MỤC LỤC

Trang
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................................................. 1

DANH MỤC CÁC CHỮ VIÉT TẮT.......................................................... iv
MỞ ĐÀU......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. MỘT SÓ VẤN ĐÈ LÝ LUẬN VÈ PHÁP LÝ CHẤM DỬT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG................................................................................ 6
1.1. Pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao động...................................................... 6

1.1.1. Hợp đồng lao động......................................................................................6

1.1.2. Chấm dứt hợp đồng lao động.................................................................. 10
1.2. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động................................. 16

KẾT THÚC CHƯƠNG 1............................................................................... 19
CHƯƠNG 2. THỤC
TRẠNG
PHÁP LUẬT
VIỆT
NAM VÀ THỤC
•
•
•
•
•

TIỄN THỰC HIỆN TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BỐC XẾP VẬN TẢI VÀ
THƯƠNG MẠI DỊCH vụ BẮC HÀ............................................................ 20
2.1. Thực trạng pháp luật cùa Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động.... 20

2.1.1. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên..................20
2.1.2. Pháp luật về chấm dứt họp đồng lao động do ý chí của người sử dụng

lao động................................................................................................................21
2.1.3. Pháp luật về chấm dứt họp đồng lao động do ý chí của người lao động31
2.1.4. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của bên thứ ba..... 37

2.2. Hậu quả pháp lý của chấm dứt họp đồng lao động.................................... 39
2.2.1. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật...... 39
2.2.2. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật........ 46

2.3. Thực tiễn thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động tại Công ty

cổ phần bốc xếp vận tải và thương mại dịch vụ Bắc Hà.................................. 49

11


2.3.1. Giới thiệu vê Công ty cô phân bôc xêp vận tải và thương mại dịch vụ

Bắc Hà..................................................................................................................49
r

>

7

\


r

2.3.2. Thực hiện việc châm dứt hợp đông lao động tại Công ty cô phân bôc

xếp vận tải và thương mại dịch vụ Bắc Hà....................................................... 50
\

9

ỉ

2.3.3. Đánh giá việc thực hiện pháp luật vê châm dứt HĐLĐ tại Công ty cô

phần bốc xếp vận tải và thương mại dịch vụ Bắc Hà..................................... 52

KẾT THÚC CHƯƠNG 2............................................................................... 54
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẦM HỒN THIỆN PHÁP

LUẬT VÈ CHẤM DÚT HỢP ĐỊNG LAO ĐỘNG................................. 55
r

\

ỉ

r

N

3.1. Một sơ kiên nghị hồn thiện pháp luật vê châm dứt hợp đông lao động. 55

3.2. Một số kiến nghị cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về
chấm dứt hợp đồng lao động tại công ty cổ phần bốc xếp vận tải và thương

mại dịch vụ Bắc Hà............................................................................................. 58

KÉT THÚC CHƯƠNG 3............................................................................... 62
KẾT LUẬN...................................................................................................... 63

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................... 64

111


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẤT

TÊN VIẾT TẤT

TÊN TÀI LIÊU
•

BLLĐ

Bộ luật Lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ


Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

iv


MỞ ĐÀU

1. Tính câp thiêt của đê tài nghiên cứu
Ngày 12 tháng 03 năm 1947 Chủ tịch Hồ Chí Minh ban hành sắc lệnh

29. Có thể nói đây văn bản đầu tiên về lao động ờ những năm đầu khi đất

nước mới thành lập. Người đã có tầm nhìn xa đế có thế dự liệu lĩnh vực lao
động là một lĩnh vực quan trọng mà đưa ra văn bản để điều chỉnh nó. Tuy
rằng đã qua vài lần thay thế và sửa đổi luật nhưng sự quan trọng của pháp luật

Lao động trong đời sống xã hội là điều không thể phủ nhận. Hon nữa hiện nay
khi Việt Nam đang ngày càng hội nhập với thế giới, nền kinh tể đang ngày

càng đi lên thì sự phân hố về địa vị giữa người sử dụng lao động và người

lao động ngày càng sâu sắc. Do đó hệ thống pháp luật nói chung và pháp luật

Lao động nói riêng càng cần phải được củng cố hơn nữa đề cỏ thể đảm bảo

đối đa quyền và lợi ích của người dân cũng như người lao động.
Trong quan hệ lao động thì sự kiện làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao

động - khi các bên khơng cịn phải có trách nhiệm với nhau - đó là chấm dứt

hợp đồng lao động. Đây cũng là một sự kiện pháp lý rất quan trọng bởi nó có

thể ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ và gia đình họ,
gây thiệt hại cho NSDLĐ như khả năng rị ri thơng tin, tốn kém chi phí tuyển
dụng, đào tạo nhân viên mới, xáo trộn lao động trong đơn vị, gây ảnh hưởng

không nhỏ cho xã hội. Sự kiện này cũng giúp các chủ the thoát khỏi những
quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó, đây cũng được coi là biện

pháp hữu hiệu để bảo vệ các bên trong QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết

trong hợp đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hay các trường
hợp pháp luật quy định.
Từ thực tiễn cho thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động tại các doanh

nghiệp, cơ sở thường xoay quanh hai loại là chấm dứt hợp pháp và bất hợp

1


pháp. Việc châm dứt họp pháp nhăm đảm bảo sự hài hồ và lợi ích của bên
NLĐ và NSDLĐ, giúp NLĐ có thể ổn định cuộc sống của họ sau khi nghỉ
hoặc mất việc. Đồng thời nó cũng tạo cho NSDLĐ có thời gian để ốn định


