BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH


VŨ THỊ BÍCH TRÂM

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ HÀI LỊNG ĐỐI VỚI CƠNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TMCP
Á CHÂU TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS, TS. PHƯỚC MINH HIỆP

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – 2014

TIEU LUAN MOI download :


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn tốt nghiệp “NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN
HÀNG TMCP Á CHÂU TẠI TP. HCM” được hình thành từ quá trình nghiên cứu
của cá nhân tôi. Các thông tin, số liệu và kết quả được đưa ra trong luận văn là hoàn
toàn trung thực.
TP.HC, ngày 10 tháng 06 năm 2014

Người thực hiện

Vũ Thị Bích Trâm

TIEU LUAN MOI download :


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, ĐỒ THỊ

Chƣơng 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ............................................................. 01
1.1 Lý do chọn đề tài ....................................................................................... 01
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................. 02
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................. 02
1.4 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 03
1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ (định tính) .............................................................. 03
1.4.2 Nghiên cứu chính thức (định lượng) .................................................. 03
1.5 Ý nghĩa của đề tài ...................................................................................... 04
1.6 Kết cấu luận văn ........................................................................................ 04
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................ 06
2.1. Một số khái niệm ...................................................................................... 06
2.1.1. Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên .................................... 06
2.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng ............................................... 08
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow ....................................................... 08
2.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg ............................... 09

2.1.2.3 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer ........................................... 10
2.1.2.4 Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor ........................... 11
2.1.2.5 Thuyết công bằng của Adams ..................................................... 12
2.1.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom ........................................................ 12
2.1.3 Một số mơ hình lý thuyết thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố đến
sự hài lòng ................................................................................................... 13
2.1.3.1 Mơ hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) .......... 13

TIEU LUAN MOI download :


2.1.3.2 Mơ hình nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980) ............... 14
2.1.3.3 Mơ hình nghiên cứu của Paul Spector (1997) ............................ 15
2.1.3.3 Mơ hình nghiên cứu của Luddy (2005) ...................................... 17
2.1.3.4 Mơ hình nghiên cứu của Siti Zawiah Dawal và Zahari Taha (2006)
................................................................................................................. 18
2.1.3 5 Mơ hình nghiên cứu của Boeve (2007) ....................................... 18
2.1.3.6. Mơ hình của TS Trần Kim Dung (2005) ................................... 19
2.2 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu .................................... 21
2.2.1 Mơ hình nghiên cứu............................................................................ 21
2.2.2 Giải thích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng trong mơ hình ..... 22
2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu .................................................................. 22
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................. 28
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................. 29
3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 29
3.2. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................... 29
3.2.1 Nghiên cứu định tính .......................................................................... 30
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................ 30
3.3 Mơ hình nghiên cứu chính thức ................................................................. 31
3.4 Thành phần thang đo chính thức................................................................ 33

3.6 Thiết kế nghiên cứu định lượng ................................................................. 35
3.6.1 Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu ........................................ 35
3.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................... 36
3.6.2.1 Làm sạch dữ liệu ......................................................................... 36
3. 6.2.2 Kiểm định phân phối chuẩn ....................................................... 37
3.6.2.3 Kiểm định độ tin cậy của các nhân tố ......................................... 37
3.6.2.4 Phân tích nhân tố ......................................................................... 37
3.6.2.5 Phân tích hồi quy bội kiểm định mơ hình lý thuyết .................... 38
3.6.2.6 Kiểm định các vi phạm giả thiết hồi quy .................................... 38
3.6.2.7 Phân tích sự khác biệt giữa các nhóm ......................................... 39

TIEU LUAN MOI download :


Tóm tắt chương 3 ................................................................................................. 40
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................. 41
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................................... 41
4.2 Đánh giá thang đo ..................................................................................... 44
4.2.1 Phân tích độ tin cậy Crobach’s Alpha ................................................ 44
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................... 47
4.2.2.1 Thang đo các thành phần sự hài lịng .......................................... 48
4.2.2.2 Phân tích nhân tố với các biến phụ thuộc ................................... 52
4.3 Phân tích tác động của các yếu tố đến sự hài lòng .................................... 52
4.3.1 Phân tích hồi quy ................................................................................ 52
4.3.2 Kiểm tra sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 61
4.3.2.1 Kiểm định tự tương quan ............................................................ 61
4.3.2.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư .................................. 61
4.3.2.3 Giả định liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập
cũng như hiện tượng phương sai thay đổi ............................................... 62
4.4 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lịng của nhân viên đồi với các nhóm đặc

tính cá nhân khác nhau..................................................................................... 62
4.4.1 Kiểm định sự khác biệt hài lịng về giới tính ..................................... 62
4.4.2 Kiểm định sự khác biệt hài lòng về độ tuổi........................................ 63
4.4.3 Kiểm định sự khác biệt hài lịng về vị trí cơng tác ............................. 63
4.4.4 Kiểm định sự khác biệt hài lòng về trình độ học vấn ......................... 64
4.4.5 Kiểm định sự khác biệt hài lịng về thâm niên cơng tác .................... 64
4.4.6 Kiểm định sự khác biệt hài lòng về thu nhập ..................................... 65
4.5 Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc
của nhân viên ACB .......................................................................................... 65
4.5.1 Thành phần Bản chất công việc ......................................................... 67
4.5.2 Thành phần Tiền lương ...................................................................... 68
4.5.3 Thành phần đào tạo và thăng tiến ....................................................... 69
4.5.4 Thành phần Đồng nghiệp ................................................................... 69

