MỤC LỤC
Trang

Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh muc các từ viết tắt

MỞ ĐẦU............................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: Cơ SỞ LÝ LUẬN VÈ GIẢI QUYÉT TRANH CHẤP

LAO ĐỘNG TẬP THẺ VÈ QUYỀN VÀ sụ ĐIỀU CHỈNH
CỦA PHÁP LUẬT.............................................................................. 9

1.1.

Co’ sỏ’ lý luận giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền....... 9

1.1.1.

Khái niệm và các dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể về quyền..... 9

1.1.2.

Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền và các phương
thức giải quyết.................................................................................... 19

1.2.

Những vấn đề lý luận pháp luật giài quyết tranh chấp lao

động tập thể về quyền...................................................................... 24
1.2.1.

Khái niệm pháp luật giải quyêt tranh châp lao động tập thê vê quyên.... 24

1.2.2.

Nguyên tắc cơ bản trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể

về quyền.............................................................................................. 25
1.2.3.

Chủ thể giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.................. 27

1.2.4.

Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền .... 32

Kết luận chuơng 1.......................................................................................... 42
CHƯƠNG 2: THỤC TRẠNG PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH

CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THÊ VỀ QUYỀN VÀ THựC TIỀN
THỰC HIỆN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI.................. 43

2.1.

Thực trạng pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể

về quyền.............................................................................................. 43
2.1.1.


Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền theo
quy định pháp luật hiện hành............................................................. 43


2.1.2.

Chủ thê có thâm quyên giải quyêt tranh châp lao động tập thê
về quyền............................................................................................... 47

2.1.3.

Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền............... 56

2.1.4.

Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền .... 57

2.2.

Thực tiễn giải quyết TCLĐTT về quyền trên địa bàn thành
phố Hà Nội......................................................................................... 66

2.2.1.

Khái quát về tình hình tranh chấp lao động tập thể trên địa bàn

Hà Nội................................................................................................. 66
2.2.2.


Những kết quả đạt được trong thực tiễn thực hiện pháp luật về

giải quyết tranh chấp LĐTT về quyền trên địa bàn Hà Nội............... 69

2.2.3.

Những điểm còn tồn tại hạn chế trong thực tiễn thực hiện thực
hiện pháp luật về giải quyết tranh chấp LĐTT về quyền trên địa
bàn Hà Nội.......................................................................................... 73

Kết luận chương 2......................................................................................... 76
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU

QUÁ GIÃI QUYẼT TRANH CHAP LAO ĐÔNG TẬP THÈ
VÈ QUYỀN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHÓ HÀ NỘI................ 77
3.1.

Những u cầu cơ băn đối vói việc hồn thiện pháp luật giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền...................................77

3.2.

Giăi pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết TCLĐTT ở
Việt Nam.............................................................................................. 81

3.3.

Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giải
quyết TCLĐTT về quyền trên địa bàn thành phố Hà Nội.......... 86


Kết luận chương 3........................................................................................... 91
KẾT LUẬN...................................................................................................... 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................... 94

PHỤ LỤC......................................................................................................... 95


DANH MỤC CÁC TỪ VIỂT TẢT

BLLĐ:

Bộ luật lao động

BLTTDS:

Bộ luật tố tụng dân sự

HĐTTLĐ:

Hội đồng trọng tài lao động

HGVLĐ:

Hòa giải viên lao động

ILO:

Tổ chức lao động quốc tế


NLĐ:

Người lao động

NSDLĐ:

Người sử dụng lao động

QHLĐ:

Quan hệ lao động

TAND:

Toà án nhân dân

TCLĐ:

Tranh chấp lao động

TCLĐTT:

Tranh chấp lao động tập thể


MỞ ĐẦU
1. Tính câp thiêt của đê tài nghiên cứu

Quan hệ lao động (QHLĐ) là một trong những mối quan hệ đặc biệt có
sự kết hợp hài hịa giữa hai yếu tố kinh tế và xã hội. Mối quan hệ đó được


thiết lập trên sự cung cầu về sức lao động - một loại hàng hoá giữa người lao
động (NLĐ), tập thể NLĐ với người sử dụng lao động (NSDLĐ), tổ chức đại

diện (NSDLĐ) đồng thời là sự đối nhân của hai chủ thể này trong suốt quá
trình duy trì QHLĐ. QHLĐ được xác lập trên cơ sở pháp luật lao động bao

gồm các tiêu chuẩn về sự đồng thuận của các bên về vấn đề lao động có trả
lương, cơ chế giải quyết tranh chấp lao động. Nhìn chung, QHLĐ bao gồm và

chỉ bao gồm hai nhóm vấn đề là quyền và lợi ích. Vậy nên, q trình vận hành
mối quan hệ này luôn tiềm ẩn những bất đồng dẫn đến tranh chấp.

Tranh chấp lao động (TCLĐ), đặc biệt tranh chấp lao động tập thể
(TCLĐTT) là hiện tượng phổ biến có thể phát sinh trong q trình xác lập, duy
trì, thay đổi và chấm dứt QHLĐ. TCLĐTT về quyền nói riêng và TCLĐTT nói
chung xảy ra khơng những ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của hai bên trong

quan hệ lao động mà còn ảnh hường lớn tới nền kinh tế - xã hội quốc gia. Ó
Việt Nam, mặc dù số lượng tranh chấp lao động tập thể đúng nghĩa theo quy

định pháp luật hiện hành được thống kê lại khơng nhiều xong số lượng các vụ
đình cơng bất hợp pháp lại khá nhiều. Vậy vấn đề này phát sinh đặt ra câu hỏi
pháp luật về giải quyết TCLĐTT về quyền chưa đạt được mục tiêu quy phạm

phổ biến hay do NLĐ chưa thực sự hiểu quy định, chưa được tổ chức đại diện

người lao động hướng dẫn, bảo vệ đúng nghĩa. Do đó, cần phải có một cơ chế
pháp luật đề điều chỉnh vấn đề giải quyết TCLĐTT về quyền một cách phù


hợp nhất góp phần duy trì sự hài hòa, ổn định, bền vững của QHLĐ.
Ở Việt Nam, Bộ Luật lao động 1994 đã ghi nhận việc giải quyết TCLĐ

là một chế định pháp lý với tên gọi: "Giải quyết tranh chấp lao động" tại


chương XIV. Song, các quy định chưa làm rõ được cơ chê giải quyêt
TCLĐTT, đặc biệt chưa có sự phân định rõ ràng giữa hai loại TCLĐTT về
quyền và TCLĐTT về lợi ích, phải đến giai đoạn sửa đổi bổ sung một số điều

của Bộ Luật lao động của Quốc Hội tại kỳ họp thứ X, và Bộ luật lao động
2006 số 74/2006/QH11 ngày 29/11/2006 được ban hành, pháp luật Việt

Nam mới quy định cụ thể về TCLĐTT, trong đó sự phân biệt rõ ràng hai

hình thức là TCLĐTT về quyền và lợi ích với cơ chế giải quyết khác nhau.
Qua 14 năm thi hành, chỉnh sửa, từ BLLĐ 2012 đến BLLĐ 2019 thì quy

định về TCLĐTT về quyền đã cơ bản hoàn thiện để nâng cao hiệu quả điều
chỉnh của pháp luật đối với các TCLĐTT về quyền phát sinh trong thực tiễn.

