1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 được Văn kiện
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới
căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn
nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học - công nghệ” [15, tr.106] là một
trong ba khâu đột phá. Đây là những vấn đề chiến lược rất quan trọng đối với
sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam trong thời gian tới.
Y tế là một ngành đặc thù, nghề y là một nghề đặc biệt gắn liền trực
tiếp với sức khỏe và tính mạng con người. Vì vậy, nhân lực ngành y tế cần
được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Vấn đề nhân lực ngành
y càng phải được quan tâm và đặt lên hàng đầu trong q trình thực hiện
nhiệm vụ bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe cho nhân dân.
Hiện nay cùng với quá trình phát triển kinh tế-xã hội, nhu cầu khám
chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe của nhân dân ngày càng tăng. Nhiều thách
thức đang đặt ra đòi hỏi nhân lực ở các bệnh viện phải tập trung giải quyết
như số lượng và các loại bệnh tật ngày càng gia tăng, nhiều bệnh dịch mới,
nan y. Mơ hình bệnh tật và dịch bệnh diễn biến phức tạp, nhiều vấn đề về
nguồn nhân lực ngành y trong quá trình phát triển kinh tế thị trường cần phải
có sự quan tâm nhìn nhận thực tế. Hơn 25 năm thực hiện cơng cuộc đổi mới
nhân lực ở các bệnh viện đã có bước phát triển khá. Tuy nhiên, nhân lực ở các
bệnh viện khơng chỉ thiếu mà cịn có sự phân bổ mất cân đối giữa các vùng,
các khu vực. Đội ngũ y bác sỹ có trình độ nghiệp vụ, chun mơn cao chủ yếu
tập trung vào tuyến trung ương có điều kiện làm việc và thu nhập cao. Điều
đó đang đặt ra vấn đề bảo vệ, chăm sóc sức khỏe cho người nghèo, vùng sâu
vùng xa ở các bệnh viện tuyến dưới gặp những khó khăn, bất cập… Đây là
một trong những nguyên nhân dẫn tới xu hướng gia tăng tình trạng quá tải tại

2
các bệnh viện tuyến trên. Mặt khác, sự tác động của nền kinh tế thị trường đến
vấn đề đạo đức nghề nghiệp của một số cán bộ có xu hướng gia tăng và chậm
được khắc phục.
Thủ đô Hà Nội là trung tâm kinh tế - chính trị - văn hóa của cả nước,
nơi tập trung nhiều bệnh viện trung ương và chuyên khoa. Từ ngày sát nhập
với tỉnh Hà Tây các bệnh viện đa khoa tuyến huyện đã được đầu tư phát triển
nhân lực cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của thành phố nói chung nhằm
khơng ngừng đổi mới công tác quản lý, nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế
từng bước đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ngày càng
cao của nhân dân.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, các bệnh viện đa khoa
tuyến huyện thành phố Hà Nội hiện nay cũng đang bộc lộ những bất cập, đặc
biệt đối với nhân lực cần phải khắc phục như: số lượng bác sỹ thiếu hụt so với
yêu cầu, phân bổ không đều, cơ cấu chưa phù hợp giữa các chuyên khoa, tỷ lệ
bác sỹ, điều dưỡng, kỹ thuật viên… Trình độ và thái độ phục vụ của đội ngũ
nhân lực của một bộ phận nhân lực y tế cịn hạn chế. Vấn đề nhân lực thay thế
chưa có chiến lược rõ ràng và chưa có những chính sách, điều kiện cụ thể,
hướng dẫn để thu hút và giữ chân nhân lực trong hệ thống này. Tất cả những
nội dung trên đang đặt ra vấn đề cần tập trung giải quyết đối với các bệnh
viện đa khoa tuyến huyện thành phố Hà Nội.
Với những lý do trên, vấn đề “Nhân lực ở các bệnh viện đa khoa
tuyến huyện thành phố Hà Nội” được chọn làm đề tài nghiên cứu của luận
văn thạc sỹ chuyên ngành Kinh tế chính trị.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Liên quan đến chủ đề nghiên cứu đến nay đã có khá nhiều đề tài, cơng
trình, các bài viết trên các tạp chí chun ngành. Một số cơng trình và hướng
nghiên cứu tiếp cận tiêu biểu sau đây:



3
2.1. Về nhân lực nói chung
- Tác giả Trương Thu Hà có bài viết “Cơ hội và thách thức đối với việc
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh
tế” đăng trên tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam số 4 năm 2005 tiếp cận và
nêu lên chủ yếu những cơ hội và thách thức của nền giáo dục Việt Nam trong
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thời kỳ hội nhập quốc tế nhằm đề xuất
các giải pháp tận dụng thời cơ, vượt qua thách thức để phát triển nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới;
- Tác giả Phạm Cơng Nhất có bài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” đăng trên tạp chí Cộng sản số
7/151 năm 2008 phân tích đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam sau
20 năm đổi mới, so sánh chỉ tiêu chất lượng cơ bản với một số nước trong khu
vực, nhấn mạnh sau 2 năm gia nhập WTO từ đó đề xuất giải pháp trước mắt theo
yêu cầu mới của hội nhập quốc tế để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Tác giả Kim Liên trong bài “Đào tạo nguồn nhân lực gắn với nhu
cầu xã hội” trên Báo Nhân dân ngày 31/03/2010 đã đề cập các giải pháp
cấp bách nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội
nhập quốc tế.
- Viện Khoa học xã hội Việt Nam với đề tài “Nguồn nhân lực Việt Nam
năm 2010 và những năm sau”, nghiên cứu nhân tài, nhân lực và thực trạng
nguồn nhân lực Việt Nam nhằm đề xuất những giải pháp phát triển nguồn
nhân lực chất lượng Việt Nam đáp ứng yêu cầu thị trường sức lao động chất
lượng cao.
- Tác giả Mai Quốc Chính “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội,
1999, chủ yếu nghiên cứu dưới góc độ đào tạo và đào tạo lại là biện pháp, giải
pháp phát triển nguồn nhân lực về trí lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và phát
triển thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế quốc dân.



