ chức trong
những năm qua, nhất là từ năm 2003 trở lại đây như của Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội, Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam, Phịng Thương mại và
Cơng nghiệp Việt Nam, Văn phòng Tổ chức Lao động quốc tế tại Việt Nam....
Tuy nhiên, chưa có cơng trình nào nghiên cứu một cách toàn diện về
giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải của Tòa án nhân dân
tại thành phố Hà Nội hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Mục đích nghiên cứu của đề tài luận văn là nghiên cứu một cách có hệ
thống những vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật về xử lý kỷ luật theo
hình thức sa thải của Tịa án nhân dân tại thành phố Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ
- Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật xử lý kỷ luật
theo hình thức sa thải, mối liên hệ giữa pháp luật lao động và thị trường lao động
trên thực tế.
- Nghiên cứu và đánh giá các quy định của pháp luật và thực tiễn áp
dụng pháp luật về XLKL theo hình thức sa thải nhằm đưa ra các tồn tại hạn chế,
bất cập của pháp luật về giải quyết tranh chấp XLKL theo hình thức sa thải hiện
hành. Từ đó cho thấy những yêu cầu của việc điều chỉnh pháp luật lao động sao
cho phù hợp với thực tế, đồng thời đưa ra định hướng và giải pháp nhằm hoàn
thiện các quy định của pháp luật về vấn đề này.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Luận văn chủ yếu tập trung vào việc nghiên cứu hệ thống các quy định



4
của pháp luật Việt Nam về tranh chấp XLKL theo hình thức sa thải và giải quyết
tranh chấp XLKL theo hình thức sa thải nhằm đưa ra một số kiến nghị nhằm
hoàn thiện pháp luật và hạn chế những tác động tiêu cực từ những quy định chưa
hợp lý.
Luận văn tập trung nghiên cứu thực tiễn việc áp dụng pháp luật trong
hoạt động giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải của Tịa
án nhân dân tại thành phố Hà Nội hiện nay. Luận văn không đề cập đến việc
thực hiện pháp luật về vấn đề này tại các địa phương khác.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa Mác Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về
lý luận nhà nước và pháp luật nói chung, quan điểm đổi mới tư duy về kinh tế
thị trường, phát triển thị trường lao động và pháp luật về xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải nói riêng.
- Bên cạnh đó, việc nghiên cứu đề tài luận văn cũng sử dụng các
phương pháp nghiên cứu khoa học chuyên ngành như: lịch sử, phân tích, tổng
hợp, thống kê, so sánh, diễn giải, suy diễn logic và phương pháp xã hội học để
làm sáng tỏ những vấn đề nghiên cứu.
6. Những đóng góp về khoa học của luận văn
Luận văn là một cơng trình nghiên cứu một cách tồn diện, có hệ thống
về cơ sở lý luận và thực tiễn của việc giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải của Tịa án nhân dân tại thành phố Hà Nội hiện
nay. Luận văn có ý nghĩa khoa học, thực tiễn sau:
Thứ nhất, nghiên cứu về cơ sở lý luận cho việc xây dựng, ban hành và
thực hiện pháp luật về XLKL theo hình thức sa thải. Xây dựng khái niệm về giải
quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, xác định rõ bản
chất, ý nghĩa và đặc điểm của việc giải quyết tranh chấp theo hình thức sa thải
của Tịa án nhân dân.



5
Thứ hai, các quy định của pháp luật XLKL theo hình thức sa thải được
nghiên cứu một cách có hệ thống và toàn diện cả trên cả phương diện lý luận
và thực tiễn.
Thứ ba, luận văn phân tích đánh giá thực trạng pháp luật và áp dụng
pháp luật XLKL theo hình thức sa thải ở TAND TP. Hà Nội. Từ những đánh
giá toàn diện, kết quả nghiên cứu của đề tài đề xuất các kiến nghị, giải pháp
cụ thể để góp phần hồn thiện các quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải và nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu giảng
dạy ở bậc Đại học, Trường Đào tạo nghề trong lĩnh vực tư pháp và là tư liệu
tốt để các nhà khoa học tham khảo trong nghiên cứu khoa học tố tụng dân sự.
Luận văn sẽ là một cơng trình nghiên cứu khoa học nghiêm túc, trong một
chừng mực nhất định cũng có thể giúp ích phần nào cho các cán bộ làm công
tác thực tiễn (Thẩm phán, Luật sư, Kiểm sát viên,...) trong việc hiểu biết một
cách sâu sắc, đầy đủ và vận dụng đúng đắn các quy định của pháp luật về
XLKL theo hình thức sa thải của Tịa án nhân dân.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn gồm 3 chương, 8 tiết.


6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI
CỦA TÒA ÁN NHÂN DÂN

1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM TRANH CHẤP VÀ GIẢI QUYẾT
TRANH CHẤP XỬ LÝ KỶ LUẬT THEO HÌNH THỨC SA THẢI CỦA TÒA
ÁN NHÂN DÂN

1.1.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức
sa thải
Hợp đồng lao động là căn cứ để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao
động (NLĐ) và Người sử dụng lao động (NSDLĐ), tùy theo từng công việc
cũng như nhu cầu của NLĐ và NSDLĐ mà thời hạn của hợp đồng được xác
định là có thời hạn hay không xác định thời hạn. Tuy nhiên, phải thấy rằng rất
hiếm có trường hợp NLĐ và NSDLĐ có thể duy trì quan hệ lao động đến hết
cuộc đời. Khi quan hệ lao động gặp trục trặc do hai bên phát sinh mâu thuẫn,
đặc biệt trong trường hợp người lao động cố ý vi phạm các quy định của
doanh nghiệp,… tranh chấp không thể giải quyết được để tiếp tục duy trì quan
hệ lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động trở thành nhu cầu tất yếu.
Hiểu rõ thực tế này, pháp luật lao động hiện hành đã quy định các trường hợp
mà NSDLĐ có quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Mặc dù
vậy, vì nhiều nguyên nhân khác nhau mà việc xử lý kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải trên thực tế thường trái pháp luật và gây ra nhiều tranh chấp.
Để hiểu thế nào là tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải, trước hết phải hiểu thế nào là XLKL theo hình thức sa thải và thế nào là
XLKL theo hình thức sa thải tại tòa án.
Trong điều kiện kinh tế thị trường, với sự tồn tại của thị trường lao động
và quan hệ mua bán sức lao động, tranh chấp lao động là hiện tượng mang
tính khách quan. Nhằm bình ổn quan hệ lao động, tạo điều kiện cho thị trường