Tuy nhiên, theo Báo cáo thống kê cơ sở của Bộ lao động thương binh và xã
hội, trong năn 2021 tính đến thời điểm tháng 10.2021 TP Hà Nội vẫn có

18.070 [54] vụ đình cơng trên địa bàn thành phố trong đó: Tranh chấp lao
động tập thể về quyền có 2.538 vụ (chiếm 14.05%), Tranh chấp lao động tập

thể về lợi ích có 7.219 vụ (chiếm 39.95%), Tranh chấp lao động tập thể về cả
quyền và lợi ích có 77 vụ (chiếm 4.26%). Như vậy, có rất nhiều cuộc đình


cơng lại xảy ra do TCLĐTT về quyền.
Ngun nhân của tình trạng trên xuất phát từ những vướng mắc thể

hiện ở các quy định về nguyên tắc giải quyết tranh chấp, chủ thể có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp, phương thức giải quyết tranh chấp, trình tự, thủ

tục giải quyết tranh chấp. Đồng thời, dịch bệnh COVID-19 bùng phát trong

thời gian từ Quý II năm 2021 đã buộc hàng nghìn Doanh nghiệp trên địa bàn
TP Hà Nội phải đóng cửa, người lao động đối diện với nguy cơ thất nghiệp,

thiếu việc làm, đồng thời dịch bệnh mang lại những tác động nghiêm trọng
đến các nhóm đối tượng dễ bị tổn thương như: người lao động cao tuổi, lao
động nữ, lao động khơng có trinh độ, ... Việc phát sinh sự kiện thiên tai - dịch

bệnh kéo dài đã tác động lớn quan hệ lao động, hàng loạt vấn đề mới đặt ra,

2


đông thời người lao động chưa hiêu hêt hoặc hiêu sai vê các quy định vơn có
trong các thỏa thuận chung dẫn đến các TCLĐTT về quyền tăng cao. Trong
khi đó, số lượng đình cơng tập thể về do tranh chấp lao động về quyền nhiều

xong số vụ tranh chấp lao động tập thể về quyền đúng nghĩa lại rất thấp. Xuất
phát từ lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Pháp luật về giải quyết tranh chấp

lao động tập thể về quyền trên địa bàn thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên

cứu cấp thạc sỹ với mong muốn tìm hiểu các quy định của pháp luật hiện

hành trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, để có thể tìm

hiểu thực tiễn thực thi pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Có thể kể ra một số công trinh nghiên cứu đã được cơng bố trước đây

có phần nào nội dung liên quan đến pháp luật giải quyết tranh chấp lao động

lao động tập thể về quyền như: “Thủ tục giải quyết các vụ án lao động theo
Bộ luật tố tụng dân sự” của tác giả Phạm Cơng Bảy, NXB Chính trị quốc gia.

Những đề tài luận văn, luận án đã thực hiện nghiên cứu vế vấn đề giải

quyết tranh chấp lao động bao gồm: Luận án tiến sĩ “Pháp luật giải quyết
tranh chap lao động tập thề về lợi ích ở Việt Nam” của tác giá Vũ Thị Thu

Hiền năm 2016; Luận án tiến sĩ “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
tập thê: những vấn đề lý luận và thực tiễn ” của tác giả Trần Thị Mai Loan

năm 2017; Luận văn thạc sì: “Giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án theo
pháp luật Việt Nam ” của tác giả Lê Thị Hường, “Giải quyết tranh chap lao
động tập thế về quyền theo pháp luật lao động Việt Nam ” của tác giả Thiều
Khánh Phương năm 2016; “Thẩm quyền của Tòa án trong giải quyết các

tranh chấp lao động” của tác giả Phan Thị Thanh Thủy năm 2016; “Pháp

luật giải quyết tranh chấp về chẩm dứt họp đồng lao động và thực tiễn tại
Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội” của tác giả Hoàng Thị Ngọc năm 2018.


Cũng có một vài bài viết trên tạp chí khoa học chuyên ngành, báo điện tử đề

3


cập đên vân đê giải quyêt tranh châp lao động tại xong cịn nhiêu bài viêt với
quy mơ nhỏ lẻ, chỉ đề cập được một mặt của vấn đề hoặc giải quyết những

trường hợp tranh chấp lao động cá nhân.
Trên tạp chí chun ngành cũng có những bài viết nổi bật như: Cơng

trình nghiên cứu của tác giả Trần Thị Thúy Lâm đăng trên tạp chí luật học số
5/1996 "Một số vẩn đề về TCLĐ cá nhân và TCLĐTT” đã đề cập đến khái
niệm TCLĐ cá nhân và TCLĐTT cũng như sự chuyển hóa từ TCLĐ cá nhân
thành TCLDDTT. Bài viết của tác giả Lưu Bình Nhưỡng bàn về vấn đề “về

TCLĐTT và việc giải quyết TCLĐTT” đăng trên Tạp chí Luật học số 2/2001.
Trong bài viết này, tác giả đề cập đến hai nội dung cơ bản là các dấu hiệu cơ

bản để xác định một TCLĐTT và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật

về thú tục giải quyết TCLĐTT tại hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân
dân cấp tỉnh; bài viết "Những điểm mới về tranh chấp lao động và giải quyết
tranh chấp lao động theo Luật sửa đôi, bô sung một so điều của Bộ luật lao

động năm 2006” tác già Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí luật học số 7/2007; "Giải
quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân — từ pháp luật đến thực tiễn
và một sổ kiến nghị” tác giả Phạm Cơng Bày, Tạp chí luật học số 9/2009;