tình hình nội bộ đon vị trước khi NLĐ khơng cịn làm việc nữa. Cịn việc

chấm dứt bất họp pháp thì sẽ gây ra những điều ngược lại đối với cả NLĐ và

NSDLĐ. Hiện nay, không phải NLĐ nào hay NSDLĐ nào cũng đều tuân thủ
những điều do luật định bởi hoặc là do họ không nắm vững quy định của luật,

hoặc là do họ cố tình vi phạm để giảm thiểu các chi phí (đặc biệt là NSDLĐ).
Xuất phát từ u cầu địi hỏi thực tế của hợp đồng lao động nói chung,
đặc biệt là chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng, tôi mạnh dạn chọn đề tài:

“Pháp luật về chẩm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện tại Công
ty Cổ phần bốc xếp vận tải và thương mại dịch vụ Bắc Hà" làm luận văn
thạc sĩ luật học của mình. Qua việc nghiên cứu đề tài, luận văn góp phần hồn

thiện về pháp luật hợp đồng lao động nhàm bảo vệ quyền, lợi ích của người

lao động, người sừ dụng lao động, cũng như lợi ích của Nhà nước.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đen nay đã có một sổ cơng trình nghiên cứu như: Bài viết “Các trường
hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019" của tác

giả Nguyễn Huyền Trang, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số 8; “Đon phưong
chẩm dứt hợp đồng lao động và hệ lụy pháp lý" của tác giả Phạm Thị Thùy

Dương, tạp chí điện tử Luật sư Việt Nam số 1 + 2; “Quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao


động năm 2019” của tác giả Đoàn Thị Phương Diệp, Nghiên cứu lập pháp số
11/2020; “gwyert đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử

dụng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019" của tác giả Nguyễn Thanh
Việt, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số 2/2021; “Những điểm mới của Bộ luật
Lao động năm 2019 về thực hiện và chẩm dứt hợp đồng lao động" của tác giả

2


Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí Nghề luật số 3/2020. Những bài viết nêu trên chỉ

phân tích trên một khía cạnh cùa chấm dứt hợp đồng lao động mà chưa có
một nghiên cứu tồn diện về lĩnh vực này. Vì vậy, Luận văn sẽ kế thừa những
kết quả nghiên cứu trước đây đã đạt được, trên cơ sở đó phân tích và đánh giá
thực trạng pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Mục
vụ• nghiên
cứu đề tài
• đích và nhiệm
•
”
3.1. Mục đích
Đồ tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực trạng pháp luật hiện

hành về chấm dứt hợp đồng lao động. Trên cơ sờ đó, đánh giá thực tiễn thực
hiện tại Công ty cổ phần bốc xếp vận tải và thương mại dịch vụ Bắc Hà và đề

xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động


tại Việt Nam.

3.2. Nhiệm vụ:
Để đảm bảo được các mục đích nêu trên, luận văn sẽ tập trung vào các
nhiệm vụ sau:

Phân tích pháp luật Việt Nam hiện hành về chấm dứt họp đồng lao động.

Phân tích thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp

đồng lao động tại Công ty cố phần bốc xếp vận tải và thương mại dịch vụ
Bắc Hà.
Đưa ra một số kiến nghị xây dựng và hoàn thiện pháp luật về chấm dứt
hợp đồng lao động.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu ở phương diện lý luận đối với pháp luật về

chấm dứt họp đồng lao động. Đồng thời, cơng trình nghiên cứu cũng đưa ra một

số nhận xét về tình hình chấm dứt hợp đồng trên thực tiễn thông qua việc đánh
giá tại Công ty cổ phần bốc xếp vận tải và thương mại dịch vụ Bắc Hà.

3


4.2. Phạm vi nghiên cứu

Thời gian nghiên cứu trong thời gian 03 năm: 2019 - 2021.

Không gian nghiên cứu: Công ty cổ phần bốc xếp vận tải và thương mại
dịch vụ Bắc Hà

5. Phương pháp nghiên cứu
5. ĩ. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin; tư

tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật cũng như sừ dụng phương pháp
luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sừ.

5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp tổng hợp: sử dụng chù yếu trong Chương 2 khi tổng hợp các

quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.

Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, diễn giải được sử dụng xuyên
suốt trong toàn bộ luận văn để làm rõ những vấn đề được đưa ra;

6. Tính mới và những đóng góp ciía đề tài
Hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách toàn diện về cả lý luận
và thực tiễn về pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động. Do đó, việc nghiên

cứu đề tài: “Pháp luật về chẩm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực

hiện tại Công ty cổ phần bốc xếp vận tải và thương mại dịch vụ Bắc Hà"
về cơ bản là mới. Đồ tài sẽ hệ thống hóa, làm sáng tở thêm về mặt lý luận khái

niệm, đặc điểm, nội dung của chấm dứt hợp đồng lao động, qua đó góp phần

làm luận cứ khoa học cho q trình hoạch định hoàn thiện pháp luật về chấm

dứt hợp đồng lao động.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn được chia làm ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về pháp lý chấm dứt Hợp đồng lao động.