7
lao động phát triển ổn định và bền vững, tranh chấp lao động phải được giải
quyết một cách phù hợp và thỏa đáng. Quá trình giải quyết tranh chấp lao

động có thể trải qua nhiều giai đoạn khác nhau trong đó giải quyết tranh chấp
lao động tại tịa án là giai đoạn có tầm quan trọng đặc biệt.
Giải quyết tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức
sa thải tại tịa án là hoạt động giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động
giữa NSDLĐ và NLĐ, liên quan đến quyết định xử lý kỷ luật theo hình thức
sa thải của NSDLĐ do tịa án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực
nhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định và phán quyết được đảm
bảo thực hiện bằng cưỡng chế nhà nước.
Với khái niệm trên để nhận biết một tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình
thức sa thải cần căn cứ vào các dấu hiệu cơ bản sau:
- Về chủ thể: chủ thể của các tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức
sa thải bao gồm hai bên của quan hệ lao động: NLĐ, NSDLĐ.
- Về nội dung của tranh chấp: Khi NSDLD ra Quyết định xử lý kỷ luật
theo hình thức sa thải, NLĐ mất việc làm, mất nguồn thu nhập, ảnh hưởng
đến đời sống của họ và gia đình. NLĐ yêu cầu các cơ quan có thẩm quyền
giải quyết nhằm bảo vệ và khơi phục các quyền, lợi ích hợp pháp mà họ được
hưởng. Các yêu cầu của NLĐ đề nghị Tòa án xem xét giải quyết có thể là
quyền được tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, cũng có thể là quyền được
hưởng các trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm hay các khoản bồi thường
khác mà pháp luật quy định cho họ.
Biểu hiện của tranh chấp về Quyết định xử lý kỷ luật theo hình thức sa
thải bao gồm: ý chí của các bên tranh chấp được biểu hiện ở việc NLD yêu
cầu NSDLĐ hủy bỏ quyết định đối với mình, hay u cầu thanh tốn các
khoản liên quan đến quyền lợi của NLĐ, yêu cầu sự can thiệp của các cơ quan
có thẩm quyền tổ chức hịa giải, hoặc nộp đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án giải
quyết tranh chấp để bảo vệ quyền lợi của mình.


8
1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp và giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ

luật lao động theo hình thức sa thải tại tòa án
1.1.2.1. Đặc điểm tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
Thứ nhất, tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải gắn liền với việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Trên thực tế các trường hợp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
thường trái pháp luật do vi phạm về căn cứ chấm dứt hay do khơng thực hiện
đầy đủ trình tự thủ tục mà pháp luật quy định. NSDLĐ trong nhiều trường
hợp do những mâu thuẫn cá nhân hay do nhu cầu sử dụng lao động mới nên
lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của mình mà gây thiệt hại
cho NLĐ. Cũng có nhiều trường hợp do thủ tục pháp luật quy định quá rườm
rà mà họ liền cắt bớt hay bỏ qua nên vi phạm, hay khơng thanh tốn đầy đủ
các khoản trợ cấp, bồi thường mà pháp luật quy định cho NLĐ. NLĐ khi bị
xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải do bị mất việc làm, mất nguồn
thu nhập đảm bảo cuộc sống, tất yếu sẽ nảy sinh nhu cầu được pháp luật và
các cơ quan có thẩm quyền bảo vệ quyền, lợi ích của mình. Trên thực tế, khi
đưa ra yêu cầu giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải, NLĐ chủ yếu hướng tới một trong hai mục đích:
(i) Xác định tính trái luật của quyết định XLKL theo hình thức sa thải
của NSDLĐ và yêu cầu được tiếp tục thực hiện HĐLĐ;
(ii) Không yêu cầu tiếp tục thực hiện HĐLĐ mà chỉ yêu cầu tòa án giải
quyết các quyền và lợi ích về bồi thường, trợ cấp…mà pháp luật quy định
NLĐ được hưởng. Tòa án khi xem xét, giải quyết các tranh chấp luôn dựa
trên những nội dung mà đơn yêu cầu, khởi kiện đặt ra nhằm hướng tới bảo vệ
những quyền lợi mà họ quan tâm nhất, những nội dung không được đề cập
trong đơn yêu cầu, khởi kiện không nằm trong phạm vi giải quyết của Tòa án.
Thứ hai, tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải thường được
xác định là tranh chấp lao động cá nhân


9

Các tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải phần nhiều đều do
NLĐ khởi kiện. NSDLĐ có thể quyết định đơn phương chấm dứt với một hay
nhiều NLĐ một lúc do khơng cịn nhu cầu sử dụng họ (do thay đổi cơ cấu,
công nghệ, thu hẹp sản xuất kinh doanh khơng cịn nhu cầu sử dụng lao
động...). Tuy nhiên, khi tranh chấp phát sinh, thì đó ln là tranh chấp cá
nhân, do mỗi cá nhân đòi hỏi quyền lợi của mình khi bị mất việc làm, chứ
khơng phải tranh chấp do tập thể lao động cùng đứng ra khởi kiện để bảo vệ
quyền, lợi ích chung của họ. Tòa án khi giải quyết các tranh chấp này cũng giải
quyết riêng cho từng NLĐ chứ không thể gộp chung bởi vì mỗi NLĐ có những
điều kiện khác nhau và được hưởng các quyền lợi tương ứng khác nhau.
1.1.2.2. Đặc điểm giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức
sa thải tại Tịa án nhân dân
Thứ nhất, Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án nhìn chung là hoạt
động giải quyết cuối cùng sau khi tranh chấp đã được giải quyết ở các giai
đoạn khác mà không đạt kết quả (trừ một số trường hợp nhất định).
Mục đích của việc giải quyết tranh chấp lao động là dàn xếp những mâu
thuẫn trong quan hệ lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ
thể và trong phần lớn các trường hợp còn nhằm mục đích để sau đó quan hệ
lao động được tiếp tục duy trì. Đây là điểm khác biệt của việc giải quyết
tranh chấp lao động so với giải quyết các loại tranh chấp khác (tranh chấp
kinh doanh thương mại, tranh chấp dân sự…). Do đó trong giải quyết tranh
chấp lao động nói chung, sự can thiệp của cơ quan tịa án mang quyền lực nhà
nước ít được ưu tiên ngay. Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án nhìn
chung chỉ được tiến hành khi các biện pháp có tính chất ơn hịa, mềm dẻo và
linh hoạt hơn ở các giai đoạn trước đó đã được sử dụng nhưng không đạt kết
quả. Pháp luật của các quốc gia như Pháp, Nga, Thái Lan … đều yêu cầu các
bên tranh chấp lao động trước khi khởi kiện ra tòa án phải giải quyết tranh
chấp lao động theo thủ tục thương lượng, hòa giải, trọng tài và coi như thủ tục



