MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN................................................................................................ i

DANH MỤC BẢNG..........................................................................................iv

MỞ ĐẦU............................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1......................................................................................................... 9
z

z

X

A.

.

A

>

KHÁI QUÁT VẼ GIAO KẼT HỢP đồng lao động va quy định

PHÁP LUẬT VIỆT NAM VÈ GIAO KẾT HỢP ĐÒNG LAO ĐỘNG.......... 9

1.1. Khái quát về giao kết hợp đồng lao động................................................... 9
1.1.1. Khái niệm về giao kết hợp đồng lao động............................................... 9
1.1.2. Nội dung về giao kết hợp đồng lao động............................................... 12

1.2. Quy định pháp luật Việt Nam hiện nay vê giao kêt hợp đông lao động.. 22

1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động................................................ 22
1.2.2. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động...................................................... 29
1.2.3. Hình thức, nội dung hợp đồng lao động giao kết................................... 33

1.2.4. Loại hợp đồng lao động giao kết........................................................... 42
1.2.5. Trình tự, thủ tục giao kết hợp đồng lao động........................................ 46

1.2.6. Thanh tra, xử lý vi phạm liên quan giao kết hợp đồng lao động.......... 50
Kết luận chương 1............................................................................................ 53

CHƯƠNG 2...................................................................................................... 55
THỰC TIỄN THỰC HIỆN QUY ĐỊNH VỀ GIAO KÉT HỢP ĐÒNG LAO

ĐỘNG TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ - ĐHQGHN.............................55
2.1. Khái quát chung về lịch sử hình thành và phát triển của Trường Đại học

Kinh tế............................................................................................................... 55
2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến giao kết hợp đồng lao động tại Trường Đại học

Kinh tế - ĐHQGHN.......................................................................................... 59
2.2.1. Đặc điểm ngành nghề, công việc............................................................59


2.2.2. Chính sách nhân sự của Bộ giáo dục, của ĐHQGHN và Trường Đại

học Kinh tê........................................................................................................ 62
r

r


\

2.3. Thành tựu và hạn chê trong thực tiên giao kêt hợp đông lao động tại

Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN từ 2016 đến nay................................. 67

2.3.1. Những thành tựu đạt được...................................................................... 67
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân............................................................. 70

Hạn chế:............................................................................................................. 70
Nguyên nhân:.................................................................................................... 72
Kết luận chương 2............................................................................................. 74

CHƯƠNG 3....................................................................................................... 76
PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO

HIỆU QUẢ THỤC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KÉT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG TÙ’ THỤC TIÊN TRUỒNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐHQGHN.......... 76

3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động..... 76
r

3.2. Một sơ giải pháp hồn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp

luật giao kết họp đồng lao động tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN......... 78
3.2.1. Một sổ giải pháp hoàn thiện pháp luật về giao kết họp đồng lao động 78
3.2.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.................................80


Kết luận chương 3............................................................................................. 82
KẾT LUẬN....................................................................................................... 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................86


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1. Bảng thông kê xêp hạng của ĐHQGHN qua các năm.................. 56
Bảng 2.2 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Trường Đại học Kinh tế....................... 60
Bảng 2.3. Thống kê số lượng cán bộ, giảng viên, nhân viên tại các Trường

Đại học cơng lập và ngồi cơng lập................................................................. 64

Bảng 2.4. Thống kê số lượng cán bộ, giảng viên, nhân viên năm 2020......... 65
Bảng 2.5. Tỉ lệ % số người lao động tại Trường ĐHKT............................... 66
Bảng 2.6. Cơ cấu trình độ nhân sự tại Trường ĐHKT năm 2021.................. 68

iv


MỞ ĐÀU
1. Tính câp thiêt

Ngày nay, quan hệ lao động được thiết lập theo nhiều hình thức khác
nhau và dần trờ thành một quan hệ xã hội có vai trị quan trọng đối với sự

phát triển kinh tế-xã hội của từng quốc gia. Hình thức cơ bản và ngày càng
được sử dụng phổ biến đó là hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động theo quy


định của Bộ luật Lao động năm 2019 là sự thoả thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và
nghĩa vụ của mồi bên trong quan hệ lao động. Một trong nhũng vấn đề quan

trọng của hợp đồng lao động là giao kết hợp đồng lao động. Để bảo vệ lợi ích
của cả hai bên, đặc biệt là lợi ích của người lao động và duy trì tính ốn định

trong quan hệ lao động thì pháp luật lao động hiện hành đã có nhũng quy định
ràng buộc giữa người sử dụng lao động và người lao động, đồng thời giới hạn

một phần quyền của người sử dụng lao động khi tham gia giao kết đồng lao

động. Thực trạng việc thực hiện giao kết hợp đồng lao động hiện nay còn thiếu
chặt chẽ và chưa đầy đủ. Chính vì thế, giao kết hợp đồng lao động là một phần

quan trọng không chỉ tại các doanh nghiệp mà ngay tại các cơ quan hành
chính Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.
Kinh tế và xã hội ngày càng phát triển, việc cung cấp dịch vụ công ngày

càng trở nên đa dạng, phù hợp với xu thế phát triển chung của thế giới. Đặc

biệt các trường Đại học đang có xu hướng nâng cao chất lượng đào tạo, đổi
mới phương pháp dạy học và nâng cao hiệu quả hỗ trợ người học đang đòi hởi

ngày một cao những nhân sự có trình độ chun mơn và năng lực để đáp ứng
yêu cầu công việc. Đe thực hiện mục tiêu hoạt động, các cơ quan hành chính
nhà nước, các đơn vị sự nghiệp cơng lập nói chung và các trường Đại học nói

riêng phải sử dụng nhiều đối tượng lao động bao gồm viên chức và những


người làm việc theo hợp đồng lao động. Dù người lao động làm việc theo hợp

1


đồng làm việc hay hợp đồng lao động thì mong muốn cuối cùng của người sử

dụng lao động là sử dụng có hiệu quả sức lao động của người lao động. Việc
sử dụng cùng lúc nhiều đối tượng lao động trong các trường Đại học hiện nay
chịu sự điều chỉnh của nhiều quy định pháp luật khác nhau, trong đó người

lao động làm việc theo hợp đồng lao động chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao
động và các văn bản quy phạm liên quan. Việc quân lý người lao động muốn
đạt hiệu quả thì cần phải khắc phục những bất cập ngay trong bước đầu tiên là
giao kết hợp đồng lao động, vừa đảm bảo tính hài hịa ổn định của các quan
hệ lao động, vừa bảo đảm tính thống nhất của pháp luật cũng như hiệu quả

hoạt động của các trường Đại học trên cả nước.