"Bình luận các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án nhân


dân trong Bộ luật tố tụng dân sự” Tạp chí luật học số 12/2015. Bàn về những
điểm mới trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền trong Bộ luật

lao động 2019 cũng đã có nhiều nghiên cứu có thể kể đến như: bài viết của
Thạc sĩ Huỳnh Thị Nam Hải trên Tạp chí tòa án nhân dân điện tử tháng
12/2020: "'Một sổ điểm mới về giải quyết tranh chấp lao động theo quy định
của Bộ luật Lao động năm 2019”; “Những diêm mới về thâm quyền và trình
tự giải quyết tranh chấp lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019” tác già

Vũ Thị Thu Hiền, Nguyễn Thị Hằng Nga, Tạp chí Nghề luật số 03/2020; đặc

biệt Ấn phẩm của ILO và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội: "Bộ Luật

4


Lao động 2019: Giải quyêt tranh châp lao động" đã nêu bật những điêm mới

liên quan đến giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền trong Bộ Luật
Lao động 2019.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
•

•

•

”


3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích luận văn là nghiên cứu pháp luật về giải quyết TCLĐTT về

quyền theo quy định của các nước trên thế giới kết hợp so sánh với quy định

pháp luật Việt Nam hiện tại và thực tiễn thực hiện pháp luật về giải quyết

TCLĐTT về quyền trên địa bàn Hà Nội. Trên cơ sở đó đề xuất những giải
pháp để việc xây dựng pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
quyền ở Việt Nam được hồn thiện hơn và có giá trị thực tiễn cao.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Đe đạt được mục đích nghiên cứu trên, tác giả sẽ đưa ra và giải quyết

các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:
Thứ nhất, nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận pháp luật về

giải quyết TCLĐTT về quyền, cũng như những vấn đề lý luận pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền.

Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật và thực

tiễn thực hiện pháp luật về giải quyết TCLĐTT về quyền tại thành phố Hà Nội.
Thứ ba, đề xuất những giải pháp, kiến nghị hoàn thiện pháp luật và

nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thế
về quyền tại thành phố Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các quy định của pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của các nước trên thế giới và quy

định pháp luật về giải quyết TCLĐTT về quyền tại Việt Nam mà cụ thể là

5


BLLĐ năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Luận văn cũng nghiên

cứu thực tiễn thực hiện pháp luật về giải quyết TCLĐTT về quyền trên địa bàn
Thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là vấn đề rộng, có thể được tiếp

cận ở nhiều góc độ khác nhau. Trong luận văn này, tác giả nghiên cứu tranh
chấp lao động tập thế về quyền dưới góc độ luật học và ở các nội dung: nguyên
tắc giải quyết, cá nhân/cơ quan/tổ chức có thẩm quyền giải quyết, trình tự thủ

tục giải quyết.
về không gian: luận văn nghiên cứu thực tiễn thực hiện pháp luật giải
quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền trên địa bàn Thành phố Hà Nội

về thời gian: Do BLLĐ năm 2019 bắt đầu có hiệu lực từ 1/1/2021 nên
thời gian thi hành chưa dài. Hơn nữa BLLĐ năm 2019 có nhiều quy định kế

thừa của BLLĐ năm 2012 nên về thời gian luận văn xin được nghiên cứu thực

tiễn thực hiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền trên

địa bàn Thành phố Hà Nội từ năm 2021 trở về trước.
5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu trên phương pháp luận của học thuyết MacLê nin, bao gồm phép biện chứng duy vật và phương pháp luận duy vật lịch

sử. Theo đó, các vấn đề pháp luật giải quyết TCLĐ được nghiên cứu ở trạng
thái vận động và phát triển trong mối quan hệ khơng tách rời về các yếu tố
chính trị, kinh tế, xã hội. Trong quá trình nghiên cứu, luận văn còn dựa trên
cơ sở các quan điếm, định hướng của Đảng và Nhà nước về quan hệ lao động

trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.

Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện luận
văn bao gồm:

6


- Phương pháp thu thập, chọn lọc, phân loại và săp xêp.
Theo đó, các phương pháp này được tác giả sử dụng linh hoạt trong quá

trình tìm kiếm tài liệu nghiên cứu về vấn đề giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền. Tuy nhiên, nguồn tài liệu hết sức phong phú, nên cần sử dụng
phương pháp chọn lọc những nguồn tài liệu đáng tin cậy và có giá trị, phù

hợp với đề tài nghiên cứu, Sau khi tìm được những tài liệu cần thiết thì cần
phân loại, sấp xếp vào từng phần trong nội dung luận văn sao cho phù họp.


- Phương pháp đối chiểu, so sánh.
Các phương pháp này được sử dụng để đổi chiếu các quan điềm khác

nhau giữa các nhà khoa học trong các công trình nghiên cứu; giữa quy định
pháp luật hiện hành với các quy định pháp luật trong các giai đoạn trước đây;
giữa quy định của pháp luật Việt Nam với quy định của ILO.

- Phương pháp tổng hợp, diễn dịch, quy nạp.
Phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu trong việc rút ra

những nhận định, ý kiến đánh giá sau q trình phân tích ở trên; phân tích
để chứng minh luận điểm bằng phương pháp diễn dịch, Sau đó chốt lại

vấn đề cần giải quyết bằng phương pháp quy nạp. Từ đó chỉ ra vấn đề cần

giải quyết như thế nào.
6. Tính mới và những đóng góp của đề tài

Hiện nay, các cơng trình nghiên cứu về mặt pháp lý và tổng kết thực
tiễn về vấn đề giải quyết TCLĐTT về quyền chưa nhiều. Đa số các cơng trình

nghiên cứu chỉ đề cập đến giải quyết TCLĐ cá nhân hoặc giải quyết TCLĐTT
nói chung mà chưa đi sâu nghiên cứu chặt chẽ về vấn đề giải quyết TCLĐTT

về quyền. Với những lý do trên, việc nghiên cứu các quy định pháp luật về

giải quyết TCLĐTT về quyền ở Việt Nam, thực tiễn giải quyết TCLĐTT về
quyền trên địa bàn Hà Nội và đưa ra những định hướng cũng như giải pháp

nhằm hoàn thiện chế định pháp luật trong lĩnh vực này là vơ cùng cần thiết,

có ý nghĩa cả về phương diện lý luận và thực tiễn.

