BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC HOA SEN
0o0

BÁO CÁO THUYẾT TRÌNH NHĨM 9
VÌ SAO PHẢI ĐỔI MỚI TỒN DIỆN ĐẤT
NƯỚC? PHÂN TÍCH NỘI DUNG VÀ Ý NGHĨA
CỦA ĐƯỜNG LỐI ĐỔI MỚI ĐƯỢC ĐẢNG ĐỀ
RA NĂM 1986
Giảng viên hướng dẫn: Đỗ Thị Hiện
Lớp: 0500
Nhóm thực hiện: Nhóm 9
Thành viên nhóm:
Phan Quỳnh Anh

2198664

Nguyễn Mai Hương

2193046

Nguyễn Đức Chung

2192188

Huỳnh Hữu Huy

2193456

Nguyễn Trung Bình

2192064

Liên Phương Phát

2195313

Phạm Thành Đơ

2196173

Nguyễn Tuấn Kiệt

2196626

Huỳnh Th An

2193730

Lê Thanh Kiệt

2193136

Trương Tấn Hưng

2192273

Tháng 3/2022







CHƯƠNG

Mục lục
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN

i

LỜI CAM KẾT

ii

TRÍCH YẾU

iii

LỜI CẢM ƠN

iv

DANH MỤC HÌNH ẢNH VÀ BẢNG BIỂU

v

PHẦN I: DỊCH NỘI DUNG CHƯƠNG 2

1


MỤC TIÊU BÀI HỌC 1: Tóm tắt các luật cơ bản về cơ hội bình đẳng
và cách mỗi luật tác động đến các chức năng nhân sự như tuyển dụng và
lựa chọn.
2
MỤC TIÊU BÀI HỌC 2: Giải thích các biện pháp phòng vệ cơ bản
trước các cáo buộc phân biệt đối xử

29

MỤC TIÊU BÀI HỌC 3: Đưa ra ví dụ về những điều mà người sử dụng
lao động có thể và khơng thể làm về mặt pháp lý đối với các hoạt động
tuyển dụng, tuyển chọn, thăng chức và sa thải
39
MỤC TIÊU BÀI HỌC 4: Giải thích quy trình thực thi Ủy ban Cơ hội
Việc làm Bình đẳng
43
MỤC TIÊU BÀI HỌC 5: Liệt kê năm chiến lược để tăng cường thành
công sự đa dạng của lực lượng lao động.
49
PHẦN II: BÀI TẬP VẬN DỤNG (GIẢI QUYẾT CASE STUDY)
CÂU HỎI VÀ TRẢ LỜI

59
60

PHẦN III: KẾT LUẬN

66


TÀI LIỆU THAM KHẢO

67

2: QUẢN LÝ CƠ HỘI BÌNH ĐẲNG
VÀ SỰ ĐA DẠNG



PHẦN I: DỊCH NỘI DUNG CHƯƠNG 2
TỔNG QUÁT:
Trong chương này, chúng tôi sẽ đề cập đến...
■ QUY LUẬT VỀ CƠ HỘI VIỆC LÀM BẰNG CẤP
■ CÁC ĐỊNH NGHĨA CHỐNG CẢNH BÁO PHÂN BIỆT
■ THỰC HÀNH PHÂN BIỆT NHÂN VIÊN MINH HỌA
■ QUY TRÌNH THỰC THI EEOC
■ QUẢN LÝ ĐA DẠNG VÀ HÀNH ĐỘNG TỐI ƯU

MỤC TIÊU HỌC TẬP
Khi học xong chương này, bạn sẽ có thể:
1. Tóm tắt các luật cơ bản về cơ hội việc làm bình đẳng và cách mỗi luật tác
động đến các chức năng nhân sự như tuyển dụng và lựa chọn.
2. Giải thích các biện pháp phòng vệ cơ bản chống lại các cáo buộc phân biệt
đối xử.
3. Đưa ra các ví dụ về những gì người sử dụng lao động có thể và khơng thể
làm về mặt pháp lý đối với các hoạt động tuyển dụng, lựa chọn, thăng
chức và sa thải.
4. Giải thích quy trình thực thi Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng.
5. Liệt kê năm chiến lược để tăng cường thành công sự đa dạng của lực
lượng lao động

GIỚI THIỆU
Alf đã cho rằng các nhân viên trong công ty tư vấn máy tính của anh đều rất vui
khi được làm việc cho anh. Doanh số bán hàng bùng nổ, khách hàng mới gia
nhập hàng tuần và tất cả đều có vẻ tốt. Do đó, anh đã rất ngạc nhiên khi nhận



được thơng báo chính thức từ Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng. Rõ ràng một
số nhân viên của ông nói rằng ông đã phân biệt đối xử với họ do niềm tin tôn
giáo của họ, vốn yêu cầu họ phải để tóc dài và để râu. Anh ấy đã gợi ý với họ
rằng họ sẽ "thấy dễ dàng hơn khi giao dịch với khách hàng" nếu râu và tóc được
làm sạch. Nhưng anh ta chưa bao giờ nhận ra rằng những bình luận của anh ta sẽ
kích hoạt một tuyên bố phân biệt đối xử.
MỤC TIÊU BÀI HỌC 1: Tóm tắt các luật cơ bản về cơ hội bình đẳng và
cách mỗi luật tác động đến các chức năng nhân sự như tuyển dụng và lựa chọn.
QUY LUẬT VỀ CƠ HỘI VIỆC LÀM BẰNG CẤP
Khó có ngày nào trơi qua mà khơng có những vụ kiện cơ hội bình đẳng như thế
này. Một cuộc khảo sát với các cố vấn chung của các công ty cho thấy rằng
những vụ kiện như vậy là nỗi sợ kiện tụng lớn nhất của họ. Thực hiện các nhiệm
vụ giám sát như tuyển dụng và đánh giá nhân viên mà không hiểu các luật này sẽ
gặp nhiều nguy hiểm. Chúng ta sẽ xem xét những điều mà người quản lý nên biết
về các luật này trong chương này.
Tiểu sử
Pháp luật ngăn chặn sự phân biệt đối xử khơng có gì mới. Tu chính án thứ năm
của Hiến pháp Hoa Kỳ (được phê chuẩn vào năm 1791) tuyên bố rằng “không ai
được phép... bị tước đoạt tính mạng, quyền tự do hoặc tài sản mà khơng có thủ
tục pháp lý đúng mức. "Các luật khác cũng như các quyết định khác nhau của tòa
án cho rằng việc phân biệt đối xử đối với thiểu số là bất hợp pháp vào đầu những
năm 1900, ít nhất là trên lý thuyết.
Nhưng trên thực tế, Quốc hội và các tổng thống đã tránh các hành động kịch tính