Nhiều năm qua, Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN đang nỗ lực để tạo
ra môi trường làm việc năng động, hiệu quả, đảm bảo đầy đủ quyền lợi và

quan tâm hỗ trợ đến đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ, nhân viên..., tạo
nên mối quan hệ lao động hài hòa, giúp Nhà trường thu hút nhiều cán bộ nhiệt

huyết, có trình độ chun mơn giỏi góp phần cơng cuộc tự chủ, phát triển bền
vừng. Cán bộ làm việc tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN chù yếu theo

hình thức hợp
theo vị• trí việc

làm thuộc
sự• điều chỉnh của Luật
• X đồng làm việc
•
•
•
•

Viên chức. Bên cạnh đó, căn cứ theo nhu cầu công việc, Nhà trường đã tuyển
dụng số lượng khá lớn cán bộ theo hợp đồng lao động trong đơn vị cúa mình

trong những năm gần đây.Tính đến tháng 7/2021, Nhà trường có 150 chuyên

viên, giảng viên theo hợp đồng lao động trên tống số 262 cán bộ (chiếm

57%). Tuy nhiên, trong quá trình tuyển dụng và sử dụng lao động theo hợp

đồng lao động đã bộc lộ một số bất cập cần xem xét hoặc có giãi pháp thích
hợp sửa đổi để xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa người sử dụng lao động và

người lao động, bảo vệ quyền lợi họp pháp chính đáng cho người lao động,
đồng thời áp dụng pháp luật lao động được thuận lợi, không bị chồng chéo.

2


Vì vậy, khi Bộ luật Lao động năm 2019 được Qc hội thơng qua ngày
20 tháng 11 năm 2019, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021

thì vấn đề đặt ra tại Trường Đại học Kinh tế-ĐHQGHN là cần tiếp tục nghiên


cứu, tham gia hoàn thiện các quy định có liên quan trực tiếp đến người lao

động; thực hiện nâng cao chất lượng thưong lượng, ký kết và thực hiện có

hiệu quả hợp đồng lao động. Từ thực tiễn đó, tác giả đã chọn đề \ằi“Pháp luật
về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành tại Trường Đại học

Kinh tế-ĐHQGHN” để nghiên cứu với mong muốn đóng góp vào việc hồn

thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại các cơ
quan sự nghiệp công lập nói chung và Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN

nói riêng.
2. Tình hình nghiên cứu
Là một trong những vấn đề cơ bản và quan trọng của pháp luật lao động,

giao kết hợp đồng lao động đã được rất nhiều các nhà khoa học, tác giả quan

tâm nghiên cửu ở nhiều mức độ và góc độ khác nhau. Có thể kể đến các cơng
trình nghiên cứu như sau:

Giáo trình Luật lao động của Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội -

Nxb Trường Đại học quốc gia Hà Nội năm 2011, ngoài khái niệm, nội dung
của hợp đồng lao động thì giáo trình cịn đề cập thêm thời điểm phát sinh hiệu
lực của hợp đồng lao động và trình bày sơ lược về hợp đồng lao động vơ hiệu.

Giáo trình Luật lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội ra


đời sớm nhất (năm 1994), đã được tái bản có sửa chừa, bổ sung lần thử 7 vào
năm 2014 (Nxb Cơng an nhân dân); được trình bày tương đối khoa học, đề
cập khá đầy đủ và sâu sắc những khía cạnh khoa học của hợp đồng lao động,

được sử dụng làm tài liệu học tập và giảng dạy, nghiên cứu chính của nhiều
cơ sở đào tạo, bồi dưỡng về luật của Việt Nam trong nhiều năm.

3


Giáo trình Luật lao động của Trường Đại học Lao động - Xã hội - Nxb

lao động xã hội năm 2012 trong phần nguyên tắc giao kết hợp đồng nêu 3
nguyên tắc đó là: nguyên tắc tự do, tự nguyện, ngun tắc bình đẳng, ngun
tắc khơng trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thế; việc chấm dứt hợp đồng

lao động được chia làm 2 loại đó là chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp và
không hợp pháp.
“Pháp luật họp đồng lao động Việt Nam - thực trạng và phát triển”
(2003) của tác giả TS. Nguyễn Hữu Chí, Nxb Lao động - Xã Hội, Hà Nội.

Trong đó đề cập đến những vấn đề cơ bản nhất của họp đồng lao động như
đặc trưng của sức lao động, QHLĐ ở Việt Nam trong quá trình chuyển đổi

nền kinh tế thị trường và cơ chế thị trường Việt Nam và pháp luật lao động.

Ngồi ra cịn trình bày thực trạng thực hiện giao kết, thay đối, tạm hoãn, chấm
dứt hợp đồng lao động. Từ đó đưa ra các phương hướng hoàn thiện pháp luật

hợp đồng lao động.


Luận văn thạc sĩ “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động - thực trạng
và một số kiến nghị” (2015), của tác già Hồ Thị Hồng Lam, Viện đại học Mở
Hà Nội. Tác giả đã nghiên cứu một số vấn đề lý luận chung nhất về giao kết

hợp đồng lao động nói chung và pháp luật về giao kết hợp đồng lao động nói

riêng. Từ những lý luận chung, tác giả đã đi sâu vào phân tích thực trạng áp
dụng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết hợp đồng lao động và từ đó đề

xuất một số kiến nghị, giải pháp nhàm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả áp
dụng và thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ớ Việt Nam.

Luận văn thạc sĩ Luật Kinh tế, “Thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng

lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng
Yên” (2014), của tác giả Lê Thị Nga, Khoa Luật, trường Đại học Quốc gia Hà
Nội. Tác giả đã khái quát chung lý luận về họp đồng lao động; phân tích và

đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp

4


trong khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hưng yên; từ đó đưa ra một sơ giải
pháp nhằm hồn thiện và đảm bảo thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động.