TIEU LUAN MOI download :


4.5.5 Thành phần Điều kiện làm việc .......................................................... 70
4.5.6 Thành phần Phúc lợi ........................................................................... 71
4.5.7 Thành phần thương hiệu ..................................................................... 71
4.5.8 Thành phần sự hài lịng ...................................................................... 72
Tóm tắt chương 4 ................................................................................................ 73
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................ 74
5.1 Các kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu ........................................ 74
5.1.1 Kết quả................................................................................................ 74
5.1.2 Ý nghĩa của đề tài ............................................................................... 76
5.2 Một số hàm ý cho ngân hàng ACB nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên
đối với công việc tại ngân hàng ....................................................................... 77
5.2.1 Tạo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên........................................... 77
5.2.2 Quan tâm đến phúc lợi của nhân viên ................................................ 78

5.2.3 Nâng cao sự hài lịng thơng qua chính sách tiền lương ...................... 79
5.2.4 Xây dựng mối quan hệ tốt giữa các đồng nghiệp trong NH............... 80
5.2.5 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho
nhân viên ..................................................................................................... 81
5.2.6 Giúp nhân viên hiểu rõ hơn về bản chất công việc ............................ 82
5.2.7 Nâng cao thương hiệu của ngân hàng ACB ....................................... 82
5.2.8 Lưu ý khác .......................................................................................... 83
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo .......... 83
5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................... 83
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................... 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH SÁCH PHỤ LỤC

TIEU LUAN MOI download :


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

ACB

: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu

NHTMCP

: Ngân hàng Thương mại cổ phần

NHTM

: Ngân hàng thương mại


NH

: Ngân hàng

TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

CBCNV

: Cán bộ cơng nhân viên.

NHNN

: Ngân hàng Nhà Nước

CN

: Chi nhánh

PGD

: Phòng giao dịch

KHCN

: Khách hàng cá nhân

KHDN


: Khách hàng doanh nghiệp

TIEU LUAN MOI download :


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Thuyết năm cấp bậc nhu cầu của Maslow ............................................ 8
Hình 2.2: Mơ hình đo lường sự hài lịng trong cơng việc của Smith, Kendall và
Hulin (1969) ......................................................................................................... 14
Hình 2.3 Mơ hình đo lường sự hài lịng của Crossman và Bassem (2003) ......... 14
Hình 2.4: Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (1980)........... 15
Hình 2.5: Mơ hình đo lường sự hài lịng trong cơng việc của Spector (1997) .... 16
Hình 2.6: Mơ hình nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của Luddy (2005) ... 17
Hình 2.7: Mơ hình sự hài lịng đối với công việc của Siti Zawiah Dawal và Zahari
Taha (2006) .......................................................................................................... 18
Hình 2.8: Mơ hình nghiên cứu sự hài lịng trong cơng việc của Boeve (2007) ... 19
Hình 2.9: Mơ hình đo lường sự thỏa mãn cơng việc của Trần Kim Dung (2005) ...
.............................................................................................................................. 20
Hình 2.10: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .............................................................. 22
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 29
Hình 3.2: Mơ hình nghiên cứu chính thức ........................................................... 32
Hình 3.3: Quy trình phân tích dữ liệu bằng SPSS ............................................... 36
Hình 4.2: Kết quả trung bình của các thành phần ................................................ 74

TIEU LUAN MOI download :


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các yếu tố duy trì và động viên của F.Herzberg. .................................. 9
Bảng 3.1: Tổng hợp các thành phần của thang đo chính thức ............................. 34