7


Luận vãn là một trong những cơng trình nghiên cứu chuyên sâu vê giải
quyết TCLĐTT về quyền theo pháp luật Việt Nam. Luận văn có thể làm tài

liệu tham khảo cho những cơng trình nghiên cứu tiếp theo, trong hoạt động
giảng dạy và học tập. Bên cạnh đó, những kiến nghị của Luận văn cũng góp

phần tác động đến những nhà làm luật trong việc hoàn thiện các quy định
pháp luật liên quan đến việc giải quyết TCLĐTT về quyền. Đồng thời, Luận
văn cũng là cẩm nang pháp lý hữu ích cho nhũng các chủ thể khi tham giải

quyết TCLĐTT về quyền.
7. Kêt câu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn đuợc kết cấu gồm 3 chương:

Chương r. Cơ sở lý luận về giải quyết tranh chấp lao động tập thể về
y

y

quyên và sự điêu chỉnh của pháp luật.

Chương 2\ Thực trạng pháp luật giải quyêt tranh châp lao động tập thê


về quyền và thực tiễn thực hiện trên địa bàn Thành phố Hà Nội.
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh

chấp lao động tập thể về quyền trên địa bàn thành phố Hà Nội.

8


Chương 1

CO SỞ LÝ LUẬN VÈ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THẺ VÈ QUYỀN VÀ sự ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1. Co’ sỏ’ lý luận giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
1.1.1. Khái niệm và các dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể về quyền
* Khái niệm tranh chẩp lao động tập thể về quyền

- Khái niệm tranh chấp lao động tập thể
Tranh chấp lao động không chỉ đơn thuần là tranh chấp về sự lao động,
về sự làm việc, tức là xung đột về hành vi liên quan đến hoạt động chức năng
của NLĐ. Tranh chấp lao động là loại tranh chấp về các vấn đề liên quan đến

quá trình lao động, tức là quá trình xác lập, duy trì, chấm dứt mối quan hệ lao
động giữa các bên. Khơng chỉ có vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả

các xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động v.v
... Trong suốt quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động, không phải

lúc nào mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ đều diễn ra sn sẻ và ổn định.
Trong q trình đó, giữa hai chù thể bất cứ lúc nào cũng tiền ẩn nguy cơ xảy


ra tranh chấp.

Trên Thế giới, do những điều kiện khác nhau về kinh tế - xã hội, văn
hóa - chính trị mà quan niệm về tranh chấp lao động cũng khác nhau. Những

quốc gia có cơ chế giãi quyết riêng áp dụng đối với từng loại tranh chấp thì
quốc gia đó chú trọng đến việc xây dựng khái niệm về mỗi loại tranh chấp

cịn với quốc gia khơng có cơ chế giải quyết riêng cho từng loại tranh chấp thì
chú trọng xây dựng một định nghĩa chung về TCLĐ. Nghiên cứu về quy định

của các quốc gia trên thế giới cho thấy, định nghĩa về TCLĐ đầu tiên được

ghi nhận trong Luật TCLĐ năm 1906 của Anh và mục 8 Luật tòa án lao động
Anh năm 1919 quy định: "TCLĐ [trade dispute] có nghĩa là bất kỳ tranh chấp

nào giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan đến việc

9


tuyên dụng lao động hay các điêu khoản thỏa thuận vê thuê mướn lao động

hoặc liên quan đến các điều kiện lao động của bất kỳ người nào” [53]. Với
định nghĩa nêu trên, khái niệm về TCLĐ được giới hạn về mặt chủ thể (phải

là NLĐ hoặc chù thể lao động). Định nghĩa này được nhiều nước tiếp thu như
Brunnây, Hôngkông, Malayxia, Singapore

Khác với pháp luật Anh, định nghĩa vê TCLĐ của Mỹ được hiêu là:


"Bất kỳ tranh cãi nào về các điều khoản, thời hạn, hay điều kiện về thuê mướn

lao động, hay liên quan đến vấn đề tổ chức hoặc đại diện trong thương lượng,
quyết định, duy trì, thay đổi, hay nồ lực, dàn xếp các điều khoản hay điều kiện

về thuê mướn lao động bất kể là các bên tranh chấp có phải là [các bên] trong
quan hệ lao động hay không (Theo mục 2.9 Luật quan hệ lao động quôc gia
của Hoa Kỳ). Định nghĩa về TCLĐ của Mỹ bao quát và không giới hạn về

chủ thể tranh chấp như pháp luật của nước Anh. Định nghĩa này cũng được
nhiều nước tiếp thu. Chẳng hạn theo Điều 121.1 BLLĐ Philippin năm 1974

TCLĐ (labour dispute) được hiểu là: "Bất kỳ tranh cãi hay vấn đề nào liên
quan đến các điều khoăn và điều kiện thuê mướn lao động hoặc vấn đề tổ

chức hay đại diện trong thương lượng, quyết định, duy trì, thay đổi, hay dàn
xếp các điều khoản và điều kiện về thuê mướn lao động bất kể là các bên

tranh chấp có phải là [các bên] trong mối QHLĐ gần gũi hay không”.
r

trước năm 1985, khái niệm “tranh châp lao động” dường

như không được nhăc đên trong thời kì đó do quan diêm xây dựng nên kinh tê
theo hướng kê hoạch hóa tập trung, người lao động là công nhân viên chức
của Nhà nước, do đó sức lao động khơng được coi là một hàng hóa. Nêu

khơng đồng tình hoặc cần đưa ra vấn đề gì liên quan đến quyền và lợi ích,


người lao động được sử dụng quyền “khiếu nại, tố cáo”. Khái niệm “tranh

chấp lao động” chính thức được đề cập đến tại Thơng tư liên ngành số 02/TTLN ngày 02/10/1985 của Tịa án nhân dân tối cao - Viện kiểm sát nhân dân

10


tối cao - Bộ Tư pháp - Bộ Lao động - Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn

thực hiện thẩm quyền xét xữ của Tòa án nhân dân về một số việc tranh chấp

lao động. Tuy nhiên, tại Thông tư này, khái niệm tranh chấp lao động không
được xác định về nội hàm mà chỉ là một cụm từ có tính thơng báo:
Trong khi chờ đợi BLLĐ quy định đầy đủ thẩm quyền của Tòa án

nhân dân và thủ tục xét xử những tranh chấp lao động, Hội đồng Bộ
trướng đã ra quyết định số 10/HĐBT ngày 14/01/1985 quy định

chuyền sang tòa án nhân dân xét xử những việc sau đây, đã được cơ

quan có thẩm quyền xử lí nhưng đương sự cịn khiếu nại hoặc
khơng chịu bồi thường ....
Bộ luật lao động 2012 được ban hành đã quy định cụ thể về khái niệm

TCLĐ và đã được hoàn thiện hơn tại khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2019:
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích

phát sinh giữa các bên trong q trình xác lập, thực hiện hoặc chấm
dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tố chức đại diện người


lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực
tiếp đến quan hệ lao động.