Luận văn thạc sĩ, “Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
thực tiễn tại các doanh nghiệp ờ thành phố cần Thơ” (2018), của tác giả


Nguyễn Thị Hiền, Đại học Trà Vinh. Tác giả đã hệ thống hóa và phân tích các
qui định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động; đánh giá
thực tiễn thực hiện các qui định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp

đồng lao động; trên cơ sở qui định cùa pháp luật và thực tiễn áp dụng, đề xuất
các giải pháp hoàn thiện pháp luật có liên quan.

Ngồi ra, một số cơng trình nghiên cứu được đăng tải dưới các bài viết
nghiên cứu về giao kết hợp đồng lao động được đề cập trên các tạp chí pháp

luật như bài viết: “ Giao kết họp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012
từ quy định đến nhận thức và thực tiễn” tạp chí Luật số 3/2013 của tác giá
Nguyễn Hữu Chí; “Một so trao đôi về các điểm mới trong quy định về giao
kết họp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019” Tạp chí Nghề luật,

sổ 03 -2020 cùa tác giả Phạm Thị Thủy Nga; “Giao kết hợp đồng lao động

theo bộ luật lao động năm 2012, từ quy định đến nhận thức và thực hiện ” cùa
tác giả Nguyễn Hữu Chí - tạp chí luật học, Đề tài nghiên cứu ‘‘Pháp luật về

quan hệ lao động Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện ” do
PGS. TS Lê Thị Hoài Thu làm chủ nhiệm (2012); "Hợp đồng lao động và tình

hình thực hiện tại các DN", của tác giả Đặng Kim Chung, NXB Lao động và
Xã hội,...Các cơng trình nghiên cứu trên đã trình bày một cách toàn diện và
chung nhất về pháp luật hợp đồng lao động cả về mặt lý luận và thực tiễn.

Tuy nhiên, nghiên cứu pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại các
Trường Đại học và thực tiễn áp dụng tại trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN


chưa được các tác giả đề cập nhiều. Luận vãn còn là một đề tài mang tính
thực tiễn áp dụng tại một địa điểm cụ thế đó là trường Đại học Kinh tế -

5


ĐHQGHN. Hơn nữa, tại thời điêm hiện tại khi mà Bộ luật Lao động năm

2019 mới được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019 và có hiệu lực thi hành
từ ngày 01/01/2021 thì việc đánh giá thực tiễn thực hiện các quy định của Bộ
luật Lao động năm 2012 về phần giao kết hợp đồng lao động từ đó có các giải

pháp để hoàn thiện và đảm bảo thực hiện các quy định của Bộ luật Lao động

năm 2019 là rất cần thiết.
3. Mục tiêu nghiên cứu

3.1. Mục tiêu tổng quát
Đe tài nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận pháp về giao kết hợp

đồng lao động, đánh giá thực trạng quy định pháp luật và thực tiễn thực hiện
ở Trường Đại học Kinh tế-ĐHQGHN. Từ những nghiên cứu về mặt lý luận và
thực tiễn thực hiện, tác giả đề xuất một số phương hướng và giải pháp hoàn

thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng

lao động.
3.2. Mục tiêu cụ thể

Tác gia tập trung vào một số mục tiêu cụ thể sau:


- Phân tích làm rõ những vấn đề lý luận là cơ sở nghiên cứu của đề tài
như: khái niệm, đặc điểm của giao kết hợp đồng lao động, các nguyên tắc
giao kết hợp đồng lao động và nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao
động.

- Phân tích, đánh giá thực trạng quy định về giao kết hợp đồng lao động
hiện hành, chỉ ra những điểm mới so với Bộ luật Lao động năm 2012 và
những điểm phù hợp, chưa phù hợp.

- Đánh giá thực tiễn thực hiện pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng
lao động tại Trường Đại học Kinh tế-ĐHQGHN từ 2015 đến nay. Trong đó
tập trung đánh giá giai đoạn kể từ khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực (từ
1/1/2021 đến nay).

6


- Đê xuât một sô phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật và
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đoi tượng nghiên cứu của luận văn: Luận văn có nghiên cứu các quy

định pháp luật hiện hành về giao kết hợp đồng lao động và thực tiễn thi hành
tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.

- Phạm vi nghiên cứu của Luận văn:
Luận tập trung nghiên cứu những vấn đề sau: (1) Nguyên tắc giao kết


hợp đồng lao động; (2) Chủ thể giao kết hợp đồng lao động; (3) Hình thức,

nội dung hợp đồng lao động giao kết; (4) Loại họp đồng lao động giao kết;
(5) Trình tự, thủ tục giao kết họp đồng lao động; (6)Thanh tra, xử lý vi phạm

trong giao kết hợp đồng lao động. Do điều kiện nghiên cứu hạn chế, luận văn
không nghiên cứu về hợp đồng lao động vô hiệu và giải quyết tranh chấp lao

động liên quan đến giao kết họp đồng lao động.
Việc đánh giá thực tiễn thực hiện quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao

động được thực hiện tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN từ năm 2016 đến

nay.

5. Tính mới và những đóng góp của đề tài
Luận văn đưa ra và bình luận, phân tích được một số quan điểm cơ bản

về giao kết họp đồng lao động thông qua việc nghiên cứu, hệ thống một cách
toàn diện hệ thống pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
Từ việc đánh giá thực tiễn thực hiện quy định về giao kết hợp đồng lao

động tại Trường Đại học Kinh tế-ĐHQGHN, tác giả đã đưa ra được những

nguyên nhân của những bất cập còn tồn tại.
Luận văn đã đưa ra được số phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp

luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.

7



6. Nội dung, địa diêm và phương pháp nghiên cứu
6.1. Nội dung nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu về thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại Trường
Đại học Kinh tế - ĐHQGHN mà cụ thể là trên bình diện lý luận và thực tiễn

chưa được nhiều tác giả đề cập. Nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương r. Khái quát về giao kết họp đồng lao động và quy định pháp

luật Việt Nam về giao kết họp đồng lao động.
Chương 2: Thực tiễn thực hiện quy định về giao kết hợp đồng lao động
tại Trường Đại học Kinh tế-ĐHQGHN

Chương 3: Phương hướng, giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu

quả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại Trường

Đại học Kinh tế - ĐHQGHN
6.2. Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết các yêu cầu mà đề tài đặt ra, luận văn đã sử dụng các

phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Phương pháp thu thập và nghiên cứu tài liệu: phương pháp này được

tác giả sử dụng xuyên suốt trong quá trình viết luận văn thơng qua việc tìm
kiếm, tham khảo các tài liệu, kết quả nghiên cứu của pháp luật Việt Nam hiện
hành về họp động lao động nói chung và giao kết họp đồng lao động nói


riêng, đồng thời tìm hiểu các vấn đề có liên quan khác đề làm cơ sở cho việc
hệ thống hóa các vấn đề cơ sờ lý luận thuộc phạm vi nghiên cứu đề tài.