Bảng 4.1: Thống kê số mẫu khảo sát ................................................................... 42
Bảng 4.2: Kiểm định các thang đo bằng Cronbach Alpha ................................... 44
Bảng 4.3: Kiểm định thang đo bằng Cronbach Alpha sau khi loại 3 biến BC5,GS2
và PL4 .................................................................................................................. 47
Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần sự hài lịng.............. 49
Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA của biến phụ thuộc – sự hài lòng ................... 52
Bảng 4.6: Bảng đánh giá độ phù hợp của mơ hình .............................................. 53
Bảng 4.7: Phân tích phương sai .......................................................................... 54
Bảng 4.8: Hệ số hồi quy ....................................................................................... 54
Bảng 4.9: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết ............................................... 60
Bảng 4.10: Kiểm định tự tương quan ................................................................... 61
Bảng 4.11: Kiểm định trung bình giữa hai nhóm Nam và Nữ ............................. 62
Bảng 4.12: Kiểm định sự khác biệt hài lòng về độ tuổi ....................................... 63
Bảng 4.13 Kiểm định sự khác biệt hài lịng về vị trí công tác ............................. 63
Bảng 4.14 Kiểm định sự khác biệt hài lịng về trình độ học vấn ......................... 64
Bảng 4.15 Kiểm định sự khác biệt hài lòng về thâm niên công tác ..................... 64
Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt hài lòng về thu nhập ..................................... 65
Bảng 4.17: Kết quả thống kê mô tả của các thành phần ...................................... 66
Bảng 4.18: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần bản chất cơng
việc ....................................................................................................................... 67
Bảng 4.19: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Tiền lương ........ 68
Bảng 4.20: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần đào tạo và thăng
tiến ........................................................................................................................ 69
Bảng 4.21: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Đồng nghiệp ..... 70
Bảng 4.22: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Điều kiện làm
việc ....................................................................................................................... 70

TIEU LUAN MOI download :



Bảng 4.23: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Phúc lợi ............. 71
Bảng 4.24: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Thương hiệu NH
NH ........................................................................................................................ 72
Bảng 4.26: Trung bình và mức độ đồng ý (%) của thành phần Sự hài lòng ........ 72

TIEU LUAN MOI download :


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI
1.1 Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá, là nhân tố quyết định sự sống còn của một
doanh nghiệp, là nguồn tài nguyên đem lại lợi ích cạnh tranh tốt nhất cho doanh
nghiệp. Con người được xem là yếu tố căn bản, là công cụ chủ yếu, là yếu tố mang
tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Trong môi trường cạnh
tranh ngày nay, để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp cần phải đổi mới toàn diện
nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh, trong đó, xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực là mối quan tâm hàng đầu.
Ngành ngân hàng Việt Nam đã có những bước phát triển vượt bậc về vốn,
cơng nghệ, đa dạng hóa các sản phẩm dịch vụ kể từ khi gia nhập Tổ chức Thương
mại Thế Giới WTO. Nhưng bên cạnh đó, cũng gặp khơng ít khó khăn trong cạnh
tranh bởi sự ra đời của hàng loạt ngân hàng nước ngồi (HSBC, ANZ, Standard
Chartered,….) và các cơng ty tài chính, điều này đã vơ hình chung tạo ra một sức ép
lớn cho các nhà lãnh đạo.
Như chúng ta đã biết, ngành ngân hàng là một ngành dịch vụ mà hầu hết các
hoạt động dịch vụ đều thông qua con người, để thu hút, duy trì và phát triển nguồn
nhân lực giỏi, có chất lượng cao là mục tiêu hàng đầu của tất cả các ngân hàng hiện
nay. Ngân hàng Thương Mại Cổ Phần Á Châu (ACB) là một trong những ngân
hàng lớn trong hệ thống NHTMCP ở Việt Nam nhiều năm liền. Mặc dù chịu ảnh

hưởng của nền kinh tế thế giới nhưng ACB vẫn đạt được những con số kinh doanh
đáng khích lệ trong những năm vừa qua. Tuy vậy, năm 2013 là năm ACB có sự thay
đổi lớn trong hệ thống nhân sự cấp cao cũng như nhân sự trong tồn hệ thống, điều
này vơ hình chung cũng kéo theo con số kinh doanh không bằng những năm trước.
Định hướng của ACB trong vòng 5 năm tới là sẽ tiếp tục là ngân hàng hàng đầu về
định hướng khách hàng, kết quả tài chính bền vững, quản lý rủi ro chuyên nghiệp,
hoạt động hiệu quả và đạo đức kinh doanh. Tầm nhìn này đang được ráo riết triển
khai cụ thể và đồng bộ thành chương trình hành động của từng bộ phận, cá nhân

TIEU LUAN MOI download :