4
2.2. Về nhân lực trong ngành y tế
- Báo cáo chuyên đề “Phân tích và đề xuất lựa chọn chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế góp phần đổi mới, hoàn thiện hệ thống y tế Việt Nam theo
hướng công bằng, hiệu quả và phát triển” của tác giả Trương Việt Dũng và Phạm
Ngân Giang - Hà Nội năm 2007 là cơng trình nghiên cứu tổng qt kết quả của sự
phối hợp WHO với Bộ y tế Việt Nam tìm hiểu những giải pháp, chính sách phù
hợp phát triển nguồn nhân lực cho hệ thống y tế Việt Nam đến 2020.
- Đề án “Đào tạo nhân lực y tế cho vùng khó khăn, vùng núi của các
tỉnh thuộc miền Bắc, miền Trung và vùng đồng bằng sông Cửu Long, vùng
Tây Nguyên theo chế độ cử tuyển” được thủ tướng Chính phủ phê duyệt theo
quyết định số 154 QĐ/TTg (11/2007) với mục tiêu đào tạo nhân lực y tế theo
chế độ cử tuyển cho các vùng khó khăn nhằm bổ sung về cơ bản nguồn nhân
lực y tế về số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu khám chữa bệnh của nhân
dân giai đoạn 2007- 2008.
- Đề tài “Đánh giá thực trạng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực kỹ
thuật viên y tế tại các bệnh viện thuộc 28 tỉnh phía Bắc” của tác giả Vũ Đình
Chính năm 2005 phân tích vai trị nguồn nhân lực ngành y tế trong q trình
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, nhấn mạnh đội ngũ kỹ thuật viên y tế; đánh giá
thực trạng đội ngũ kỹ thuật viên y tế của 28 tỉnh phía Bắc; đề xuất hệ thống
giải pháp khả thi đáp ứng yêu cầu khám chữa cho bệnh nhân.
- Đề tài “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Viện chiến lược và chính sách y tế Bộ y tế năm 2006 thuộc chương trình cấp nhà nước KX05-11 tập trung nghiên
cứu đề xuất nhóm giải pháp vĩ mô và vi mô để nâng cao hiệu quả quản lý, đào
tạo, sử dụng nguồn nhân lực y tế đảm bảo cả số lượng, chất lượng và cơ cấu
theo nhu cầu phát triển ngành y tế những năm tiếp theo.
- Báo cáo thường niên năm 2006 của WHO tại Geneva, Thụy Sỹ về hệ
thống nguồn nhân lực y tế toàn cầu đã tổng quan những vấn đề vĩ mô về cơ



5
cấu, trình độ của hệ thống nhân lực y tế toàn cầu; những bất cập và những vấn
đề cần đặc biệt ưu tiên trong thời gian tới. Phần chi tiết của báo cáo có đề cập
các khía cạnh đặc thù về nhân lực y tế của các khu vực, các châu lục như
nhóm nước phát triển và đang phát triển. Cơng trình định hướng tiếp cận cách
thức, mơ hình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành y tế theo
tiêu chí của WHO. Đây là các cơng trình tiêu biểu, quy mơ vừa rộng và sâu có
thể làm tư liệu tham khảo cho đề tài.
Ngồi các cơng trình tiêu biểu nêu trên, cịn có rất nhiều cơng trình, đề
tài, các bài đăng trên các tạp chí chuyên ngành về nguồn nhân lực trong
ngành y tế có thể làm tư liệu, tài liệu tham khảo, nghiên cứu tốt cho đề tài
luận văn. Về cơ bản các cơng trình, đề tài nghiên cứu trên đây từ nhiều cách
tiếp cận khác nhau cả chiều rộng, chiều sâu. Có những cơng trình đi sâu
nghiên cứu tiếp cận một vấn đề cụ thể theo hướng lý luận, hoặc thực tiễn
nhằm đánh giá và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế nói
chung đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới. Tuy nhiên, hướng tiếp cận và
phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn “Nhân lực ở các bệnh viện đa khoa
tuyến huyện thành phố Hà Nội” là không có sự trùng lặp với các cơng
trình, đề tài đã được cơng bố.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực ở các bệnh viện đa khoa tuyến
huyện thành phố Hà Nội trong thời gian qua. Trên cơ sở đó đề xuất phương
hướng và giải pháp cơ bản nhằm đảm bảo nhân lực ở các bệnh viện đa khoa
tuyến huyện thành phố Hà Nội thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ u cầu
Để thực hiện mục đích trên, đề tài có những nhiệm vụ chủ yếu sau:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực ở các
BVĐK tuyến huyện.



6
- Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực ở các bệnh viện đa khoa tuyến
huyện thành phố Hà Nội những năm qua.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm đảm bảo nhân lực ở
các bệnh viện đa khoa tuyến huyện thành phố Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nhân lực ở các bệnh viện đa khoa tuyến huyện thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nhân lực ở các các bệnh viện đa khoa tuyến huyện gồm đội ngũ: bác
sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh, kỹ thuật viên và cán bộ quản lý bệnh viện (đề tài
không nghiên cứu đội ngũ dược sỹ).
- Thời gian nghiên cứu: từ năm 2009 đến năm 2011.
- Không gian nghiên cứu: các BVĐK tuyến huyện ngoại thành Hà Nội;
chủ yếu là 3 BVĐK tuyến huyện là Ba Vì, Mê Linh, Thường Tín.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài chủ yếu sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử xun suốt tồn bộ cơng trình nghiên cứu, đồng thời kết hợp với các
phương pháp: phân tích, tổng hợp, logic và lịch sử, phương pháp thống kê, so
sánh đối chiếu…Trong đó cụ thể:
- Chương 1: Chủ yếu sử dụng phương pháp hệ thống, phân tích tổng hợp kế
thừa có bổ sung, hoàn thiện để làm rõ vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tế.
- Chương 2: Chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, so sánh,
tổng hợp, logic hóa kết hợp sơ đồ, biểu đồ, đồ thị minh họa kết quả nghiên
cứu để khái quát hóa thực trạng nội dung chủ yếu của đề tài.
- Chương 3: Khái quát những nội dung đã được làm sáng tỏ chương 1 đối
chiếu chương 2 đưa ra những phương hướng và giải pháp chủ yếu cần được
triển khai thực hiện.



7
6. Những đóng góp của luận văn
6.1. Về lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực, BVĐK và
BVĐK tuyến huyện; khái lược đặc điểm của nhân lực ở các bệnh viện đa
khoa tuyến huyện trong phát triển kinh tế-xã hội; đồng thời lựa chọn, phân
tích kinh nghiệm nhân lực ở các bệnh viện đa khoa tuyến huyện có điều kiện
tương đồng ở một số thành phố lớn của nước ta làm kinh nghiệm cho việc
đảm bảo nhân lực ở các BVĐK tuyến huyện nói chung và ở thành phố Hà Nội
nói riêng.
6.2. Về thực tiễn
Trên cơ sở phân tích thực trạng nhân lực tại BVĐK tuyến huyện của
thành phố Hà Nội, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm đảm bảo
nhân lực cho các bệnh viện đa khoa tuyến huyện. Việc nghiên cứu này góp
phần làm rõ thêm thực trạng phát triển nhân lực của ngành y tế nói chung và
của các BVĐK tuyến huyện nói riêng. Việc áp dụng các giải pháp đề xuất sẽ
giúp đảm bảo nhân lực ở các BVĐK tuyến huyện của Hà Nội đạt kết quả tốt
hơn, góp phần khắc phục khan hiếm nhân lực y tế như hiện nay. Đây cũng sẽ là
tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu hoạch định chiến lược phát triển về
nhân lực ở các bệnh viện đa khoa tuyến huyện thành phố Hà Nội đến năm 2020.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, việc nghiên cứu đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nhân lực ở các Bệnh viện đa
khoa tuyến huyện.
Chương 2: Thực trạng nhân lực ở các Bệnh viện đa khoa tuyến huyện
thành phố Hà Nội.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp cơ bản nhằm đảm bảo nhân lực ở
các Bệnh viện đa khoa tuyến huyện thành phố Hà Nội trong thời gian tới.