10
tiền tố tụng cần thiết trước khi vụ tranh chấp được đưa ra giải quyết tại tòa án.
Đối với tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải tại Việt Nam, thủ tục
hòa giải trước khi khởi kiện là không cần thiết.
Thứ hai, việc giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án được thực hiện bởi
cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước đặc biệt, được tiến hành theo
những quy trình và thủ tục tố tụng chặt chẽ.
Tranh chấp lao động có thể được giải quyết bởi các cơ quan, tổ chức, cá
nhân khác nhau: hội đồng hòa giải lao động cơ sở, Chủ tịch UBND cấp
huyện, hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh hay tòa án. Nếu như Hội đồng hòa
giải cơ sở là cơ cấu xã hội thuần túy với sự tham gia của của đại diện tập thể
lao động và NSDLĐ thì tòa án là cơ quan nhà nước nằm trong hệ thống các
cơ quan tư pháp, nhân danh nhà nước để giải quyết các tranh chấp nói chung
và tranh chấp lao động nói riêng. Việc giải quyết tranh chấp lao động tại tịa
án phải tn theo các trình tự thủ tục nhất định. Việc khơng tn theo những
trình tự thủ tục tố tụng tại tòa án bị coi là vi phạm thủ tục tố tụng và có thể
dẫn đến hậu quả nhất định, bản án hoặc quyết định của tòa án có thể bị kháng
nghị theo trình tự phúc thẩm, giám đốc thẩm hoặc tái thẩm.
Thứ ba, các phán quyết của tòa án về vụ tranh chấp lao động được đảm
bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước.
Biên bản hòa giải thành là kết quả hòa giải tại Hội đồng hịa giải lao
động cơ sở khơng được bảo đảm bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước.
Nếu một trong hai bên tranh chấp không tự nguyện thực hiện thì bên kia cũng
khơng có quyền u cầu cơ quan thi hành án ra quyết định thi hành án, quyết
định cưỡng chế thi hành án bởi đây không phải quyết định của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền theo quy định của Luật thi hành án dân sự. Trong khi đó
quyết định hay bản án của Tịa án được đảm bảo thi hành bởi các hoạt động
cần thiết của cơ quan thi hành án. Nhờ đó, việc giải quyết tranh chấp lao động
tại tịa án có một số ưu điểm so với giải quyết tranh chấp lao động ở các giai



11
đoạn khác như: giải quyết dứt điểm việc tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ,
quyết định của tịa án có khả năng thực thi, bảo đảm tốt hơn quyền lợi của các
bên. Tuy nhiên, việc giải quyết tranh chấp lao động tại tịa án cũng có những
nhược điểm nhất định như: Thời hạn giải quyết kéo dài do qua nhiều cấp xét
xử, chi phí tốn kém do mất cơ hội nghề nghiệp, cho việc xây dựng hồ sơ khởi
kiện, thuê người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp..
1.1.3. Phân loại giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải
Sự phân loại các tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
là cơ sở cần thiết để các cơ quan có thẩm quyền đưa ra những bản án, quyết
định chính xác, đúng đắn khi giải quyết những tranh chấp về xử lý kỷ luật
theo hình thức sa thải, qua đó bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ,
NSDLĐ. Đồng thời, qua đó tìm hiểu những ngun nhân gây ra tranh chấp
trên thực tế hay do các quy định của pháp luật chưa thật sự phù hợp, từ đó có
các giải pháp khắc phục, hạn chế. Trên cơ sở lý luận và quy định của pháp
luật có thể phân loại tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải theo các
tiêu chí sau:
- Dựa vào các căn cứ mà pháp luật lao động quy định để các bên có quyền
xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải có thể phân thành các loại như:
+ Xử lý kỷ luật do người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí
mật cơng nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng
về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
+ Xử lý kỷ luật do người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng
lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ
luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
+ Xử lý kỷ luật do người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn
trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà khơng có lý do
chính đáng.



12
- Dựa vào tính hợp pháp của tranh chấp về xử lý kỷ luật theo hình thức sa
thải có thể phân loại thành tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải đúng
pháp luật và tranh chấp xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải trái pháp luật.
- Dựa vào tính trái pháp luật của việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải
có thể chia thành: xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải trái pháp luật về nội
dung (vi phạm căn cứ KLLĐ, khơng có các căn cứ quy định của pháp luật) và
xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải trái pháp luật về hình thức (vi phạm về
trình tự, thủ tục,…).
- Căn cứ vào bên yêu cầu giải quyết tranh chấp, có thể chia thành hai
loại: giải quyết tranh chấp do NLĐ yêu cầu, giải quyết tranh chấp do NSDLĐ
yêu cầu (buộc NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo hoặc bồi thường thiệt hại
do hành vi trái pháp luật của người lao động gây ra) hoặc giải quyết tranh
chấp do người thừa kế quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trên yêu cầu.
- Căn cứ vào nội dung tranh chấp có thể chia thành tranh chấp về xử lý
kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái pháp luật và tranh chấp về giải
quyết quyền lợi cho NLĐ khi xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải.
Việc phân loại như trên đều nhằm mục đích xác định rõ những vấn đề
cần được giải quyết trong tranh chấp để giải quyết triệt để và đúng pháp luật
những vấn đề trên bảo vệ quyền lợi cho các bên tranh chấp.
1.1.4. Lược sử các quy định về giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải tại Tịa án nhân dân
1.1.4.1. Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1990
Đây là giai đoạn đánh dấu những chuyển biến lớn về kinh tế của nước ta.
Cuộc cải cách “tổng điều chỉnh giá - lương - tiền” là cuộc cải cách kinh tế tại
Việt Nam vào năm 1985 nhằm xóa bỏ cơ chế tập trung quan liêu - bao cấp,
chuyển hẳn nền kinh tế sang hạch toán, kinh doanh xã hội chủ nghĩa, được
thực hiện theo Nghị quyết Trung ương 8, khóa V - Đảng Cộng sản Việt