- Phương pháp phân tích và bình luận được sử dụng ở Chương 1 khi
nghiên cứu khái quát những vấn đề lý luận chung về giao kết hợp đồng lao
động.

- Phương pháp đánh giá, diễn giải, đối chiếu và phân tích số liệu được sử
dụng ở Chương 2 khi nghiên cứu đánh giá thực tiễn pháp luật về giao kết họp

đồng lao động tại Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.

8


- Phương pháp tông hợp và phương pháp quy nạp được sử dụng ở
Chương 3 khi tác giả nghiên cứu, đề xuất định hướng và giải pháp hoàn thiện

pháp luật về giao kết hợp đồng lao động.
6.3. Địa điểm nghiên cứu

Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
7. Kết quả nghiên cứu
Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận của giao kết hợp đồng lao động,

chỉ ra thực tiễn áp dụng các quy định về giao kết hợp đồng lao động tại
Trường Đại học Kinh - ĐHQGHN tế để từ đó đưa ra phương hướng và kiến

nghị hồn thiện pháp luật.

CHƯƠNG 1

KHÁI QUÁT VÈ GIAO KẾT HỢP ĐÒNG LAO ĐỘNG VÀ QUY ĐỊNH

PHÁP LUẬT VIỆT NAM VÈ GIAO KÉT HỢP ĐÒNG LAO ĐỘNG

1.1. Khái quát về giao kết hợp đồng lao động

1.1.1. Khái niệm về giao kết hợp đồng lao động

Trên thế giới, pháp luật lao động ra đời muộn hơn các ngành luật khác,
các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động trước đó được điều chỉnh
bởi luật dân sự. Vì thế khái niệm họp đồng lao động chịu ảnh hưởng rất lớn
của lý luận về hợp đồng dân sự khi luật về hợp đồng dân sự đã có lịch sử lâu

dài về lý luận và thực tiễn áp dụng. Hợp đồng lao động là một chế định quan
trọng, được trình bày khái quát và đi sâu về bản chất trong quá trình phát triển

của luật lao động.
Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã định nghĩa hợp đồng lao động là
“một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một cồng

nhản trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”. [25] Khái niệm này
của Tố chức Lao động quốc tế (ILO) có tính chất khái qt và đã phản ánh được

9


bản chât của Hợp đông lao động, chỉ rõ chủ thê và một sô nội dung cơ bản của


hợp đồng lao động nhung khái niệm còn hạn chế khi đã thu hẹp chủ thể chỉ là
công nhân.

Ở Việt Nam trong kỳ họp thứ III, Quốc hội khóa XIV nước Cộng hịa xã

hội chủ nghĩa Việt Nam đã thơng qua Bộ luật Lao động ngày 20/11/2019 và

bắt đầu có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2021 tiếp tục khẳng định lại
khái niệm hợp đồng lao động tại Bộ luật Lao động năm 2019: “Hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc

làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi
bên trong quan hệ lao động’’. [17] Tuy nhiên, Bộ luật Lao động năm 2019

làm rõ hơn và nhận diện hợp đồng lao động trong trường hợp dùng các tên gọi
khác, cụ thể theo quy định tại Điều 13- Bộ luật Lao động năm 2019: “Trường
hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thế hiện về việc

làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì
được coi là hợp đồng lao động’’. [17] Theo quy định trên, hợp đồng lao động
cho dù các bên thỏa thuận bằng những tên gọi khác nhau nhưng nếu có các
yếu tố của hợp đồng lao động như: việc làm có trà cơng, tiền lương và một

bên phải chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên cịn lại thì hợp

đồng đó đều được coi là hợp đồng lao động và phài tuân thủ nguyên tắc các
quy định về hợp đồng lao động, từ đó đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho các

bên tham gia. Trong trường hợp phát sinh tranh chấp giữa các bên sẽ có cơ sở
pháp lý rõ ràng để giải quyết. Đồng thời việc Bộ luật Lao động năm 2019 làm

rõ bản chất của hợp đồng lao động nhằm hướng đến mục đích Nhà nước có cơ
chế quản lý chặt chẽ hơn các giao kết hợp đồng lao động nhưng chúng mang

tên gọi khác nhau để trốn tránh các nghĩa vụ với Nhà nước.
Đối hợp đồng lao động , giao kết hợp đồng lao động là một phần rất

quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao

10


động. Hành vi giao kêt hợp đông là điêu kiện ràng buộc các chủ thê và vì vậy sự
giao kết bao giờ cũng có tính đích danh. Giao kết hợp đồng là hành vi pháp lý

làm phát sinh quan hệ lao động. [6] Một mặt, giao kết hợp đồng lao động là căn
cứ ban đầu tạo điều kiện cho quyền, nghĩa vụ pháp lý của các bên được xác lập

và thực hiện trong tương lai, mặt khác, đó là cơ sở cho sự hài hòa, ồn định và
phát triển bền vừng của quan hệ lao động sẽ được thiết lập. Vì vậy, để xác lập

được một quan hệ lao động hài hịa, ổn định trên cơ sở tơn trọng lẫn nhau, các
bên cần phải có ý thức và thiện chí đặc biệt là ý thức pháp luật và thiện chí khi

thương lượng. [7]