8
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NHÂN LỰC
Ở CÁC BỆNH VIỆN ĐA KHOA TUYẾN HUYỆN
1.1. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NHÂN LỰC Ở CÁC BỆNH VIỆN ĐA
KHOA TUYẾN HUYỆN

1.1.1. Về Bệnh viện đa khoa tuyến huyện
1.1.1.1. Khái niệm về Bệnh viện đa khoa tuyến huyện
Để hiểu được BVĐK tuyến huyện là gì thì chúng ta cần phải hiểu về
bệnh viện và BVĐK.
Theo bách khoa toàn thư mở, Bệnh viện là “cơ sở để khám và chữa trị
cho bệnh nhân khi bệnh của họ không thể chữa ở nhà hay nơi nào khác. Đây
là nơi tập trung các chuyên viên y tế gồm các bác sĩ nội và ngoại khoa, các y
tá, các kỹ thuật viên xét nghiệm cận lâm sàng”
Theo các tài liệu của tổ chức y tế thế giới (WHO), Bệnh viện là “một bộ
phận của tổ chức mang tính chất y học và xã hội, có chức năng đảm bảo cho
nhân dân được săn sóc tồn diện về y tế cả chữa bệnh và phịng bệnh. Cơng
tác ngoại trú của BV tỏa tới tận hộ gia đình đặt trong mơi trường của nó. BV
cịn là trung tâm giảng dạy y học và nghiên cứu sinh vật xã hội”.
Từ các quan niệm trên ta có thể hiểu: Bệnh viện là một loại tổ chức xã
hội chủ chốt trong cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và đem lại nhiều
lợi ích cho người bệnh và toàn xã hội, đồng thời là trung tâm đào tạo nhân
lực y tế.
Theo bách khoa toàn thư mở, Bệnh viện đa khoa là những bệnh viện lớn,
có thể xét nghiệm và chữa trị hầu hết các loại chứng bệnh. Tại đây bác sĩ
chuyên khoa mỗi ngành làm việc tại một khu riêng của ngành mình nhưng
vẫn có thể liên lạc với những bác sĩ của ngành khác để cộng tác chữa trị công

hiệu - nhất là nghiên cứu những bệnh khó chẩn đốn hay chữa trị. Các bệnh


9
viện này thường có phịng cấp cứu (tiếng Anh: Emergency Room), phòng xét
nghiệm máu (Pathology) và quang tuyến (Medical Imaging) và phòng điều trị
tăng cường (Intensive Care Unit).
Như vậy, ta có thể hiểu BVĐK là nơi có khả năng cung cấp hầu hết các
loại hình dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho người bệnh.
Từ các cách hiểu về bệnh viện và BVĐK, chúng ta có thể hiểu BVĐK
tuyến huyện là nơi có khả năng cung cấp hầu hết các loại hình dịch vụ chăm
sóc sức khỏe cho người bệnh trong khu vực tuyến huyện mà mình phụ trách.
1.1.1.2. Tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Bệnh
viện đa khoa tuyến huyện
* Về mặt tổ chức
BVĐK tuyến huyện được tổ chức dưới hai hình thức: BVĐK tuyến
huyện và BVĐK khu vực với 4 phòng chức năng (phòng kế hoạch tổng hợp
và vật tư thiết bị y tế; phòng điều dưỡng; phòng Hành chính quản trị và tổ
chức cán bộ; phịng Tài chính kế tốn) và 14 khoa (khoa Khám bệnh; khoa
Hồi sức cấp cứu; khoa Nội tổng hợp; khoa Truyền nhiễm; khoa Nhi; khoa
Ngoại tổng hợp; khoa Phụ Sản; liên chuyên khoa Tai - Mũi - Họng, Răng Hàm - Mặt, Mắt; khoa xét nghiệm (Huyết học, vi sinh, hóa sinh); khoa Chẩn
đốn hình ảnh; khoa Giải phẫu bệnh; khoa Chống nhiễm khuẩn; khoa Dược
và khoa Dinh dưỡng).
* Về chức năng nhiệm vụ
BVĐK tuyến huyện có các chức năng và nhiệm vụ sau:
- Cấp cứu - khám bệnh - chữa bệnh: BV tiếp nhận tất cả các trường hợp
người bệnh từ ngoài vào hoặc từ các cơ sở y tế chuyển đến để cấp cứu, khám
bệnh, chữa bệnh nội trú hoặc ngoại trú; tổ chức khám sức khỏe và chứng nhận
sức khỏe theo quy định của Nhà nước; có trách nhiệm giải quyết tồn bộ bệnh
thơng thường về nội khoa và các trường hợp cấp cứu về ngoại khoa; tổ chức

giám định sức khỏe, khám giám định pháp y khi hội đồng giám định y khoa


10
tỉnh hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu; tổ chức chuyển người bệnh lên
tuyến trên khi vượt quá khả năng của BV.
- Đào tạo cán bộ y tế: BV là cơ sở thực hành cho các trường, lớp trung
học y tế; tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong BV và cơ sở y tế
tuyến dưới để nâng cao trình độ chun mơn và kĩ năng quản lý chăm sóc sức
khỏe ban đầu.
- Nghiên cứu khoa học về y học: Tổ chức tổng kết, đánh giá các đề tài và
chương trình về chăm sóc sức khỏe ban đầu; tham gia các cơng trình nghiên
cứu về y tế cộng đồng và dịch tễ học trong công tác chăm sóc sức khỏe ban
đầu cấp Bộ và cấp cơ sở; nghiên cứu áp dụng y học cổ truyền và các phương
pháp chữa bệnh không dùng thuốc.
- Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kĩ thuật: Lập kế hoạch và chỉ đạo
tuyến dưới (phòng khám đa khoa, y tế cơ sở) thực hiện các phác đồ chẩn đoán
và điều trị; tổ chức và chỉ đạo các xã, phường thực hiện cơng tác chăm sóc
sức khỏe ban đầu và thực hiện các chương trình y tế địa phương.
- Phịng bệnh: BV phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng thường xuyên thực
hiện nhiệm vụ phòng bệnh và phòng dịch; tuyên truyền giáo dục sức khỏe cho
cộng đồng. Dự phịng lây chéo, lây ra ngồi BV, xử lý chất thải BV...
- Hợp tác quốc tế: tham gia các chương trình hợp tác với các tổ chức và
cá nhân ngồi nước theo quy định của Nhà nước.
- Quản lý kinh tế y tế: BV có kế hoạch sử dụng hiệu quả cao ngân sách
Nhà nước cấp và các nguồn kinh phí; tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ
y tế: Viện phí, bảo hiểm y tế, đầu tư của nước ngoài và các tổ chức kinh tế;
thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của Nhà nước về thu, chi ngân sách của
bệnh viện; từng bước thực hiện hạch toán chi phí khám bệnh và chữa bệnh.
1.1.2. Nhân lực ở các bệnh viện đa khoa tuyến huyện