nhằm tạo ra việc làm bình đẳng cho đến đầu những năm 1960. Tại thời điểm đó,
“cuối cùng họ đã được thúc đẩy hành động ban đầu do tình trạng bất ổn dân sự
giữa các nhóm thiểu số và phụ nữ”, những người cuối cùng đã được bảo vệ bởi
luật về quyền bình đẳng mới và các cơ quan được tạo ra để thực thi nó.



Đạo luật trả lương bình đẳng năm 1963
Đạo luật Trả lương bình đẳng năm 1963 (kết thúc vào năm 1972) là một trong
những đạo luật mới đầu tiên mà Quốc hội thông qua. Điều này khiến việc phân
biệt đối xử trong trả lương dựa trên giới tính là bất hợp pháp khi các cơng việc
liên quan đến cơng việc bình đẳng — kỹ năng, nỗ lực và trách nhiệm tương
đương — và được thực hiện trong các điều kiện làm việc tương tự (Sự khác biệt
về tiền lương không vi phạm hành vi nếu sự khác biệt dựa trên hệ thống thâm
niên, một hệ thống thành tích, một hệ thống đo lường thu nhập theo số lượng
hoặc chất lượng sản xuất, hoặc sự khác biệt dựa trên bất kỳ yếu tố nào ngồi giới
tính.)
***Đạo luật trả lương bình đẳng năm 1963: Đạo luật u cầu trả cơng bình
đẳng cho cơng việc bình đẳng, khơng phân biệt giới tính

Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền công dân năm 1964
Tiêu đề VII của Đạo luật Quyền Công dân năm 1964 là một trong những luật
mới. Tiêu đề VII (được sửa đổi bởi Đạo luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng năm
1972) nói rằng chủ nhân không được phân biệt đối xử dựa trên chủng tộc, màu
da, tơn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia. Cụ thể, nó tuyên bố rằng đó sẽ là
một hành vi việc làm bất hợp pháp đối với người sử dụng lao động:
1. Không hoặc từ chối tuyển dụng hoặc sa thải một cá nhân hoặc phân biệt
đối xử chống lại bất kỳ cá nhân nào liên quan đến tiền lương, điều khoản,
điều kiện hoặc đặc quyền làm việc của cá nhân đó, vì chủng tộc, màu da,
tơn giáo, giới tính của cá nhân đó, hoặc nguồn gốc quốc gia.

2. Để hạn chế, tách biệt hoặc phân loại nhân viên của họ hoặc những người
nộp đơn xin việc theo bất kỳ cách nào có thể tước đoạt hoặc có xu hướng
tước đi cơ hội việc làm của bất kỳ cá nhân nào hoặc ảnh hưởng xấu đến



địa vị của họ với tư cách là nhân viên, vì chủng tộc của cá nhân đó , màu
sắc, tơn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia.
Tiêu đề VII thành lập Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC). Nó bao
gồm năm thành viên, được bổ nhiệm bởi tổng thống với sự cố vấn và đồng
ý của Thượng viện. Mỗi thành viên phục vụ nhiệm kỳ 05 năm. EEOC có
hàng nghìn nhân viên để hỗ trợ nó trong việc áp dụng luật Dân quyền
trong các môi trường việc làm.
EEOC tiếp nhận và điều tra các khiếu nại về phân biệt đối xử trong cơng
việc. Khi tìm thấy lý do hợp lý, nó sẽ cố gắng (thơng qua hịa giải) để đạt
được một thỏa thuận. Nếu điều này không thành cơng, EEOC có quyền ra
tịa. Theo Đạo luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng năm 1972, EEOC có thể
nộp các cáo buộc phân biệt đối xử thay mặt cho một cá nhân bị vi phạm,
cũng như cho chính các cá nhân đó. Chúng tơi giải thích quy trình này sau
trong chương này.
***Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC): Ủy ban, do Tiêu đề VII tạo ra,
được trao quyền để điều tra các khiếu nại về phân biệt đối xử trong công việc và
khởi kiện thay mặt cho những người khiếu nại

Lệnh hành pháp
Theo lệnh hành pháp mà các tổng thống Hoa Kỳ đã ban hành trong những năm
qua, hầu hết những người sử dụng lao động làm ăn với chính phủ Hoa Kỳ có
nghĩa vụ vượt q quy định của Tiêu đề VII là không được phân biệt đối xử trong
việc làm. Các Lệnh điều hành 11246 và 11375 không chỉ cấm hành vi phân biệt
đối xử; họ yêu cầu các nhà thầu thực hiện hành động khẳng định để đảm bảo cơ

hội việc làm bình đẳng (chúng tơi giải thích hành động khẳng định ở phần sau
của chương này). Các lệnh này cũng thành lập Văn phịng Chương trình Tn thủ
Hợp đồng Liên bang (OFCCP), có trách nhiệm đảm bảo sự tuân thủ của các hợp
đồng liên bang.