4


Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam và thực tiễn thực hiện tại Công ty

Cổ phần bốc xếp vận tải và thương mại dịch vụ Bắc Hà.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chấm dứt Hợp

đồng lao động.

5


CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐÈ LÝ LUẬN VÈ PHÁP LÝ CHẤM DỨT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1. Pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.1. Hợp đồng lao động
a. Khải niệm:

So với các ngành luật khác, ngành luật lao động ra đời tương đối muộn.
Cuộc cách mạng công nghiệp diễn ra vào cuối thế kỷ 18 đầu thế kỷ 19 là dấu
mốc ghi nhận sự ra đời của một mối quan hệ mới trong xã hội - quan hệ lao
động. Trên thực tế, quan hệ pháp luật đã tồn tại từ rất lâu trong xã hội loài

người. Dù là ở giai đoạn nào thì mối quan hệ chủ - thợ đều được thiết lập và

điều chỉnh trên cơ sở người có quyền sẽ cai trị kẻ yếu thế. Chỉ đến khi nhiều
cuộc đình cơng diễn ra khắp Châu Âu và Bắc Mỹ thì Nhà nước mới can thiệp

bằng luật pháp vào mối quan hệ này.
Ban đầu, quan hệ này được điều chỉnh chủ yếu bằng các quy định của
luật dân sự, dưới hình thức hợp đồng thuê mướn dịch vụ. Tuy nhiên, do sự

phát triển của xã hội cùng với những đặc điểm riêng về chủ thể (bên cạnh
cá nhân người lao động cịn có tập thể lao động, mà người đại diện là cơng

đồn) cũng như cách thức tố chức lao động (quan hệ lao động diễn ra
thường là lâu dài, trong đó người lao động phụ thuộc vào sự điều hành của

người sử dụng lao động) mà những quy định của luật dân sự ngày càng tỏ
ra không cịn thích hợp. Hợp đồng lao động ra đời thay thế cho hợp đồng

dịch vụ dân sự trước đó.
Do quan hệ lao động ngày càng trở nên đa dạng và phức tạp nên đã và

đang có nhiều cách tiếp cận về quan niệm hợp đồng lao động. Theo Tổ chức

lao động quốc tế (ILO), họp đồng lao động được định nghĩa là: “Một thoả
thuận ràng buộc pháp lỷ giữa một người sử dụng lao động và một công nhân,


6


trong đó xác lập các điêu kiện và chê độ làm việc". Trong hệ thơng luật của
Đức, Pháp thì hợp đồng lao động là sự thoả thuận, tự nguyện của người đến

làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó. Điều

16 Luật lao động cùa nước Cộng hoà nhân dân Trung Hoa năm 1994 định
nghĩa “Hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thoả thuận) xác lập quan hệ lao
động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sừ dụng lao động.

Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao động”. [17]

Tại Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động liên tục được thay đổi để

phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội. Trải qua các thời kì khác nhau, hợp
đồng lao động được thế hiện dưới các hình thức khác nhau như: “khế ước làm
cơng” hay “giao kèo” thuê mướn lao động (Sắc lệnh 29/SL ngày 12/03/1947
và Sắc lệnh 77/SL ngày 22/05/1950); hợp đồng lao động (Quyết định

217/HĐBT ngày 14/11/1987 cùa Hội đồng bộ trưởng về việc mờ rộng quyền
tự chủ của các đơn vị kinh tế cơ sở thuộc khu vực quốc doanh). [20] Và đến
Bộ luật Lao động 2019, định nghĩa về hợp đồng lao động được mở rộng tại
Điều 13 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao

động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp
hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm


có trả cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giảm sát của một bên thì
được coi là họp đồng lao động”. Như vậy, Bộ luật Lao động 2019 đã tăng
tính nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế chứ khơng cịn quy
định bó hẹp như trước. Điều này cũng có nghĩa là việc xác định đâu là hợp

đồng lao động sẽ phụ thuộc vào nội dung và bản chất thoả thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động chứ không phụ thuộc vào tên văn bản -

hình thức thể hiện.

7


b. Các đặc diêm pháp lý của hợp đông lao động
Thứ nhất, họp đồng lao động là sự thỏa thuận làm phát sinh quan hệ
pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường.
Như đã nêu ở trên, quan hệ pháp luật lao động được hình thành khá

muộn. Tuy được ra đời sau nhưng đây là loại quan hệ pháp luật có vai trị

quan trọng trong nền kinh tế, đặc biệt là kinh tế thị trường. Ở nền kinh tế này,
sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ được đề cao hơn cả.
Sự thoả thuận của hai bên được pháp luật cơng nhận và bảo vệ khi

HĐLĐ được kí kết. Nói cách khác, HĐLĐ chính là hình thức ràng buộc NLĐ
và NSDLĐ. Nó bắt buộc hai bên phải thực hiện quyền và trách nhiệm của
mình đối với bên kia. Đây chính là điểm khác biệt giữa HĐLĐ với các hợp

đồng khác khi quyền của bên này là trách nhiệm của bên kia và ngược lại.

Thứ hai, hợp đồng lao động có tỉnh đích danh.
Đặc điểm này xuất phát từ quyền nhân thân của NLĐ. Tức là khi tham

gia vào quan hệ lao động nhất định, NLĐ sẽ được hưởng một số quyền lợi

dựa trên mức độ cống hiến của chính bản thân họ (như quyền về bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc,...). Mà đã là
quyền nhân thân thì chỉ họ có thể được hưởng mà khơng ai có thể hưởng thay
được. Hơn nữa, vì trình độ, chun mơn, nghiệp vụ, thời gian làm việc cùa

mồi người là không giống nhau nên quyền lợi mà họ nhận được sẽ khác nhau.