Nam. Tuy nhiên, khi áp dụng thì cuộc cải cách này đã đưa nền kinh tế Việt


13
Nam vào tình trạng hỗn loạn và nguyên nhân của tình trạng này được xác
định là do sự chắp vá giữa cải cách với mơ hình cũ.
Thời kỳ 1986-1990, Việt Nam tập trung triển khai ba chương trình kinh
tế lớn: lương thực - thực phẩm, hàng tiêu dùng, hàng xuất khẩu. Các hình thức
ngăn sơng cấm chợ, chia cắt thị trường được xóa bỏ dần, kế hoạch kinh tế của
nhà nước được thực hiện trên cơ sở hạch toán. Đặc biệt, các thành phần kinh tế
ngoài quốc doanh và tập thể được thừa nhận và bắt đầu được tạo điều kiện hoạt
động. Nền kinh tế dần dần được thị trường hóa. Song Đảng chủ trương và thực
hiện kinh tế quốc doanh là chủ đạo, chi phối các thành phần kinh tế khác. Cơ chế
quản lý nền kinh tế bằng mệnh lệnh hành chính dần dần giảm đi.
Với những thay đổi quan trọng về kinh tế - xã hội như vậy, nội dung và
tính chất của các quan hệ kinh tế đã có những thay đổi nhất định do đó tính
chất của các khiếu nại trong lao động cũng đa dạng và phức tạp hơn, nhiều vụ
việc khiếu nại kéo dài cho thấy việc giải quyết bằng thủ tục hành chính đã bộc
lộ nhiều hạn chế do thiếu khách quan, không bảo vệ được quyền và lợi ích
hợp pháp của NLĐ và khơng phù hợp với hồn cảnh kinh tế - xã hội hiện tại.
Ngày 14/01/1985, Hội đồng Bộ trưởng ban hành Quyết định số
10/HĐBT về việc chuyển sang Tòa án nhân dân (TAND) xét xử những tranh
chấp đã được cơ quan có thẩm quyền xử lý nhưng đương sự cịn khiếu nại
hoặc không chịu bồi thường. Theo quy định tại Điều 1- Quyết định số
10/HĐBT những tranh chấp này bao gồm:
a. Công nhân, viên chức Nhà nước bị xử lý bằng hình thức buộc thơi việc;
b. Học sinh học nghề trong nước; học sinh học nghề, giáo viên dạy nghề
và thực tập sinh sản xuất ở nước ngoài bị buộc phải bồi thường phí tổn, đào
tạo lại cho Nhà nước và bị thi hành kỷ luật;
c. Những người đi hợp tác lao động với nước ngoài bị buộc phải bồi

thường phí tổn cho Nhà nước và vi phạm hợp đồng bị kỷ luật phải về nước
trước thời hạn;


14
d. Những tranh chấp giữa người làm công với chủ tư nhân.
Quyết định số 10/HĐTP chưa đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động
mà chỉ liệt kê 4 tranh chấp thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án. Nhưng
việc giải quyết 4 loại tranh chấp này lại theo thủ tục giải quyết vụ án dân sự
chứ không phải án lao động.
1.4.1.2. Giai đoạn từ năm 1990 đến năm 1994
Tháng 6 năm 1991, Đảng Cộng sản Việt Nam tổ chức Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ VII, tại đây một văn kiện quan trọng đã ra đời, đó là
“Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội”.
Cương lĩnh này sau đó liên tục được bổ sung và điều chỉnh trong các kỳ họp
của Ban Chấp hành trung ương Đảng và Đại hội Đại biểu toàn quốc tiếp theo.
Cương lĩnh này và các văn kiện có tính chất sửa đổi nó tun bố rằng nhiệm
vụ trung tâm của xây dựng cơ sở vật chất của chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam là:
“đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa”, “gắn liền với phát triển một nền
nơng nghiệp tồn diện”. Các văn kiện này nêu phương hướng: “thiết lập quan
hệ sản xuất xã hội chủ nghĩa từ thấp đến cao với sự đa dạng về hình thức sở
hữu. Phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo định hướng xã hội
chủ nghĩa, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước” và
“phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa”.
Cùng với sự phát triển về kinh tế, quan hệ lao động cũng được mở rộng
và phát triển hơn, pháp luật về lao động đặt ra những yêu cầu cao hơn để đảm
bảo điều chỉnh tốt nhất các quan hệ lao động. Pháp lệnh hợp đồng lao động
được ban hành ngày 30/8/1990 đã quy định về việc giải quyết các tranh chấp
lao động tại Chương VI. Năm 1992 Nghị định số 165/HĐBT cũng được ban
hành quy định chi tiết thi hành Pháp lệnh trên.