***Văn phịng Chương trình Tn thủ Hợp đồng Liên bang (OFCCP): Văn
phòng chịu trách nhiệm thực hiện các lệnh điều hành và đảm bảo sự tuân thủ
của các nhà thầu liên bang

Đạo luật phân biệt tuổi tác trong việc làm năm 1967
Đạo luật Phân biệt Tuổi tác trong Việc làm (ADEA) năm 1967, đã được sửa đổi,
khiến việc phân biệt đối xử đối với nhân viên hoặc những người nộp đơn cho
mưu đồ từ 40 tuổi trở lên là bất hợp pháp, chấm dứt hiệu quả hầu hết việc nghỉ
hưu bắt buộc. Các luật sư của nguyên đơn như ADEA. Nó cho phép bồi thẩm
đồn xét xử và bồi thường thiệt hại gấp đôi cho những người chứng minh sự
phân biệt đối xử “cố ý”. Trong một vụ án có tên là O’Connor kiện Coin Caterers
Corp., Tòa án Tối cao Hoa Kỳ đã tuyên bố rằng các nhà tuyển dụng không thể
lách ADEA bằng cách thay thế nhân viên trên 40 tuổi bằng những người “trẻ hơn
đáng kể” nhưng cũng trên 40 tuổi.
***Đạo luật Phân biệt Tuổi tác trong Việc làm (ADEA) năm 1967: Đạo luật cấm
phân biệt tuổi tác tùy tiện và đặc biệt bảo vệ các cá nhân trên 40 tuổi.

Đạo luật phục hồi nghề năm 1973
Đạo luật Phục hồi Nghề nghiệp năm 1973 yêu cầu người sử dụng lao động có
hợp đồng liên bang trên 2.500 đơ la phải có hành động xác nhận đối với việc sử
dụng người tàn tật. Hành động không yêu cầu thuê một người khơng đủ tiêu
chuẩn. Nó u cầu người sử dụng lao động phải thực hiện các bước để thu hút
người lao động khuyết tật trừ khi làm như vậy gây khó khăn quá mức cho người

sử dụng lao động.
***Đạo luật Phục hồi Nghề nghiệp năm 1973: Đạo luật yêu cầu một số nhà
thầu liên bang thực hiện hành động xác nhận đối với người khuyết tật.



Đạo luật phân biệt đối xử khi mang thai năm 1978
Quốc hội đã thông qua Đạo luật phân biệt đối xử khi mang thai (PDA) vào năm
1978 như một sự tán thành của Tiêu đề VII. Đạo luật cấm sử dụng việc mang
thai, sinh con và các điều kiện y tế liên quan để phân biệt đối xử trong tuyển
dụng, tuyển dụng, giải ngũ, hoặc bất kỳ điều khoản hoặc điều kiện tuyển dụng
nào khác. Về cơ bản, đạo luật nói rằng nếu người sử dụng lao động cung cấp cho
nhân viên của mình bảo hiểm khuyết tật, thì việc mang thai và sinh con phải
được coi như bất kỳ khuyết tật nào khác và phải được bao gồm trong chương
trình như một điều kiện được bảo hiểm. Các quyết định của tòa án và nhiều bà
mẹ đi làm đang thúc đẩy nhiều hơn (và thành công hơn) các khiếu nại PDA. Ví
dụ, một đại lý ơ tơ đã sa thải một nhân viên sau khi cơ ấy nói với họ rằng cô ấy
đang mang thai. Nguyên nhân? Bị cáo buộc, “trong trường hợp cuối cùng tôi bị
ném lên hoặc bị chật chội trong một trong những chiếc xe của họ ... Điểm mấu
chốt là các nhà quản lý nên căn cứ vào“ bất kỳ quyết định nào [như vậy] về việc
liệu một nhân viên có thể thực hiện cơng việc dựa trên tài liệu y tế hay không,
chứ không phải dựa trên một cách giải thích của người quản lý. ”
***Đạo luật Phân biệt đối xử khi Mang thai (PDA): Bản sửa đổi cho Tiêu đề VII
của Đạo luật Quyền Cơng dân nghiêm cấm phân biệt giới tính dựa trên "mang
thai, sinh con hoặc các tình trạng y tế liên quan.

Nguyên tắc thống nhất của cơ quan liên bang về thủ tục tuyển chọn nhân
viên
Các cơ quan liên bang chịu trách nhiệm đảm bảo tuân thủ các luật và lệnh hành
pháp nói trên — EEOC, Ủy ban Dịch vụ Dân sự, Bộ Lao động và Bộ Tư pháp —

đã thông qua các hướng dẫn thống nhất cho người sử dụng lao động. Ví dụ, các
hướng dẫn này giải thích cách xác nhận một thủ tục lựa chọn. OFCCP có các
hướng dẫn riêng. Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ đã xuất bản các Tiêu chuẩn về
Kiểm tra Tâm lý và Giáo dục (không ràng buộc về mặt pháp lý) của riêng mình.