Bên cạnh đó, khi tham gia vào quan hệ lao động, NLĐ phải tự mình thực hiện
mà khơng thể chuyển giao cho người thử ba, cũng như người thừa kế khơng
có quyền hay trách nhiệm phải thực thi nghĩa vụ trong họp đồng lao động của

người lao động đảm nhận khi còn sống. Nếu NLĐ có thể chuyển giao cho

người khác thay mình thực hiện thì đây sẽ khơng được coi là hợp đồng lao
động. Đó cũng chính là điểm khác biệt giữa họp đồng lao động với họp đồng

dân sự và hợp đồng kinh tế.

8


Thứ ba, hợp đông lao động được thực hiện một cách liên tục.
Mặc dù mang tính chất là một quan hệ mua bán nhưng HĐLĐ không

phải là một quan hệ mua đứt bán đoạn vì hàng hố được đem ra mua bán ở

đây là sức lao động - yếu tố không thể tách rời khỏi người lao động. NLĐ

dùng sức lao động của mình để tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh
của NSDLĐ nhằm tạo ra sản phẩm, lợi nhuận nhất định trong một khoảng

thời gian đã được định sẵn. Khoảng thời gian này có thể được xác định từ
ngày hợp đồng lao động có hiệu lực đến khi hết thời gian đã được thoả thuận
hoặc không xác định thời hạn kết thúc. Trong thời gian này, các bên thực hiện

nghĩa vụ của mình một cách liên tục, ngoại trừ những trường hợp được tạm
hoãn thực hiện hợp đồng theo quy định.

Thứ tư, đoi tượng của họp đồng lao động là việc làm cỏ trả công.

Hợp đồng lao động là một loại quan hệ mua bán đặc biệt. Hàng hoá được
mang ra trao đối ở đây là sức lao động. Khi đó, NLĐ sử dụng sức lao động,

trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thái độ, ý thức của mình,... đế tiến hành thực
hiện các cơng việc do NSDLĐ yêu cầu thông qua thời gian (ngày, giờ làm
việc). Đây là một loại hàng hố mang tính trừu tượng, được thể hiện qua một
việc làm nhất định. Việc làm này được tră công theo đúng thời hạn, số tiền đã

được thỏa thuận trong HĐLĐ.
Thứ năm, nội dung được thỏa thuận trong HĐLĐ bị khống chế bởi

những giới hạn pháp lý nhất định.
Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì và phát
triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là

các quyền cơ bản cùa công dân mà cịn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối

với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước. Mặt khác, HĐLĐ có quan hệ tới

nhân cách của NLĐ, do đó q trình thỏa thuận, thực hiện HĐLĐ không thể tách

rời với việc bão vệ và tôn trọng nhân cách của NLĐ.

9


Ngồi ra, HĐLĐ cịn có tính thực tê. Theo đó, ngồi các qun và
nghĩa vụ thơng qua sự thỏa thuận của các bên với các thủ tục và hình thức
theo quy định của pháp luật, người ta còn thừa nhận tính thực tể của quan hệ

HĐLĐ. Trong trường hợp này, các quy định của pháp luật được thừa nhận

một cách mềm dẻo và linh hoạt. Thừa nhận đặc trưng này của các HĐLĐ sẽ
giải quyết được rất nhiều vấn đề phát sinh về mặt lí luận trong thực tế hiện
nay như chủ thể của HĐLĐ, hình thức, nội dung HĐLĐ.

1.1.2. Chấm dứt hợp đồng lao động
a. Khái niệm
Nếu nói giao kết HĐLĐ là sự kiện pháp lý phát sinh quan hệ lao động

thì chấm dứt HĐLĐ là sự kiện nhằm làm chấm dứt quan hệ lao động đã

được xác lập trước đó. Đó là hình thức giải phóng các bên thoát khỏi mối
quan hệ lao động cũng như mọi trách nhiệm, nghĩa vụ của mình đối với bên

kia và ngược lại.
Hiện nay, pháp luật lao động ờ nước ta mới chỉ liệt kê các trường hợp


chấm dứt lao động mà chưa đưa ra định nghĩa chính thức. Theo quy định tại
Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 thì HĐLĐ chấm dứt khi xảy ra một trong

các trường hợp sau:
“1. Het hạn họp đồng lao động, trừ trường họp quy định tại khoản 4 Điều
177 của Bộ luật này.