Như vậy, có thể thấy mỗi một quốc gia tiếp cận khái niệm TCLĐ ở
những góc độ khác nhau nhưng về bản chất đều định nghĩa TCLĐ phát sinh

trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ và Tranh chấp lao động phát sinh do

có sự xung đột, mâu thuẫn về quyền hoặc lợi ích của các bên trong quan hệ
lao động. Do đó có thế hiếu: “TCLĐ là những tranh chấp phát sinh do sự mâu

thuẫn, xung đột về quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao
động và các chủ thê khác có liên quan đến quan hệ lao động
Tranh chấp lao động bao gồm: tranh chấp lao động cá nhân và tranh

chấp lao động tập thể. Hiện nay, một số nước như Pháp, Bỉ, Đức, Ý, Việt

11


Nam chia tranh châp lao động làm hai loại là TCLĐ cá nhân và TCLĐTT.

Mặc dù có cách phân loại tranh chấp giống nhau nhung cách thức xây dựng
khái niệm cho từng loại tranh chấp ở mối quốc gia lại khác nhau. Có quốc xây
dựng khái niệm tương ứng với cách phân loại, nhưng có quốc gia lại sử dụng

phương pháp loại trừ. Ví dụ: Bộ Luật lao động năm 1952 của Pháp quy định,
việc thành lập tòa án lao động để “xét xừ tất cà các vụ tranh chấp cá nhân liên

quan đến hợp đồng lao động tuyển dụng giữa NLĐ với NSDLĐ”. Như vậy,

khái niệm TCLĐTT không được quy định trong bộ luật của Pháp mà

TCLĐTT ở Pháp được hiểu theo phương pháp loại trừ, đó là tất cả các TCLĐ
có sự tham gia của nhiều NLĐ và khơng liên quan đến hợp đồng lao động thì
được coi là TCLĐTT.

Khác với Bộ luật lao động năm 1952 của Pháp, khái niệm TCLĐ quy

định tại Điều 6 Luật điều chỉnh QHLĐ Nhật Bản năm 1946 [29] lại chỉ đề cập
đến khái niệm TCLĐTT. Điều 7 Bộ Luật lao động của Canada năm 1985 định
nghĩa TCLĐTT dưới góc độ là TCLĐTT về lợi ích: "Tranh chấp liên quan đến

việc ký kết, gia hạn hoặc sửa đổi Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)
Nhìn chung, các quốc gia có định hướng phân loại này mặc dù có cách

nhận diện, khái niệm Tranh chấp lao động tập thể là khác nhau nhưng đều
nhìn nhận “tính tập thể” là đặc điểm cơ bản của TCLĐTT. Tính chất tập thể
này được nhận diện khơng chỉ về mặt số lượng thành viên là người lao động

tham gia tranh chấp mà còn đòi hỏi đặc thù về mục đích, tính chất của tranh
chấp đó. Như vậy, TCLĐTT là tranh chấp liên quan đến quyền và lợi ích của

nhiều NLĐ do đó hậu quả pháp lý khi tranh chấp xảy ra sẽ ảnh hướng đến

quan hệ lao động giữa một tập thể NLĐ với NSDLĐ tác động khơng nhở đến
tính chất của QHLĐ cũng như sự phát triển của nền kinh tế đất nước.
Theo đó, có thể hiểu: "Tranh chấp lao động tập thề là những mâu

thuẫn, bất đồng, xung đột về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sính trong quan


12


hệ lao động giữa một bên là tập thê người lao động hoặc tô chức đại diện

người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động (hoặc

tô chức đại diện người sử dụng lao động)

- Khái niệm tranh chấp lao động tập thể về quyền
Quyền là điều mà pháp luật hoặc xã hội công nhận cho được hưởng,
được làm, được đòi hỏi [52, tr. 815]. Đe làm sáng tở khái niệm cũng như bán
<

_

ĩ

ĩ

>

f

chat của TCLĐTT vê quyên cân làm rõ môi liên hệ giữa TCLĐTT với quá

trình thuơng lượng.

Qua nghiên cún pháp luật về giải quyết TCLĐ của một số quốc gia cho


thấy: Thời điểm xảy ra TCLĐTT về quyền thường xuất phát từ ngun nhân
đó là các bên trong QHLĐ lâm vào tình trạng bế tắc. Tuy nhiên, cách nhìn

nhận hay quan điểm về TCLĐTT về quyền ở mồi quốc gia có sự khác nhau.
Theo pháp luật Mỹ "TCLĐTT về quyền được hiểu là tranh chấp về những nội
dung sẽ được đưa vào một TƯLĐTT mới". Theo đó tranh chấp này chỉ phát

sinh khi một trong các bên trong QHLĐ cho rằng quyền lợi hợp pháp của
mình bị bên kia vi phạm. Mục 57.1 BLLĐ Canada năm 1985 cho rằng

TCLĐTT về quyền là “bất đồng” (difference) về vấn đề giải thích, áp dụng và
thực hiện TƯLĐTT thể hoặc khi một bên cho rằng bên kia đã vi phạm thỏa
____

__

___ ___________ "X

\

___

ước. Nội hàm khái niệm tranh TCLĐTT vê quyên của Canada chỉ rõ:

TCLĐTT về quyền đó chính là những tranh chấp về việc thực hiện các cam
kết đã được quy định trong TƯLĐTT hoặc khi một bên cho rằng một trong

các bên có hành vi vi phạm pháp luật. Điêu 1 Luật vê giải quyêt tranh châp
QHLĐ của Indonesia năm 2004, khái niệm TCLĐTT về quyền được hiểu là:


"Là những tranh chấp phát sinh về các quyền lợi (rights) bị vi phạm do những

những bất đồng trong việc áp dụng hoặc giải thích các quy định pháp luật, các
thởa thuận về lao động (work a greements), các quy định cua công ty hoặc các