1.1.2.1. Khái niệm về nhân lực ở các Bệnh viện đa khoa tuyến huyện
Trước hết chúng ta cần hiểu nhân lực là gì?


11
Nhân lực là một khái niệm khơng cịn xa lạ với nền kinh tế nước ta hiện
nay. Tuy nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất. Tùy từng
góc độ nhìn nhận khác nhau mà người ta có thể đưa ra các khái niệm khác
nhau. Dưới đây là một số khái niệm tiêu biểu:
- Theo Liên Hợp Quốc thì nhân lực (NL) là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước. Theo quan niệm này, NL là tổng
hòa các khả năng tiềm ẩn của mỗi con người liên quan đến sự phát triển của
họ và của quốc gia nơi họ sinh sống.
- Ngân hàng thế giới cho rằng: nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Theo quan điểm
này nhân lực được coi như một nguồn lực bên cạnh các loại nguồn lực vật
chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
- Theo Tổ chức lao động quốc tế thì nhân lực của một quốc gia là tồn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Theo quan
niệm này thì nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực
con người cho sự phát triển. Do đó, nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có
thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nhân lực là khả năng lao động
của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất
xã hội.
- Giáo trình kinh tế phát triển cho rằng: nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Ở đây, NL được hiểu
trên hai góc độ: một là góc độ số lượng, NL là tổng số những người trong độ

tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có
thể huy động được từ họ; hai là góc độ chất lượng, NL là sức khoẻ và trình độ
chuyên mơn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.


12
Như vậy, NL khác với nguồn lao động. Nguồn lao động là tổng số những
người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích
cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng
và chất lượng. Theo đó, có một số người lao động được tính là nguồn nhân lực
nhưng lại khơng phải là nguồn lao động, đó là những người khơng có việc làm
nhưng khơng tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người khơng có nhu cầu
tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học…
- Theo tác giả Võ Xuân Tiến thì “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể
lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức
hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định” []. Theo cách hiểu này thì NL là tổng
thể khả năng tiềm tàng của con người được vận dụng thực hiện nhiệm vụ của
mình theo yêu cầu của một tổ chức hoặc một nền kinh tế - xã hội nhất định.
Qua những quan niệm trên, có thể hiểu: Nhân lực là tổng hoà khả năng
tiềm tàng bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách tồn tại trong mỗi con người
thuộc lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, đó là sự kết tinh truyền
thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được
con người vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho
nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Từ cách hiểu về nhân lực ở trên, có thể hiểu: Nhân lực ở các BVĐK
tuyến huyện là tổng thể khả năng tiềm tàng của con người bao gồm: thể lực,
trí lực và nhân cách của con người ở các BVĐK tuyến huyện của một quốc
gia, là sự kết tinh của truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một
dân tộc trong lịch sử được con người vận dụng đáp ứng các yêu cầu chăm

sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân hiện tại và tương lai của một đất nước.
Nhân lực ở các bệnh viện đa khoa tuyến huyện bao gồm tất cả những
người tham gia trực tiếp vào hoạt động cung cấp các dịch vụ y tế, chăm sóc
sức khỏe cho người dân tại các BVĐK tuyến huyện. Họ là những cán bộ y tế


13
đang ngày đêm trực tiếp mang kinh nghiệm và kiến thức của mình góp phần
nâng cao sức khỏe của nhân dân ở những phút đầu tiên khi người bệnh có nhu
cầu được chăm sóc và bảo vệ.
1.1.2.2. Đặc điểm nhân lực ở các Bệnh viện đa khoa tuyến huyện
- Liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính mạng người bệnh và
đòi hỏi nhiều lao động.
Nhân lực ở các bệnh viện đa khoa tuyến huyện có vai trị quan trọng vì
liên quan trực tiếp đến tính mạng người bệnh, sức khỏe của nhân dân, chất
lượng cuộc sống, chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công cuộc bảo vệ và
xây dựng đất nước. Việc cung ứng các dịch vụ y tế theo từng người bệnh về
bản chất đòi hỏi sử dụng nhiều lao động. Trong cung ứng mỗi dịch vụ y tế, ít
nhất cần có sự tiếp xúc riêng trực tiếp giữa CBYT và người bệnh. Trong
những ca phức tạp có thể cần tới cả một kíp (tập thể) CBYT với các thành
phần khác nhau dành riêng cho việc chăm sóc cho một người bệnh. Thậm chí
có những ca đơn giản nhưng vẫn cần hàng loạt các dịch vụ kỹ thuật, chun
mơn khác nhau phối hợp chăm sóc cho một người bệnh. Vì vậy, bản chất của
việc cung ứng dịch vụ y tế đòi hỏi một lực lượng nhân lực đủ lớn, và bất chấp
nguồn chi trả, tỷ lệ tương đối lớn ngân sách CSSK cần được dành cho nhân
lực y tế. Việc đầu tư cho nhân lực y tế rất có ý nghĩa về mặt kinh tế và xã hội,
và cũng như việc đầu tư vào lĩnh vực khác, khi đầu tư vào nhân lực y tế cần
bảo đảm rằng nguồn lực này được sử dụng hợp lý và tránh lãng phí. Nhân lực
trong ngành y tế thường phải làm việc với cường độ lớn (đôi khi liên tục
24/24 giờ; nhất là ở các bệnh viện quá tải); môi trường làm việc độc hại (dịch

bệnh, truyền nhiễm, phóng xạ,…) Chính vì thế họ cần được đãi ngộ đặc biệt.
- Sự đầu tư lớn, sự phối hợp chặt chẽ và có kế hoạch trong giáo dục và
đào tạo
Vì quy mơ nhân lực rất lớn, khoản đầu tư vào các cơ sở đào tạo nhân lực
cũng phải rất lớn để duy trì quy mơ và đáp ứng nhu cầu gia tăng theo dân số.


14
Thêm vào vấn đề quy mô đội ngũ nhân lực rất lớn, việc đào tạo đội ngũ cán
bộ, và đặc biệt là đội ngũ bác sỹ, cần một khoảng thời gian rất dài với sự kiểm
tra giám sát chặt chẽ và rất tốn kém. Ví dụ như một bác sỹ phải qua 6 năm
đào tạo trên giảng đường đại học mới có được kiến thức cơ bản và phải mất
vài năm dưới sự kèm cặp của các bác sỹ kinh nghiệm khác trong các cơ sở y
tế mới có đủ năng lực để hành nghề có hiệu quả. Với một số chuyên ngành
hoặc chuyên khoa thì thời gian đào tạo và thực hành thậm chí cịn lâu hơn.
Các cơ sở đào tạo và giáo viên cần tính đến khơng chỉ nhu cầu chăm sóc sức
khoẻ (CSSK), phịng bệnh hiện nay, mà cịn phải tính đến xu hướng nhu cầu
trong tương lai. Tuy nhiên, do sự tăng trưởng và già hóa dân số, sự biến đổi
về kinh tế và xã hội và sự xuất hiện của các bệnh mới và tái phát bệnh cũ, nên
nhu cầu CSSK về mặt quy mô và cơ cấu đang thay đổi nhanh chóng. Để đáp
ứng với những thay đổi nhanh chóng và cung cấp dịch vụ y tế, trang thiết bị,
thuốc và vật tư tiêu hao y tế phù hợp nhằm đáp ứng với nhu cầu CSSK hiện
nay và trong tương lai, đòi hỏi sự hợp tác, phối hợp và xây dựng kế hoạch lâu
dài giữa hai ngành giáo dục và y tế.
Các phương pháp phịng và chữa bệnh cũng có tiến bộ nhanh chóng
(ước tính chu kỳ phân rã kiến thức về y tế tức là thời gian để một nửa kiến
thức trở thành lạc hậu không dùng được nữa là khoảng 5 năm). Sự phát
triển không ngừng của công nghệ và kỹ thuật trong y tế đòi hỏi các cơ sở
đào tạo phải thường xuyên cập nhật chương trình giảng dạy và những
người hành nghề y phải liên tục nâng cao kiến thức và kỹ năng của mình