2. Đã hồn thành cơng việc theo họp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động hị kết án phạt tù nhưng không được hưởng ản treo hoặc
không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328

của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cẩm làm công việc ghi trong hợp
đồng lao động theo bản án, quyết định của Tịa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất

10


theo bản án, qut định của Tịa án đã có hiệu lực pháp luật, quyêt định của
cơ quan nhà nước có thâm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tịa án tuyên bố mất năng lực hành vi dãn sự, mất
tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bổ mất năng lực

hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là


cá nhãn chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh
doanh thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo khơng có người đại diện
theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người
đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lỷ kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đon phương chấm dứt họp đồng lao động theo quy định tại

Điều 35 của Bộ luật này.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo

quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại
Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đoi với người lao động là người nước
ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường họp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong họp đồng lao động mà
thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc. ”
Tuy Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm một số trường họp về chấm
dứt họp đồng lao động như: Người sử dụng lao động cho người lao động thôi

việc; giấy phép lao động người nước ngoài vào Việt Nam làm việc hết hiệu
lực; thừ việc không đạt hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc,... nhưng

vẫn chưa đưa ra một định nghĩa cụ thể.
Dù chưa có khái niệm chính thức nhung hiện nay trong khoa học pháp


11


lý, các nhà nghiên cứu luật đưa ra nhiêu định nghĩa khác nhau vê châm dứt
HĐLĐ như từ điển giải thích thuật ngữ luật học có nêu: “Chẩm dứt họp đồng
lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện
hợp đồng, chẩm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thoả thuận trong hợp

đồng lao động” [31, tr.39]. Hay theo sổ tay thuật ngữ pháp luật phổ thông xác

định: “Chấm dứt hợp đồng lao động là việc người sử dụng lao động và người
lao động không tiếp tục tham gia quan hệ lao động” [28, tr.92]. Hoặc như
trong giáo trình Luật Lao động Việt Nam, tập I của trường Đại học Luật Hà
Nội định nghĩa: “Chấm dứt họp đồng lao động là chấm dứt việc thực hiện

quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động” [30, tr.194].

Mặc dù những khái niệm trên chưa phải là khái niệm chính thức nhưng
nó cũng góp phần làm sáng tỏ về mặt lý luận, giúp người đọc, giới nghiên cứu

có cái nhìn bao quát về vấn đề này.

b. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động
- Căn cứ vào tính chất pháp lý của hành vi chấm dứt hợp đồng lao động
Dựa vào tiêu chí này, chấm dứt họp đồng lao động có thể chia thành 2

loại là chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp và chấm dứt hợp đồng lao động
bất họp pháp.


+ Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp là trường họp mà trong đó sự
chấm dứt HĐLĐ được tuân thủ đầy đủ các yêu cầu của pháp luật về căn cứ

cũng như thủ tục chấm dứt.
+ Chấm dứt hợp đồng lao động bất họp pháp là trường hợp mà hành vi
của các bên khi chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ đầy đủ các yêu cầu theo quy

định của pháp luật. Chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp thường xảy ra

từ hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
- Căn cứ vào ý chí của các chủ thể khi chấm dứt họp đồng lao động
Dựa vào tiêu chí này, ta có thế chia chấm dứt họp đồng lao động thành 3

12


loại là châm dứt hợp đông lao động do ý chí hai bên, châm dứt hợp đơng lao

động do ý chí một bên, chấm dứt hợp đồng lao động khơng do ý chí của các
bên trong quan hệ lao động.
+ Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí hai bên: Trong trường hợp này,
NLĐ và NSDLĐ đều bày tỏ và thể hiện nguyện vọng mong muốn chấm dứt

HĐLĐ. Theo đó, HĐLĐ sẽ được chấm dứt khi: HĐLĐ hết thời hạn; cơng
việc theo hợp đồng đã hồn thành; hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
Trong trường họp này, chỉ cần có một trong những căn cứ luật định xảy ra thì

HĐLĐ có thể chấm dứt ngay, các bên khơng cần phải giải trình một lý do nào
khác. Khi HĐLĐ hết hạn hoặc khi hồn thành cơng việc trong hợp đồng cũng


làm chấm dứt HĐLĐ do sự thỏa thuận của các bên và đó là sự thỏa thuận khi
xác lập quan hệ lao động, về mặt pháp lý, việc chấm dứt HĐLĐ khi đạt đến
điều kiện mà các bên đã thỏa thuận trước được coi là trường họp HĐLĐ
đương nhiên chấm dứt. Còn chấm dứt HĐLĐ do các bên thỏa thuận là trường

hợp HĐLĐ đang được thực hiện nhưng các bên thỏa thuận với nhau về việc
chấm dứt HĐLĐ.

+ Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí một bên (hay còn được gọi là đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động): Đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ
phụ thuộc vào ý chí của một bên chù thể trong quan hệ lao động, có thể phát

sinh từ ý chí NLĐ hoặc NSDLĐ. Đây là quyền của mỗi bên đã được pháp luật
ghi nhận và bảo vệ. Tuy nhiên, nó cũng cần đảm bảo đúng luật. Bới sự tranh
chấp thường xảy ra khi một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và
quyền của bên kia bị vi phạm do hành vi đơn phương chấm dứt gây ra.

Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định chủ yếu

dựa vào hai nguyên nhân thường xuyên xảy ra trong lĩnh vực lao động, đó là:
(i) Sự vi phạm các cam kết đã được ghi nhận trong HĐLĐ của NSDLĐ; (ii)

Các hồn cảnh đặc biệt khó khăn, một số trở ngại mà NLĐ gặp phải trong quá

13


trình thực hiện HĐLĐ. NLĐ mn thực hiện được qun này thì phải tn
thủ các điều kiện có tính thủ tục như thời hạn báo trước hoặc đưa ra lý do

chính đáng. Bởi vì, sự chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn có thể gây khó khăn

cho hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ và tạo tiền lệ không tốt về

việc thực hiện HĐLĐ trong nội bộ doanh nghiệp. Tuy nhiên, ở một khía cạnh

nhất định, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ góp phần đảm bảo
quyền tự do việc làm cho chính họ.