Giao kết hợp đồng lao động được quy định tại Mục 1, Chương 3 của Bộ

luật Lao động năm 2019. Giao kết hợp đồng lao là giai đoạn đầu tiên thể hiện
sự mong muốn giữa các bên các bên nhằm đi đến những thỏa thuận thống


nhất và tạo lập quan hệ lao động. Giao kết hợp đồng lao động là quá trình để

người lao động và người sử dụng lao động gặp gỡ, tìm hiểu, trao đổi, đánh giá
lẫn nhau một cách trực tiếp từ đó lựa chọn và ra quyết định chính thức về các
thỏa thuận và quyết định giữa các bên được thống nhất và xác lập tại các điều
khoản trong hợp đồng lao động. Đây là giai đoạn quyết định sự hình thành và

phát triến bền vững của quan hệ lao động, đảm bảo sự tin cậy, tôn trọng và
quyền lợi của các bên tham gia. Đế xác lập quan hệ lao động hài hòa, ổn định

trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau các bên cần có ý thức thiện chí khi thương
lượng. Vì vậy, đế người lao động và người sử dụng lao động xác lập được
mối quan hệ hài hòa, ồn định dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật là ý

thức áp dụng pháp luật trong quá trình thương thảo hợp đồng lao động của

các bên. Giao kết được hiểu là việc các bên đưa ra các vấn đề và cam kết các
vấn đề đó mà mồi bên phải có trách nhiệm thực hiện.
Nội dung quan trọng cần thống nhất giữa người lao động và người sử

dụng lao động khi giao kết hợp đồng chính là quyền và nghĩa vụ của các bên

11


trong quan hệ lao động. Ví dụ như quy định vê nội dung công việc, địa diêm
làm việc, mức lương và các chế độ phúc lợi,... Các nội dung này về nguyên

tắc phải đảm bảo quyền lợi không được thấp hơn mức tối thiểu và nghĩa vụ sẽ
không được vượt quá mức tối đa mà pháp luật quy định. Hành vi giao kết hợp


đồng lao động giữa các bên là hành vi pháp lý, là căn cứ để xác định sự tồn tại
của quan hệ lao động. Chỉ khi người lao động và người sữ dụng lao động diễn

ra sự kiện giao kết hợp đồng lao động mới có căn cứ và cơ sở pháp lý rõ ràng
để xác định quyền và nghĩa vụ cụ thể của các bên trong quan hệ lao động.

Đây cũng là cãn cứ pháp lý đề xử lý hành vi vi phạm của người sử dụng lao

động khi giao kết hợp đồng lao động và đương nhiên khi hợp đồng lao động
không được giao kết thi chù thế bị xử phạt vi phạm là người sử dụng lao
động.

Như vậy, giao kết hợp đồng lao động là quá trình người lao động và
người sử dụng lao động bày tỏ ý chí nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động,
mà ở đó xác lập quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao
động. Người lao động có trách nhiệm thực hiện những công việc thỏa thuận và

thống nhất trong hợp đồng lao động đã giao kết, được quyền nhận lương, thưởng,
được đóng bảo hiểm xã hội; được trang bị các điều kiện làm việc và được hưởng

các chế độ theo quy định của pháp luật lao động. Song song đó, người sử dụng lao

động có trách nhiệm trả lương, thưởng, các chế độ phúc lợi, có trách nhiệm
trang bị các điều kiện làm việc, đảm bảo về an toàn lao động, đóng bảo hiếm

xã hội,...đối với người lao động, và thu được lợi nhuận từ việc làm của người

lao động
1.1.2. Nội dung về giao kết hợp đồng lao động

1.1.2.1. Nguyên tắc giao kết họp đồng lao động

Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động là một trong những nội dung
quan trọng trong hợp đồng lao động, được pháp luật các nước ghi nhận trong

12


các văn bản pháp luật bởi đó là giai đoạn đâu tiên, làm phát sinh quyên và

nghĩa vụ các bên xuyên suốt từ khâu giao kết, thực hiện đến chấm dứt hợp
đồng lao động. Tuy nhiên, mỗi quốc gia có những quy định khác nhau về
nguyên tẳc giao kết họp đồng lao động tùy theo điều kiện và tình hình lao

động riêng của mình.
Trong Luật dân sự Pháp quy định 4 nguyên tắc giao kết hợp đồng lao

động mà các chủ thể phải tuân thủ. Thứ nhất là chủ thể được tự do thỏa thuận;
thứ hai là nguyên tắc tùy theo khả năng giao kết hợp đồng lao động của chủ
thể; thứ ba là mục đích hình thức nội dung họp đồng lao động và thứ tư là tính

hợp lý trong quyền lợi và nghĩa vụ. [32]

Tại Nhật Bản việc giao kết họp đồng lao động cần phải tuân thủ theo các
nguyên tắc: thương lượng tự nguyện các thoả thuận trong hợp đồng lao động;

nguyên tắc đối xử công bằng; nguyên tắc cân đối với công việc hàng ngày.

Việc giao kết họp đồng lao động được ký kết khi người sử dụng lao động
đồng ý với việc người lao động được sử dụng để làm việc và được người sừ dụng

lao động trả lương cho người lao động. Các nguyên tắc này được thể hiện ở

Khoản 1,2 Điều 3 Luật hợp đồng lao động Nhật Bản , “người sứ dụng lao động và
người lao động ở vị trí ngang bằng nhau chủ động thương lượng, đàm phán với

nhau từ đó có thê kí kết và sửa đơi họp đồng lao động ” và “Căn cứ vào tình hình
của người sử dụng lao động và người lao động mà cân nhắc cơng bằng từ đỏ mới

có thề kí kết sửa đối hợp đồng lao động

[30] Đồng thời Khoản 1 Điều 92 , Điều

12 Luật họp đồng lao động Nhật Bản cũng quy định về tiêu chuẩn lao động khi
các bên giao kết họp đồng lao động không được thỏa thuận những điểu khoản
thấp hơn tiêu chuẩn lao động trong thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao
động. [30]

Tại Hoa Kỳ, luật lao động rất chú trọng đến sự bình đẳng về quyền

thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động bằng cách quy

13


định các quyên và nghĩa vụ cho người lao động, liên đoàn lao động và người
sử dụng lao động tại Hoa Kỳ. Pháp luật Hoa kỳ ln khuyến khích các bên

thỏa thuận một hợp đồng lao động với các điều khoản có những điều kiện tốt

hơn so với quyền tối thiểu theo pháp luật quy định. Người lao động có thể tổ

chức các liên đoàn lao động để thương lượng tập thể để làm giảm sự bất bình
đẳng có thể xảy ra khi thương lượng với người sử dụng lao động để thực hiện

thoà ước tập thể. Theo Đạo luật Dân quyền năm 1964 quy định về tính chất,
chế tài hợp đồng lao động. Theo đó các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng lao