TƯLĐTT". Như vậy, hầu hết các quốc gia đều cho rằng TCLĐTT về quyền

13


đều xuất phát từ sụ diễn giải khác nhau về luật (hành vi vi phạm) hoặc từ sự
diễn giải khác nhau về TƯLĐTT và quy định nội bộ. Tuy nhiên, một thực tế
cho thấy khi các TCLĐTT xảy ra vai trò của tổ chức đại diện của các bên đặc

biệt là đối với tập thế lao động rất quan trọng, và hiện nay xu hướng chung
cùa các quốc gia trong đó duy trì mơ hình thành lập tổ chức đại diện của NLĐ
tại
cơ sở,X theo đó tập
thể NLĐ có thể có một
hoặc nhiều tổ chức đại
diện.
•
• JL
••
•
•

Bộ luật lao động 2019 đã đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập

thể về quyền, so với quy định trước đây, Khoản 2, Điều 179, BLLĐ 2019 đã

nêu rõ quy định cụ thể về nội dung tranh chấp:

Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay
nhiều tố chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động
hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động phát sinh

trong trường hợp sau đây: Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực

hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy
chế và thỏa thuận hợp pháp khác; Có sự khác nhau trong việc hiểu

và thực hiện quy định của pháp luật về lao động; Khi người sử dụng

lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với người lao động, thành
viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì lý do

thành lập, gia nhập, hoạt động trong tố chức đại diện người lao
động; can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm

nghĩa vụ về thương lượng thiện chí.

Từ những phân tích trên, khái niệm TCLĐTT về quyền được hiểu đầy
đủ như sau: “Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể

người lao động mà đại diện là một hay nhiều nhiều tô chức đại diện người lao

động với người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao
động phát sinh trong trường hợp như:
- Có sự hỉêu, giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật


14


về lao động, thỏa ước lao động tập thê, nội quy lao động, quy chê và thỏa

thuận hợp pháp khác;

- Có sự can thiệp, thao túng của người sử dụng lao động trong việc
thành lập và triển khai các hoạt động của tơ chức đại diện người lao động;

- Có sự can thiệp thao túng của tổ chức đại diện người lao động gây
khó khăn cho người sử dụng lao động trong quá trinh thực hiện quyền và

nghĩa vụ của các bên

* Dấu hiệu nhận diện tranh chấp lao động tập thể về quyền

Tranh chấp lao động tập thể về quyền phải thể hiện ra bên ngồi qua

các hình thức nhất định. Sự xung đột giữa các chủ thể bao giờ cũng phát sinh,
tồn tại, gắn liền với QHLĐ. Tuy nhiên, các mâu thuẫn về quyền đó, ban đầu
và trước hết, phải xuất phát từ suy nghĩ, sự tư duy, mâu thuẫn giữa các bên có

thể chưa khởi phát thành vấn đề xã hội mà nhiều khi được “che giấu” và tồn
tại trong bí mật (tâm tưởng) và có thể được gọi là “tranh chấp lao động tiềm

năng”. Tranh chấp lao động tiềm năng, trong những điều kiện nhất định mới

“bùng phát” thành tranh chấp lao động thực sự.
Hình thức thể hiện của tranh chấp lao động mà chúng ta có thể nhận

dạng được là trong trường họp một trong các bên, hoặc tất cả các bên có
những biếu hiện rõ nét ở hành vi tranh chấp. Hình thức đơn giản có thể bắt
gặp trong q trình lao động là việc một trong các chủ the tranh chấp the hiện

thái độ của mình về vấn đề tranh chấp với yêu cầu phải giải quyết vấn đề đó.
Khơng nhất thiết u cầu đó phải thể hiện bằng văn bản, vì điều quan trọng là
ở chồ có hình thức thể hiện được rõ ràng nội dung mang tính bản chất cua nó.

Khi định dạng một tranh chấp lao động tập thể về quyền cần lưu ỷ một số
điểm như sau:
Thứ nhát, vê chủ thê của tranh châp lao động tập thê

Chủ thể trong tranh chấp lao động tập thể về quyền phía người lao động

15


bao giờ cũng là tập thê lao động. Đại diện tập thê lao động ở đây có thê là

“một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động” với một bên chủ thế là
“người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức đại diện người sử dụng

lao động”. Như vậy, một bên chủ thể bắt buộc phải là tổ chức đại diện NLĐ.
Mặc dù tên gọi của loại tranh chấp là “tranh chấp lao động tập thể” nhưng tập

thể phải có tổ chức và có cơ chế đại diện. Yêu cầu này nhằm đảm bảo quyền
lợi cho nhóm những NLĐ, khơng nhất thiết phải là tồn bộ lao động trong
doanh nghiệp và đảm bảo tính tồ chức, thống nhất. Trường hợp DN có nhiều

hơn một tổ chức đại diện NLĐ thì cũng vẫn sẽ được giải quyết yêu cầu chung

nếu có sự thống nhất (tranh chấp giữa nhiều tổ chức đại diện với một

NSDLĐ) và trường hợp các tố chức đại diện này đại diện cho tập thể người

lao động ở các doanh nghiệp khác nhau thì sẽ là TCLĐ tập thể của ngành, của
nhiều Doanh nghiệp. BLLĐ năm 2019 khơng giải thích khái niệm “Tổ chức

đại diện NLĐ” nhưng có giải thích khái niệm “Tổ chức đại diện NLĐ tại cơ

sờ” (Khoản 3 Điều 3) và quy định tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở là cơng
đồn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.
Một bên chủ thể của TCLĐ tập thể về quyền là “người sử dụng lao
động, một hoặc nhiều tổ chức đại diện người sử dụng lao động”. Trường hợp

tranh chấp giữa tố chức đại diện người lao động hoặc nhiều tố chức đại diện

người lao động với người sử dụng lao động có thể hiểu là tranh chấp trong
phạm vi DN. Trường hợp tranh chấp với tổ chức đại diện người sử dụng lao
động hoặc nhiều tổ chức đại diện người sử dụng lao động được hiểu là tranh
chấp vượt ra ngoài phạm vi doanh nghiệp. Tồ chức đại diện người sử dụng

lao động là tổ chức được thành lập hợp pháp, đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.