Theo quy định tại Điều 29 của Pháp lệnh hợp đồng lao động và Điều 24
Nghị định số 165/HĐBT, các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động gồm có:


15
- Hội đồng hòa giải cơ sở;
- Hội đồng trọng tài lao động (gồm Hội đồng trọng tài ở cấp tỉnh, quận,
huyện và Hội đồng trọng tài lao động ở Trung ương);
- Tòa án nhân dân.
Theo quy định tại Điều 24 Nghị định 165/HĐBT thì chỉ khi có quyết định
của Hội đồng trọng tài hoặc biên bản hòa giải của Hội đồng hịa giải cơ sở khơng
được thi hành thì vụ tranh chấp mới được chuyển sang Tòa án để xét xử.
Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân được quy
định tại pháp lệnh giải quyết các vụ án dân sự (29/11/1989). Tuy nhiên, do
không có hướng dẫn của Tịa án nhân dân tối cao nên các Tòa án vẫn chỉ thụ
lý 4 loại việc được quy định trong Quyết định số 10/HĐTP.
Như vậy, trong thời kì từ năm 1990 đến năm 1995, cơ chế giải quyết
tranh chấp lao động đã có những thay đổi cơ bản, bảo đảm sự công bằng dân
chủ và nhanh chóng hơn. Đối với Tịa án nhân dân dù được giao thẩm quyền
xét xử các tranh chấp lao động từ năm 1985 nhưng số vụ tranh chấp được đưa
đến Tòa án vẫn rất ít và chủ yếu là về kỷ luật buộc thôi việc.
1.4.1.3. Giai đoạn từ năm 1995 đến nay
Vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam tăng nhanh do nhiều nguyên nhân,
có thể kể đến là sự ổn định về chính trị, kinh tế, an ninh và quốc phòng; nền
kinh tế Việt Nam liên tục đạt mức tăng trưởng cao; công cuộc đổi mới kinh tế
theo cơ chế thị trường tiếp tục được duy trì và đẩy mạnh; mức sống của người
dân được nâng cao góp phần làm tăng mức cầu nội địa; tiến trình hội nhập
kinh tế quốc tế được đẩy mạnh, uy tín và thương hiệu của các loại hàng hóa
sản xuất tại Việt Nam trên các thị trường thế giới ngày càng được nâng cao.

Cùng với việc xây dựng luật, các thể chế thị trường ở Việt Nam cũng
từng bước được hình thành. Chính phủ đã chủ trương xóa bỏ cơ chế tập trung,
bao cấp, nhấn mạnh quan hệ hàng hóa - tiền tệ, tập trung vào các biện pháp
quản lý kinh tế, thành lập hàng hoạt các tổ chức tài chính, ngân hàng, hình


16
thành các thị trường cơ bản như thị trường tiền tệ, thị trường lao động, thị
trường hàng hóa, thị trường đất đai...Cải cách hành chính được thúc đẩy nhằm
nâng cao tính cạnh tranh của nền kinh tế, tạo mơi trường thuận lợi và đầy đủ hơn
cho hoạt động kinh doanh, phát huy mọi nguồn lực cho tăng trưởng kinh tế.
Kinh tế phát triển tạo điều kiện cho thị trường lao động phát triển cùng
với đó là những mâu thuẫn tranh chấp càng trở nên phổ biến và phức tạp hơn
khi người lao động nhận thức được các quyền lợi của họ được pháp luật bảo
vệ. Để tạo điều kiện cho quan hệ lao động được phát triển lành mạnh, bảo
đảm được lợi ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ, thúc đẩy sản xuất phát triển,
ngày 23/06/1994 tại kỳ họp thứ 5 Quốc hội khóa IX đã thơng qua BLLĐ (có
hiệu lực từ ngày 01/01/1995). Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao
động được quy định tại chương XIV của BLLĐ (từ Điều 157 đến Điều 179).
Theo quy định tại các Điều 162 và Điều 168 của BLLĐ, cơ quan có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động gồm:
- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ
quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện đối với những nơi không có
Hội đồng hịa giải lao động cơ sở;
- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh;
- Tòa án nhân dân.
Sau khi có BLLĐ, nhà nước cũng đã ban hành nhiều văn bản chi tiết và
hướng dẫn thi hành các quy định của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao
động. Hệ thống các văn bản luật và dưới luật được ban hành, đã tạo cơ sở
pháp lý khá hoàn chỉnh bảo đảm cho việc giải quyết một cách có hiệu quả các

tranh chấp lao động trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường.
Theo quy định của Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật tổ chức
TAND (28/12/1993), ở Tòa án cấp tỉnh và TANDTC thành lập Tòa lao động giải
quyết các vụ án lao động và giải quyết các cuộc đình cơng. Ở Tịa án huyện, việc
giải quyết các vụ án lao động do các Thẩm phán chuyên trách đảm nhiệm.


17
Đổi mới quan trọng trong thời kì này là sự ra đời của các Tòa lao động
trong hệ thống TAND thực hiện nhiệm vụ xét xử các vụ án lao động và giải
quyết đình cơng, với quy trình tố tụng riêng, quy định tại Pháp lệnh thủ tục
giải quyết các tranh chấp lao động. Về cơ bản, nội dung của quá trình tố tụng
đối với các vụ án lao động cũng giống như đối với vụ án dân sự. Các giai
đoạn tố tụng, các hoạt động tố tụng cũng được xây dựng trên những nguyên
tắc chung của tố tụng dân sự.
Sau một thời gian BLLĐ 1994 được thi hành đã bộc lộ những hạn chế
nên vào các năm 2002, 2006, 2007, Quốc hội liên tục đưa ra một số sửa đổi
bổ sung để hoàn thiện thêm cho BLLĐ 1994. Trước yêu cầu hội nhập quốc tế
và khu vực Bộ luật lao động năm 2012 đã được Quốc hội nước Cộng hịa xã
hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 ban hành ngày 18/6/2012 và
có hiệu lực từ ngày 01/5/2013.
Theo Bộ luật lao động năm 2012, thời hiệu xử lý kỷ luật từ 3 tháng, 6 tháng
tùy từng loại vi phạm kỷ luật đã được nâng lên thành 06 tháng đến 12 tháng, mở
rộng các hành vi vi phạm bị XLKL, thời hiệu khởi kiện các vụ án lao động được
quy định chung thành 01 năm chứ không tách thành 01 năm, 03 năm, 06 tháng
như Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật lao động năm 2006.
Sau nhiều lần sửa đổi, nhìn chung các quy định của Bộ luật lao động về
xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải cũng như các quy định định về
giải quyết tranh chấp đã được hoàn thiện và phần nào đã đáp ứng được yêu
cầu của thực tế giải quyết tranh chấp lao động. Những tranh chấp này xảy ra

do NLĐ bị kỷ luật sa thải khơng đồng tình với quyết định của NSDLĐ do họ
nhận thấy có sự vi phạm pháp luật trong quyết định ấy gây thiệt hại cho họ về
vật chất, tinh thần nên có yêu cầu NSDLĐ phải hủy quyết định KLLĐ theo hình
thức sa thải, nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã kí kết hay yêu
cầu giải quyết tranh chấp nhằm đòi lại những quyền lợi chính đáng liên quan đến
việc họ bị XLKL mà họ được hưởng theo các quy định của pháp luật.