Các Quyết định được lựa chọn của Tòa án liên quan đến Cơ hội Việc làm
Bình đẳng (EEO)
Một số quyết định ban đầu của tịa án đã giúp hình thành nền tảng diễn giải của
tòa án đối với luật EEO.
Griggs kiện Duke Power Company
Griggs kiện Duke Power Company (1971) là một vụ án hịm đất vì Tịa án tối
cao đã sử dụng nó để xác định sự phân biệt đối xử không công bằng. Trong
trường hợp này, một vụ kiện đã được đưa ra chống lại Công ty Điện lực Duke
thay mặt cho Willie Griggs, một người nộp đơn xin việc làm nghề xử lý than.
Công ty yêu cầu những người xử lý than phải tốt nghiệp trung học. Griggs tuyên
bố rằng điều khoản này không phân biệt đối xử bất hợp pháp vì nó khơng liên
quan đến sự thành cơng trong cơng việc và vì nó dẫn đến việc người da đen bị từ
chối cho những công việc này.
Griggs đã thắng kiện. Quyết định của Tòa án được mọi người nhất trí, và theo ý
kiến bằng văn bản của mình, Chánh án Burger đã đưa ra ba hướng dẫn quan
trọng ảnh hưởng đến pháp luật về việc làm bình đẳng. Đầu tiên, tịa án phán
quyết rằng khơng cần cơng khai sự phân biệt đối xử từ phía người sử dụng lao
động; nói cách khác, người sử dụng lao động không cần phải được chứng minh là
đã cố ý phân biệt đối xử với nhân viên hoặc người nộp đơn — chỉ cần chứng
minh rằng hành vi phân biệt đối xử đã xảy ra.
Thứ hai, tòa án cho rằng hành nghề lao động (trong trường hợp này là yêu cầu
bằng tốt nghiệp trung học) phải được chứng minh là có liên quan đến cơng việc
nếu nó có tác động bất bình đẳng đến các thành viên của một tầng lớp được bảo

vệ.
Theo lời của Justice Burger:



Đạo luật cấm không chỉ hành vi phân biệt đối xử cơng khai mà cịn cấm các hành
vi cơng bằng về hình thức, nhưng khơng phân biệt đối xử trong hoạt động. Tiêu
chuẩn là sự cần thiết trong kinh doanh. Nếu một hoạt động tuyển dụng hoạt động
nhằm loại trừ Người da đen khơng thể được chứng minh là có liên quan đến việc
thực hiện cơng việc thì thực hành đó sẽ bị cấm.
Thứ ba, quan điểm của Burger đặt trách nhiệm chứng minh lên người sử dụng lao
động để chứng minh rằng hoạt động tuyển dụng có liên quan đến cơng việc. Do
đó, người sử dụng lao động phải chứng minh rằng hành nghề tuyển dụng (trong
trường hợp này là yêu cầu bằng tốt nghiệp trung học) là cần thiết để thực hiện
công việc một cách thỏa đáng nếu họ có thỏa thuận khác nhau đối với các thành
viên của một tầng lớp được bảo vệ.
***Griggs kiện Duke Power Company: Vụ kiện của Tịa án Tối cao, trong đó
ngun đơn lập luận rằng yêu cầu của người sử dụng lao động rằng những
người xử lý than phải tốt nghiệp trung học là phân biệt đối xử không công bằng.
Khi tìm ra ngun đơn, Tịa án đã phán quyết rằng không cần công khai phân
biệt đối xử là bất hợp pháp, rằng các hoạt động tuyển dụng phải liên quan đến
hiệu quả công việc và trách nhiệm chứng minh thuộc về người sử dụng lao động
để chứng minh rằng các tiêu chuẩn tuyển dụng có liên quan đến cơng việc.
***tầng lớp được bảo vệ: Những người như thiểu số và phụ nữ được bảo vệ bởi
luật cơ hội bình đẳng, bao gồm Tiêu đề VII.

Công ty Giấy Albemarle kiện Moody
Trong trường hợp Griggs, Cơ quan giám sát tối cao quyết định rằng một công cụ
sàng lọc (chẳng hạn như bài kiểm tra) phải liên quan đến công việc hoặc hợp lệ
— nghĩa là, việc thực hiện một bài kiểm tra phải liên quan đến hiệu suất trong

công việc. Vụ án Albemarle năm 1975 là rất quan trọng vì nó đã giúp làm rõ
những gì người sử dụng lao động phải làm để chứng minh rằng bài kiểm tra hoặc
các công cụ sàng lọc khác có liên quan đến hoặc dự đoán khả năng thực hiện



cơng việc. Ví dụ: Tịa án đã phán quyết rằng trước khi sử dụng bài kiểm tra để
sàng lọc các ứng viên xin việc, các tiêu chuẩn thực hiện cho công việc được đề
cập phải rõ ràng và không rõ ràng, để người sử dụng lao động có thể xác định
nhân viên nào hoạt động tốt hơn những người khác (và do đó liệu việc sàng lọc
cơng cụ đã hiệu quả). Khi đi đến quyết định của mình, Tịa án cũng viện dẫn các
hướng dẫn của EEOC liên quan đến các thủ tục lựa chọn được chấp nhận và đưa
các hướng dẫn này trở thành “luật đất đai”.

Đạo luật Quyền cơng dân năm 1991
Các phán quyết tiếp theo của Tịa án Tối cao vào những năm 1980 đã có tác dụng
hạn chế việc bảo vệ phụ nữ và các nhóm khơng chính đáng. (Ví dụ, trong vụ
Price Waterhouse kiện Hopkins, Tòa án đã phán quyết rằng các hành động trái
pháp luật của người sử dụng lao động có thể khơng bị phân biệt đối xử nếu các
hành động hợp pháp (chẳng hạn như khơng khuyến khích nhân viên do năng lực
kém hơn) sẽ dẫn đến cùng một quyết định về nhân sự. ) Đáp lại, Tổng thống
George HW Bush đã ký thành luật Đạo luật Dân quyền mới năm 1991 (CRA
1991). Đạo luật này đã đưa đồng hồ trở lại vị trí của nó trước những quyết định
của những năm 1980 và thực sự đặt ra nhiều trách nhiệm hơn cho người sử dụng
lao động.
Ví dụ, CRA 1991 giải quyết gánh nặng chứng minh Ngày nay, sau CRA 1991,
quá trình nộp đơn và phản hồi một khoản phí phân biệt đối xử diễn ra như thế
này. Nguyên đơn (giả sử, một người nộp đơn bị từ chối) chứng minh rằng một
thực hành mưu đồ nhỏ (chẳng hạn như một bài kiểm tra) có tác động khác nhau
đối với một nhóm cụ thể. Hiệp ước khác biệt có nghĩa là “người sử dụng lao

động tham gia vào thực hành hoặc chính sách lao động có tác động bất lợi lớn
hơn đối với các thành viên của một nhóm được bảo vệ theo Tiêu đề VII so với
các nhân viên khác, bất kể mục đích là gì. Ví dụ, u cầu bằng đại học cho một
cơng việc sẽ có một thỏa thuận bất lợi đối với một số nhóm thiểu số.