Trường hợp NSDLĐ muốn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ cũng phải thực hiện đúng các căn cứ được luật pháp quy định cả về lý
do và trình tự, thủ tục. Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ có thể đơn

phương chấm dứt HĐLĐ khi: (i) NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng

việc theo HĐLĐ; (ii) NLĐ không đảm bảo sức khỏe để tiếp tục làm việc; (iii)
Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng theo quy định của

pháp luật mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải
thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; (iv) NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc
sau thời hạn quy định. Đó là những nguyên nhân bắt nguồn từ nhu cầu cấp

thiết của doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển hoặc trong trường hợp
phải thực hiện sáp nhập, hợp nhất, chia tách theo yêu cầu của cơ quan nhà

nước chủ quản để cơ cấu lại bộ máy cho phù hợp với điều kiện thực tế. Việc
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ có ý nghĩa đảm bảo quyền tự do kinh

doanh, tự do tuyển dụng lao động của NSDLĐ; thúc đẩy sự phát triển quan hệ


lao động và nâng cao chất lượng lao động. Quy định NSDLĐ được đơn
phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với sự biến động đa dạng của nền kinh tế
thị trường và góp phần thúc đẩy thị trường lao động phát triển lành mạnh;

giúp NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng nguồn lao động sẵn có, từ đó

phát triển lợi thế doanh nghiệp phù hợp với định hướng phát triến trong từng

thời kỳ nhất định. Tuy nhiên, ở một khía cạnh nhất định, đơn phương chấm

14


dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ sẽ làm cho NLĐ bị mât việc làm, đông nghĩa với

mất thu nhập, các khoản thưởng, chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội... và
ãnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân và gia đình họ.

+ Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của bên thứ ba.

Đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ khơng phụ thuộc vào ý chí của bất

kì bên nào khi tham gia giao kết HĐLĐ. Điều đó cỏ nghĩa là việc chấm dứt
HĐLĐ trong trường hợp này phụ thuộc vào ý chí của người thứ ba có thẩm
quyền hoặc do sự kiện nhất định làm cho hợp đồng không thể tiếp tục thực

hiện.

Người thứ ba có thẩm quyền đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động
thường là Tồ án. Theo đó, khi Tồ án tuyên bố chủ thể chết, mất tích, bị mất


năng lực hành vi dân sự hoặc cấm làm công việc nhất định,... thì sẽ là căn cứ
đương nhiên để chấm dứt HĐLĐ. Cùng với đó, một số sự kiện xảy ra khơng

phụ thuộc vào ý chí của các bên tham gia quan hệ lao động cũng khơng phụ
thuộc vào ý chí của bên thứ ba cũng làm cho quan hệ lao động bị chấm dứt.

Ví dụ như: NSDLĐ chấm dứt hoạt động; NLĐ đến tuổi nghỉ hưu; NLĐ bị kết
án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án; ...
HĐLĐ là sự thỏa thuận riêng giữa NLĐ và NSDLĐ, nhưng cũng không được

trái với quy định của pháp luật và trong những trường hợp này, ý chí của Nhà

nước sẽ quyết định đến sự tồn tại của quan hệ lao động.
Có thể nói, quan hệ lao động thường là loại quan hệ mang tính ổn định
và lâu dài. Đặc điếm này đã được thế hiện ở sự ràng buộc về quyền và nghĩa
vụ theo thởa thuận giữa các bên tham gia tùy thuộc vào nhu cầu thực tế, lợi

ích cũng như khả năng hợp tác của mồi bên trên cơ sở tuân thủ các quy định
của pháp luật. Sự ràng buộc này có thể chấm dứt khi có sự kiện thực tế phát

sinh như: chấm dứt do thỏa thuận của hai bên hoặc hành vi chấm dứt đơn

phương của NLĐ, NSDLĐ hay từ chù thề thứ ba có thẩm quyền. Theo đó,

15


pháp luật quy định các chủ thê khi châm dứt HĐLĐ phải đảm bảo tuân thủ


các quy định về căn cứ chấm dứt, nghĩa vụ báo trước cũng như những thủ tục
luật định trong một số trường hợp đặc biệt. Khi đó, quyền và nghĩa vụ pháp lý

của các bên được công nhận là chấm dứt. Việc vi phạm một trong những quy
định trên đều có thể bị coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

1.2. Hậu quả pháp lý của chấm dứt họp đồng lao động
a. Đối với người lao động
Khi người lao động tham gia vào quan hệ lao động, họ có quyền làm bất

cứ cơng việc gì mà pháp luật khơng cấm cũng như có quyền lựa chọn nơi làm
việc phù họp với điều kiện sinh sống của bán thân. Người lao động có quyền

chủ động làm cơng việc phù họp với khả năng, nguyện vọng, trình độ chun
mơn nghiệp vụ và sức khỏe của mình. Khi tham gia vào quan hệ lao động,