động và liên đoàn lao động phải có nghĩa vụ đối xử bình đăng giữa những

người lao động với nhau, không phân biệt đối xử dựa trên "chủng tộc, màu
da, tơn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia”. [34] Các quy định của pháp

luật về nguyên tắc bình đẳng này nhằm mục đích ngăn ngừa sự phân biệt đối
xử trong quá trình tuyển dụng nhân viên và việc sa thải nhân viên với những

lý do trái quy định của pháp luật.
Tại Đức, những điều khoản cơ bản trong Bộ luật Dân sự Đức dựa trên
nguyên tắc hồn tồn dựa vào sự tự do ý chí của các bên. Các nguyên tắc khi

giao kết hợp đồng được quy định mở rộng hơn, miễn là các bên tham gia giao

kết không vượt quá tiêu chuấn các quy định bắt buộc trong luật, các quy định
cùa thỏa ước lao động tập thể hoặc những quy định của thỏa thuận bằng văn
bản với người đại diện người lao động thì người sừ dụng lao động và người

lao động có thể tự do thỏa thuận về nội dung và hình thức khi giao kết hợp
đồng lao động. Tuy nhiên, sự tự do này khơng phải là tuyệt đối vì các nội
dung thỏa thuận giữa các bên phải nằm trong khuôn khố của pháp luật. Các

điều khoản quy định phải đảm bảo sức khỏe, an toàn lao động cho người lao


động và không được tạo ra sự phân biệt đối xử giữa những người lao động với
nhau. Ngoài ra điều kiện quan trọng trong hợp đồng phải tuân theo “Luật liên

14


quan đên điêu kiện lao động quan trọng phải trình bày rõ ràng băng văn

bản

[29]

Tuy pháp luật các nước có những quy định khác nhau về nguyên tắc giao
kết hợp đồng lao động nhưng có thể thấy các nước đều hướng tới một số
nguyên tắc nhất định phải tuân thủ khi giao kết hợp đồng lao động, bao gồm:

- Nguyên tắc tự do, bình đẳng khi giao kết hợp đồng lao động. Nguyên
tắc này thông qua việc các bên tự do thưong lượng, đàm phán trên cơ sở bình

đẳng, tơn trọng lẫn nhau để thỏa thuận các điều khoản lao động mà từ đó hợp

đồng lao động được giao kết.
- Nguyên tắc nội dung hợp đồng lao động khi giao kết không được trái
với pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động và đạo đức xã hội.
Nguyên tắc này được quy định khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải

thỏa thuận các điểu khoản liên quan đến tiêu chuẩn về điều kiện lao động
không được thấp hơn so với điều kiện lao động được ghi nhận trong thỏa ước

lao động tập thể, nội quy lao động. Bên cạnh đó các điều khoản khi giao kết

hợp đồng lao động không được trái với quy định của pháp luật và đạo đức xã

hội
ỉ. 1.2.2. Chủ thê giao kết họp đồng lao động

Chủ thể giao kết hợp đồng lao động là người lao động và người sử dụng
lao động trực tiếp tham gia vào quan hệ lao động. Theo quy định pháp luật

các nước về tiêu chuẩn đối với chủ thể của hợp đồng lao động, để tham gia
vào quan hệ lao động cũng như được phép tiến hành giao kết hợp đồng lao
động thì người lao động phải đảm bảo các điều kiện nhất định về độ tuổi, sức

khỏe cũng như trình độ năng lực lao động trên cơ sở độ tuổi đó.

Quy định các quốc gia với những điều kiện khác nhau về điều kiện chủ

thể giao kết họp đồng lao động nên có những quy định khác nhau. Đối với
những lao động còn ở độ tuổi lao động vị thành niên, mặc dù pháp luật các
15


nước cho phép lao động nhưng luật cũng đưa ra những quy định hạn chê

trong việc người lao động tự mình giao kết họp đồng lao động hoặc hạn chế

về thời gian làm việc và theo chủng loại công việc theo độ tuồi.

Tại Việt Nam, Hàn Quốc, Đức thì người trong độ tuối vị thành niên được
xác định là người từ dưới 18 tuồi trở xuống, cịn tại Nhật thì người trong độ


tuổi vị thành niên là người từ 19 tuồi trở xuống, có thể tự mình giao kết họp
đồng lao động nhưng cần sự đồng ý của người giám hộ. Luật lao động Nhật
Bản cũng có quy định những tiêu chuẩn và trình tự cụ thể để bảo vệ người lao

động dưới 18 tuồi. Tại Anh, ngoại trù' Luật lao động thì cịn có những bộ luật

riêng để quy định về người lao động là trẻ em ở độ tuồi vị thành niên, theo đó
người lao động dưới 18 tuối sẽ chỉ được làm việc bán thời gian hay thực tập,
cịn tại Pháp thì người lao động dưới 16 tuối sẽ khơng được phép làm việc.

Cịn người sử dụng lao động có thể là tồ chức hoặc cá nhân nếu có tiếp

nhận, sử dụng sức lao động của người lao động và chịu trách nhiệm trả lương
cho người lao động. Tùy theo điều kiện của từng quốc gia mà pháp luật các

quốc gia có những quy định về điều kiện thành lập các doanh nghiệp của các
quốc gia là khác nhau. Việc xây dựng các quy định về điều kiện nhất định liên
quan đến chủ thể giao kết họp đồng lao động, đặc biệt là đối với người lao
động nhằm mục đích bảo vệ người lao động là điều vô cùng cần thiết. Đồng
thời cũng đàm bảo các chủ thể có thể tiến hành giao kết họp đồng lao động

một cách bình đắng và tự nguyện
1.1.2.3. Các hình thức hợp đồng lao động giao kết
Hình thức hợp đồng lao động giao kết theo quy định pháp luật các quốc

gia quy định bao gồm hình thức giao kết bằng văn bản, lời nói. Tuy nhiên,

mỗi quốc gia đều có những quy định riêng đối với các hình thức hợp đồng lao
động giao kết.