Nguyên đơn không cần phải chứng minh ý định phân biệt đối xử. Thay vào đó,
anh ta hoặc cơ ta phải chỉ ra rằng một thực hành việc làm có vẻ trung lập, chẳng
hạn như “có thể nâng 100 pound”, đang gây ra sự khác biệt. Một khi nguyên đơn
cho thấy tác động khác nhau như vậy, người sử dụng lao động có trách nhiệm
chứng minh rằng hoạt động bị thách thức là “liên quan đến cơng việc”. Ví dụ,
người sử dụng lao động phải chứng minh rằng doanh nghiệp khơng thể hoạt động
hiệu quả nếu khơng có u cầu 100 bảng Anh — đó là nhu cầu kinh doanh cần
thiết.
CRA 1991 cũng giúp việc kiện đòi bồi thường thiệt hại về tiền bạc trở nên dễ
dàng hơn. Nó quy định rằng một kẻ lừa đảo đang tuyên bố chủ ý phân biệt đối xử
(được gọi là phân biệt đối xử) có thể yêu cầu bồi thường cả tiền bồi thường và
thiệt hại trừng phạt, nếu anh ta hoặc cô ta có thể chỉ ra rằng người sử dụng lao
động có hành vi phân biệt đối xử “với ác ý hoặc sự thờ ơ thiếu thận trọng đối với
liên bang quyền được bảo vệ của một cá nhân bị vi phạm.” Cuối cùng, CRA
1991 cũng giải quyết những trường hợp được gọi là “động cơ hỗn hợp”. Ở đây
người sử dụng lao động tuyên bố rằng mặc dù hành động của họ là không phân
biệt đối xử, nhưng các yếu tố khác, chẳng hạn như có thể là hiệu suất kém của
nhân viên, tôi cho rằng hành động công việc (chẳng hạn như sa thải) có thể chấp
nhận được. Theo CRA 1991, nếu có bất kỳ động cơ phân biệt đối xử nào như
vậy, hành vi đó có thể là bất hợp pháp.
***Đạo luật Quyền công dân năm 1991 (CRA 1991): Đạo luật đặt trách nhiệm
chứng minh lại cho người sử dụng lao động và cho phép bồi thường và trừng
phạt các thiệt hại.

***tác động khác nhau: Sự khác biệt khơng chủ ý giữa tỷ lệ nhóm được bảo vệ
đăng ký một vị trí và tỷ lệ nhận được cơng việc.
***đối xử khác biệt: Sự chênh lệch có chủ ý giữa tỷ lệ nhóm được bảo vệ và tỷ lệ
có được việc làm.



Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật
Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ (ADA) năm 1990 cấm người sử dụng lao
động có từ 15 cơng nhân trở lên phân biệt đối xử đối với những người khuyết tật
đủ tiêu chuẩn, liên quan đến việc thuê mướn, sa thải, bồi thường, thăng tiến, đào
tạo, hoặc các điều khoản, điều kiện hoặc đặc quyền việc làm khác. Và nó địi hỏi
người sử dụng lao động phải đưa ra “những điều chỉnh hợp lý” trừ khi làm như
vậy gây ra “khó khăn quá mức” cho doanh nghiệp.
ADA không liệt kê những khuyết tật cụ thể. Tuy nhiên, các hướng dẫn của
EEOC nói rằng một người nào đó bị tàn tật khi người đó bị khiếm khuyết về thể
chất hoặc tinh thần “hạn chế đáng kể” một hoặc nhiều hoạt động chính trong
cuộc sống. Suy nhược bao gồm bất kỳ rối loạn hoặc tình trạng sinh lý nào, biến
dạng thẩm mỹ hoặc mất giải phẫu ảnh hưởng đến một hoặc nhiều hệ thống cơ thể
hoặc bất kỳ rối loạn tâm thần hoặc tâm thần nào. Đạo luật quy định các điều kiện
mà nó khơng coi là khuyết tật, bao gồm đồng tính, lưỡng tính, mãn nhãn, ép buộc
cờ bạc, chứng rối loạn tâm thần và một số chứng rối loạn do việc sử dụng ma túy
bất hợp pháp hiện nay. Quan điểm của EEOC là ADA nghiêm cấm hành vi phân
biệt đối xử đối với những người nhiễm HIV/AIDS.
Khuyết tật tâm thần chiếm số lượng lớn nhất các yêu cầu ADA. “Suy giảm tâm
thần” bao gồm “bất kỳ rối loạn tâm thần hoặc tâm lý nào, chẳng hạn như. . . bệnh
cảm xúc hoặc tâm thần.” Ví dụ bao gồm trầm cảm, rối loạn lo âu và rối loạn
nhân cách. ADA cũng bảo vệ nhân viên bị thiểu năng trí tuệ, bao gồm cả những
người có chỉ số IQ dưới 70-75. Người sử dụng lao động nên cảnh giác với khả
năng những hành vi được đồng minh coi là không mong muốn (chẳng hạn như đi

trễ kinh niên) có thể phản ánh sự suy giảm tinh thần. Khi đó, chỗ ở hợp lý có thể
bao gồm việc cung cấp các vách ngăn phòng hoặc các rào cản khác giữa các
không gian làm việc.



***Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật (ADA): Đạo luật yêu cầu người sử dụng lao
động tạo điều kiện thích hợp cho nhân viên khuyết tật; nó cấm phân biệt đối xử
với người tàn tật.

Cá nhân đủ điều kiện
Tất nhiên, nếu chỉ bị khuyết tật thì ai đó khơng đủ điều kiện để có việc làm. Nó
chỉ nghiêm cấm hành vi phân biệt đối xử đối với những cá nhân đủ tiêu chuẩn —
những người có (hoặc khơng có) chỗ ở hợp lý, có thể thực hiện các chức năng
thiết yếu của cơng việc. Cá nhân phải có các kỹ năng cần thiết, nền tảng giáo dục
và kinh nghiệm. Một chức năng cơng việc là cần thiết khi, ví dụ, đó là lý do mà
vị trí đó tồn tại hoặc nó có tính chun mơn cao đến mức người sử dụng lao động
th người có chun mơn hoặc khả năng của họ để thực hiện chức năng cụ thể
đó. Ví dụ, khi một công nhân bị động kinh, giấy phép lái xe của anh ta bị đình
chỉ và người sử dụng lao động đã sa thải anh ta. Tòa án đã phán quyết rằng anh
ta khơng có u cầu bồi thường ADA vì anh ta khơng thể thực hiện các chức
năng thiết yếu của công việc (lái xe).

Chỗ ở hợp lý
Nếu cá nhân đó khơng thể thực hiện cơng việc như hiện tại, người sử dụng lao
động phải tạo một “chỗ ở hợp lý” trừ khi làm như vậy sẽ gây ra “khó khăn q
mức”. Cơng việc hợp lý có thể bao gồm thiết kế lại công việc, sửa đổi lịch trình
làm việc hoặc sửa đổi hoặc mua lại thiết bị hoặc các thiết bị khác (chẳng hạn như
thêm dốc lề đường và mở rộng cửa mở). Ví dụ, Liên đồn Người mù Quốc gia
ước tính rằng khoảng 70% người mù trong độ tuổi lao động thất nghiệp hoặc

thiếu việc làm, mặc dù họ là những nhân viên có học thức và xuất sắc. Các cơng
nghệ hiện có sẽ cho phép hầu hết chúng hoạt động thành công trong nhiều công
việc. Ví dụ: chương trình đọc màn hình có tên Jaws chuyển đổi văn bản từ màn
hình máy tính thành chữ nổi Braille trong khi nói.



Các luật sư, người sử dụng lao động và tòa án tiếp tục làm việc để thông qua
“chỗ ở hợp lý” nghĩa là gì. Trong một trường hợp cổ điển, một nhân viên chào
cửa Walmart với cái lưng xấu đã hỏi liệu cơ ấy có thể ngồi trong khi làm nhiệm
vụ khơng. Cửa hàng nói khơng, và cơ ấy đã khởi kiện. Tòa án liên bang đã đồng
ý với Walmart. Walmart cho biết những người chào đón trước cửa phải hành
động “thái độ cực kỳ hiếu khách”, điều này không thể thực hiện được khi ngồi
trên ghế đẩu. Đứng là một chức năng cơng việc thiết yếu.
Hình 2. 1 bạn có thể sử dụng cơng nghệ và hiểu biết chung để sắp xếp các phòng hợp
lý.

Các biện pháp bảo vệ nhà tuyển dụng truyền thống và ADA "Mới"
Người sử dụng lao động đã từng chiếm ưu thế trong khoảng 96% các quyết định
của tòa án ADA kháng cáo liên bang. Một quyết định của Tòa án Tối cao Hoa
Kỳ nêu rõ lý do tại sao. Một công nhân lắp ráp đã kiện Toyota, cho rằng hội
chứng ống cổ tay đã ngăn cản cơ ấy làm cơng việc của mình. Nhân viên này thừa
nhận rằng cơ ấy có thể thực hiện các cơng việc cá nhân như dọn bữa sáng. Tịa án
cho biết khuyết tật phải là trọng tâm của cuộc sống hàng ngày của nhân viên
(không chỉ trong công việc).



Tuy nhiên, Đạo luật sửa đổi ADA năm 2008 (ADAAA) đã giúp những người
tham gia dễ dàng hơn để chứng minh rằng khuyết tật của họ đang ảnh hưởng đến

một trong những “hoạt động chính trong cuộc sống” của họ, chẳng hạn như đọc
và suy nghĩ. Do đó, nhà tuyển dụng phải nỗ lực gấp đôi để đảm bảo họ tuân thủ
ADA.
Nhiều nhà tuyển dụng chỉ đơn giản là áp dụng một cách tiếp cận tiến bộ. Ví dụ,
Walgreens cố gắng lấp đầy ít nhất 1/3 cơng việc tại các trung tâm phân phối lớn
của mình là người khuyết tật. Những lo ngại thông thường của người sử dụng lao
động về người khuyết tật (ví dụ, họ làm việc kém hiệu quả hơn và gặp nhiều tai
nạn hơn) nói chung là vơ căn cứ.
Hình 2. 2 tóm tắt một số hướng dẫn ADA quan trọng cho các nhà quản lý và người sử
dụng lao động.

Dịch vụ thống nhất Đạo luật về quyền tuyển dụng và việc làm lại



Theo Đạo luật Quyền Tuyển dụng và Tuyển dụng Dịch vụ Thống nhất (1994),
người sử dụng lao động nói chung được yêu cầu, trong số những điều khác, phục
hồi nhân viên trở lại sau thời gian nghỉ phép về vị trí tương đương với vị trí mà
họ đã có trước khi rời đi.