18
Xuất phát từ nhận thức cho rằng tranh chấp lao động và tranh chấp dân
sự có nhiều điểm khác biệt, cần có những trình tự thủ tục riêng để giải quyết
tranh chấp lao động tại tòa án, ngày 11/4/1996 Ủy ban thường vụ quốc hội đã
thông qua Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động quy định chi
tiết về thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động tại tòa án như vấn đề khởi
kiện, thẩm quyền của Tòa án Nhân dân trong việc giải quyết tranh chấp lao
động, trình tự giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục sơ thẩm, phúc thẩm,
giám đốc thẩm, tái thẩm…Nhìn chung, so với thủ tục giải quyết các vụ án dân
sự, thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động theo Pháp lệnh thủ tục giải
quyết các tranh chấp lao động có nhiều điểm khác biệt về thời hiệu khởi kiện,
thời hạn giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án, về thủ tục hòa giải trước khi
mở phiên tòa xét xử…
Sau một thời gian thực hiện, với quan điểm nhất thể hóa việc giải quyết
các vụ án phi hình sự, Nhà nước đã ban hành Bộ luật tố tụng Dân sự áp dụng
chung trong việc giải quyết các tranh chấp dân sự, kinh tế, lao động. Bộ luật
tố tụng dân sự chính thức có hiệu lực từ ngày 01/01/2005 thay thế cho các văn
bản trước đó về thủ tục giải quyết các vụ án dân sự, kinh tế, lao động riêng
biệt. Năm 2011, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật tố tụng Dân sự
số 65/2011/QH12 ngày 29/03/2011 của Quốc hội ra đời có hiệu lực thi hành
từ ngày 01/01/2012. Việc ra đời của Luật sửa đổi bổ sung đã phần nào hạn
chế được một số nhược điểm của Bộ luật tố tụng như về việc triệu tập đương

sự, thời hiệu khởi kiện, thẩm quyền của Tòa án, thời hạn khiếu nại giám đốc
thẩm, tái thẩm…
1.4.1.4. Vai trò của Tòa án trong giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải
Thứ nhất, Tòa án là cơ quan chuyên trách GQTC nói chung (so với
HĐHG là tổ chức làm việc kiêm nhiệm), gồm các thẩm phán là người được
đào tạo cơ bản và các hội thẩm là những người có kinh nghiệm nên có khả


19
năng áp dụng pháp luật chính xác, GQTC xử lý kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải đúng pháp luật.
TAND là một cơ quan nằm trong hệ thống các cơ quan tư pháp. Tòa án
tiến hành xét xử “nhân danh Nhà nước” và mang quyền lực Nhà nước để giải
quyết các tranh chấp nói chung và tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình
thức sa thải nói riêng. Việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án phải tuân
theo những trình tự, thủ tục chặt chẽ. Thủ tục giải quyết tranh chấp xử lý kỷ
luật lao động theo hình thức sa thải bằng biện pháp hịa giải tại cơ sở cũng
phải tuân theo những trình tự luật định nhưng trình tự, thủ tục giải quyết tranh
chấp ở Tịa án ln phức tạp và chặt chẽ hơn. Mọi hoạt động tố tụng địi hỏi
tính chính xác, hợp pháp và được đảm bảo bằng trách nhiệm pháp lý nếu cơ
quan hay người có thẩm quyền cố tình làm sai, làm thay đổi các sự thật khách
quan của vụ việc, dẫn đến những đánh giá, kết luận sai và xét xử sai. Mọi
hành vi khơng tn thủ trình tự luật định đều bị coi là vi phạm thủ tục tố tụng.
Những quy định chặt chẽ nhằm đảm bảo cho Tịa án ra những phán quyết
đúng pháp luật, cơng bằng về vụ tranh chấp lao động. Các cán bộ làm cơng
tác giải quyết tranh chấp lao động tại Tịa án theo luật định phải là những
người có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chun mơn nghiệp vụ, có kinh
nghiệm xét xử và độc lập với các bên tranh chấp. Như vậy, việc giải quyết
tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải ln đảm bảo tính

khách quan và đúng pháp luật.
Thứ hai, Tịa án là cơ quan độc lập với các bên tranh nên có khả năng
GQTC khách quan, phù hợp với loại tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải.
Tòa án là cơ quan nhà nước độc lập với các bên tranh chấp không bị ràng
buộc bởi những mối quan hệ có thể làm sai lệch kết quả giải quyết. So với
Tòa án, Hội đồng hòa giải cơ sở và cơng đồn tuy được thành lập ra nhằm bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ nhưng chính những thành viên của


20
những tổ chức này cũng là những NLĐ làm công ăn lương phụ thuộc về kinh
tế đối với NSDLĐ nên rất khó có đủ thiện chí để có những quyết định trái với
ý chí của NSDLĐ để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Mặt khác, người
hịa giải khơng có quyền quyết định nội dung hay kết quả của tranh chấp mà
chỉ là bên thứ ba trung gian, có thể nêu ra quan điểm, ýkiến tư vấn của mình
để giúp các bên tìm ra giải pháp giải quyết và quyết định. Hịa giải mang tính
chất tự nguyện nên sự thành cơng của phương thức này phụ thuộc vào thiện
chí của các bên có muốn hịa giải trên cơ sở tơn trọng quyền và lợi ích của
nhau hay khơng? Vì mỗi bên tranh chấp đều theo đuổi những lợi ích riêng địi
hỏi bên kia phải đáp ứng nên khó có thể đưa ra một thỏa thuận hợp tình, hợp
lý và hợp pháp.
Thứ ba, giải quyết tranh chấp tại Tòa án là hình thức cuối cùng để giải
quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải. Kết quả GQTC tại
Tịa án có thể được cơ quan thi hành án cưỡng chế thi hành nên tòa án là cơ quan
có khả năng giải quyết dứt điểm tranh chấp, đáp ứng yêu cầu của các bên.
Quan hệ lao động được thiết lập dựa trên cơ sở pháp lý là HĐLĐ và ý chí
tự nguyện của các bên nên khi chấm dứt hay có bất kì mâu thuẫn xung đột
nào về lợi ích, pháp luật vẫn tơn trọng thỏa thuận tự nguyện của các bên. Việc
giải quyết xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải mang tính tự nguyện