2

trong ACB. Để thực hiện các mục tiêu trên, ACB rất chú trọng đến yếu tố con người
vì là yếu tố quan trọng nhất trong thành công của kế hoạch này. Theo Mastura
Jaafar, T.Ramayah & Zainurin Zainal (2005) thì khi nhân viên cảm thấy hài lịng và
hạnh phúc với cơng việc hiện tại, họ sẽ làm việc với sự tập trung cao và cố gắng hết
sức để hồn thành cơng việc với kết quả tốt nhất. Làm việc với tinh thần thoải mái,
vui vẻ dẫn đến năng suất làm việc tăng lên, hiệu quả công việc đạt được cũng cao
hơn. Vậy làm sao để nhân viên có thể hài lịng với cơng việc của mình trong doanh
nghiệp? Làm sao để khơi dậy sự nhiệt tình, năng nổ khi tiếp nhận cơng việc? đó là
những vấn đề mà các nhà quản lý đang quan tâm. Vì vậy, vấn đề cấp thiết hiện nay
là làm sao để có thể thu hút, giữ chân nhân tài và phải khai thác tối ưu các lợi thế,
năng lực của nhân viên tại ACB nói riêng và của doanh nghiệp nói chung. Để góp
phần vào mục tiêu chung trong việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của
ngân hàng và tạo ra sự hài lòng đối với nhân viên, tác giả đã chọn đề tài “Nghiên
cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên
Ngân hàng TMCP ACB tại Tp. HCM” với mục đích giúp cho ngân hàng có cái
nhìn đúng đắn khi đưa ra các chính sách quản lý, động viên, duy trì và phát triển đội

ngũ CBCNV xứng đáng là nguồn lực quý báu nhất để ngân hàng vững bước trên
con đường hội nhập và phát triển chung của đất nước.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
-

Kiểm định các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với cơng việc của nhân

-

So sánh sự hài lịng đối với cơng việc giữa nhân viên ACB có sự khác nhau

viên.
về giới tính, độ tuổi, thời gian cơng tác, trình độ học vấn, vị trí cơng việc và thu
nhập hiện tại của họ.
-

Đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng

việc của nhân viên ACB, từ đó đề xuất một số kiến nghị đối với Ngân hàng ACB
nhằm nâng cao mức độ hài lịng đối với cơng việc của nhân viên.
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: sự hài lòng và nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng

TIEU LUAN MOI download :


3


đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên ACB tại Tp. HCM.
-

Đối tượng khảo sát: nhân viên đang công tác tại ngân hàng ACB trên địa

bàn Tp. HCM, không bao gồm các nhân viên trực thuộc của NH ACB.
-

Phạm vi nghiên cứu: về không gian, đề tài chỉ nghiên cứu tại Tp. HCM,

không thực hiện khảo sát tại các tỉnh thành khác. Về thời gian, cuộc khảo sát được
thực hiện cuối năm 2013 đầu năm 2014.
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Quy trình thực hiện nghiên cứu này được thực hiện thơng qua hai bước chính:
nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức sử dụng
phương pháp định lượng.
1.4.1 Nghiên cứu sơ bộ (định tính)
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với
kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử chuyên gia. Mục đích của nghiên cứu
này là:
- Tổng quan lý thuyết và các cơng trình nghiên cứu trước, từ đó đề ra mơ
hình nghiên cứu dự kiến.
- Bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia giúp hình thành các thang đo cho
các nhân tố tác động và biến mục tiêu trong mơ hình nghiên cứu.
- Thiết kế bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu.
- Phát bảng điều tra thử 10 bảng câu hỏi để kiểm tra, điều chỉnh các biến
trong mơ hình dự kiến.
1.4.2 Nghiên cứu chính thức (định lƣợng)
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng. Kỹ thuật phỏng vấn trực diện và phỏng vấn thông qua gửi phiếu khảo sát,

thăm dị để thu thập thơng tin từ nhân viên đang làm việc tại ACB trên địa bàn TP.
Hồ Chí Minh.
Cỡ mẫu: 250 nhân viên ( > số biến trong mơ hình khảo sát x 5 lần).
Phương pháp lấy mẫu: lấy mẫu phi xác suất và thuận tiện. Tiến hành khảo sát

TIEU LUAN MOI download :


4

các nhân viên đang làm việc tại ACB.
Thông tin thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 18.0. Thang đo
sau khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân
tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy bội được sử dụng để kiểm định mơ
hình nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa – Khả năng ứng dụng
-

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn tổng qt về sự hài lịng trong

cơng việc ở các yếu tố khác nhau của nhân viên tại ngân hàng ACB.
-

Đóng góp về mặt thực tiễn: giúp cho ngân hàng ACB xác định được nhân

viên của họ cần được động viên như thế nào là hiệu quả nhất để có thể sử dụng tối
đa hiệu quả lao động mà nhân viên đó mang lại nhằm nâng cao việc quản lý nguồn
nhân lực tại Ngân hàng cũng như nâng cao hình ảnh của ACB thơng qua những giá
trị mà nhân viên mang lại từ sự hài lịng trong cơng việc hiện tại của họ.
1.6 Kết cấu của luận văn