trong suốt đời làm việc.
- Ảnh hưởng lớn bởi những bất cập của thị trường và tính độc quyền.
Những bất cập về thị trường ảnh hưởng tới nhân lực y tế gồm sự mất cân
xứng trong kiến thức và thông tin giữa người cung ứng dịch vụ và người
bệnh, tính cạnh tranh yếu giữa các cơ sở và người cung cấp dịch vụ y tế, và
tính chất hàng hố/phúc lợi cơng cộng của dịch vụ y tế.


15
Đối với nguồn nhân lực y tế, bất cập lớn nhất ảnh hưởng đến khả năng
áp dụng quy luật thị trường trong cung cấp dịch vụ y tế liên quan đến sự
chênh lệch về nhận thức tồn tại giữa nhân viên y tế (NVYT) và người bệnh.
Chênh lệch này tạo nên tình trạng lợi thế cho NVYT và được gọi là “thơng
tin khơng đối xứng”, theo đó người bệnh khơng biết người cung cấp dịch
vụ y tế cho mình có đạt các tiêu chuẩn năng lực chuyên môn hay không.
Vấn đề này có thể được khắc phục một phần thơng qua hệ thống cấp chứng
chỉ hành nghề.
Kể cả khi các thầy thuốc đã được cấp chứng chỉ hành nghề, nếu khơng có
các tiêu chuẩn và biện pháp giám sát hiệu quả để kiểm soát các lựa chọn của
thầy thuốc, và đặc biệt trong mơi trường có nhiều yếu tố khuyến khích sử
dụng q nhiều thuốc và dịch vụ chẩn đốn nhằm tăng thu nhập, thì bất đối
xứng thơng tin giữa thầy thuốc và người bệnh dễ dẫn đến lạm dụng trong
cung cấp dịch vụ y tế.
Một yếu điểm khác liên quan đến tính độc quyền của nhân lực y tế ở
nhiều nơi là các NVYT có trình độ và kỹ năng cao là nhân lực đặc biệt, vì
khơng thể thay thế dịch vụ họ cung cấp bằng dịch vụ khác khi người bệnh có
nhu cầu CSSK thiết yếu, đặc biệt ở khu vực nông thôn và ở vùng đặc biệt khó
khăn, cũng như trong một số chuyên khoa sâu. Do vậy, NVYT có thể coi như
là có độc quyền, khơng có sự cạnh tranh thị trường, khi cung cấp các dịch vụ
thiết yếu này. Độc quyền của thầy thuốc dễ dẫn đến cung cấp thừa dịch vụ để

nâng thu nhập, tăng chi phí của người dân và BHYT khi mua dịch vụ y tế.
Ở nhiều nước, việc cung ứng dịch vụ có sự tham gia phối hợp của y tế
cơng lập và ngồi cơng lập. Tuy nhiên các dịch vụ y tế công cộng, tức là dịch
vụ nhằm bảo vệ sức khỏe của tập thể người dân trong cộng đồng, thường có
tính chất là “hàng hóa cơng cộng”. Do đó, các dịch vụ y tế công thường được
cơ sở y tế công lập cung cấp hoặc được nhà nước tài trợ và ở các nước đang
phát triển thường có sự ưu tiên hỗ trợ của các nhà tài trợ.


16
Vì vậy, nhu cầu đầu tư, duy trì nhân lực y tế công lập xuất phát từ bản
chất công cộng của dịch vụ y tế, khác với nhiều ngành khác. Vấn đề về thơng
tin khơng đối xứng và tính độc quyền tác động lớn tới hành vi của nhân lực y
tế cũng địi hỏi Nhà nước có vai trị quan trọng hơn trong kiểm soát nhân lực
y tế, so với nhân lực các ngành khác.
- Có đặc thù riêng về đạo đức nghề nghiệp
Ở Việt Nam, ngành y tế lúc nào cũng nhắc đến lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí
Minh “Lương y như từ mẫu”. Cố thủ tướng Phạm Văn Đồng đã từng phát biểu
về đặc trưng của nghề y: Ít có nghề nghiệp nào mà xã hội địi hỏi về phẩm chất
và tài năng cao như đối với người làm cơng tác y tế. Ðó là một nghề đặc biệt, đòi
hỏi hiểu biết sâu rộng, tấm lòng nhân ái, sự từng trải và kinh nghiệm, một nghề
mà mọi cơng việc dù là nhỏ, đều có liên quan đến tính mạng con người và hạnh
phúc gia đình… Nghề y là một nghề cao quý, được xã hội tôn trọng, bởi nghề có
nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khỏe của nhân
dân. Đó là một nghề địi hỏi phải có lịng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh
để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy
tắc ứng xử có trách nhiệm và khơng phân biệt đối xử... Tuy nhiên, kỳ vọng rất
cao của xã hội đối với người thầy thuốc cả về chất lượng và đạo đức lại bị đe dọa
bởi áp lực rất lớn từ bất cập của thị trường và các quy định và chế tài chưa đầy
đủ để đảm bảo các chuẩn mực cao về y đức và chất lượng chăm sóc y tế tốt cho

tất cả mọi người, khơng phụ thuộc vào khả năng chi trả.
- Đòi hỏi sự can thiệp của Nhà nước.
Bản chất đặc thù của ngành y tế cần phải sử dụng nhiều lao động và nhu
cầu đầu tư lớn cho nhân lực y tế, bao gồm cả các nhu cầu đầu tư liên tục để
duy trì, nâng cao kiến thức và kỹ năng đáp ứng được nhu cầu chăm sóc và bảo
vệ sức khỏe ngày càng cao của nhân dân, địi hỏi phải có sự quan tâm của
Chính phủ trong việc lập kế hoạch và điều phối nhân lực y tế nhiều hơn là đối
với nhân lực ở các ngành khác.