Thứ hai, về nội dung tranh chấp

Neu như TCLĐ cá nhân phát sinh khi một bên trong quan hệ lao động

16



cho răng bên kia vi phạm các quyên và lợi ích của mình (đã được quy định

trong pháp luật) thì TCLĐTT về quyền phát sinh trên cơ sở quyền của tập thể

người lao động với người sử dụng lao động/ tập thể người sử dụng lao động
trong quan hệ lao động đã được ghi nhận trong các văn bản có liên quan: quy

định của Bộ luật lao động; các quy định trong thỏa ước lao động tập thể, nội
quy lao động, quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác nhưng vẫn chưa thống nhất

được cách hiểu dẫn đến quyền lợi của một trong các bên trong quan hệ lao
động bị ánh hưởng và phát sinh tranh chấp do chưa tự điều chỉnh, thống nhất

được. Như vậy, TCLĐTT về quyền phát sinh chủ yếu là do sự cố vi phạm
hoặc do các bên có hiểu biết sai về nội dung các quy định trong hợp đồng lao

động, TƯLĐTT, nội quy lao động ... dẫn đển hành vi vi phạm ảnh hưởng đến
quyền lợi của tập thể người lao động, người sử dụng lao động. Hành vi vi

phạm dẫn đến tranh chấp thường diễn ra trong quá trình hai bên thực hiện các

điều khoản cơ bản như: Việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền
lương, bảo hiếm, an toàn lao động, vệ sinh lao động.

Thứ ba, về tính chất của tranh chấp:

Một trong những dấu hiệu quan trọng để nhận diện tranh chấp lao động
tập thể về quyền là tính tập thể. Tính tập thể trong tranh chấp lao động tập thế


về quyền thể hiện sự liên kết của những người tham gia tranh chấp cũng như

ý chí chung của họ. Tính liên kết tập thể giữa những người lao động tham gia
tranh chấp. Họ có chung mục đích địi quyền và lợi ích cho tập thể lao động,
giữa họ phải có sự tổ chức, bàn bạc, thống nhất với nhau.

Không giống với TCLĐ cá nhân, TCLĐTT về quyền phát sinh khi có
sự vi phạm hoặc khơng vi phạm về quyền và chủ yếu phát sinh từ yêu cầu
thống nhất các quy định cịn chưa được giải thích rõ theo hướng có lợi hơn

cho tập thể người lao động. Yêu cầu đó lại được thống nhất bới ý chí của cả

17


một tập thê - tạo thành sức mạnh lớn đâu tranh với chủ sử dụng lao động,
mong muốn đạt được nhiều hơn những gì đã hai bên đã ký kết, thỏa thuận

trong TƯLĐTT, trong các thỏa thuận tập thể về lao động khác hay được
pháp luật quy định. Tuy nhiên, vì mục đích lợi nhuận ln ln là tiêu chí
được đặt lên hàng đầu nên NSDLĐ không dễ dàng đáp ứng những yêu cầu
đó của tập thể lao động. TCLĐTT nếu khơng được giải quyết bằng thương

lượng, hịa giải thì thường xày ra đình cơng trái pháp luật. Đình cơng xảy ra

không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến quyền, lợi ích của các bên trong QHLĐ

mà còn ảnh hưởng đến môi trường đầu tư cũng như sự ổn định của nền kinh
tế - xã hội quốc gia.


r/iứ tư, về quan hệ làm phát sinh tranh chấp

Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhăn và tập thể giữa nhũng
người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc, nảy sinh từ các
tình huống lao động, cũng như những mối quan hệ giữa các đại diện của họ

với nhau. Tranh chấp lao động tập thể về quyền phát sinh từ quan hệ lao động
tập thể. Đây là tính chất đặc biệt của TCLĐTT nói chung và TCLĐTT về
quyền nói riêng, cũng là khác biệt căn bản với TCLĐ cá nhân.

TCLĐTT về quyền xảy ra do sự hiểu không giống nhau của các bên về

các nội dung đã được quy định, thỏa thuận trước đó. Việc chưa thống nhất
này tạo ra sự xung đột lớn ảnh hưởng đến quyền và lợi ích cùa các bên trong
quan hệ lao động là người sử dụng lao động và tập thể người lao động mà

đứng đầu là tố chức đại diện người lao động.

Như vậy, TCLĐTT về quyền là một loại TCLĐ đặc biệt, tồn tại phổ
biến trong đời sống xã hội, đe dọa sự ổn định và phát triển của QHLĐ cũng

như sự ổn định và phát triển nền kinh tế xã hội cùa từng quốc gia do đó cần
phải có cơ chế giải quyết riêng phù hợp.

18


1.1.2. Giải quyêt tranh châp lao động tập thê vê quyên và các phương

thức giải quyết

* Khái niệm và ý nghĩa của việc giải quyết TCLĐTT về quyền

- Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động tập thê về quyền
Khi tham gia vào quan hệ lao động hay bất kỳ quan hệ dân sự thông
thường nào, tranh chấp xảy ra là điều tất yếu mặc dù các bên đều không mong

muốn. Vậy nên, khi có tranh chấp xãy ra, làm như thế nào để bào vệ quyền lợi
của mình và giảm thiểu tối đa việc ảnh hưởng xấu đến quan hệ hai bên, ít tốn
kém thời gian, cơng sức, tiền bạc là điều tiên quyết mà các bên đều chú ý đến.

Đặc biệt, với TCLĐTT về quyền, việc phát sinh tranh chấp xảy ra sẽ gây ảnh
hường không nhỏ đến tình hình kinh tế, xã hội; trường hợp tranh chấp kéo dài

không được giải quyết sẽ ảnh hưởng lớn tới tình hình an ninh khu vực.
Bất kỳ tranh chấp nào phát sinh, các bên cùng sẽ tìm ra phương thức

giải quyết hình thành để khắc phục, giải quyết những tranh chấp này. Hiện

nay, các tranh chấp lao động tập thể về quyền diễn ra ngày càng phổ biến, đa

dạng. Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền cũng phát sinh
dưới nhiều hình thức, từ thương lượng cho đến giải quyết nhờ sự can thiệp
của bên thứ ba như hòa giải viên, trọng tài lao động; hay nghiêm trọng hơn là

có sự can thiệp của Tịa án.
Từ những phân tích trên có thể định nghĩa: “Giải quyết tranh chấp lao

động tập thê về quyền là tổng hợp các phương pháp, cách thức mà các hên
trong tranh chấp lựa chọn đê xử lí các tranh chấp lao động tập thể nhằm bảo


vệ quyền và lợi ích họp pháp của các bên trong tranh chấp, hướng tới mục
tiêu đạt được thỏa thuận chung, ôn định kinh tế, xã hội

- Ỷ nghĩa giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Do đặc thù của tranh chấp tập thể về quyền là loại tranh chấp giữa một
bên là tập thể NLĐ, một bên là NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực

19


hiện khác nhau quy định của pháp luật vê lao động, thỏa ước lao động tập thê,
nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác nên việc giải quyết

tranh chấp này có ý nghĩa vơ cùng quan trọng:
+ Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền trước hết nhằm giúp

các bên có những hiểu biết đúng đắn và thực hiện chính xác các quy định của
pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và các thỏa
thuận khác. Do những tranh chấp lao động tập thể về quyền phát sinh từ việc

giải thích và thực hiện khơng đồng nhất những quy định này nên dẫn đến các

bên trong quan hệ lao động xảy ra mâu thuẫn, bất đồng. Việc giải thích và
thực hiện khơng đồng nhất này có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như:

trình độ nhận thức khác nhau; các quy định trong các văn bản pháp luật, thỏa
ước, nội quy, quy chế không rõ ràng, đa nghĩa gây ra việc các bên hiểu các
quy định theo các nghĩa khác nhau dẫn đến thực hiện khác nhau v.v... Do đó,
việc tiến hành giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về quyền sẽ có thể


giúp các bên hiểu đúng hơn về những quy định này từ đó việc thực hiện sẽ

được thống nhất, chính xác, tránh được việc các bên tiếp tục hiểu sai và thực
hiện sai. Mục đích này cũng có ý nghĩa rất quan trọng đối với việc nâng cao
nhận thức về pháp luật nói chung cho tất cả mọi người, nhất là đổi với tập thể

NLĐ, bởi trong nhiều trường hợp, NLĐ do không có điều kiện học tập và tìm
hiểu cụ thể nên có những hiểu biết rất hạn chế về pháp luật.
+ Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền góp phần củng cố và

duy trì quan hệ lao động
Khi một tranh chấp lao động tập thể nói chung và về quyền nói riêng

xảy ra, việc sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp có thế bị ânh hưởng

rất lớn, quan hệ lao động theo đó cũng sẽ mất ổn định, lợi ích của hai bên

tranh chấp có thế sẽ khơng được đảm bảo. Do đó, việc giải quyết tranh chấp
lao động tập thề về quyền diễn ra sẽ vừa giải tỏa được mâu thuẫn của các bên

20


lại vừa củng cô được quan hệ lao động, giúp quan hệ lao động đó được ơn định

và có thể tiếp tục được duy trì, đồng thời cũng vừa đảm bảo được việc làm, thu
nhập cho NLĐ lại vừa ổn định được việc sản xuất kinh doanh cho NSDLĐ.
• A

<


•

<

•

+ Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là cơ chế bảo vệ các

bên trong quan hệ lao động

Trên thực tế, trong quan hệ lao động, phía NLĐ thường là bên yếu thế
hơn về kinh tế và bị phụ thuộc về tổ chức so với NSDLĐ nên quyền lợi của
họ dễ bị xâm hại vì thế Nhà nước phải quan tâm và chú trọng đến việc bảo vệ

quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Tuy nhiên, nếu chỉ chú trọng đến quyền

và lợi ích của NLĐ thì sẽ làm mất tính cân bằng và ồn định của quan hệ lao
động, quá trình giải quyết tranh chấp cũng sẽ khơng đạt được kết quả. Vì vậy,

việc giải quyết tranh chấp sẽ góp phần bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp

cùa cá tập thề NLĐ và NSDLĐ, từ đó có thể duy trì được quan hệ lao động.
+ Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền góp phần hồn thiện

pháp luật, giúp các bên trong quan hệ lao động nâng cao kỳ năng xây dựng
các thỏa thuận, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế lao động

Trên thực tế, không phải lúc nào pháp luật cũng có thể theo sát tình


hình xã hội luôn vận động và biến đối không ngừng. Do vậy, trong nhiều
trường hợp, pháp luật cịn thiếu cụ thể, có sai sót, chưa sát với thực tế ... dần

đến sự hiểu biết, giải thích pháp luật của các bên trong quan hệ lao động

khơng chính xác, thống nhất, thậm chí gây khó khăn khi các bên tìm hiểu và
thực hiện. Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền trong những

trường hợp này sẽ vừa đảm bão cho việc áp dụng pháp luật được thống nhất,

đúng đắn lại vừa giúp cho Nhà nước có thể bổ sung hồn thiện các quy định
pháp luật. Ngoài ra, việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền diễn
ra cũng sẽ giúp chính các bên trong quan hệ lao động rút được kinh nghiệm

trong việc tiến hành xây dựng các loại thỏa thuận, thỏa ước lao động, nội quy,

21


quy chê, tránh được những sai sót trong q trình thỏa thuận và xây dựng, từ
đó góp phần hạn chế được những tranh chấp lao động nói chung.

* Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền

Phương thức giải quyết tranh chấp là một trong những nội dung quan
trọng được pháp luật giải quyết TCLĐTT về quyền quy định. Việc quy định

TCLĐTT về quyền được giải quyết bằng phương thức nào tùy thuộc vào đặc
điểm của tranh chấp cũng như chính sách quan hệ lao động của từng quốc gia.
Hầu hết các quốc gia trên thế giới lựa chọn phương thức thương lượng, hòa

giải, trọng tài để giải quyết TCLĐTT về quyền.

- Thương lượng
Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp trong đó các bên

tranh chấp trực tiếp trao đổi, thảo luận, đàm phán với nhau về các vấn đề cịn
bất đồng nhằm tìm kiếm các thỏa thuận cho việc giải quyết tranh chấp của
chính mình. Thương lượng là phương thức giải quyết tranh chấp được sữ

dụng rộng rãi và ưu tiên để giải quyết tranh chấp dân sự xảy ra trong đời sống

kinh tế, xã hội. Trong lĩnh vực lao động, thương lượng là phương thức được

sử dụng để giải quyết TCLĐTT và TCLĐCN.

- Hòa giải
Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp, theo đó bên thứ ba sẽ hỗ

trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán hoặc khi đàm phán gặp bế

tắc, nhằm giúp họ đạt được thỏa thuận chung. Nếu như thương lượng là
phương thức giãi quyết tranh chấp do chính hai bên tranh chấp tự tiến hành
thì hịa giải là phương thức giải quyết tranh chấp có sự tham gia của bên thứ

ba trung lập, chủ thể hòa giải có quyền đưa ra những chỉ dẫn và gợi ỷ về
phương án giải quyết vụ tranh chấp để các bên lựa chọn nhưng khơng có
quyền đưa ra phán quyết để giải quyết vụ án.

22