Luận văn được kết cấu với 5 chương, bao gồm:
Chương 1: Tổng quan đề tài
Trong chương này tác giả trình bày khái quát về lý do nghiên cứu, mục tiêu
nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa đề tài và cuối cùng là kết cấu luận
văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Trong chương này tác giả trình bày tổng quan về lý thuyết liên quan đến sự
hài lòng và các khái niệm, tiếp theo là kết quả tóm tắt những nghiên cứu trước đây,
dựa trên các nghiên cứu trước đây cùng với đặc điểm riêng tại Ngân hàng ACB, tác
giả đưa ra mơ hình nghiên cứu đề xuất ban đầu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và mơ hình
Trong chương này, tác giả trình bày quy trình thu thập và xử lý số liệu với
hai phương pháp định tính và định lượng, mơ hình nghiên cứu chính thức của tác
giả và xây dựng thang đo sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên đang làm việc

TIEU LUAN MOI download :


5

tại NH TMCP ACB tại Tp. HCM.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trong chương này tác giả trình bày phần giới thiệu mơ tả thống kê mẫu, sau
đó là kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố và Cronbach alpha. Sau khi kiểm
định thang đo tác giả thực hiện kiểm định mơ hình, kiểm định các giả thuyết nghiên
cứu và đánh giá các yếu tố thông qua hồi quy bội, kiểm định ANOVA và kiểm định
Independent Sample T-test qua kết quả kiểm định tác giả thảo luận kết quả. Cuối
cùng là kết luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trong chương này đầu tiên tác giả trình bày kết luận các kết quả nghiên cứu

và qua đó đưa ra một số hàm ý cho ACB nhằm nâng cao sự hài lịng đối với cơng
việc của nhân viên ACB. Tiếp theo là các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng
nghiên cứu tiếp theo.

TIEU LUAN MOI download :


6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giới thiệu khái niệm về sự hài lịng đối với cơng việc của nhân
viên cũng như các lý thuyết liên quan. Chương này cũng đề cập đến các mơ hình lý
thuyết thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, sơ lược về
ngân hàng ACB. Kết thúc chương là phần đề xuất mơ hình của tác giả, khái niệm
các nhân tố trong mơ hình và giả thuyết nghiên cứu.
2.1

Một số khái niệm

2.1.1

Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên

Theo từ điển bách khoa tồn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự hài lịng đối
với cơng việc của nhân viên là sự thỏa mãn của một cá nhân đối với một cơng việc
của anh ta hay cơ ta. Trong khi đó, từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì
định nghĩa “sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên” là việc đáp ứng một nhu
cầu hay một mong muốn nào đó và vì vậy sự hài lịng có thể hiểu là việc nhân viên
được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lịng đối với cơng việc của

nhân viên và được trích dẫn nhiều nhất phải kể đến là định nghĩa của Robert
Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo
lường sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên bằng hai cách: (a) đo lường sự
hài lịng trong cơng việc nói chung và (b) đo lường sự hài lịng cơng việc ở các khía
cạnh khác nhau liên quan đến cơng việc. Ơng cũng cho rằng sự hài lịng trong cơng
việc nói chung khơng phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lịng của các khía cạnh
khác nhau, mà sự hài lịng cơng việc nói chung có thể xem như một biến riêng.
Theo Smith, P.C Kendall & Hulin C.L (1996) sự hài lòng là thái độ ảnh hưởng,
ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong cơng việc.
Theo Spector (1997) thì sự hài lịng đối với công việc của nhân viên đơn giản
là việc người ta cảm thấy thích cơng việc và các khía cạnh cơng việc của họ như thế
nào. Vì nó là sự đánh giá chung nên nó là một biến về thái độ. Cịn Ellickson và
Losgdon (2001) thì cho rằng hài lịng được định nghĩa chung là mức độ người nhân

TIEU LUAN MOI download :


7

viên u thích cơng việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Nói đơn
giản hơn, mơi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách
của người lao động thì độ hài lịng trong cơng việc càng cao.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài
lòng như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác
nhau của cơng việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa
mãn cơng việc bao gồm vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến,
điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức.
Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên được định nghĩa là thái độ tích

cực của người lao động đối với cơng việc của họ và tình hình hoạt động tổng thể
đến từ kết quả của sự nhận thức và những đánh giá khác. Sự hài lòng này được thúc
đẩy bởi việc hoàn thành nhiệm vụ và đạt được mục tiêu của tổ chức (Hackman &
Oldham, 1980). Tất cả các nhân viên hài lịng trong cơng việc cần phải được động
viên đúng cách. Sự hài lịng trong cơng việc có thể tạo ra sự nhiệt tình nội tại của
nhân viên và dẫn dắt người đó thực hiện cơng việc của mình. Kết quả là sự hài lịng
trong cơng việc là “xây dựng một môi trường làm việc quan trọng và một trong
những mối quan tâm chính là quản lý hiệu quả” (Boles et al., 2001).
Tại Việt Nam, tác giả Nguyễn Hữu Lam trong quyển sách Hành vi tổ chức
(1998) cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối
với công việc của cá nhân đó.
Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn đối với công việc của nhân
viên được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với
cơng việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn nói
chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà
họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan, chủ
quan khác. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt
được thông qua sự tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc.