16


Tại Đức, người lao động và người sử dụng lao động được tự do trong
việc lựa chọn hình thức phù hợp cho hợp đồng lao động của mình. Tuy nhiên,

hình thức giao kết bằng văn bản luôn được các bên lựa chọn, các hợp đồng

lao động này thường là những hợp đồng mẫu do người sử dụng lao động soạn
sẵn các điều khoản cơ bản và thiết kế một phần điều khoản trống để hai bên
thởa thuận, thống nhất và điền vào. Hợp đồng lao động được giao kết phải

tuân theo mẫu giao dịch thông thường ở Điều 305 Luật dân sự, hợp đồng lao
động có thể giao kết bằng lời nói hay văn bản đều được, để dễ dàng đối chứng
thì thường được khuyên nên sử dụng hợp đồng lao động bằng văn bản [28]

Tại Nhật Bản đối với hợp đồng lao động bàng lời nói dựa vào sự thỏa
thuận của các bên thì khơng cần xây dựng hợp đồng lao động bằng văn bản.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động cần phải trình bày rõ ràng bao gồm tiền
lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi,...những điều kiện lao động cố

định cho người lao động. [31]
Tại Pháp, các bên có thể khơng ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản

kể cả đối với loại hợp đồng lao động không kỳ hạn. Tuy nhiên, khi ký kết

bằng văn bản cần lưu ý là phải phải xây dựng văn bản bằng tiếng Pháp [32],
Trường hợp người lao động là người nước ngồi thì căn cứ vào u cầu của


người lao động, phía người sử dụng lao động có thể xây dựng bằng tiếng pháp
đi kèm với bản phiên dịch ngôn ngữ của người lao động.

Tuy mồi quốc gia có những quy định khác nhau về hình thức họp đồng
lao động giao kết những có đặc điểm chung là đều quy định điều kiện lao

động cần phải được trình bày bàng văn bản và đưa cho người lao động xem

nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động có vị thế yếu hơn so với người

sử dụng lao động và tránh xảy ra các tranh chấp.
ỉ. ỉ.2.4. Nội dung hợp đồng lao động giao kết

17


Nội dung của hợp đông lao động giao kêt bao gôm các điêu khoản liên

quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao
động. Hầu hết các quốc gia đều có những quy định về việc các bên tiến hành

thỏa thuận và xây dựng nội dung của họp đồng phải trình bày một cách rõ

ràng để tránh tranh chấp phát sinh sau này khi người sử dụng lao động khơng
nói rõ ràng về điều kiện lao động, người lao động không nhận được sự bảo vệ
trong điều kiện lao động tối thiểu hoặc người lao động khơng được biết về

tình trạng làm việc của mình khiến họ rơi vào trạng thái bất an với điều kiện

lao động không cố định. Nên khi giao kết hợp đồng lao động, các quốc gia

đều quy định những những nội dung chủ yếu sau đây: thời hạn làm việc, thời

gian nghỉ ngơi, ngày nghỉ thông thường, nghỉ hàng năm, tiền lương, cách trả

lương, Thăng chức, nghỉ việc và các điều khoản đi kèm. Ngồi ra cịn một số
nội dung có thể lựa chọn để đưa vào hợp đồng lao động như: trợ cấp chi trả
thêm khơng chính thức, tiền ăn của người lao động, khen thưởng, kỉ luật, quy

định phúc lợi, ...
Tại Đức, nội dung của hợp đồng lao động ngồi các điều khoản mang
tính nền tảng trong Bộ luật Dân sự Đức, họp đồng lao động chịu sự điều chỉnh

của pháp luật dân sự nói chung và một số luật chuyên ngành. Nội dung của hợp

đồng lao động có những điều khoản cơ bản trong Bộ luật Dân sự Đức dựa trên
nguyên tắc hoàn toàn dựa vào sự tự do ý chí của các bên. Tuy nhiên, sự tự do

này khơng phải là tuyệt đối vì các nội dung thỏa thuận giữa các bên phải nằm
trong khuôn khổ của pháp luật. Các điều khoản quy định phải đảm bảo sức khỏe,
an toàn lao động cho người lao động và không được tạo ra sự phân biệt đối xử
giữa những người lao động với nhau. Người sử dụng lao động phái nói rõ với

người lao động các cơng việc cần phải làm và các yêu cầu cụ thể của công việc.

Tại Nhật Bản, Đạo luật Việc làm được áp dụng cho cả người Nhật Bán

bản xứ và người nước ngoài lao động tại Nhật Bản. Theo quy định tại Điều 3

18



Luật Tiêu chuân lao động thì người sử dụng lao động không được phép phân
biệt đối xử về mức lương, thời giờ giờ làm việc hoặc các điều kiện làm việc

khác giữa những người lao động với nhau vì phân biệt quốc tịch của người
lao động. Luật tiêu chuấn lao động không chỉ áp dụng đối với các lao động
nước ngồi hợp pháp mà cịn được áp dụng đối với cả lao động nước ngoài

bất hợp pháp. [31] Trong nội dung cũa họp đồng lao động được giao kết giữa

người sử dụng lao động và người lao động phải ghi rõ mức lương, thời giờ
làm việc và các điều kiện khác đối với người lao động. Neu trong trường hợp
người sừ dụng lao động không chỉ rõ những điều khoản trên cho lao động
nước ngồi thì phía người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động đã

giao kết và người sử dụng lao động phải chịu mọi khoản chi phí liên quan đến
việc đi lại cần thiết cho người nước ngồi trở về nước trong vịng 14 ngày do
việc huỷ bỏ hợp đồng. Trong hợp đồng lao động, người sử dụng lao động

không được phép cho điều khoản về việc đền bù. Neu giữa người lao động và

người sừ dụng lao động khơng thể thương lượng thì việc đền bù sẽ do pháp
luật giải quyết

Tại Anh nội dung về điều kiện lao động của hợp đồng lao động được
thừa nhận dưới điều khoản rõ ràng qua lời nói, văn bản hoặc qua điều khoản

ngụ ý. Cũng có trường hợp nội dung thỏa ước lao động tập thể hoặc nội dung
nội quy lao động trở thành nội dung của hợp đồng lao động. Ngoài ra, sau 2
tháng người sử dụng lao động tuyển dụng người lao động thì trong vịng 1


tháng cần phải trình bày bằng văn bản nội dung điều kiện lao động và đưa cho
người lao động xem. [26]
1.1.2.5. Các loại hợp đồng lao động giao kết

Tuy mồi quốc gia có những quy định riêng về các loại hợp đồng giao kết
nhưng hầu hết đều chia các hợp đồng lao động thành hai loại chính là hợp