17
Nhân lực y tế địi hỏi sự kiểm sốt của Nhà nước ở mức độ cao hơn với
nhiều lý do đã nêu trên. Thứ nhất, do người bệnh không đủ kiến thức và thông
tin để đánh giá và lựa chọn dịch vụ y tế có chất lượng. Điều đó làm cho bệnh
nhân dễ trở thành nạn nhân phải chịu hậu quả của dịch vụ CSSK không phù
hợp, không đầy đủ/kém chất lượng hoặc không được đối xử đúng mức. Thứ
hai, là có các nguy cơ tiềm ẩn trong cung ứng dịch vụ y tế và các nguy cơ này
cần được giám sát và kiểm soát chặt chẽ để bảo vệ cho cả bệnh nhân và các
NVYT. Thứ ba, là các dịch vụ y tế kém chất lượng có thể dẫn tới nguy hiểm
đến tính mạng hoặc tổn thương về mặt thân thể/tinh thần của người bệnh, và
tiêm chủng không hiệu quả, kê đơn thuốc/phát thuốc khơng an tồn có thể gây
hại cho cộng đồng nói chung.
1.2. VAI TRỊ VÀ NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHÂN LỰC Ở
CÁC BỆNH VIỆN ĐA KHOA TUYẾN HUYỆN

1.2.1. Vai trò của nhân lực ở các bệnh viện đa khoa tuyến huyện
Ngành y tế là một ngành hoạt động chủ yếu dựa trên sự tham gia sản
xuất và cung cấp dịch vụ của con người. Các hoạt động khám chữa bệnh
(KCB) không thể được thực hiện nếu thiếu đi sự tham gia của các cán bộ nhân
viên y tế. Bởi vậy nhân lực ở các BVĐK tuyến huyện có các vai trị chủ yếu

như sau:
Một là, nó là nhân tố chủ yếu hình thành và duy trì mọi hoạt động của
BVĐK tuyến huyện. Dịch vụ y tế là dịch vụ đặc thù, đòi hỏi một lực lượng
lao động vô cùng lớn. Nhân lực đảm bảo cho mọi hoạt động cung cấp dịch vụ
y tế của cơ sở được thơng suốt. Chỉ có con người mới có khả năng sản xuất ra
dịch vụ y tế và kiểm sốt trực tiếp q trình cung cấp dịch vụ đó. Thêm vào
đó, nếu chỉ có thiết bị máy móc hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà khơng
có con người làm việc hiệu quả thì BV khơng thể đạt được các mục tiêu đề ra.
Do đó, con người vẫn là yếu tố quan trong nhất trong hoạt động cung cấp dịch
vụ y tế của mọi BVĐK tuyến huyện.


18
Hai là, nhân lực mang tính chiến lược của các BVĐK tuyến huyện với
vai trò là nhân tố liên kết các yếu tố đầu vào khác của hệ thống y tế: dịch vụ
thơng tin, quản lý, tài chính… Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền
kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật liệu đang giảm
dần vai trị của nó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan
trọng, đặc biệt trong sự phát triển của ngành y. Bởi lẽ nhân lực y tế cũng như
các nguồn nhân lực khác có tính năng động, sáng tạo, hoạt động trí óc của con
người ngày càng trở nên quan trọng. Đó sẽ là tiền đề cho sự phát triển y học
của mỗi quốc gia. Nhân lực y tế tham gia vào mọi quá trình cải tiến, phát triển
y học, tìm ra các phương thức tốt nhất để chăm sóc và bảo vệ cuộc sống con
người. Khơng có họ, ngành y tế của một quốc gia nói chung và hoạt động y
học của các BVĐK nói riêng khơng thể phát triển, bắt kịp với những biến đổi
của thế giới và xã hội.
Ba là, nó là nguồn lực vơ tận trong sự phát triển của mỗi BVĐK tuyến
huyện. Bởi lẽ xã hội không ngừng phát triển, BV ngày càng mở rộng và
nguồn lực con người là vơ tận. Họ chính là yếu tố nịng cốt trong nâng cao
hiệu quả công tác ngành y tế thực hiện mục tiêu của ngành và xã hội. Do vậy,

nếu các BVĐK tuyến huyện biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra
nhiều dịch vụ y tế tốt hơn cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của
cộng đồng dân cư tại địa phương.
Bốn là, nhân lực ở các BVĐK tuyến huyện có vai trị quan trọng đối với
người bệnh vì nó liên quan trực tiếp đến tính mạng người bệnh, sức khỏe của
nhân dân, chất lượng cuộc sống, chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công
cuộc bảo vệ và xây dựng đất nước tại các khu vực BV phụ trách. Nhân lực y
tế giúp nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho người bệnh góp
phần ngăn ngừa, hạn chế dịch bệnh, nâng cao chất lượng cuộc sống, mang lại
bình yên cho nhân dân, thúc đẩy nền kinh tế địa phương phát triển một cách
bền vững.


19
1.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến nhân lực ở các Bệnh viện đa
khoa tuyến huyện
1.2.2.1. Những nhân tố bên ngoài
* Điều kiện tự nhiên, dân số
Điều kiện tự nhiên và dân số địa phương nơi bệnh viện hoạt động có ảnh
hưởng lớn đến việc phát triển nhân lực của đơn vị. Một nơi có điều kiện tự
nhiên thuận lợi sẽ là lý do để giữ chân người lao động, làm cho người lao
động trung thành gắn bó hơn với nơi mình cơng tác. Sự gia tăng dân số của
địa phương sẽ đặt ra cho ngành y tế nhiều thách thức trong việc cung cấp dịch
vụ y tế trên địa bàn, từ đó sẽ làm tăng nhu cầu sử dụng nhân lực của đơn vị cả
về lượng và chất.
* Nhân tố kinh tế
Sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của địa phương có những ảnh hưởng
quan trọng đến sự phát triển nhân lực của một bệnh viện. Những địa phương
có tốc độ kinh tế phát triền cao sẽ mang đến cho người dân mức thu nhập cao.
Với thu nhập ấy, người dân sẽ có những nhu cầu về dịch vụ y tế có chất lượng

cao hơn. Điều này buộc các BV phải chú trọng phát triển nguồn nhân lực theo
chiều sâu với đội ngũ nhân lực chuyên môn lành nghề cao. Nhu cầu về dịch
vụ y tế tăng cao sẽ dẫn đến nhu cầu về nguồn nhân lực tăng lên, các đơn vị
trong cùng một lĩnh vực sẽ có sự cạnh tranh khốc liệt. Do vậy mà chi phí cho
phát triển NNL sẽ tăng lên.
* Nhân tố pháp luật, chính sách về lao động của Nhà nước
Mỗi một bệnh viện đều phải chịu chi phối và ảnh hưởng của nhân tố
pháp luật, chính sách về lao động của nhà nước và địa phương nơi mình hoạt
động. Cơng tác phát triển nguồn nhân lực của đơn vị phải tuân theo quy định
của pháp luật như luật dân sự, luật lao động, luật bảo hiểm xã hội…, các
chính sách về lao động của nhà nước được ban hành dưới các hình thức thông
tư, văn bản hướng dẫn thực hiện các chế độ lương, thưởng….Khi luật và các