TIEU LUAN MOI download :


8

2.1.2

Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng

Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng đã được các nhà nghiên cứu sau này
xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố

nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Sau đây là
kết quả của một số nghiên cứu điển hình:
2.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Năm 1943, Maslow đã phát triển lý thuyết về “Thứ bậc nhu cầu” của con
người (Hierarchy of Need) gồm 5 cấp bậc. Ông sắp xếp các nhu cầu của con người
theo một hệ thống trật tự cấp bậc theo hình kim tự tháp, trong đó các nhu cầu ở mức
độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn
trước. Nhưng bản hoàn chỉnh và đầy đủ nhất của lý thuyết này được đưa ra vào năm
1954, năm thứ bậc nhu cầu đó lần lượt là: (1) Nhu cầu sinh lý (2) Nhu cầu an toàn,
(3) Nhu cầu xã hội, (4) Nhu cầu được tôn trọng, (5) Nhu cầu thể hiện mình.

Hình 2.1: Thuyết năm cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nguồn: Nguyễn Thị Liên Diệp (1997, trang 185)
Sau đó, vào năm 1990 Maslow hiệu chỉnh lý thuyết này thành 8 bậc, trong đó
thừa kế cả 5 nhu cầu sẵn có và bổ sung thêm 3 nhu cầu bậc cao hơn nữa, đó là:
1. Nhu cầu về nhận thức (cognitive needs)
2. Nhu cầu về thẩm mỹ (aesthetic needs)
3. Nhu cầu về tự tôn bản ngã (self – transcendence)
Trên thực tế các nhu cầu không phải lúc nào cũng xuất hiện theo thứ bậc của
Maslow đã đề nghị mà tùy thuộc nhiều vào yếu tố cá nhân và hoàn cảnh. Các

TIEU LUAN MOI download :


9

nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhu cầu con người còn tùy thuộc vào nhiều yếu tố khác
như: giai đoạn nghề nghiệp, quy mơ của tổ chức và vị trí địa lý, văn hóa…
Theo thuyết thứ bậc về nhu cầu của Maslow, các nhà quản lý ở các đơn vị
ngân hàng phải hiểu được nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, thứ tự có

giống với lý thuyết của Maslow hay khơng? Từ đó mới có cơ sở để có thể thỏa mãn
chính xác và kịp thời nhu cầu của người lao động, nâng cao sự hài lịng trong cơng
việc từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của đơn vị.
2.1.2.2 Frederick Herzberg với “2 faction theory” (Thuyết 2 nhân tố - 1959)
Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg – nhà tâm lý học
người Hoa Kỳ. Ông khảo sát trên mẫu với đối tượng là những nhân viên kế toán và
kỹ sư. Mỗi người sẽ được phỏng vấn về cơng việc của mình để tìm ra các yếu tố
tích cực (hài lịng) hay khơng tích cực (bất mãn) có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc. Kết quả phân tích đã xác định được hai nhóm có ảnh hưởng trái ngược
nhau đối với công việc, cụ thể được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.1: Các yếu tố động viên và duy trì của F.Herzberg
Yếu tố động viên
- Thành tựu

Yếu tố duy trì
- Chính sách và quy định
quản lý công ty

- Sự thừa nhận

- Sự giám sát

- Bản chất công việc

- Mối quan hệ

- Trách nhiệm

- Điều kiện làm việc


- Cơ hội thăng tiến

- Lương
Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg rất có ý nghĩa đối với các nhà quản lý để
làm hài lòng nhân viên. Các nhà quản lý trước hết phải cải thiện các yếu tố duy trì
trước khi muốn làm tăng sự động viên cho nhân viên của họ. Mỗi người sẽ có cảm
nhận khác nhau về 2 nhóm yếu tố này, vì có thể một yếu tố là động viên với người
này nhưng là duy trì của người khác và xu hướng là các yếu tố động viên qua thời
gian sẽ trở thành yếu tố duy trì. Do đó, người quản lý cần phải ln tìm giải pháp để

TIEU LUAN MOI download :


10

làm phong phú hơn cho công việc của nhân viên bởi điều đó sẽ góp phần tạo ra
thêm nhiều yếu tố động viên hơn.
2.1.2.3 Thuyết E. R. G của Clayton Alderfer
Thuyết E. R. G là một sự bổ sung, sửa đổi thành công cho lý thuyết về tháp
nhu cầu của Abraham Maslow. Còn được biết đến dưới cái tên "Thuyết nhu cầu Tồn
tại/Quan hệ/Phát triển" (Existence, Relatedness and Growth). Thuyết ERG nhận ra 3
kiểu nhu cầu chính của con người:
- Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và
tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu
sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn.
- Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ
với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối
quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ

thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.
- Nhu cầu phát triển (Growth needs): Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá
nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc chuyên môn và cao hơn nữa là
sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh
hưởng đến sự động viên:
- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu
cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).
- Mơ hình này được xây dựng trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một
sự bổ trợ tốt cho mơ hình tháp này. Thực tế có nhiều nghiên cứu hỗ trợ thuyết này
hơn thuyết của Maslow.
- Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một
nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời
gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn
những nhu cầu ở mức dưới (của mơ hình) sẽ tăng cao.
Clayton Alderfer xác định hiện tượng này trong một thuật ngữ chuyên môn rất