đồng lao động có kỳ hạn và hợp đồng lao động không kỳ hạn. Trong hợp

19


đồng lao động có kỳ hạn thì có thế chia ra làm các loại hợp đồng lao động

khác nữa.
Tại Nhật bản, đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn người sử
dụng lao động không được sa thải người lao động cho đến khi hết thời hạn
cùa hợp đồng lao động đó, trừ trường hợp khơng thể tránh khỏi. Người sử

dụng lao động không được tiếp tục ký nhiều lần hợp đồng lao động xác định
thời với thời gian ngắn hơn mức quy định. Quy định tại Điều 19 Luật Tiêu

chuấn lao động cấm người sử dụng lao động không được phép sa thải người

lao động trong thời gian người lao động dưỡng bệnh hoặc bị tai nạn trong lúc

làm việc.[31] Trong trường hợp người sử dụng lao động quyết định sa thải

người lao động cần phải thông báo cho người lao động ít nhất là 30 ngày trước

đó. Nếu vi phạm thời gian báo trước, phía người sử dụng lao động phải trả cho

người lao động phần tiền trợ cấp sa thải theo lương bình quân cho đến 30 ngày
trừ trường họp lý do sa thải do thiên tai hoặc sự kiện bất khả kháng mà phía

người sử dụng lao động không thể tiếp tục công việc mà người lao động đang
thực hiện hoặc sa thải do lồi thuộc về người lao động được “Giám đốc Sở
Giám sát Lao động” công nhận. Các loại hợp đồng lao động có thời hạn thì

chủ thể trong hợp đồng lao động thỏa thuận về thời gian trong hợp đồng lao

động trong đó có các thời hợp đồng lao động 3 tháng, 6 tháng, 1 năm,... cũng
có the ký họp đồng lao động thời hạn I ngày. Ngoài ra hợp đồng lao động có
thời hạn tối đa chỉ có thể kéo dài trong 5 năm, sau đó phải ký kết hợp đồng

lao động không kỳ hạn với người lao động. [30]
Tại Anh có thể chia làm các loại hình hợp đồng lao động toàn thời gian
(full time) và bán thời gian (part time); hợp đồng có kỳ hạn, loại hình hợp

đồng lao động cho thuê lại lao động (agency staff), loại hợp đồng lao động
cho người làm việc tự do (freelancer), người tư vấn (consultant), loại hợp

đồng lao động theo công việc (contractors), hợp đồng lao động không giờ

20


(zero-hour). Tùy theo chủng loại công việc khác nhau mà hình thái hợp đơng

lao động cũng sẽ trở nên rất đa dạng.

Tại Đức hợp đồng lao động được chia thành hợp đồng lao động khơng

có thời hạn và hợp đồng lao động có thời hạn. Ngồi ra cịn có thêm hợp đồng

lao động làm việc trong thời gian ngắn (Part time) cũng được xem là một loại
riêng khi phân chia chủng loại hợp đồng lao động.

1.1.2.6. Trình tự giao kết họp đồng lao động
về cơ bản, trình tự giao kết là các bước đi đến thiết lập một hợp đồng lao
động, pháp luật không quy định quá chặt chẽ về trình tự, thủ tục giao kết hợp

đồng lao động. Việc giao kết hợp đồng lao động hoàn toàn đến từ sự tự do và

tự nguyện của các bên hay nói cách khác người sử dụng lao động và người
lao động sẽ tự do thỏa thuận sau đó người sử dụng lao động tự do tuyến dụng
và người lao động tự do nhận cơng việc đó.

Thơng thường, trình tự giao kết hợp đồng lao động thông qua việc người
sử dụng lao động có nhu cầu tuyển dụng thể hiện qua thơng báo tuyển dụng
và người lao động thể hiện ý chí muốn làm việc của mình bàng cách để lại
thơng tin ứng tuyển. Từ đó, các bên có thể hẹn gặp mặt, trao đổi và căn cứ

vào thông tin cá nhân của người lao động đã cung cấp cho người sử dụng lao
động để người sử dụng lao động quyết định xem có nên tuyển dụng, hợp tác

với người lao động hay khơng, và người lao động cũng có quyền quyết định
xem có làm việc hay khơng. Người sử dụng lao động cũng phải cung cấp các

thông tin về điều khoản liên quan đến điều kiện lao động cho người lao động.


Ngoài ra, các bên xuất phát từ những điều kiện lao động cần thiết thực tế để
tiến hành giao kết hợp đồng lao động thì có thế thỏa thuận các điều khoản

khác. Tuy nhiên, các thông tin của người lao động như thông tin liên quan đến

đời tư cá nhân khơng liên quan đến việc tuyến dụng thì người sử dụng lao

21


động không được phép điêu tra hay cũng không được qun u câu người

lao động cung cấp thơng tin đó.

Tại Nhật Bẳn, các bên sẽ tiến hành giao kết sau khi người sử dụng lao
động và người lao động thỏa thuận với nhau về tiền lương [30] , đồng thời
nếu có nội quy lao động khác thì người sử dụng lao động phải đưa ra cho

người lao động xem sau đó thì hồn thành việc giao kết họp đồng lao động.
Người sữ dụng lao động phái trình bày rõ ràng điều kiện lao động như tiền
lương, thời gian làm việc,... với người lao động phải. Neu trường hợp điều

kiện giao kết hợp đồng lao động đã trình bày mà khác với thực tế thì người

lao động có quyền được hủy bỏ hợp đồng lao động ngay lập tức. [31 ]

Tại Anh, hợp đồng lao động có hiệu lực ngay sau khi người sử dụng lao
động đưa ra đề nghị (offer) và người lao động đồng ý với đề nghị đó (accept)
đồng thời các điều kiện về thử việc, thực tập có thể thêm vào ln trong hợp
đồng. Ngồi ra, người lao động sau thời gian 2 tháng thử việc, và trên 1 tháng


làm việc liên tục thì người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao
động về điều kiện lao động một cách rõ ràng.[26]

Tại Đức, pháp luật khơng có quy định cụ thể về trình tự giao kết hợp
đồng lao động. Tuy nhiên trong luật có quy định điều khoản miễn người sử
dụng lao động không vi phạm thỏa ước lao động tập thề hoặc văn bản thỏa
thuận với đại diện tập thế người lao động thì người sử dụng lao động và người

lao động có thể tự do thỏa thuận về nội dung và hình thức giao kết hợp đồng
lao động [29]

1.2. Quy định pháp luật Việt Nam hiện nay về giao kết hợp đồng lao động

1.2. ỉ. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

22