sẽ giúp các bên hiểu nhau hơn và hạn chế những mâu thuẫn phát sinh từ việc
giải quyết tranh chấp. Trong trường hợp khơng thể hịa giải được, các bên có
quyền u cầu Tịa án giải quyết theo thủ tục tố tụng. Pháp luật quy định các
bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải mà khơng nhất thiết phải thơng qua hịa giải tại cơ sở bởi vì
khi một trong hai bên đã muốn chấm dứt quan hệ lao động thì việc quay lại
tiếp tục hợp đồng sẽ rất khó khăn vì lúc này hai bên đã khơng cịn thiện chí,
việc giải quyết quyền lợi cho NLĐ sau khi chấm dứt hợp đồng theo đúng
pháp luật cũng rất khó để có thể đạt được thỏa thuận vì hai bên đều địi hỏi


21
quyền lợi cao nhất và nghĩa vụ thấp nhất. Như vậy giải quyết tranh chấp xử lý
kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tại Tịa án là hình thức sau cùng và có
hiệu lực pháp lý cao nhất. Các quyết định, bản án của Tòa án trong quá trình
giải quyết tranh chấp khi có hiệu lực pháp luật đều được đảm bảo thi hành sức
mạnh cưỡng chế của Nhà nước bởi Tòa án là cơ quan Nhà nước có chức năng
xét xử, Tịa án ra bản án, quyết định nhân danh Nhà nước. Việc thi hành các
bản án, quyết định đó được thực hiện một cách triệt để nhất với sự tham gia
của cơ quan thi hành án. Hòa giải là một phương thức để giải quyết tranh chấp
tuy nhiên ngay cả khi hịa giải thành thì các thỏa thuận mà các bên đã đạt
được khơng có một cơ chế nào đảm bảo cho việc thi hành những thỏa thuận
ấy mà hoàn toàn dựa vào sự tự nguyện và thiện chí của các bên tranh chấp.
Do đó, trong trường hợp một bên không tự nguyện thực hiện cam kết đã thỏa
thuận thì quyền lợi của bên kia sẽ không được bảo vệ đầy đủ nên trong đa số các
trường hợp các bên tranh chấp chọn Tòa án để yêu cầu giải quyết tranh chấp.
Thứ tư, việc giải quyết tranh chấp tại Tồ án góp phần giải quyết dứt
điểm các tranh chấp, từ đó góp phần ổn định quan hệ lao động, bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp, ổn định nền sản xuất kinh doanh.
Có nhiều nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp nhưng nguyên nhân chủ yếu

là do NSDLĐ biết luật nhưng vẫn phạm luật mưu cầu lợi ích riêng, cịn NLĐ
thì chưa hiểu rõ luật nên nhiều khi có những địi hỏi thái q khơng chính
đáng mà NSDLĐ khơng thể đáp ứng được. Tòa án là cơ quan nhân danh nhà
nước xét xử các vụ tranh chấp, là nơi pháp luật được hiểu rõ và áp dụng đúng
đắn triệt để nhất để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên tranh chấp không
thiên vị, ưu ái bên nào. Những mâu thuẫn, xung đột được giải quyết dứt điểm,
kịp thời, đảm bảo sự hài hịa về lợi ích giữa các bên.
Thứ năm, Tòa án giải quyết các tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải thơng qua hoạt động chính là xét xử tại phiên tịa, việc tịa án
giải thích việc áp dụng pháp luật để giải quyết tranh chấp, cũng là hoạt động


22
giúp cho công dân hiểu rõ thêm pháp luật về vấn đề này nên góp phần tun
truyền, giải thích pháp luật. Hiểu rõ hơn về pháp luật sẽ phần nào hạn chế những
tranh chấp phát sinh khi các chủ thể có ý thức hơn về việc thực hiện pháp luật.
1.2. TRÌNH TỰ, THỦ TỤC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP XỬ LÝ KỶ LUẬT
THEO HÌNH THỨC SA THẢI CỦA TỊA ÁN NHÂN DÂN

1.2.1. Giải quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa
thải tại Tịa án cấp sơ thẩm
1.2.1.1 Giai đoạn khởi kiện và thụ lí vụ án lao động
* Xác định thẩm quyền giải quyết của Tòa án
Theo quy định tại điểm a, b khoản 1 Điều 31 BLTTDS, những tranh chấp
lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thuộc thẩm quyền
của Tòa án bao gồm:
1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử
dụng lao động mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hoà giải viên
lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị
xã, thành phố thuộc tỉnh hồ giải thành nhưng các bên khơng thực

hiện hoặc thực hiện khơng đúng, hồ giải khơng thành hoặc khơng
hồ giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp sau
đây khơng nhất thiết phải qua hồ giải tại cơ sở:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường
hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động và người sử dụng lao
động; về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; (…) [29].
Như vậy, Tịa án có thẩm quyền giải quyết các vụ việc về xử lý kỷ luật
lao động theo hình thức sa thải hay các tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa
các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động mà khơng nhất thiết phải qua hịa
giải ở cơ sở.
Những tranh chấp lao động quy định tại Điều 31 BLTTDS thuộc thẩm
quyền chung của TAND. Căn cứ vào độ phức tạp của tranh chấp cũng như