20
chính sách về người lao động của nhà nước có những thay đổi sẽ tạo ra các
ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến người lao động. Chính sách tiền lương,
phụ cấp lương và thưởng chẳng hạn. Như chúng ta đã biết tiền lương, phụ cấp
lương và thưởng là một trong những điều người lao động quan tâm nhất trong
công việc, vì đây là nguồn tạo thu nhập chính của nhiều người; giúp duy trì,
đảm bảo chất lượng sống của người lao động và gia đình họ. Khi chính sách
có sự thay đổi (nâng lương cơ bản) sẽ khiến người lao động cảm thấy hứng
thú hơn với công việc và gắn bó hơn với nghề nghiệp của mình, tạo thuận lợi
cho công tác phát triển nhân lực của đơn vị; hay như luật Bảo Hiểm xã hội,
theo quy định thì bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo thay thế hoặc bù đắp một
phần thu nhập cho người lao động khi họ bị mất hoặc giảm thu nhập do ốm
đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, tàn tật, thất nghiệp, tuổi già,
tử tuất, dựa trên cơ sở một quỹ tài chính do sự đóng góp của các bên tham gia
bảo hiểm xã hội, có sự bảo hộ của Nhà nước theo pháp luật, nhằm bảo đảm an
toàn đời sống cho người lao động và gia đình họ, đồng thời góp phần đảm bảo

an tồn xã hội. Bảo hiểm xã hội đáp ứng nhu cầu cần được bảo đảm an toàn
trong cuộc sống việc làm của người lao động, giúp người lao động có thể duy
trì và ổn định cuộc sống khi bị mất sức lao động tạm thời hoặc hết tuổi lao
động. Bởi vậy, bảo hiểm xã hội là một trong những mối quan tâm hàng đầu
của người lao động, nó giúp người lao động yên tâm cống hiến và công tác.
Luật thuế thu nhập cá nhân ra đời lại có những tác động tiêu cực đến tư tưởng
người lao động. Trước đây, khi chưa có luật thuế này, thu nhập của họ không
bị chia sẻ; khi có luật thuế này, người lao động có thu nhập ở mức chịu thuế
phải trích một phần thu nhập để nộp thuế. Điều này khiến cho người lao động
tỏ ra không mặn mà với việc cố gắng tăng thu nhập của bản thân.
* Nhân tố khoa học công nghệ
Các thay đổi về khoa học kỹ thuật và công nghệ ảnh hưởng lớn đến nhu
cầu tương lai của một tổ chức. Một khi công nghệ được cải tiến, bản chất


21
công việc trở nên phức tạp hơn, một số công việc mới xuất hiện và một số
công việc cũ mất đi. Và như thế, nhu cầu về nhân lực có sự thay đổi, các BV
thường thiếu những cán bộ y tế có tay nghề cao và có nghề mới. Khi đó, BV
buộc phải có kế hoạch phát triển nhân lực cho phù hợp với nhu cầu mới của
chiến lược phát triển của mình.
* Nhân tố thơng tin, truyền thơng
Thơng tin, truyền thơng có vai trị quan trọng trọng việc phát triển nhân
lực của đơn vị. Khai thác triệt để vai trị của thơng tin truyền thơng giúp đơn
vị có thể có được nguồn nhân lực có chất lượng cao, phù hợp hơn với nhu cầu
tuyển dụng của mình.
* Sự cạnh tranh của các BV khác
Sự cạnh tranh của các BV cũng như sự cạnh tranh có tính chất tồn cầu
tăng lên làm cho các BV, một mặt phải không ngừng nâng cao trình độ nghề
nghiệp cho nhân viên của mình, mặt khác, phải giảm bớt chi phí cho lao động,

phải tiết kiệm chi phí tiền lương để giảm phí dịch vụ và tăng sức mạnh cạnh
tranh. Điều đó làm cho các BV phải có chiến lược phát triển nhân lực theo
hướng chọn lọc hơn và tinh nhuệ hơn...
1.2.2.2. Những nhân tố bên trong Bệnh viện
* Chiến lược phát triển của BV
Mỗi BV đều có chiến lược phát triển riêng. Các chiến lược phát triển của
BV ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai của BV và là căn cứ xác định đường lối,
chính sách phát triển nguồn lực của BV. Khi dự báo có sự tăng trưởng, có sự
đầu tư mới mở rộng phạm vi cung cấp dịch vụ hoặc tiến hành một cơng việc
mới, một dịch vụ mới... thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi
có suy giảm, hay thu hẹp phạm vi cung cấp dịch vụ y tế thì tất yếu dẫn đến
nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi; một sự đầu tư mới về công nghệ hay một sự
thu hẹp về tài chính cũng làm cho các BV phải xem xét lại nhân lực của mình;
việc dự báo về hoạt động cung cấp và sản xuất dịch vụ cũng quyết định đến


22
nhu cầu về nhân lực của BV. Chẳng hạn như nhu cầu về nhân lực tương lai
của BV phát triển hay thu hẹp sẽ tương ứng với giai đoạn phát triển hay suy
tàn của chu kỳ sống của dịch vụ cung cấp của BV.
Có thể nói, một chiến lược phát triển đúng đắn sẽ là kim chỉ nam cho
mọi hành động phát triển nhân lực của đơn vị. Đến lượt mình nhân lực giúp
BV đạt được các mục tiêu chiến lược đã đề ra.
* Loại hình dịch vụ cung cấp
Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà BV sản xuất và đưa ra thị trường sẽ
yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình
độ lành nghề, kỹ năng lao động của nhân lực rất khác nhau. Do đó, cơng tác
phát triển nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm dịch
vụ để xác định phát triển nhân lực với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
* Nhân tố quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng nhân lực

Quy hoạch và đào tạo bồi dưỡng nhân lực chính là kim chỉ nam định
hướng cho mọi hoạt động phát triển nhân lực của một quốc gia, một ngành
nghề nói chung và của một BV nói riêng. Với những chính sách ưu tiên cho
phát triển nhân lực ngành y tế, các cơ chế phát triển nhân lực giúp BV có
nhiều cơ hội có được nhân lực chất lượng cao, với các chi phí đào tạo và
tuyển dụng thấp.
Các chính sách về quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng nhân lực là cơ sở cho hoạt
động phát triển nhân lực của đơn vị, giúp đơn vị đạt được hiệu quả nhanh chóng,
đúng với mục tiêu đề ra. Đào tạo bồi dưỡng nhân lực giúp nhân lực nâng cao kỹ
năng chuyên môn, nghiệp vụ, tạo cơ hội học hỏi, giải đáp thắc mắc trong nghề
nghiệp. Do vậy, phát triển nhân lực phải được gắn liền với công tác quy hoạch
đào tạo bồi dưỡng nhân lực.
* Nhân tố thu hút nhân lực bên ngồi
Các chính sách thu hút nhân lực bên ngoài ảnh hưởng quan trọng đến
việc phát triển nhân lực của tổ chức đó. Tổ chức nào thực hiện được tốt công