Thông tin di truyền Đạo luật không phân biệt đối xử năm 2008
Đạo luật Không phân biệt đối xử về Thông tin Di truyền (GINA) cấm các công
ty bảo hiểm sức khỏe và người sử dụng lao động phân biệt đối xử dựa trên thông
tin di truyền của mọi người. Nó cấm sử dụng khái niệm thơng tin di truyền trong
các quyết định tuyển dụng, cấm cố ý thu thập thông tin di truyền về các ứng viên
và nhân viên, đồng thời áp đặt các yêu cầu bảo mật nghiêm ngặt.

Luật Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Tiểu bang và Địa phương
Ngoài luật liên bang, tất cả các tiểu bang và bất kỳ cấp chính quyền địa phương
nào đều cấm việc phân biệt đối xử trong việc làm. Nhiều người sử dụng lao động

bao che (như những người dưới 15 nhân viên) không được pháp luật liên bang đề
cập. Ví dụ, ở Arizona, các ngun đơn có thể đưa ra các khiếu nại về quấy rối
tình dục chống lại người sử dụng lao động với dù chỉ một nhân viên. Một số mở
rộng quy định phân biệt tuổi tác, cấm không chỉ những người trên 40 tuổi mà cịn
cả những người dưới 17 tuổi (ví dụ: quảng cáo cho những ứng viên “trưởng
thành” là bất hợp pháp). Hawaii và Massachusetts cấm nhà tuyển dụng hỏi về án
tích vào đơn.
Các cơ quan tạo cơ hội việc làm bình đẳng của tiểu bang và địa phương (thường
được gọi là “hoa hồng nguồn nhân lực” hoặc “hoa hồng việc làm cơng bằng”)
cũng đóng một vai trị trong việc tn thủ cơng việc bình đẳng. Khi EEOC nhận
được một cáo buộc phân biệt đối xử, nó thường quy định nó trong một thời gian
cho các cơ quan nhà nước và địa phương có thẩm quyền tương đương. Nếu điều



đó khơng đạt được các biện pháp khắc phục thỏa đáng, các khoản phí sẽ được
chuyển lại cho EEOC để giải quyết.

Tơn giáo và các hình thức phân biệt đối xử khác
EEOC thực thi luật cấm phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác, khuyết tật, trả
lương/bồi thường bình đẳng, thông tin di truyền, nguồn gốc quốc gia, mang thai,
chủng tộc/màu da, tơn giáo, trả thù, giới tính và quấy rối tình dục. EEOC cũng
cho rằng việc phân biệt đối xử đối với một cá nhân vì người đó là người chuyển
giới là sự phân biệt đối xử vì giới tính và do đó được đề cập trong Tiêu đề VII.
Ủy ban cũng đã phát hiện ra rằng các tuyên bố về khuynh hướng tình dục của các
cá nhân đồng tính nữ, đồng tính nam và lưỡng tính cáo buộc định kiến giới tính
có tun bố phân biệt giới tính theo Tiêu đề VII.
Phân biệt đối xử tôn giáo liên quan đến việc đối xử không thuận lợi với một
người nào đó vì niềm tin tơn giáo của người đó. Luật pháp không chỉ bảo vệ
những người thuộc các tôn giáo truyền thống, có tổ chức, chẳng hạn như Phật

giáo, Cơ đốc giáo, Ấn Độ giáo, Hồi giáo và Do Thái giáo, mà còn bảo vệ những
người khác đã chân thành giữ niềm tin tôn giáo, đạo đức hoặc luân lý. Trừ khi đó
sẽ là một khó khăn quá mức cho người sử dụng lao động, một người mưu đồ phải
đáp ứng một cách hợp lý các tín ngưỡng hoặc tập quán tôn giáo của nhân viên.
Điều này áp dụng cho việc thay đổi lịch trình hoặc rời đi để theo dõi tôn giáo,
cũng như đối với những việc như ăn mặc tôn giáo hoặc thực hành chải chuốt.
Những điều này có thể bao gồm, ví dụ, đội khăn trùm đầu cụ thể hoặc trang phục
tôn giáo khác (chẳng hạn như y phục của người Do Thái hoặc khăn trùm đầu của
người Hồi giáo), hoặc mặc một số kiểu tóc hoặc tóc trên khn mặt. Các tun
bố về chủ nghĩa kỳ thị tôn giáo ngày càng gia tăng. Trong một trường hợp, các
tài xế xe tải cho rằng việc yêu cầu họ giao đồ uống có cồn là vi phạm đức tin tôn
giáo của họ.



Bảng 2. 1 tóm tắt các luật, hành động, mệnh lệnh hành pháp và hướng dẫn cơ quan
bình đẳng được lựa chọn. Tính năng Cơng cụ Nhân sự đi kèm cung cấp một số hướng
dẫn cho các nhà quản lý doanh nghiệp nhỏ

Bảng 2.1: Sơ lược về bình đẳng trong việc lựa chọn cơ hội làm việc

Sự kiện

Tiêu đề VII của Đạo luật
Quyền công dân năm
1964, đã được sửa đổi

Những thay đổi

Ngăn chặn sự phân biệt đối xử vì chủng tộc, màu da, tơn

giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia; thiết lập EEOC

Cấm phân biệt đối xử về việc làm của người sử dụng lao
động có hợp đồng liên bang trên $10.000 (và các nhà
Lệnh hành pháp

thầu phụ của họ); thành lập văn phòng tuân thủ liên
bang; yêu cầu các q trình hành động mang tính khẳng
định