NLĐ không chỉ tự do lựa chọn việc làm mà còn được NSDLĐ cam kết đảm
bảo làm việc lâu dài, phù hợp với sức khỏe và trình độ chun mơn. Khi

người lao động cảm thấy cơng việc khơng cịn phù hợp cũng như khả năng lao

động của bản thân khơng cịn được đảm bảo, pháp luật lao động có những quy
định cho phép người lao động được chấm dứt hợp đồng lao động nhàm đảm
bảo quyền lợi cho người lao động, tránh tình trạng người lao động chỉ được

làm việc cho một người sử dụng lao động hay một doanh nghiệp nào đó.
Tuy pháp luật lao động tạo điều kiện tối đa cho NLĐ, nhưng nếu người
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, họ phải gánh chịu
hậu quả như: mất khoản trợ cấp thôi việc do người sử dụng lao động trả theo


quy định của pháp luật, phải hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản

chi phí liên quan,... Ngoài ra, chưa kể đến các khoản phải bồi thường cho
phía người sử dụng lao động, thậm chí có thể người lao động bị gây khó dễ
khi nhận lại những quyền lợi của mình (ví dụ như: sổ bảo hiểm, lương,...) tại
nơi mà mình vừa chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

16


Nhìn chung, dù là châm dứt hợp đơng trong trường họp đúng luật hay
trái luật thì người lao động đều rơi vào bên yếu thế. Bởi lẽ, hiện nay, với đặc

điểm dân số trẻ, sổ lượng người trong độ tuổi lao động ngày càng cao, cầu
việc làm lớn hơn cung nên tỉ lệ cạnh tranh rất cao. Do đó, khi họp đồng lao

động bị chấm dứt thì người lao động sẽ gặp nhiều khó khăn. Điều khó khăn

cơ bản nhất mà ta có thể thấy được là người lao động bị mất khoản thu nhập
để duy trì cuộc sống. Nó có ảnh hưởng khơng nhỏ đến gia đình của bản thân

người lao động. Khi kinh tế bị sa sút, con cái họ sẽ gặp khó khăn khi đến

trường, sức khỏe bị sa sút do khơng có khả năng để khám bệnh, chừa trị,...
Hoặc là nếu người lao động tìm được mơi trường làm việc mới thì cũng phải

mất một khoảng thời gian để làm quen với công việc.
b. Đối với người sử dụng lao động

Cũng như đối với người lao động, việc chấm dứt họp đồng lao động

đúng pháp luật hay trái pháp luật có ảnh hưởng khơng nhỏ đối với người sử
dụng lao động. Sự ảnh hường có thể kể đến như là làm giảm số lượng lao
động hiện có tại doanh nghiệp (trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hợp

đồng lao động với hàng loạt người lao động để thu gọn bộ máy doanh
nghiệp), kế hoạch sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động bị ảnh
hưởng do chưa thể tìm được người lao động thay thế. Người sử dụng lao động

phải bỏ một khoản chi phí tuyển dụng, đào tạo những người lao động mới để
họ có thể đảm đương cơng việc được giao. Thậm chí, trong trường hợp xấu

nhất, người lao động sẽ tiết lộ bí mật kinh doanh cho phía đối tác hoặc đối
thủ, gây rị ri thơng tin nội bộ, làm giảm uy tín của doanh nghiệp, ảnh hưởng
đến hiệu quả kinh doanh.

Đặc biệt hơn, nếu người sử dụng lao động chấm dứt họp đồng lao động

trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải nhận người lao động trở lại làm
việc và bồi thường cho người lao động theo luật định, điều này ảnh hưởng

17


trực tiêp đên “tài chính” của người sử dụng lao động. Bên cạnh đó, khi người

lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ thường có xu hướng
thực hiện triệt để yêu cầu giải quyết tranh chấp để đảm bảo quyền lợi của
mình tới cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Khi đó, người sử dụng lao động

buộc phải tham gia với tư cách là đương sự trong vụ tranh chấp. Điều này dẫn

đến việc người sử dụng lao động tốn chi phí và thời gian để giải quyết tranh
chấp, gây ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình sản xuất kinh doanh.

18


KẾT THÚC CHƯƠNG 1

Vê bản chât, pháp luật lao động của các nước đêu có xu hướng bão vệ
bên yếu thế là NLĐ, tạo thế cân bằng về quyền và trách nhiệm của hai bên,

buộc NSDLĐ phải có trách nhiệm với NLĐ. Do đó, việc định nghĩa cụ thể về
chấm dứt HĐLĐ cũng như phân loại chấm dứt hợp đồng lao động là điều cần

thiết. Điều đó có ý nghĩa quan trọng trong khoa học pháp lý cũng như trong

thực tiễn đời sống hàng ngày. Tuỳ theo mục đích nghiên cứu mà ta có thể tiếp
cận chấm dứt hợp đồng ở dưới những góc độ khác nhau, phù hợp với mong

muốn đặt ra. Nhung dù đứng ở dưới góc độ nào thì vấn đề về quyền lợi và

nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ cũng cần được cân bằng, tránh gây bất lợi cho
bất kì bên nào.

19


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VÀ THỤC

TIỄN THỰC HIỆN TẠI CƠNG TY CỔ PHẰN BĨC XẾP VẬN TẢI VÀ

THƯƠNG MẠI DỊCH vụ BẮC HÀ

2.1. Thực trạng pháp luật của Việt Nam về chấm dứt hợp đồng lao động
2.1.1. Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động do ý chi hai bên
Thứ nhất, hợp đồng lao động hết hạn.