23
năng lực xét xử của các cấp Tòa án mà pháp luật quy định các tranh chấp lao
động thuộc thẩm quyền của TAND cấp nào.
Theo quy định tại Điều 31, Điều 33 và Điều 34 BLTTDS, tranh chấp xử
lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thuộc thẩm quyền xét xử sơ thẩm
của Tòa án nhân dân cấp quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trừ các
tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải có đương sự hoặc tài
sản ở nước ngồi hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngồi, cho Tịa án nước ngồi
hay những tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải mà Tòa án
cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương lấy lên từ cấp huyện để xét xử.
Những điều luật này được hướng dẫn điều 7 Nghị quyết 03/2012/NQ-HĐTP
ngày 03/12/2012 của Hội đồng thẩm phán Tòa án Nhân dân tối cao hướng dẫn
thi hành một số quy định trong phần thứ nhất Những quy định chung của Bộ
luật tố tụng Dân sự đã được sửa đổi, bổ sung theo Luật sửa đổi, bổ sung một

số điều của Bộ luật tố tụng Dân sự:
Đương sự ở nước ngoài bao gồm: Đương sự là người nước ngồi
khơng định cư, làm ăn, học tập, cơng tác ở Việt Nam có mặt hoặc
khơng có mặt tại Việt Nam vào thời điểm Tịa án thụ lý vụ việc dân
sự; Đương sự là người Việt Nam định cư, làm ăn, học tập, công tác
ở nước ngồi có mặt hoặc khơng có mặt tại Việt Nam vào thời điểm
Tòa án thụ lý vụ việc dân sự; Đương sự là người nước ngoài định
cư, làm ăn, học tập, cơng tác ở Việt Nam nhưng khơng có mặt tại
Việt Nam vào thời điểm Tòa án thụ lý vụ việc dân sự; Đương sự là
người Việt Nam định cư, làm ăn, học tập, công tác ở Việt Nam
nhưng khơng có mặt tại Việt Nam vào thời điểm Tịa án thụ lý vụ
việc dân sự; Cơ quan, tổ chức khơng phân biệt là cơ quan, tổ chức
nước ngồi hay cơ quan, tổ chức Việt Nam mà khơng có trụ sở, chi
nhánh, văn phòng đại diện tại Việt Nam vào thời điểm Tòa án thụ lý
vụ việc dân sự [29, tr.6-7].


24
Xác định thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ là việc xác định cụ thể tòa
án nào giữa các tịa án cùng cấp có quyền giải quyết vụ án lao động theo thủ
tục sơ thẩm. Sự phân định này là cần thiết để tránh sự chồng chéo về thẩm
quyền giải quyết giữa các tòa án cùng cấp, nâng cao hiệu quả trong việc giải
quyết, đồng thời cũng dựa trên điều kiện của các đương sự để họ có thể tham
gia tố tụng một cách thuận lợi nhất. Dựa trên những yêu cầu trên, khoản 1
Điều 35 BLTTDS quy định thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ giải quyết vụ
án lao động như sau:
- Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị
đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động theo thủ tục sơ thẩm. Quy định này nhằm tạo điều kiện cho bị
đơn (người phải tham gia tố tụng một cách thụ động do việc khởi kiện của bên

nguyên) có thể tham gia tố tụng để bảo vệ quyền lợi của họ một cách tốt nhất.
- Tòa án nơi nguyên đơn cư trú, làm việc nếu nguyên đơn là cá nhân
hoặc nơi nguyên đơn có trụ sở nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp theo thủ tục sơ thẩm trong trường hợp các đương
sự đã thỏa thuận bằng văn bản chọn tịa án này giải quyết.
Ngồi ra, theo điểm đ khoản 1 Điều 36 của BLTTDS về thẩm quyền của
Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn, người yêu cầu: “Nếu tranh chấp về
bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động, bảo hiểm xã
hội, quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều
kiện lao động khác đối với người lao động thì nguyên đơn là người lao động
có thể u cầu Tồ án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết”;
Có thể thấy đây cũng là một trong nhiều quy định của pháp luật để bảo
vệ cho NLĐ bên thường bị yếu thế trong các quan hệ lao động. Như vậy, đối với
tranh chấp trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng, bảo hiểm xã hội.. mà NLĐ khởi kiện
u cầu thì họ có thể lựa chọn Tịa án nơi mình cư trú làm việc để giải quyết mà
khơng nhất thiết phải chọn tịa án theo nơi cư trú, đặt trụ sở của bị đơn.


25
* Khởi kiện và thụ lý tranh chấp XLKL lao động theo hình thức sa thải
Khởi kiện là quyền năng quan trọng của cơng dân vì có thực hiện quyền
năng này cơng dân mới có thể u cầu các cơ quan có thẩm quyền bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp của mình. Đây là hoạt động đầu tiên khởi đầu, là căn
cứ pháp lý cho mọi hoạt động tố tụng của tịa án, có đơn khởi kiện của cơng
dân tịa án mới có căn cứ để thụ lý và giải quyết tranh chấp. Theo quy định tại
Điều 161 BLTTDS thì cá nhân, cơ quan, tổ chức có quyền tự mình hoặc thông
qua người đại diện hợp pháp khởi kiện vụ án tại tịa án có thẩm quyền để u
cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Đối với tranh chấp xử lý kỷ
luật lao động theo hình thức sa thải, chủ thể có quyền khởi kiện vụ án lao
động là NLĐ, NSDLĐ hay người thừa kế quyền và nghĩa vụ của họ,

Điều 165 BLTTDS quy định “Người khởi kiện phải gửi kèm theo đơn
khởi kiện tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho những yêu cầu của mình là có
căn cứ và hợp pháp”. Đối với NLĐ nộp đơn khởi kiện yêu cầu Tòa án giải
quyết tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, những chứng
cứ cần thiết để chứng minh tùy thuộc vào mục đích u cầu của họ.
Ví dụ: ơng A khởi kiện công ty TNHH B xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải trái pháp luật (khơng có căn cứ theo quy định của pháp
luật ), yêu cầu công ty B phải thu hồi quyết định xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải với ông, nhận ông trở lại làm việc mà thanh tốn các khoản
bồi thường, trợ cấp cho ơng theo quy định của pháp luật trong những ngày
ông A không được làm việc. Để chứng minh cho yêu cầu của mình ông A phải
nộp bản sao HĐLĐ, quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
của cơng ty B đối với ông A, các chứng cứ chứng minh căn cứ mà công ty B
đưa ra để xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải với ông A là giả tạo,
giấy tờ chứng minh thời gian ông bắt đầu nghỉ làm...
Quy định trên được hướng dẫn chi tiết khoản 2 Điều 2 Nghị quyết số
04/2012/NQ-HĐTP ngày 03/12/2012 của Hội đồng thẩm phán Tòa án Nhân