TIEU LUAN MOI download :


11

nổi tiếng là “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ” (frustration & shy aggression
dimension). Sự liên quan của nó đến cơng việc là: thậm chí khi các nhu cầu ở cấp
độ cao khơng được thoả mãn thì công việc vẫn đảm bảo cho những nhu cầu sinh lý
ở cấp thấp và cá nhân sẽ tập trung vào các nhu cầu này.
Tại thời điểm này, nếu một điều gì đó xảy ra đe dọa đến cơng việc hiện tại,
những nhu cầu cơ bản của cá nhân sẽ bị đe doạ nghiêm trọng. Nếu khơng có những
nhân tố nhằm giải tỏa nỗi lo lắng, một cá nhân có thể rơi vào tình trạng tuyệt vọng
và hoảng loạn.

- Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương
cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là tốt và đạt
các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn
với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa
mãn.
2.1.2.4 Douglas McGregor với lý thuyết X và lý thuyết Y
- Lý thuyết X: là thuyết máy móc và thiên hướng tiêu cực về con người và
hành vi con người. Thuyết X cho rằng:
 Con người bản chất khơng thích làm việc và ln trốn tránh khi có thể.
 Cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và trừng phạt khi họ không làm
việc.
 Con người thích bị kiểm sốt, nếu bị kiểm sốt mới làm việc tốt được.
Tuy có cái nhìn tiêu cực và trên thực tế dường như khơng có kết quả đúng
100% nhưng Thuyết X vẫn đúng trong nhiều trường hợp đặc biệt khi ứng dụng vào
các ngành sản xuất, dịch vụ. Vì vậy thuyết này như một thuyết kinh điển, không thể
bỏ qua để đào tạo, huấn luyện về quản trị nhân sự trong tất cả các trường lớp.
- Lý thuyết Y: là thuyết linh động và thiên hướng tích cực về con người và
hành vi con người. Thuyết Y cho rằng:
 Con người bản chất thích làm việc và khơng trốn tránh khi có thể. Con
người muốn và có thể học cách gánh vác trách nhiệm.
 Con người làm việc theo nhóm, thích tự định hướng và làm chủ. Con người

TIEU LUAN MOI download :


12

sẽ gắn với nhóm nếu họ đạt được sự thỏa mãn cá nhân.
 Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề quan trọng là biết khơi dậy.
 Không cần phải thưởng nếu muốn họ làm việc và không đánh giá cao việc

trừng phạt khi họ không làm việc.
Thuyết này cho rằng con người ln có khát vọng, khả năng tự khích lệ bản
thân, có khả năng nhận những bổn phận lớn hơn, có khả năng tự chủ, tự trị. Con
người khơng thích bị kiểm sốt, nếu khơng bị kiểm sốt thì mới làm việc tốt.
Thuyết Y đúng trong nhiều trường hợp nhưng không tuyệt đối. Các công ty sử
dụng người lao động có trình độ cao và làm cơng việc có nhiều tính sáng tạo như
Apple, Microsoft, Google… đều theo thuyết Y. Đại đa số mọi người mong các nhà
quản lý cải thiện điều kiện làm việc theo hướng này.
2.1.2.5 Thuyết công bằng của Adams (1963)
Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự cơng bằng theo cách so
sánh công sức họ bỏ ra với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của
họ với đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả ngang bằng thì họ sẽ tiếp tục nổ lực
và gia tăng hiệu suất cơng việc của mình. Nếu thù lao vượt quá sự mong đợi, họ có
xu hướng gia tăng công sức trong công việc, ngược lại nếu thù lao thấp hơn so với
đóng góp họ có xu hướng giảm bớt nổ lực hoặc tìm giải pháp như vắng mặt trong
giờ làm việc hay thôi việc (Pattanayak 2005).
2.1.2.6 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Vroom năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ
sung bởi một số học giả bao gồm Porter và Lawler (1968). Vroom không tập trung
nhiều vào nhu cầu, mà tập trung vào kết quả, tách biệt giữa nổ lực (phát sinh từ
động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của
con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà được quyết định bởi
nhận thức của con người về kỳ vọng của họ trong tương lai. Lý thuyết này xoay
quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:
- Expectance (kỳ vọng): là niềm tin hay nổ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt
thông qua các nhân tố như: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con