Nội dung về thời hạn hợp đồng được xem là nội dung không thể thiếu

trong HĐLĐ. Việc thỏa thuận về thời hạn cùa hợp đồng được dựa trên mục
đích, mong muốn, nhu cầu cũng như khả năng của hai bên. Vi vậy, khi HĐLĐ

hết hạn, pháp luật vẫn đề cao sự thỏa thuận bằng việc có thể đương nhiên
chấm dứt HĐLĐ, cũng như có thể kéo dài thêm nếu một thỏa thuận khác về

thời hạn được tiến hành. Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ là thành viên ban
lãnh đạo của tố chức đại diện người lao động tại cơ sở thì khi HĐLĐ hết hạn

mà nhiệm kỳ chưa kết thúc thì NLĐ này được quyền tiếp tục làm việc cho đến
khi hết nhiệm kỳ, NSDLĐ phải gia hạn họp đồng lao động. Quy định này

khơng có tính bắt buộc đối với NLĐ, tức là không cần đợi kết thúc nhiệm kỳ,
NLĐ có thể chấm dứt họp đồng với điều kiện việc chấm dứt không bị coi là
trái pháp luật.

Thứ hai, cơng việc theo hợp đồng lao động đã hồn thành.
Theo căn cứ chấm dứt này, chỉ cần khối lượng, chất lượng cơng việc

hồn thành như hai bên đã thỏa thuận thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt. Vì
vậy, cho dù thời hạn chưa kết thúc nhưng cơng việc được hồn thành thi hợp


đồng sẽ khơng cịn hiệu lực. Đây là trường hợp chỉ áp dụng cho NLĐ làm
việc theo HĐLĐ với công việc xác định.

Thứ ha, hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Thỏa thuận chấm dứt được công nhận là họp pháp khi hai bên thống nhất

20


ý chí vê việc HĐLĐ châm dứt khi nào, khơng bên nào áp đặt ý chí cho bên

nào. Dù việc thỏa thuận là quyền cùa các bên, nhưng do đặc thù của quan hệ

lao động, pháp luật đã có quy định các trường hợp chấm dứt HĐLĐ cụ thể;
quy định căn cứ, thủ tục thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ. Các bên chỉ có
quyền thỏa thuận khi nội dung thỏa thuận không trái với quy định của pháp

luật.

2.1.2. Pháp luật về chẩm dứt hợp đồng lao động do ý chỉ của người sử dụng

lao động
Nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động là bảo vệ NLĐ. Tuy nhiên,
trên cơ sở điều chỉnh quan hệ lao động thì pháp luật lao động cũng phải đảm
bảo sự hài hòa về lợi ích của các bên trong quan hệ này. Vì thế, trong một số

trường hợp, pháp luật cho phép NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ với NLĐ để đảm bảo quyền và lợi ích của mình.


Thứ nhất, NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ

Chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019
là trường hợp pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ đổi với NLĐ khi có căn cứ cho thấy khả năng làm việc của NLĐ

không đáp ứng được yêu cầu.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định sổ 05/2015/NĐ-CP hướng

dẫn Bộ luật Lao động có nêu: “Người sử dụng lao động phải quy định cụ thê

tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trong quy chế của doanh
nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xun khơng hồn thành

cơng việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đảnh giá mức độ hoàn thành

nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ỷ kiến của tổ chức
đại diện tập thề lao động tại cơ sở”. Có thể thấy, NSDLĐ cần tiến hành xây
dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ. Quy chế này

chỉ được ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động.

21


Nêu không xây dựng Quy chê đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của

NLĐ, NSDLĐ sẽ khơng có căn cứ để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ với NLĐ. Mặc dù chưa có quy định cụ thể thế nào được coi là

“thường xun khơng hồn thành cơng việc”, nhưng về lý thuyết, nội hàm của
khái niệm “thường xuyên” là liên tục và không gián đoạn; và với cách hiểu
thơng thường thì phải thỏa mãn điều kiện: nhiều lần, liên tục.

Quy định này đã tạo điều kiện cho NSDLĐ được chủ động trong việc

ban hành Quy chế để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của NLĐ nhằm
phù hợp với tính chất cơng việc cũng như lĩnh vực kinh doanh của doanh
nghiệp. Trên thực tế, điều này đang được vận dụng rất khả thi. Bởi lẽ, nỏ phù
hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, với các cải tiến đang áp dụng

trong quan hệ lao động. Các cơng ty lớn, các tập đồn kinh tế, cơng ty nước
ngồi, hệ thống các Ngân hàng... đã lần lượt ban hành các quy chế về định

mức lao động, để đánh giá chi tiết hiệu quả làm việc của mồi NLĐ. Đây cũng

được xem là căn cứ để khi NLĐ khơng hồn thành cơng việc thì sẽ bị NSDLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
77?ứ /z«í‘, NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đoi với

người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên
tục, đoi với NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn cỏ thòi hạn từ 12
•

z

•

•


•

•

thảng đến 36 tháng hoặc quả nửa thời hạn họp đồng lao động đối với người

làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng
mà khá năng lao động chưa hồi phục.

Mục đích của luật lao động là bảo vệ NLĐ, nhưng việc bảo vệ này cũng
phải phù hợp với lợi ích của NSDLĐ. Do đó pháp luật quy định NLĐ được
hưởng chế độ nghỉ ốm, nghỉ điều trị do tai nạn nhưng để đảm bảo quyền lợi

của NSDLĐ, đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh không bị ảnh hưởng

quá nhiều, NSDLĐ được đon phuơng chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ bị ốm đau

22