23
tác thu hút nhân lực từ bên ngoài, tổ chức đó có cơ hội có được đội ngũ nhân
sự lành nghề, chất lượng cao. Đó chính là lý do nhiều năm nay nhiều quốc gia
trên thế giới ln có những chính sách ưu đãi thu hút đội ngũ nhân lực chất
lượng cao đến và làm việc tại đất nước mình.
* Nhân tố liên kết và hợp tác nhân lực
Bên cạnh việc tự tổ chức tuyển dụng và tuyển chọn nhân lực, các tổ chức
nên phối hợp với các tổ chức khác trong cơng tác phát triển nhân lực của mình
như các công ty cung ứng nhân lực, các tổ chức phát triển nhân lực, các trường đào
tạo nhân lực. Sự liên kết và hợp tác này giúp đơn vị chiêu mộ và tuyển dụng được
nhân sự như ý, xong lại tiết kiệm được chi phí cho cơng tác phát triển nhân lực.
* Nhân tố đầu tư sử dụng tài lực, vật lực
Việc đầu tư, sử dụng tài lực và vật lực cũng ảnh hưởng đến hiệu quả của

công tác phát triển nhân lực. Sự đầu tư hời hợt thiếu chiều sâu, chi phí sẽ
khiến cho cơng tác phát triển nhân lực hoặc không đạt được hiệu quả hoặc chỉ
đạt được hiệu quả hạn chế. Do đó, các tổ chức nên có kế hoạch đầu tư và sử
dụng vật lực và tài lực sao cho đáp ứng tốt các nhu cầu của cơng tác. Đến lượt
mình, các giá trị và hiệu quả của phát triển nhân lực mang lại sẽ giúp đơn vị
phát triển hơn, gặt nhiều thành cơng hơn.
* Tình hình tài chính của BV
Nhân tố này có tác động rất lớn đến công tác phát triển nhân lực của
bệnh viện. Một bệnh viện có tiềm lực tài chính lớn, bền vững sẽ có khả năng
chi trả cho các hoạt động phát triển nhân lực của mình; tăng các chế độ đãi
ngộ về lương thưởng và phúc lợi xã hội giúp cho người lao động yên tâm làm
việc và gắn bó lâu dài với BV; đảm bảo cho hoạt động phát triển nhân lực của
BV được thực hiện hiệu quả và bền vững hơn.
* Quản trị nhân lực của BV
Quản trị nhân lực của một BV có tác dụng tập hợp các lực lượng trong và
ngồi BV để tìm hiểu thực trạng nhân lực, vạch ra mục tiêu, dự kiến nhân lực
và dự kiến những biện pháp để thực hiện mục tiêu phát triển đội ngũ nhân lực.


24
BV căn cứ vào kế hoạch để thiết lập bộ máy tổ chức, sắp xếp đội ngũ,
xây dựng cơ chế hoạt động, phân bổ tài lực và vật lực cho các hoạt động
nhằm đạt được mục tiêu của việc phát triển nhân lực.
BV hướng dẫn công việc, theo dõi và giám sát, kiểm tra và đánh giá hoạt
động của từng bộ phận, của mỗi cá nhân, đồng thời động viên khuyến khích
và khiển trách các đơn vị và cá nhân thực hiện tốt hoặc chưa tốt các hoạt động
từ đó nhằm đạt mục tiêu phát triển nhân lực.
Tóm lại, để đạt được mục tiêu phát triển nhân lực trong một BV chúng ta
khơng thể khơng có cơng tác quản trị nhân lực. Các chức năng cơ bản của
quản trị nhân lực thể hiện mối quan hệ biện chứng của quản trị với việc phát

triển nhân lực trong một tổ chức.
* Sự thay đổi tự nhiên của lực lượng lao động của BV
Sự thay đổi tự nhiên lực lượng lao động của BV. Theo thời gian, lực
lượng lao động của BV tất yếu sẽ thay đổi như có sự nghỉ hưu, có sự ra đi,
thay đổi, thuyên chuyển và kết thúc hợp đồng lao động... Các nhà quản lý
nhân lực có thể dự báo trước được những thay đổi này. Còn những thay đổi
do sự vắng mặt, sự thiếu năng lực và tai nạn hoặc chết thì khó có thể biết
trước được. Việc theo dõi và cung cấp các thông tin về những thay đổi về
lực lượng lao động trên là trách nhiệm của Phòng nhân sự. Song những
thay đổi trên của lực lượng lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến công tác
phát triển nhân lực của đơn vị, buộc các nhà quản trị phải có kế hoạch dự
phịng phát triển, bổ sung nhân sự trong cơng tác bố trí và sử dụng nhân lực
của mình.
1.2.3. Các chỉ số đánh giá nhân lực ở các Bệnh viện đa
khoa tuyến huyện
- Số CBYT/ giường bệnh: Tỷ lệ số CBYT/GB nói lên mức độ cân đối
giữa nhân lực và các nguồn lực khác (được đảm bảo theo giường bệnh) của


25
từng bệnh viện. Chỉ số này theo mức quy định tại thông tư 08/2007 của liên
Bộ y tế - Bộ Nội vụ là 1,1 - 1,2 CBYT/GB .
- Số lượng CBYT theo yêu cầu & Số lượng bác sĩ/10000 dân: Phản ảnh
mức độ đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân trong khu vực của nhân
lực BV.
- Sự biến động lao động tại các BV: cho thấy thực trạng nhân lực của các BV.
- Phân bố cán bộ BV theo cơ cấu bộ phận: Theo thông tư 08/2007 của
liên Bộ y tế - Bộ nội vụ, CBYT phân bổ theo bộ phận của BV như sau:
+ Lâm sàng: 60 - 65%
+ Cận lâm sàng và Dược: 22 - 15%

+ Quản lý, hành chính: 18 - 20%
- Phân bố cán bộ BV theo cơ cấu chuyên môn: Theo thông tư 08/2007
của liên Bộ y tế - Bộ nội vụ, CBYT phân bổ theo cơ cấu chuyên môn của BV
như sau:
+ Bác sĩ/các chức danh chuyên môn y tế khác (Điều dưỡng, Nữ hộ sinh,
Kỹ thuật viên): 1/3 - 1/3,5.
- Phân bố cán bộ y tế huyện theo tuổi và giới: Tuổi và giới tính của
CBYT cũng có ảnh hưởng đến hoạt động và chất lượng của bệnh viện. Tiêu
chí này giúp ta đánh giá được chất lượng và số lượng nhân lực của BV, từ đó
đưa ra được các dự báo về nhân lực cho tương lai.
- Trình độ chuyên môn của CBYT: Chỉ số này cho thấy chất lượng nhân
lực ở các bệnh viện, định hướng cho các BV hướng đi trong hoạt động đào tạo
và phát triển nhân lực của mình cho phù hợp với nhu cầu thực tế và sự phát
triển của khoa học công nghệ.
1.3. KINH NGHIỆM CỦA MỘT SỐ THÀNH PHỐ TRONG NƯỚC VỀ ĐẢM
BẢO NHÂN LỰC Ở CÁC BỆNH VIỆN ĐA KHOA TUYẾN HUYỆN

1.3.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh