MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC...........4


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
LỜI NĨI ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Quan hệ lao động là quan hệ tự do ý chí, được hình thành trên cơ sở thoả thuận tự
nguyện giữa người lao động (Đại diện tập thể lao động) và người sử dụng lao động. Quan
hệ lao động sẽ hài hòa, ổn định và phát triển nếu sự phân chia lợi ích giữa các bên được
cân bằng. Nhìn một cách khái quát đây là quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi, nhằm đạt
được những lợi ích mà cả người lao động (đại diện tập thể lao động) và người sử dụng lao
động cùng quan tâm. Nói cách khác, việc tạo quan hệ lao động sẽ hài hòa ổn định và phát
triển nếu sự phân chia lợi ích của các bên được cân bằng đây chính là điểm mấu chốt tạo
nên sự phát triển bền vững của thị trường lao động.
Ngày nay, với sự phát triển và cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ của cơ chế thị
trường thì mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động (đại diện tập thể
lao động) ngày càng được nhà nước ta quan tâm. Để hiểu rõ hơn về tâm tư, nguyện vọng
của các chủ thể trong quan hệ lao động cũng như những nhu cầu cần thiết phải được quan
tâm thì đối thoại tại nơi làm việc chính là cầu nối giúp cho người sử dụng lao động và
người lao động (đại diện tập thể lao động) xích lại gần nhau hơn.
Đảng và Nhà nước luôn quan tâm, tạo điều kiện để người lao động thực hiện được
các quyền cơ bản của mình. Sự quan tâm đó được thể chế hóa trong các Luật, Nghị định,
trợ giúp người lao động.
Thực tế công tác đối thoại tại nơi làm việc giữa người sử dụng lao động và người
lao động (đại diện tập thể lao động) luôn nhận được sự quan tâm của các Bộ, Ngành đặc
biệt là sự quan tâm của Bộ lao động Thương binh và Xã hội trong việc triển khai thực
hiện chính sách của đảng và pháp luật của nhà nước. Tuy nhiên, công tác thực hiện đối
thoại tại nơi làm việc vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. những bất cập này đã ít nhiều ảnh

hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động.
Xuất phát từ những cơ sở trên, việc nghiên cứu vấn đề đối thoại tại nơi làm việc
giữa người sử dụng lao động và người lao động hiện nay đang là vấn đề cấp thiết cả về lí
luận và thực tiễn áp dụng. chính vì thế người viết chọn đề tài: “Đối thoại tại nơi làm việc
– Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang” để làm đề tài luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu đề tài
Mục đích của luận văn là nghiên cứu một số vấn đề lý luận của việc thực hiện pháp
luật đối thoại tại nơi làm việc, đồng thời đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về đối
thoại tại nơi làm việc, trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
2


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
luật về đối thoại tại nơi làm việc và tăng cường thực tiễn đối thoại tại nơi làm việc trong
các đơn vị sử dụng lao động.
Với mục đích nêu trên đề tài xác định những nhiệm vụ nghiên cứu chủ yếu là:
Đánh giá những quan điểm hiện hành và từ đó xây dựng nội dung lý luận về đối
thoại tại nơi làm việc như: Xây dựng khái niệm đối thoại tại nơi làm việc, xác định các
đặc điểm cơ bản trong việc đối thoại tại nơi làm việc.
Làm rõ nội dung quy định của pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc, bao gồm
những chính sách của nhà nước và trách nhiệm của những chủ thể liên quan trong đối
thoại tại nơi làm việc.
Đánh giá thực trạng thực hiện và áp dụng pháp luật, từ đó xây dựng các giải pháp
hồn thiện các quy định pháp luật hiện hành về đối thoại tại nơi làm việc tại tỉnh Hậu
Giang. Những giải pháp này cần bám sát và thể hiện đúng chủ trương của Đảng, pháp luật
của Nhà Nước, đảm bảo tính khả thi và có cơ sở khoa học dựa trên cơ sở lý luận và những

đánh giá về thực trạng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn bao gồm:
Hệ thống các quy định của pháp luật điều chỉnh về vấn đề đối thoại tại nơi làm
việc giữa người lao động (đại diện tập thể lao động) và người sử dụng lao động bao gồm:
Hiến pháp, Bộ luật Lao động và các văn bản khác có liên quan.
Các quan điểm khoa học đã được công bố trong các cơng trình nghiên cứu về đối
thoại tại nơi làm việc giữa người lao động (đại diện tập thể lao động) và người sử dụng
lao động.
Thực hiện đề tài này người viết muốn làm sáng tỏ quy định của pháp luật về đối
thoại tại nơi làm việc giữa người lao động (đại diện tập thể lao động) và người sử dụng
lao động, đồng thời nghiên cứu thực trạng áp dụng pháp luật tại tỉnh Hậu Giang. Trên cơ
sở đó, người viết sẽ đưa ra những giải pháp và kiến nghị để nâng cao hiệu quả của công
tác đối thoại tại nơi làm việc giữa người lao động (đại diện tập thể lao động) và người sử
dụng lao động.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận văn chủ yếu dựa trên cơ sở phương pháp
của triết học Mác – Lênin, của lý luận chung về nhà nước và pháp luật. Ngồi ra, luận văn
cịn sử dụng một số phương pháp khác không thể thiếu trong nghiên cứu như: phương
pháp logic; phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh…Các phương pháp này được sử

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
3


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
dụng đan xen lẫn nhau để có thể xem xét một cách tồn diện vấn đề lý luận và thực tiễn
về biện pháp đối thoại tại nơi làm việc.

5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận
văn gồm ba chương:
CHƯƠNG 1. Khát quát chung về đối thoại tại nơi làm việc
CHƯƠNG 2. Quy định pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc
CHƯƠNG 3. Thực trạng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về đối thoại tại nơi làm
việc tại tỉnh Hậu Giang

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
4


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT VỀ ĐỐI THOẠI TẠI NƠI LÀM VIỆC
1.1. Một số khái niệm về đối thoại tại nơi làm việc
1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động
Một mối quan hệ hồi hịa là nền tảng phát triển bền vững của mọi doanh nghiệp,
nó là sợi dây vơ hình để gắn kết mọi người trong tổ chức lại với nhau. Mà nó là sự gắn kết
khơng thể thiếu để giúp nhân viên trong tổ chức đồng lòng làm việc. Và ngược lại nếu
một mối quan hệ xấu thì tất nhiên sẽ có rất nhiều hệ lụy đi theo nó. Khi mối quan hệ giữa
người với người khơng được hài hịa thì nguồn lực con người khơng được phát huy tối đa.
Ở Việt Nam khái niệm quan hệ lao động chủ yếu được tiếp cập theo hai phạm vi rộng và
hẹp.
Ở phạm vi nghĩa rộng, quan hệ lao động được hiểu là quan hệ giữa con người với
con người hình thành trong quá trình lao động, là một mặt biểu hiện của quan hệ sản xuất,
do vậy nhìn chung mỗi phương thức sản xuất có một loại quan hệ lao động tiêu biểu thích
ứng với nó. Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, các quan hệ liên quan đến việc sử dụng

lao động rất phong phú như quan hệ lao động trong các hợp tác xã, trong hợp đồng khoán
việc, trong các doanh nghiệp đủ loại,… Mỗi loại quan hệ lao động này lại có những đặc
điểm, thuộc tính riêng. Dù muốn luật lao động cũng không thể điều chỉnh tất cả các quan
hệ lao động theo nghĩa rộng này được. Vì vậy, theo tinh thần của luật lao động, chúng ta
nên hiểu khái niệm quan hệ lao động theo nghĩa hẹp hơn.
Ở phạm vi nghĩa hẹp, quan hệ lao động là quan hệ giữa người lao động và người
sử dụng lao động trong quá trình lao động. Trong các bộ phận cấu thành của quan hệ sản
xuất, thuộc nhóm các quan hệ tổ chức, quản lý và phụ thuộc vào quan hệ sở hữu. Trong
quan hệ này một bên tham gia với tư cách của người lao động, có nghĩa vụ phải thực hiện
theo yêu cầu của bên kia và có quyền nhận thù lao từ cơng việc đó. Bên thứ hai là người
sử dụng lao động, có quyền sử dụng sức lao động của người lao động và có nghĩa vụ phải
trả thù lao về việc sử dụng sức lao động của người lao động.
Để điều chỉnh quan hệ lao động theo nghĩa rộng cần có sự phối hợp của nhiều
ngành luật như luật dân sự, luật kinh tế, luật tài chính… và luật lao động. Như vậy, luật
Lao động không thể điều chỉnh hết tất cả các quan hệ giữa con người và con người trong
q trình lao động mà chỉ có thể điều chỉnh quan hệ lao động ở phạm vi nghĩa hẹp. 1

1 Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nhà xuất bản Công an nhân dân, trang 8.

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
5


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
Tóm lại, trên phương diện pháp luật Việt Nam hiện hành theo như Bộ luật Lao
động 2012 định nghĩa: “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê
mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”.2
1.1.2. Khái niệm người lao động

Người lao động là người làm công ăn lương, bằng sức lao động hoặc trí óc nhằm
đóng góp lao động và chun môn để nổ lực tạo ra sản phẩm cho người sử dụng lao động
và thường được thuê với hợp đồng làm việc để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng
gói vào một cơng việc hay chức năng. Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ
“nhân viên”, “công nhân” đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá
nhân và một công ty, mà khác với những khách hàng tiêu dùng. Người lao động cũng
thường kết hợp thành các cơng đồn hoặc nghiệp đoàn độc lập để bảo vệ quyền lợi của
mình.
Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau trong xã hội,
phụ trách nhiều vị trí cũng như đảm nhiệm những chức vụ khác nhau trong một tổ chức,
tựu chung lại người lao động được phân loại thành hai nhóm chính đó là nhóm lao động
phổ thông (công nhân, thợ, nông dân làm thuê, người giúp việc…) và nhóm lao động trí
thức (nhân viên, cơng chức, viên chức cán bộ…).
Theo quy định pháp Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 2012 định nghĩa: “người lao
động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, được trả lương và chịu sự
quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”.3
Theo định nghĩa này thì người lao động được giới hạn độ tuổi từ đủ 15 trở lên. Tuy
nhiên, Bộ luật lao động cũng đồng thời đưa ra quy định đối với một số cơng việc có tính
chất đặc biệt, người sử dụng lao động được thuê người lao động dưới 15 tuổi, tuy nhiên
phải đáp ứng những điều kiện nhất định.
Cụ thể: “Điều 164 Bộ Luật lao động 2012 quy định :
1. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi làm
các công việc nhẹ theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.

2 Khoản 6 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012.
3 Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012.

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly

6


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
2. Khi sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì người sử dụng lao động phải tuân
theo quy định sau đây:
a) Phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và phải
được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi;
b) Bố trí giờ làm việc khơng ảnh hưởng đến giờ học tại trường học của trẻ em;
c) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp với lứa tuổi;
3. Không được sử dụng lao động là người dưới 13 tuổi làm việc trừ một số công việc cụ
thể do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
Khi sử dụng người dưới 13 tuổi làm việc thì người sử dụng lao động phải tuân
theo quy định tại khoản 2 Điều này.”4
Khái niệm về người sử dụng lao động
Người sử dụng lao động là một bên của quan hệ lao động. Khái niệm người sử
dụng lao động là một khái niệm khoa học. Trong nhiều trường hợp, người sử dụng lao
động còn được hiểu là các đơn vị sử dụng lao động hoặc người quản lý.
Khi tham gia vào quan hệ lao động người lao động làm việc cho nhiều người sử
dụng lao động khác nhau, có thể làm cho pháp nhân như doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc
làm cho hộ gia đình, cá nhân. Tuy nhiên, để trở thành người sử dụng lao động thì doanh
nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân… phải có hành vi th mướn sử dụng lao động
thơng qua hình thức các hợp đồng lao động. Riêng đối với người sử dụng lao động là cá
nhân thì cá nhân đó phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ. Năng lực hành vi dân sự của
cá nhân là khả năng của cá nhân bằng hành vi của mình xác lập, thực hiện quyền và nghĩa
vị dân sự.
Theo quy định trong Bộ luật Lao động 2012 định nghĩa: “người sử dụng lao động
là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có th mướn, sử
dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân
sự đầy đủ”.5

1.1.4. Khái niệm đối thoại tại nơi làm việc
1.1.3.

4 Điều 164 Bộ luật Lao động năm 2012.
5 Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012.

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
7


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
 Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO)

Dù đã xuất bản những ấn phẩm đề cập đến đối thoại tại nơi làm việc, ILO không
đưa ra bất kỳ một định nghĩa chính thức nào cho khái niệm này. Trong các ấn phẩm này,
đối thoại tại nơi làm việc thường được hiểu là một cấp độ của đối thoại xã hội hai bên.
Đối thoại xã hội hai bên là quy trình đối thoại diễn ra chủ yếu giữa các đối tác xã hội, tức
là giữa người lao động (hoặc đại diện của họ) và người sử dụng lao động (hoặc đại diện
của họ), thơng qua các cơ chế có tính chất tự nguyện như đàm phán, thương lượng hay
tham vấn.
Tương tự các hình thức đối thoại xã hội khác, đối thoại xã hội hai bên hàm chứa sự
trao đổi thông tin, hợp tác và sự tin tưởng giữa các bên đối thoại. Nói cách khác, đối thoại
xã hội hai bên là quá trình tương tác có tính chất chủ động giữa các bên trong quan hệ lao
động.6 Tuy nhiên, khác với đối thoại xã hội ba bên, đối thoại xã hội hai bên khơng có sự
tham gia trực tiếp của Nhà nước; vai trò của Nhà nước chỉ dừng lại ở những hỗ trợ gián
tiếp như thiết lập hành lang pháp lý, giải thích pháp luật và cung cấp các hỗ trợ kĩ thuật.
Bên cạnh đó, nếu pháp luật và chính sách lao động – xã hội là một trong những trọng tâm
của cơ chế ba bên thì cơ chế hai bên chủ yếu tập trung vào các vấn đề cụ thể liên quan đến

quan hệ lao động.
Đối thoại tại nơi làm việc chỉ là một trường hợp của đối thoại xã hội hai bên, trong
đó sự đối thoại diễn ra trong phạm vi một doanh nghiệp. Đối thoại xã hội hai bên còn diễn
ra ở cấp độ ngành, liên ngành, quốc gia hoặc thậm chí là liên quốc gia. Tùy thuộc vào mỗi
quốc gia và khu vực mà sự chú trọng của các đối tác xã hội đối với các cấp độ đối thoại là
khơng giống nhau. Có những nước quan tâm nhiều đến đối thoại ở cấp độ doanh nghiệp
trong khi những nước khác lại chú trọng hơn đến đối thoại ở cấp độ cao hơn hoặc chú
trọng cả hai. Mặc dù vậy, trong xu hướng phi tập trung hóa và phi tập thể hóa quan hệ lao
động, đối thoại xã hội tại nơi làm việc ngày càng trở nên quan trọng và được chú ý nhiều
hơn.7
Đối thoại xã hội hai bên có thể được thực hiện thơng qua nhiều cơ chế khác nhau.
Theo một báo cáo gần đây của ILO, các cơ chế đối thoại xã hội hai bên được khái quát
thành ba nhóm là: thương lượng tập thể; các hình thức hợp tác tại nơi làm việc; và các cơ
chế phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động khác. Tuy vậy, các chuyên gia của ILO
cũng nhấn mạnh rằng tổ chức này khơng khuyến khích bất kì cơ chế đối thoại cụ thể nào.
6 ILO, Social Dialogue and Workplace Cooperation: An Overview (Bangkok: ILO, 2008), trang 11.
7 Trường đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh: Giáo trình Luật Lao động, Nxb. Hồng Đức – Hội luật gia Việt
Nam, trang 237.

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
8


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
Dù khuyến khích các quốc gia tham khảo kinh nghiệm của nhau, quan điểm của ILO là
mỗi quốc gia nên xây dụng cơ chế đối thoại phù hợp với văn hóa và các thơng lệ sở tại. 8
Nói tóm lại, theo quan niệm của tổ chức ILO: đối thoại tại nơi làm việc là một quy
trình đối thoại chủ động, tự nguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động ở cấp

độ doanh nghiệp nhằm tăng cường tính đồng thuận trong những vấn đề liên quan đến
quyền lợi của cả hai và tạo điều kiện cho người lao động được tham gia vào những vấn đề
liên quan đến quyền lợi của mình.9
 Trong quy định pháp luật Việt Nam
Khái niệm đối thoại tại nơi làm việc là một khái niệm mới mẻ ở Việt Nam và chỉ
mới xuất hiện trong những năm gần đây và được chính phủ quy định cụ thể trong Bộ luật
Lao động năm 2012. Theo pháp luật hiện hành đối thoại tại nơi làm việc là “việc trao đổi
trực tiếp giữa người sử dụng lao động với người lao động hoặc đại diện tập thể lao động
với người sử dụng lao động nhằm chia sẽ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người
sử dụng lao động và người lao động để đảm bảo việc thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại
nơi làm việc”.10
Từ các quy định nêu trên cho ta thấy đối thoại xã hội nói chung và đối thoại tại nơi
làm việc nói riêng là một khái niệm rất mới ở Việt Nam. Trong một chừng mực nào đó, có
thể kết luận rằng, khái niệm này trong pháp luật hiện hành chịu ảnh hưởng ít nhiều bởi
các quan điểm của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về đối thoại xã hội nói chung đối thoại
tại nơi làm việc nói riêng. Một cách chung nhất, theo quy định nước ta, đối thoại tại nơi
làm việc được hiểu là việc trao đổi giữa người lao động hoặc giữa đại diện của họ với
người sử dụng lao động trong một đơn vị thông qua các cơ chế như chia sẽ thông tin,
tham khảo ý kiến và cùng quyết định với người lao động, nhằm tăng cường sự hiểu biết
lẫn nhau và xây dựng quan hệ lao động ổn định, hài hòa.
1.2. Đặc điểm của đối thoại tại nơi làm việc
Nhìn chung đối thoại tại nơi làm việc có nhiều định nghĩa khác nhau nhưng nó lại
có những đặc điểm chung như sau:
Thứ nhất, đối thoại tại nơi làm việc là một hình thức của đối thoại xã hội
8 Trường đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh: Giáo trình Luật Lao động, Nxb. Hồng Đức – Hội luật gia Việt Nam,
trang 238.
9 Trường đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh: Giáo trình Luật Lao động, Nxb. Hồng Đức – Hội luật gia Việt Nam,
trang 241.
10 Điều 3 Nghị định 60/2013/NĐ-CP của Chính phủ ngày 19/6/2013 quy định chi tiết Khoản 3 Điều 63 của Bộ luật
Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.


GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
9


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
Theo quan điểm của ILO, đối thoại xã hội bao gồm tất cả các hình thức thương
lượng, tham vấn hoặc chỉ đơn giản là sự trao đổi thơng tin giữa người đại diện của chính
phủ, người sử dụng lao động và người lao động về những vấn đề lợi ích chung liên quan
đến các chính sách kinh tế, xã hội. Theo đó tại cấp doanh nghiệp, đối thoại xã hội có thể
diễn ra dưới hai hình thức chủ yếu bao gồm: tham vấn và hợp tác hai bên tại nơi làm việc
hay còn gọi là đối thoại tại nơi làm việc là hình thức hỗ trợ đắc lực cho thương lượng tập
thể. Khi thương lượng tập thể là hình thức của đối thoại nhằm giải quyết các vấn đề của
quan hệ lao động, thì đối thoại tại nơi làm việc hổ trợ trong việc giải quyết các vấn đề
vướng mắc, phát sinh trong doanh nghiệp một cách nhanh chóng và thiết thực.
Thứ hai, đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện bởi hai chủ thể chính của quan
hệ lao động là người lao động (hoặc đại diện tập thể lao động); người sử dụng lao động
Với tính chất lệ thuộc vào kinh tế và quản lý của người sử dụng lao động nên trong
quan hệ lao động, người lao động luôn đứng vào vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao
động. Tình thế tất yếu đó khiến cho người lao động có nhu cầu tất yếu phải gắn kết với
nhau thông qua một hiệp hội, có đủ sự ngang tầm về vị thế để bảo vệ quyền lợi cho họ.
Trong hầu hết các hình thức đối thoại xã hội, người lao động thường thực hiện quyền gián
tiếp qua tổ chức đại diện của mình. Riêng đối với hình thức đối thoại tại nơi làm việc, với
tính chất linh hoạt, vi mơ và nhằm để giải quyết các công vụ, sự việc hàng ngày tại đơn vị
sản xuất, người lao động có thể trực tiếp thực hiện quyền đối thoại của mình thơng qua
các cách thức khác nhau.
Thứ ba, mục tiêu của đối thoại tại nơi làm việc hướng đến là xây dựng quan hệ lao
động hài hòa, ổn định và phát triển

Hài hịa là quan hệ lao động có sự cân đối giữa các yếu tố về quyền lợi và nghĩa vụ
của các bên, đặc biệt là về lợi ích kinh tế. Ổn định là việc làm, thu nhập, thời gian làm
việc của người lao động cũng như tình hình sản xuất kinh doanh, cơ cấu, số lượng công
nhân của doanh nghiệp khơng có sự biến động. Tiến bộ là sự vận động trong quan hệ lao
động theo chiều hướng đi lên, ngày càng tốt hơn trước.
Thứ tư, đối thoại tại nơi làm việc là một biện pháp để thực hiện quy chế dân chủ
cơ sở tại nơi làm việc
Đây là đặc điểm riêng biệt với của đối thoại tại nơi làm việc theo quy định phát
luật Việt Nam đó là đối thoại tại nơi làm việc là một biện pháp để thực hiện quy chế dân
chủ cơ sở tại nơi làm việc. Quy chế dân chủ tại nơi làm việc là những quy định về quyền
và trách nhiệm của người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
10


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
động với các nội dung người lao động được biết, được quyết định, được đóng góp ý kiến
được kiểm tra giám sát và thực hiện các hình thức dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. 11

11 Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm 2013 của Chính phủ Quy định chi tiết Khoản
3 Điều 63 của Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
11



Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
1.3. Những nguyên tắc cơ bản trong đối thoại tại nơi làm việc
 Nguyên tắc thiện chí

Với ngun tắc này, các bên trong q trình đối thoại phải hành xử một cách thiện
chí trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng. Xuất phát từ việc các bên nhận thức rằng vì quyền lợi
của mình mà tự nguyện tham gia thảo luận và tiến hành đối thoại tại nơi làm việc mà
khơng có sự ép buộc từ một bên đối với bên kia hay từ bên thứ ba, ngun tắc thiện chí
cịn thể hiện ở chỗ khi một trong hai bên yêu cầu đối thoại thì bên được yêu cầu phải chấp
nhận việc đối thoại đó.12 Tuy nhiên, nguyên tắc thiện chí cũng là một trong những ngun
tắc rất khó xác định. Vì nó liên quan đến những khía cạnh bên trong, chủ quan của các
bên, rất khó để nhận biết và nó có thể được thể hiện thông qua rất nhiều biểu hiện tinh vi.
Trên thực tế chỉ có thể xác định sự thiện chí thơng qua việc thực hiện nghĩa vụ liên quan
của người sử dụng lao động trong đối thoại tại nơi làm việc như: nghĩa vụ không được từ
chối đối thoại, nghĩa vụ tiến hành đối thoại một cách thành tâm, tích cực nhằm chia sẻ
thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để xây
dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc.
 Nguyên tắc bình đẳng
Nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động là nguyên tắc bảo đảm sự cân bằng
quyền lực, cân đối vị thế cũng như sức mạnh giữa các bên trong quá trình đối thoại tại nơi
làm việc. Sự bình đẳng trong việc tiến hành đối thoại tại nơi làm việc được hiểu là sự bình
đẳng giữa các bên về địa vị pháp lý và tư cách chủ thể khi tham gia quan hệ. Mỗi bên đều
có quyền đưa ra ý kiến của mình và ý kiến của hai bên được coi trọng ngang nhau. Các
bên không được lấy thế mạnh về kinh tế hoặc lấy thế mạnh ở số đơng người để gây áp lực
buộc phía bên kia phải chấp nhận. Nguyên tắc bình đẳng được quy định trong đối thoại tại
nơi làm việc chủ yếu hướng tới việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, tạo cho họ
những quyền lợi và vị thế tương xứng với người sử dụng lao động. Khi xem xét các quy
định về đối thoại tại nơi làm việc trong Bộ luật lao động hiện hành, có thể thấy ngun tắc
bình đẳng được thể hiện thông qua quy định về việc hai bên đều có quyền đề nghị tiến

hành đối thoại tại nơi làm việc ở Khoản 1 Điều 65 Bộ luật Lao động năm 2012 “Đối
thoại tại nơi làm việc được tiến hành định kỳ 03 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một
bên”. Hai bên tự nguyện đưa ra yêu cầu đề nghị đối thoại xuất phát từ mong muốn của
chính mình và bình đẳng trong việc thực hiện quyền yêu cầu đối thoại tại nơi làm việc.
 Nguyên tắc hợp tác
12 Khoản 1 Điều 65 Bộ luật Lao động năm 2012

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
12


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
Nguyên tắc hợp tác trong đối thoại tại nơi làm việc được thể hiện ở chỗ, khi hai
bên đại diện tham gia đối thoại thì họ cần phải biết lắng nghe ý kiến, tâm tư nguyện vọng
của nhau. Dù mong muốn của đối tác mình không muốn chấp nhận nhưng vẫn cần phải
nghe hết những quan điểm và lập luận chứng minh cho những yêu cầu đó, để từ đó có thể
sẽ thay đổi ý kiến của mình. Q trình đối thoại khó có thể thành công nếu như mỗi bên
đều chỉ biết đến suy nghĩ của mình mà khơng chịu cân nhắc tình hình để nhượng bộ đối
phương trong những trường hợp cần thiết.
 Nguyên tắc công khai
Nguyên tắc công khai trong đối thoại tại nơi làm việc đảm bảo quá trình đối thoại
được tiến hành với sự tham gia của đầy đủ các bên và sự tham gia thực chất của người lao
động. Sự cơng khai này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với người lao động vì những
nội dung đối thoại liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của họ. Vì thế người
lao động cần phải được biết cũng như phải được thể hiện ý kiến, quan điểm của mình về
những vấn đề đó. Ngun tắc công khai được thể hiện rõ ràng nhất ở các quy định trong
công tác niêm yết công khai biên bản cuộc đối thoại định kỳ tại nơi làm việc tại doanh
nghiệp, phòng, ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất và đăng tải trên hệ thống truyền thông,

thông tin nội bộ hoặc trang thông tin điện tử của doanh nghiệp.
 Nguyên tắc minh bạch
Nguyên tắc minh bạch trong quá trình đối thoại tại nơi làm việc hướng đến sự rõ
ràng. Nguyên tắc minh bạch đòi hỏi những nội dung trong quy trình đối thoại tại nơi làm
việc phải được thực hiện một cách nghiêm túc, rõ ràng. Nguyên tắc minh bạch được thể
hiện thông qua việc các thành viên tham gia đối thoại có trách nhiệm cung cấp thơng tin,
số liệu, tư liệu, trao đổi, thảo luận các nội dung đối thoại. Để từ đó, người lao động mới
có những căn cứ chính xác để đưa ra các yêu cầu đối thoại cũng như thảo luận về những
nội dung liên quan trong q trình đối thoại. Ngồi ra, kết quả của quá trình đối thoại,
biên bản của các cuộc họp đối thoại cũng cần được công bố, phổ biến trung thực, rõ ràng
đến tập thể người lao động, để họ có thể nắm bắt được những nội dung đã đối thoại giải
quyết.
1.4. Mục đích của đối thoại tại nơi làm việc
Nhằm nắm bắt tình hình, tâm tư, nguyện vọng, vướng mắc về chế độ, chính sách
của cơng nhân, viên chức, lao động chăm lo đời sống người lao động, xây dựng quan hệ
lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp. Đối thoại tại nơi làm việc là một
giải pháp tốt để tháo gỡ những bức xúc, căng thẳng trong quan hệ giữa người lao động và

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
13


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
người sử dụng lao động. những tranh chấp lao động tập thể xảy ra thường do thiếu thông
tin giữa người sử dụng lao động với người lao động.
Theo quy định Bộ luật Lao động 2012 về mục đích, hình thức đối thoại tại nơi làm
việc thì đối thoại tại nơi làm việc nhằm chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa
người sử dụng lao động và người lao động để xây dựng quan hệ lao động tại nơi làm việc;

đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người lao
động và người sử dụng lao động hoặc giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng
lao động, bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở; người sử dụng lao động, người
lao động có nghĩa vụ thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc theo quy định
của Chính phủ.13
Theo quy định tại Điều 63 và cụ thể trong Khoản 2 Điều 3 Nghị định số
60/2013/NĐ-CP, đối thoại tại nơi làm việc được hiểu là việc trao đổi trực tiếp giữa người
lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia sẻ thông tin, tăng
cường sự hiểu biết giữa các bên để xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại nơi làm việc.
Xuất phát từ vai trò và ý nghĩa quan trọng của đối thoại xã hội nói chung, đối thoại
tại nơi làm việc nói riêng, đó là khơng chỉ bảo đảm sự dân chủ trong doanh nghiệp, nhất
là người lao động được đóng góp ý kiến để xây dựng mơi trường lao động ổn định, vì sự
phát triển của đơn vị, dung hịa được quyền và lợi ích, mà cịn có tác dụng phịng ngừa
các bất đồng xảy ra, hạn chế và loại trừ nguy cơ dẫn đến tranh chấp lao động làm phá vỡ
quan hệ lao động, gây thiệt hại về quyền, lợi ích cho cả hai bên.
Do đó, đây là vấn đề được ILO và pháp luật của các nước trên thế giới rất chú
trọng. Ở Việt Nam, Bộ luật Lao động năm 1994 và các luật sửa đổi, bổ sung vào các năm
2002, 2006 và 2007, chỉ quy định vấn đề thỏa ước lao động tập thể, trong khi đó thỏa ước
lao động tập thể phát triển chậm, chưa phát huy được vai trò to lớn của nó trong việc xây
dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định, bảo đảm quyền và lợi ích của các bên. Do vậy,
Bộ luật Lao động năm 2012 đã ghi nhận thêm nội dung này (đối thoại tại nơi làm việc),
nhằm hoàn thiện hơn khung pháp lý cho quan hệ lao động theo hướng phù hợp với pháp
luật trong nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hố mối quan hệ lao động. Có thể
khẳng định đây là bước tiến đáng kể trong việc hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam.
Với quy định cụ thể về mục đích, hình thức đối thoại nơi làm việc, Điều 63 đã tạo
cơ sở pháp lý cho việc xây dựng, phát triển dân chủ trong quan hệ lao động. Dân chủ là
hình thức và nội dung quan trọng của quan hệ xã hội nói chung, của quan hệ lao động nói
13 Điều 63 Bộ luật Lao động năm 2012.

GVHD: Võ Hoàng Yến


SVTH: Dương Chú Ly
14


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
riêng, nhất là trong các doanh nghiệp lớn có số lượng lớn người lao động. Thực hiện dân
chủ là mục tiêu và phương tiện bảo đảm quan hệ lao động “hài hoà”, “ổn định”. Việc đối
thoại sẽ giúp cho q trình dân chủ hố doanh nghiệp nhanh chóng và vững chắc.
Trong bối cảnh hoạt động đối thoại xã hội chưa trở thành một nếp sinh hoạt ở các
đơn vị sử dụng lao động, đặc biệt là các cơ sở sản xuất, kinh doanh ở nước ta, thì những
quy định về đối thoại tại nơi làm việc rất có ý nghĩa, thúc đẩy cả người sử dụng lao động,
người lao động và tổ chức cơng đồn cơ sở hoạt động tích cực hơn trong việc hợp tác tổ
chức hội nghị người lao động, xây dựng và thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm
việc.14
Tóm lại đối thoại tại nơi làm việc nhằm đạt được hai mục đích chính đó là về kinh
tế và chính trị, trong đó:
Mục đích về kinh tế là sự hợp tác, hợp tác cùng chia sẽ những khó khăn, lợi ích
của mỗi bên, từ đó mà thúc đẩy mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao
động được nâng cao chất lượng và hiệu quả lao động, xây dựng quan hệ lao động hài hòa,
tiến bộ, dân chủ, mơi trường làm việc an tồn, thân thiện, tích cực, ổn định hơn.
Mục đích về chính trị là nhằm phát huy quyền làm chủ của nhân dân ở cơ sở theo
chủ trương, nghị quyết của đảng về quy chế dân chủ ở cơ sở.
1.5. Vai trò của đối thoại tại nơi làm việc
1.5.1. Vai trò đối với người lao động
Thực ra người lao động có rất nhiều thắc mắc về chế độ lương, thưởng, về quyền
lợi của mình trong cơng việc và bên cạnh đó cũng có khơng ít những đóng góp, đề xuất,
sáng kiến để cơng việc thực tế đạt hiệu quả cao hơn. Nhưng, mấy ai dám nói thẳng, nói
thật lên chính kiến của mình. Nếu có nói thì nói ít, nói nhẹ để khơng bị ghét. Tâm lý “sợ”
bị ghét, bị chèn ép nơi làm việc là có, vì vậy đã ảnh hưởng khơng ít đến hiệu quả, chất

lượng làm việc.
Do vậy, đối thoại tại nơi làm việc cịn có tác động mạnh mẽ với người lao động.
Thông qua đối thoại tại nơi làm việc người lao động bày tỏ được tâm tư, nguyện vọng,
trong đó có cả những vấn đề khó khăn, bức xúc trong cơng việc và đời sống; được đóng
góp sáng kiến của mình vào quá trình lao động sản xuất, nhằm ổn định được việc làm, thu
nhập, cải thiện điều kiện làm việc. Duy trì và thực hiện tốt đối thoại tại doanh nghiệp,
người lao động cảm thấy bản thân mình được tơn trọng, tạo khơng khí làm việc dân chủ,
bình đẳng, khuyến khích họ khơng ngừng phát huy khả năng sáng tạo, nêu cao ý thức
14 Hoàng Phi invest & I.P: “Mục đích của đối thoại tại nơi làm việc là gì?”, [Truy cập ngày 24/8/2018].

GVHD: Võ Hồng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
15


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
chấp hành nội quy, quy định của doanh nghiệp, từ đó, góp phần tăng năng suất lao động,
giảm thiểu sức ép, làm cho họ cảm thấy thoải mái trong lúc làm việc nhờ đó mà hiệu quả
công việc cao hơn. Những mâu thuẫn, xung đột về lợi ích giữa các bên được xử lý kịp
thời. Những mâu thuẫn về lợi ích chung được giải quyết nhất là những bất đồng về tiền
lương, tiền thưởng, trợ cấp, phụ cấp… được đảm bảo giúp người lao động an tâm làm
việc. Từ đó mà người lao động mạnh dạng nêu ra quan điểm, ý kiến cải tiến kỹ thuật và
thao tác làm việc theo hướng thuận lợi hơn, hiệu quả hơn.
1.5.2. Vai trò đối với người sử dụng lao động
Đối thoại giúp doanh nghiệp tăng cường kết nối quan hệ lao động để tạo ra năng
suất lao động; giảm bớt xung đột và tăng sự ổn định; nâng cao tính sáng tạo và cùng giải
quyết khó khăn; thay thế cách tiếp cận chủ - tớ bằng cách tiếp cận mang tính hợp tác, tư
vấn và cộng tác. với người sử dụng lao động nhận biết được ưu điểm, hạn chế của hoạt
động sản xuất kinh doanh, tìm biện pháp tăng năng suất lao động; bố trí sử dụng lao động,

vị trí làm việc hợp lý; khơng bị lơi cuốn vào các vấn đề trong quan hệ lao động; nắm bắt
thông tin, nhận trách nhiệm, cam kết chia sẻ lợi ích với người lao động; phối hợp với
cơng đồn cơ sở giải quyết các nội dung theo yêu cầu của tập thể người lao động.
Bởi vậy đối thoại tại nơi làm việc khơng chỉ dừng lại ở việc tìm hiểu xem người
lao động hay đại diện người lao động và lãnh đạo doanh nghiệp có giao tiếp với nhau hay
khơng mà vì lợi ích lâu dài của việc duy trì đối thoại sẽ tác động đến mọi mặt hoạt động
của doanh nghiệp, từ chất lượng sản phẩm, năng suất lao động đến giảm tranh chấp, giảm
tỷ lệ bỏ việc trong doanh nghiệp bởi các buổi đối thoại này, công đồn và lãnh đạo doanh
nghiệp có cơ hội tìm hiểu, thảo luận và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao
động.
Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc tạo ra sự hài hoà những mong muốn của người
lao động, người sử dụng lao động đồng thời tạo ra sự minh bạch, giảm sự hiểu lầm và xây
dựng lòng tin giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nếu doanh nghiệp tổ chức
đối thoại tốt còn tạo động lực, khuyến khích người lao động đem kiến thức của mình đóng
góp cho doanh nghiệp, từ đó làm tăng năng suất lao động, đem lại hiệu quả cao trong sản
xuất, giúp người lao động yên tâm làm việc và gắn bó với doanh nghiệp hơn bởi một khi
người lao động cảm thấy được tôn trọng và họ biết rằng doanh nghiệp luôn quan tâm đến
đời sống của họ thì họ sẽ có động lực lớn để làm việc và làm việc với năng suất cao.
1.5.3. Vai trò đối với tổ chức cơng đồn
Đối thoại tại nơi làm việc giúp tăng cường thông tin, hiểu biết giữa người lao động
và người sử dụng lao động. Cơng đồn là tổ chức đại diện cho người lao động, việc tăng
GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
16


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
cường đối thoại tại nơi làm việc giúp cơng đồn hiểu được vấn đề khó khăn của người lao
động, đồng thời việc đối thoại tại với người sử dụng lao động cũng giúp giải quyết bất cứ

việc gì liên quan đến người lao động một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất. Đối thoại
cũng sẽ dự báo trước được những vấn đề nảy sinh trong thực tiễn và giải quyết vấn đề
vướng mắc, tồn tại. Việc đối thoại thường xun giúp cho cơng đồn nắm được các vấn
đề phát sinh trong quan hệ lao động dưới dạng tiềm ẩn, từ đó cơng đồn có biện pháp
ngăn ngừa nguy cơ xung đột hay sự việc không tốt xảy ra, cũng như sớm có hướng giải
quyết khi sự việc xảy đến. Và thông qua đối thoại tại nơi làm việc thì cơng đồn sẽ hiểu
biết hơn về các bên tham gia đối thoại. Đây là một nhu cầu quan trọng trong đối thoại,
việc đối thoại là cơ sở để cơng đồn có thể hiểu người lao động hơn, giúp họ bảo vệ được
quyền lợi của mình, nhận được sự tin tưởng của người lao động thì sẽ dễ dàng dung hịa
được mối quan hệ này, làm nó trở nên tốt đẹp hơn. Và đồng thời cơng đồn sẽ nhận được
sự tin tưởng của người sử dụng lao động và người lao động hơn, bởi cơng đồn biết lắng
nghe hai phía thơng qua đối thoại tại nơi làm việc nên ln nhận được sự đồng tình, tin
tưởng từ người lao động cũng như người sử dụng lao động.
1.6. Ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc
Thực hiện đối thoại tại nơi làm việc là phương pháp tốt nhất nhằm xây dựng quan
hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong từng doanh nghiệp. Thông qua đối thoại sẽ
giúp cho người lao động và người sử dụng lao động hiểu nhau hơn; thông cảm và chia sẽ
thơng tin dể cùng nhau hồn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà doanh nghiệp đã
đề ra.
Có nhiều ngun nhân đưa đến những vụ đình cơng, ngừng việc tập thể tạm thời
đã từng diễn ra ở một số doanh nghiệp, mà trong đó, nguyên nhân sâu xa nhất vẫn là sự
thiếu thông tin giữa các bên tham gia quan hệ lao động. Không thoả mãn về những vấn đề
cần phải được biết, người lao động dễ bị những thông tin lệch lạc chi phối, dẫn đến những
hành động khơng đúng với quy định của pháp luật về đình công, gây phương hại cho
doanh nghiệp và cho cả lợi ích của bản thân họ. Không nắm được đầy đủ những yêu cầu,
nguyện vọng chính đáng từ tập thể lao động, chắc chắn những người sử dụng lao động sẽ
có nhiều thiếu sót khi đưa ra những quyết định của mình. Vì vậy, chỉ có thơng qua đối
thoại tại một cách thường xuyên, người sử dụng lao động mới có những quyết sách đúng
đắn, được sự đồng thuận cao của tập thế lao động, tạo ra một động lực mạnh mẽ để người
lao động làm việc một cách hăng hái, nhiệt tình vì lợi ích của họ và của cả doanh nghiệp.

Qua đối thoại tại nơi làm việc, người sử dụng và người sử dụng lao động thêm gần
gũi, thân thiện và tin tưởng nhau hơn. Hiểu được những tâm tư, nguyện vọng của người
GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
17


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
lao động, người sử dụng lao động tìm hướng giải quyết một cách thoả đáng, kịp thời sửa
chữa những thiếu sót có thể mắc phải trong khâu điều hành, quản lý doanh nghiệp, đáp
ứng những địi hỏi chính đáng của người lao động. Người sử dụng lao động truyền đạt
đến người lao động những thông tin đầy đủ, giúp họ hiểu thêm về tình hình sản xuất kinh
doanh của công ty, về khả năng tiêu thụ sản phẩm làm ra, về tiền lương, cách tính
thưởng… Và một khi người lao động thoả mãn những thông tin mà họ cần biết, họ sẽ an
tâm, hăng hái lao động sản xuất, tích cực đầu tư cơng sức để không ngừng cải tiến sản
xuất, nâng cao năng suất lao động nhằm tạo thêm thu nhập cho bản thân và tăng doanh
thu cho doanh nghiệp.
Nhằm thực hiện tốt đối thoại tại nơi làm việc với người lao động, doanh nghiệp
không những chấp hành tốt qui định của pháp luật lao động mà cịn đem lại lợi ích thiết
thực cho cả hai bên: người sử dụng lao động và người lao động trong quá trình tham gia
quan hệ lao động. Chỉ có thực hiện tốt đối thoại tại nơi làm việc với người lao động mới
thật sự xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong từng doanh nghiệp. 15
1.7. Lược sử quy định pháp luật về đối thoại tại nơi làm việc
Thực hiện đối thoại tại nơi làm việc là phương pháp tốt nhất nhằm xây dựng quan
hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong từng doanh nghiệp. Thông qua đối thoại và
thương lượng tập thể sẽ giúp cho người sử dụng lao động và người lao động hiểu nhau
hơn; thông cảm và chia sẻ thơng tin để cùng nhau hồn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh mà doanh nghiệp đã đề ra.
Qua đối thoại tại nơi làm việc, người lao động và người sử dụng lao động thêm gần

gũi, thân thiện và tin tưởng nhau hơn. Hiểu được những tâm tư, nguyện vọng của người
lao động, người sử dụng lao động tìm hướng giải quyết một cách thoả đáng, kịp thời sửa
chữa những thiếu sót có thể mắc phải trong khâu điều hành, quản lý doanh nghiệp, đáp
ứng những địi hỏi chính đáng của người lao động. Người sử dụng lao động truyền đạt
đến người lao động những thông tin đầy đủ, giúp họ hiểu thêm về tình hình sản xuất kinh
doanh của công ty, về khả năng tiêu thụ sản phẩm làm ra, về tiền lương, cách tính
thưởng… Và một khi người lao động thoả mãn những thông tin mà họ cần biết, họ sẽ an
tâm, hăng hái lao động sản xuất, tích cực đầu tư cơng sức để không ngừng cải tiến sản
xuất, nâng cao năng suất lao động nhằm tạo thêm thu nhập cho bản thân và tăng doanh
thu cho doanh nghiệp.
15 Thảo Nguyên: “Ý nghĩa của đối thoại tại nơi làm việc và thương lượng tập thể đối với quan hệ lao động”, cộng
đồng dân luật, [truy cập ngày 10/9/2018].

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
18


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
Đối thoại tại nơi làm việc là một chế định mới được ghi nhận trong Bộ luật lao
động năm 2012. Bộ luật Lao động được Quốc hội thơng qua ngày 18 tháng 6 năm 2012
có hiệu lực từ ngày 01 tháng 5 năm 2013 dành Mục 1 Chương V để quy định vấn đề đối
thoại tại nơi làm việc trong đó quy định một số nội dung cụ thể như mục đích, hình thức,
nội dung và tiến hành đối thoại tại nơi làm việc.
Sau khi Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực hàng loạt văn bản có giá trị pháp
lý thấp hơn được ban hành như:
Ngày 19 tháng 06 năm 2013 Chính phủ ban hành Nghị định số 60/2013/NĐ-CP
quy định chi tiết khoản 3 điều 63 của bộ luật lao động về việc thực hiện quy chế dân chủ
ở cơ sở tại nơi làm việc trong đó dành cả Mục 1 Chương 3 để quy định về trách nhiệm tổ

chức, số lượng, thành phần, tiêu chuẩn thành viên tham gia, quy trình đối thoại tại nơi làm
việc.
Ngày 22 tháng 08 năm 2013 Chính phủ ban hành Nghị định số 95/2013/NĐ-CP
quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa
người lao động việc nam đi làm việc ở nước ngoài trong hợp đồng lao động trong đó tại
điều 11 quy định cụ thể những hành vi vi phạm trong lĩnh vực đối thoại tại nơi làm việc
và những hình thức xử phạt trong lĩnh vực đối thoại tại nơi làm việc.
Ngày 07 tháng 10 năm 2015 Chính phủ ban hành Nghị định 88/2015/NĐ-CP về
sửa đổi một số điều của Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính
trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở
nước ngồi theo hợp đồng trong đó có quy định Bãi bỏ Điểm b Khoản 2 Điều 11, Điều 25
của Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 của Chính phủ quy định xử
phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động
Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Bộ luật Lao động và các văn bản pháp luật liên quan đến công tác đối thoại tại nơi
làm việc là cơ sở pháp lý quan trọng, cụ thể hóa quan điểm, đường lối chủ trương đúng
đắn của Đảng, Nhà nước để doanh nghiệp thực hiện tốt công tác đối thoại trong doanh
nghiệp nâng cao hiệu quả trong công việc và tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng
lao động và người lao động trong quan hệ lao động tại nơi làm việc.

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
19


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
CHƯƠNG 2
QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ ĐỐI THOẠI
TẠI NƠI LÀM VIỆC

2.1. Chủ thể, hình thức đối thoại tại nơi làm việc
2.1.1. Chủ thể đối thoại tại nơi làm việc
Theo Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 của Chính phủ Quy định chi
tiết Khoản 3 Điều 63 của Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi
làm việc, đối thoại tại nơi làm việc là việc trao đổi trực tiếp giữa người sử dụng lao động
với người lao động hoặc đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm chia
sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động để
bảo đảm việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc. 16 Đối thoại tại nơi tại
nơi làm việc được thực hiện bởi hai chủ thể chính của quan hệ lao động bao gồm người
lao động (hoặc đại diện tập thể lao động) và người sử dụng lao động.
2.1.1.1. Người lao động (Đại diện tập thể lao động)
Người lao động (đại diện tập thể lao động) là một trong những chủ thể tham gia
vào hoạt động đối thoại tại nơi làm việc. Ở quy mô doanh nghiệp từ 10 người trở lên
doanh nghiệp sẽ tổ chức hội nghị người lao động để bầu ra thành viên đại diện cho tập thể
người lao động tham gia đối thoại định kì tại nơi làm việc. Đại diện tập thể lao động này
sẽ được bầu ra trong phiên hội nghị người lao động.17
Tuy nhiên, theo quy định hiện hành thì doanh nghiệp có dưới 10 người lao động
thuộc đối tượng áp dụng các quy định về đối thoại tại nơi làm việc, bao gồm cả đối thoại
định kỳ, song hiện nay vẫn chưa có quy định về quy trình thủ tục đối với doanh nghiệp sử
dụng dưới 10 người lao động đây cũng là một trong những hạn chế trong quy định về đối
thoại tại nơi làm việc.
2.1.1.2. Người sử dụng lao động
Chủ thể đối thoại tại nơi làm việc ở quy mô doanh nghiệp bên phía người sử dụng
lao động có thể là giám đốc doanh nghiệp (hoặc người được ủy quyền theo điều lệ tổ chức
doanh nghiệp hoặc người có giấy ủy quyền của giám đốc doanh nghiệp) hoặc Ban giám
đốc, tùy thuộc vào số lượng người tham dự phiên đối thoại tại nơi lầm việc của mỗi bên
đã được xác định. Thông thường trong một doanh nghiệp có quy mơ nhỏ, cá nhân người
16 Khoản 3 Điều 63 Nghị định 60 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm 2013 của Chính phủ Quy định
chi tiết Khoản 3 Điều 63 của Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
17 Điều 14 và Điều 18 Nghị định 60 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm 2013 của Chính phủ Quy

định chi tiết Khoản 3 Điều 63 của Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
20


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
sử dụng lao động sẽ đối trực tiếp với đại diện người lao động hoặc người lao động. Nhưng
ở các doanh nghiệp có quy mơ lớn, người sử dụng lao động thường cử đại diện, thường là
các thành viên cấp cao trong ban giám đốc tham gia quá trình đối thoại tại nơi làm việc.
2.1.1.3. Tổ chức đại diện tập thể lao động
Bên cạnh đó thì theo Điều 11 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm
2013 của Chính phủ Quy định chi tiết Khoản 3 Điều 63 của Bộ luật Lao động về thực
hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc ngoài người lao động (hoặc đại diện tập thể
lao động) và người sử dụng lao động thì thành phần tham dự phiên họp đối thoại tại nơi
làm việc cịn có tổ chức đại diện tập thể lao động (cơng đồn). Ở doanh nghiệp đã thành
lập tổ chức cơng đồn cơ sở thì tổ chức đại diện tập thể lao động là cơng đồn cơ sở; cịn
ở doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức cơng đồn cơ sở thì tổ chức đại diện tập thể lao
động là cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở. 18 Trường hợp những doanh nghiệp đã thành
lập tổ chức cơng đồn thì đại diện đối thoại tại nơi làm việc bên phía tập thể lao động
trong phạm vi doanh nghiệp là cơng đồn cơ sở là hoàn toàn hợp lý. Khi tổ chức cơng
đồn được thành lập ở doanh nghiệp, người lao động gia nhập vào tổ chức đó, là những
đồn viên của tổ chức đó, chứng tỏ họ tin tưởng và đã trao cho tổ chức cơng đồn cơ sở
quyền đại diện cho mình để tiến hành đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây
dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức,… 19
Do vậy, Cơng đồn cơ sở có một vai trị quan trọng, đó là vai trị đại diện, bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp và chính đáng của đồn viên cơng đồn và người lao động.
Để tổ chức đối thoại tại nơi làm việc có hiệu quả, tổ chức cơng đồn làm tốt chức

năng đại diện của mình thì tiêu chuẩn các thành viên tham gia đối thoại là rất quan trọng.
Trước hết thành viên tham gia đối thoại phải hiểu biết pháp luật về lao động và cơng
đồn, chế độ chính sách đối với người lao động, các nội qui, qui chế của doanh nghiệp;
hiểu biết về tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; đời sống, việc làm của
người lao động và được người lao động tín nhiệm; có khả năng thuyết trình, thuyết phục
hoặc phản biện. Ngoài ra, việc chuẩn bị nội dung đối thoại cũng rất quan trọng, cơng đồn
phải tổ chức tốt việc lấy ý kiến người lao động về những nội dung cần đưa ra đối thoại để
tổng hợp ý kiến tham gia trước khi đối thoại. Những nội dung mới phát sinh cần trao đổi,
thống nhất với người sử dụng lao động trước khi diễn ra đối thoại. Ngoài các buổi đối
thoại định kỳ theo quy định, khi có phát sinh vấn đề, nội dung bức xúc, cấp thiết liên quan
18 Điều 17 Luật Cơng đồn năm 2012.
19 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2012.

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
21


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
đến quyền lợi người lao động cần được giải quyết ngay, cơng đồn cơ sở cần tập hợp
nhanh yêu cầu của người lao động, thông qua tổ cơng đồn, cơng đồn bộ phận... để
thống nhất nội dung đối thoại bằng văn bản gửi người sử dụng lao động yêu cầu tổ chức
đối thoại đột xuất. Kết thúc buổi đối thoại phải có kết luận từng vấn đề cụ thể và thể hiện
vào biên bản đối thoại, ghi rõ những nội dung nào thống nhất, biện pháp thực hiện, những
nội dung cịn có ý kiến khác nhau chưa thống nhất, cần bàn bạc giải quyết tiếp. 20
Việc thực hiện đối thoại định kỳ tại nơi làm việc phải được gắn với quá trình
thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp, những nội
dung đã được thống nhất, có lợi hơn cho người lao động thì cơng đồn cơ sở cần nghiên
cứu để tham gia bổ sung vào thỏa ước lao động tập thể,

Duy trì tốt đối thoại tại nơi làm việc sẽ tác động tích cực đến mọi mặt hoạt động
của doanh nghiệp, từ chất lượng sản phẩm, năng suất lao động, giúp người lao động yên
tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, là giải pháp tốt nhất nhằm tháo gỡ những xung
đột trong quan hệ lao động, tránh những hậu quả về tranh chấp lao động và đình cơng,
đơn thư khiếu kiện trong doanh nghiệp, góp phần tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa
người sử dụng lao động và người lao động, qua đó nâng cao tinh thần lao động cống hiến
của người lao động, thúc đẩy sản xuất ngày càng phát triển, góp phần xây dựng mối quan
hệ hài hòa ổn đinh và phát triển tại doanh nghiệp.
2.1.2. Hình thức của đối thoại tại nơi làm việc
Trên cơ sở quy định của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), lần đầu tiên Bộ luật lao
động Việt Nam quy định chính thức về đối thoại, cụ thể là đối thoại tại nơi làm việc, trong
quan hệ lao động, thành một mục riêng. Sở dĩ pháp luật quy định đối thoại tại nơi làm
việc, vì nơi làm việc trực tiếp diễn ra các hoạt động lao động, phát sinh và gắn liền với
những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích các bên, đồng thời cũng là nơi có thể xảy ra
những bất đồng mà các bên cần xử lý và giải quyết.
Theo quy định trong Bộ luật lao động 2012 hình thức đối thoại tại nơi làm việc:
“Đối thoại tại nơi làm việc được thực hiện thông qua việc trao đổi trực tiếp giữa người
lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa tập thể lao động với người sử dụng lao
động, đảm bảo việc thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở”21. Có thể thấy theo quy định của
bộ Luật lao động 2012 hình thức đối thoại tại nơi làm việc là đối thoại trực tiếp, theo đó
20 Trần Hải Lâm: “Vai trị của cơng đồn trong đối thoại định kỳ nơi làm việc”,
[Truy cập ngày
26/9/2018].
21 Khoản 2 Điều 63 Bộ luật Lao động năm 2012.

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
22



Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
các bên liên quan sẽ gặp mặt trực tiếp để trao đổi thông tin, tham khảo hoặc thương lượng
các vấn đề phát sinh liên quan đến họ. Đây là phương thức phổ biến, là hình thức giao
tiếp công khai giúp ý kiến của các bên được quan tâm hơn, trở nên có ý nghĩa hơn. Góp
phần tạo ra sân chơi bình đẳng cho các bên. Tư vấn trực tiếp cho bên ra quyết định. Đó
cũng là cơ sở để xây dựng mối quan hệ hợp tác mang tính xây dựng ở doanh nghiệp. Theo
đó các bên sẽ tiến hành đối thoại theo định kì ba tháng một lần nhằm tập hợp và giải
quyết các vấn đề phát sinh trong một khoảng thời gian nhất định hoặc tổ chức đột xuất
theo yêu cầu của một bên để tìm ra các giải pháp kịp thời cho các sự việc phát sinh đột
xuất.
Đối với doanh nghiệp, đối thoại góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng chất
lượng sản phẩm, tiết kiệm chí phí và đảm bảo tiến độ sản xuất. Đối với người lao động,
đối thoại giúp cải thiện môi trường làm việc, tăng khả năng sáng tạo, tăng thu nhập và
tăng cơ hội phát triển. Trong quan hệ lao động, đối thoại giúp giảm nguy cơ xảy ra tranh
chấp lao động, tạo lập các mối quan hệ lao động thân thiện, hài hòa, ổn định và ngày càng
tiến bộ.
2.2. Điều kiện tiến hành đối thoại tại nơi làm việc
Theo quy định tại Điều 65 Bộ luật Lao động 2012 quy định điều kiện tiến hành đối
thoại tại nơi làm việc được thực hiện theo định kì ba tháng một lần hoặc theo yêu cầu của
một bên là người sử dụng lao động hoặc người lao động (hoặc đại diện tập thể lao
động).22
 Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc
Đối thoại định kỳ tại nơi làm việc do người sử dụng lao động chủ trì, phối hợp với
tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thực hiện 03 tháng một lần để trao đổi, thảo luận
các nội dung do pháp luật quy định. Khoảng cách giữa hai lần đối thoại định kỳ tối đa
không quá 90 ngày.
Theo quy định tại Điều 10 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm
2013 của Chính phủ Quy định chi tiết Khoản 3 Điều 63 của Bộ luật Lao động về thực
hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc, người sử dụng lao động có một số trách

nhiệm như ban hành quy chế đối thoại định kỳ tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến
của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và phổ biến công khai đến từng người lao
động trong doanh nghiệp để thực hiện; bố trí địa điểm, thời gian và các điều kiện vật chất

22 Khoản 1 Điều 65 Bộ luật Lao động năm 2012.

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
23


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
cần thiết khác bảo đảm cho đối thoại; cử thành viên đại diện để tham gia đối thoại; tổ
chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc theo quy định.23
Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở có trách nhiệm tham gia ý kiến vào quy
chế đối thoại định kỳ tại nơi làm việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động; tổ chức
bầu các thành viên đại diện cho bên tập thể lao động tham gia đối thoại tại hội nghị người
lao động; phối hợp với người sử dụng lao động tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc.
Các bên có trách nhiệm bố trí số lượng, thành phần, tiêu chuẩn thành viên tham gia đối
thoại định kỳ tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật và phải tuân thủ theo các thủ
tục: chuẩn bị nội dung, thời gian, địa điểm, thành phần tham gia đối thoại; tổ chức đối
thoại; kết thúc đối thoại.24
Sau 60 ngày kể từ ngày kết thúc lần đối thoại trước liền kề, ngươi sử dụng lao
động và chủ tịch cơng đồn cơ sở hoặc người đại diện ban chấp hành công đoàn cấp trên
trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập cơng đồn cơ sở tổng hợp nội dung và gửi nội dung
yêu cầu đối thoại cho bên đối thoại; trong thời hạn năm ngày làm việc phải thống nhất nội
dung, thời gian, địa điểm, thành phần tham gia đối thoại định kỳ tại nơi làm việc tiếp theo
và 3 ngày sau người sử dụng lao động ra quyết định bằng văn bản. Quyết định này phải
được gửi đến chủ tịch cơng đồn cơ sở hoặc đại diện ban chấp hành cơng đồn cấp trên

trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập cơng đồn cơ sở và các thành viên tham gia đối thoại
ít nhất 5 ngày làm việc trước ngày tổ chức đối thoại.
 Đối thoại theo yêu cầu của một bên
Đối thoại theo yêu cầu của một bên là cuộc đối thoại để giải quyết những vấn đề
bức xúc, cấp thiết, nhằm ổn định tình hình sản xuất, kinh doanh, tránh xung đột dẫn đến
tranh chấp lao động, đình cơng tại doanh nghiệp. khi một bên có yêu cầu thì trong thời
hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận được nội dung yêu cầu đối thoại, người sử dụng lao
động có trách nhiệm chủ trì phối hợp với ban chấp hành cơng đồn cơ sở tổ chức đối
thoại.
Số lượng, thành phần tham gia đối thoại và trách nhiệm của các bên trong tổ chức
đối thoại được thực hiện tương tự như đối thoại định kỳ tại nơi làm việc. 25Nhưng trình tự,
23 Điều 10 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm 2013 của Chính phủ Quy định chi tiết Khoản 3 Điều
63 của Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
24 Điều 12 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm 2013 của Chính phủ Quy định chi tiết Khoản 3 Điều
63 của Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.
25 Điều 13 Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm 2013 của Chính phủ Quy định chi tiết Khoản 3 Điều
63 của Bộ luật Lao động về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc.

GVHD: Võ Hoàng Yến

SVTH: Dương Chú Ly
24


Đối thoại tại nơi làm việc – Thực trạng và giải pháp tại tỉnh Hậu Giang
thủ tục tiến hành đối thoại đột xuất như thực hiện với đối thoại định kì nhưng được tiến
hành với mức độ khẩn trương hơn.
Khi tiến hành đối thoại tại nơi làm việc, người sử dụng lao động có trách nhiệm bố
trí địa điểm cũng như điều kiện khác để cuộc đối thoại được thực hiện trên thực tế. Nghĩa
vụ này xuất phát từ thực hiện về điều kiện của người sử dụng lao động, bởi trong quan hệ

lao động, bên người sử dụng lao động mới có đủ khả năng bảo đảm những điều kiện này.
2.3. Nội dung của đối thoại tại nơi làm việc
Thực hiện đối thoại tại nơi làm việc là một phương pháp tốt nhất nhằm xây dựng
quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ trong từng doanh nghiệp. Thông qua đối
thoại sẽ giúp cho người sử dụng lao động và người lao động hiểu nhau hơn; thông cảm và
chia sẻ thơng tin để cùng nhau hồn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mà doanh
nghiệp đã đề ra, đồng thời làm giảm đình cơng tại các doanh nghiệp.
Nội dung đối thoại tại nơi làm việc được quy định tại Điều 64 của Bộ luật Lao
động năm 2012:
“Điều 64. Nội dung đối thoại tại nơi làm việc
1. Tình hình sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.
2. Việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy, quy chế
và cam kết, thỏa thuận khác tại nơi làm việc.
3. Điều kiện làm việc.
4. Yêu cầu của người lao động, tập thể lao động đối với người sử dụng lao động.
5. Yêu cầu của người sử dụng lao động với người lao động, tập thể lao động.
6. Nội dung khác mà hai bên quan tâm.”
Đó là các vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên, đồng thời
là các vấn đề dễ xảy ra bất đồng, tranh chấp nếu khơng được bảo đảm cả ở khía cạnh nhận
thức và hành động. Bởi vì, đối với người sử dụng lao động, mục đích doanh thu, lợi
nhuận là mục đích quan trọng nhất, nên họ thường đặt ra các yêu cầu, quy định các
nguyên tắc để người lao động phải tuân theo nhằm vừa bảo đảm tính hiệu quả, đồng thời
hạn chế rủi ro. Còn bên người lao động, tập thể lao động, mục đích của việc bán sức lao
động là nhằm có thu nhập cao, đồng thời trong q trình lao động ln được bản đảm các
điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động, bảo vệ sức khỏe, nghỉ ngơi hợp lý,… Các vấn đề
về quyền và nghĩa vụ, lợi ích, trách nhiệm là những vấn đề cần phải bảo đảm sự đồng
thuận hoặc chấp nhận với thái độ hồ bình. Vì vậy, nếu các nội dung này được bàn bạc,
trao đổi và cùng đưa ra cách giải quyết thỏa đáng thì khơng chỉ dễ dàng điều hịa, giải
quyết các mối quan tâm chung mà cịn hóa giải được các mâu thuẫn, xung đột tiềm ẩn.
GVHD: Võ Hoàng Yến


SVTH: Dương Chú Ly
25