TIEU LUAN MOI download :



13

người, …), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông
tin, sự giám sát, định hướng…).
- Instrumentality (tính chất cơng cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng, bị ảnh hưởng bởi các nhân tố: liên kết giữa hiệu quả làm
việc và phần thưởng được nhận, tính minh bạch trong quyết định thưởng/ phạt.
- Valence (hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với
người thực hiện công việc. Các nhân tố ảnh hưởng như: Nổ lực khuyến khích làm
việc, Hiệu quả cơng việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được, Sự quan
tâm đến những kết quả/ phần thưởng mà cá nhân đạt được.
Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
những điểm trên là tích cực. Lý thuyết được xây dựng dựa trên nhận thức của người
lao động nên có khả năng xảy ra trường hợp cùng làm ở một công ty với cùng vị trí
như nhau nhưng do động lực làm việc khơng giống nhau do nhận thức về những
khái niệm trên khác nhau. Ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn có thể thấy muốn người
lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó thì người quản lý phải tạo nhận
thức cho người lao động rằng nổ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương
xứng với mong muốn của họ (theo TS. Nguyễn Hữu Hiếu – trích từ web
/>2.1.3

Các mơ hình lý thuyết thể hiện mối quan hệ giữa các nhân tố và

sự hài lịng đối với cơng việc
2.1.3.1 Mơ hình nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học
Cornel đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Decretive Index) để đánh
giá mức độ hài lịng trong cơng việc của một người thơng qua các nhân tố là bản
chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên.
Thang đo này khá nổi tiếng trên thế giới, nó đã được sử dụng trong hơn 1.000

nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

TIEU LUAN MOI download :


14
Bản chất cơng
việc
Tiền lương

Thăng tiến
Sự hài lịng
đối với cơng
việc của nhân
viên

Đồng nghiệp

Sự giám sát
của cấp trên

Hình 2.2: Mơ hình đo lường sự hài lịng trong cơng việc của Smith, Kendall và
Hulin (1969)
Sau đó, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa là
phúc lợi và môi trường làm việc.
Bản chất cơng việc
Tiền lương

Thăng tiến


Đồng nghiệp

Sự hài lịng đối với
công việc của nhân
viên

Sự giám sát của cấp
trên
Phúc lợi

Môi trường làm việc

Hình 2.3: Mơ hình đo lường sự hài lịng của Crossman và Bassem (2003)
2.1.3.2 Mơ hình nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980)
Trong các nhóm yếu tố này yếu tố đặc trưng công việc được quan tâm nhiều
nhất và theo nghiên cứu của Hackman và Oldham (1980) đã định nghĩa yếu tố này
gồm có 5 thành phần như sau:
- Kỹ năng đa dạng: mức độ yêu cầu của công việc đối với người lao động cần

TIEU LUAN MOI download :


15

đáp ứng nhiều công việc khác nhau và sử dụng những kỹ năng khác nhau này một
cách hiệu quả vào cơng việc của mình.
- Xác định rõ nhiệm vụ: Người lao động cần nắm rõ các yêu cầu cụ thể của
cơng việc, biết được q trình làm việc từ bắt đầu cho đến kết thúc. Hay nói cách
khác, người lao động hiểu rất rõ về cơng việc mình đang làm.
- Cơng việc có ý nghĩa (Significant Tasks): Sự quan trọng của cơng việc có

thể so sánh với mơi trường bên ngồi và nó thật sự rất có ý nghĩa đối với người lao
động hay nói khác hơn đó chính là mức độ thay thế của cơng việc đó.
- Tính tự chủ: Khả năng công việc cung cấp được sự tự do, khơng phụ thuộc
vào lịch trình làm việc, tuy nhiên người lao động cần xác định rõ thủ tục, quy trình
thực hiện cơng việc cụ thể.
- Tính phản hồi trong công việc: Đây là hoạt động được trao đổi thông tin
bên trong nội bộ tổ chức, đảm bảo việc thông tin được rõ ràng, nhanh chóng giữa
các lãnh đạo và người lao động giúp họ xác định rõ mục tiêu cũng như kết quả cơng
việc đang thực hiện. Ngồi ra trong q trình này, kết quả cơng việc được đánh giá
rõ ràng và chính xác.
Kỹ năng
đa dạng
Nhận định rõ
nhiệm vụ
Cơng việc có
ý nghĩa

Bản chất
cơng việc

Tự chủ trong
cơng việc

Phản hồi
thơng tin

Hình 2.4: Mơ hình bản chất cơng việc của Hackman và Oldham (1980)
2.1.3.3 Mơ hình nghiên cứu của Paul Spector (1997)
Vì mơ hình JSS (Job Satisfaction Servey) của Spector rất nổi tiếng được dùng


TIEU LUAN MOI download :