Cho biết chính sách bao gồm phân biệt đối xử dựa trên
Hướng dẫn của cơ quan

giới tính, nguồn gốc quốc gia và tơn giáo, cũng như về

liên bang

thủ tục tuyển chọn nhân viên; ví dụ: yêu cầu xác thực
các bài kiểm tra

Các quyết định của Tịa
án Tối cao: Griggs kiện
Cơng ty Điện lực Duke,
Công ty Giấy Albemarle
kiện Công ty Moody

Quy định rằng các yêu cầu công việc phải liên quan đến
sự thành công trong công việc; sự phân biệt đối xử
không cần phải được chứng minh; trách nhiệm chứng
minh thuộc về người sử dụng lao động để chứng minh

bằng cấp là hợp lệ



Đạo luật trả lương bình

u cầu trả cơng bình đẳng cho nam giới và nữ giới để

đẳng năm 1963

thực hiện công việc giống nhau

Đạo luật phân biệt tuổi
tác trong việc làm năm
1967

Cấm phân biệt đối xử đối với một người từ 40 tuổi trở
lên trong bất kỳ lĩnh vực việc làm nào vì tuổi tác

Luật của tiểu bang và địa

Thường bao gồm các tổ chức quá nhỏ để được luật liên

phương

bang điều chỉnh

Yêu cầu các quá trình hành động mang tính khẳng định
Đạo luật phục hồi nghề


để tuyển dụng và thăng chức những người khuyết tật đủ

năm 1973

tiêu chuẩn và nghiêm cấm phân biệt đối xử với người
khuyết tật

Đạo luật phân biệt đối xử

Nghiêm cấm phân biệt đối xử trong việc làm đối với

khi mang thai năm 1978

phụ nữ mang thai hoặc những trường hợp tương tự

Đạo luật hỗ trợ điều
chỉnh kỷ nguyên của các
cựu chiến binh Việt Nam
năm 1974

Yêu cầu các q trình hành động mang tính khẳng
định trong việc làm đối với các cựu chiến binh trong
thời kỳ chiến tranh Việt Nam



Đạo luật Người Mỹ
Khuyết tật năm 1990 và
Đạo luật Sửa đổi ADA
năm 2008


Tăng cường nhu cầu của hầu hết người sử dụng lao
động không phân biệt đối xử và tạo điều kiện thích hợp
cho nhân viên khuyết tật tại nơi làm việc

Bãi bỏ một số quyết định của Tòa án những năm 1980;
Đạo luật Quyền công dân

đặt trách nhiệm chứng minh lại cho người sử dụng lao

năm 1991

động và cho phép bồi thường và trừng phạt tiền bồi
thường thiệt hại do phân biệt đối xử

Thông tin di truyền Đạo

Nghiêm cấm các công ty bảo hiểm sức khỏe và người sử

luật không phân biệt đối

dụng lao động phân biệt đối xử dựa trên thông tin di

xử năm 2008 (GINA)

truyền của mọi người

CÔNG CỤ NHÂN SỰ DÀNH CHO GIÁM ĐỐC CHUYÊN MÔN VÀ
DOANH NGHIỆP NHỎ
Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng của Hoa Kỳ (EEOC) quản lý tiêu đề VII của

Đạo luật Quyền Công dân năm 1964 (tiêu đề VII), Đạo luật Phân biệt Tuổi tác
trong Việc làm năm 1967 (ADEA), tiêu đề I của Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật
năm 1990 (ADA), và Đạo luật Trả lương Bình đẳng năm 1963 (EPA). Đối với
các nhà quản lý hoặc chủ doanh nghiệp nhỏ có thắc mắc, trang web
www.eeoc.gov cung cấp cho các chủ doanh nghiệp nhỏ những lời khuyên thiết
thực. Ví dụ: nhấp vào URL đó, sau đó chuyển đến nhà tuyển dụng, sau đó đến
doanh nghiệp nhỏ. EEOC cung cấp các liên lạc viên doanh nghiệp nhỏ để trả lời
các câu hỏi, cũng như các câu trả lời tiêu chuẩn như



●

Tơi nên làm gì khi ai đó buộc tội cơng ty của tôi?

●

Làm cách nào để xác định xem doanh nghiệp của tơi có tn theo luật
EEOC hay khơng?

●

Ai có thể nộp đơn buộc tội phân biệt đối xử với EEOC?

●

Liệu một doanh nghiệp nhỏ có thể giải quyết một khoản phí mà khơng
cần trải qua cuộc điều tra hoặc đối mặt với một vụ kiện khơng?

Quấy rối tình dục

***quấy rối trên cơ sở quan hệ tình dục có mục đích hoặc tác động là can thiệp
đáng kể vào hiệu quả công việc của một người hoặc tạo ra một môi trường làm
việc đáng sợ, thù địch hoặc xúc phạm.
Theo Tiêu đề VII, hành vi dựa trên tình dục thường được coi là hành vi quấy rối
tình dục khi hành vi đó có mục đích hoặc tác động can thiệp đáng kể vào hiệu
quả công việc của một người hoặc tạo ra một môi trường làm việc đáng sợ, thù
địch hoặc xúc phạm. CRA 1991 cũng cho phép các nạn nhân của hành vi phân
biệt đối xử có chủ đích, bao gồm quấy rối tình dục, được xét xử bồi thẩm đoàn và
thu bồi thường thiệt hại do đau đớn và chịu đựng, đồng thời bồi thường thiệt hại
trong trường hợp người sử dụng lao động hành động với "ác ý hoặc thiếu thận
trọng" đối với quyền của người đó. Đạo luật Liên bang về Bạo lực đối với Phụ
nữ năm 1994 cung cấp một hướng đi khác mà phụ nữ có thể sử dụng để tìm kiếm
sự cứu trợ cho hành vi quấy rối tình dục bạo lực. Hướng đi này quy định rằng ai
đó “phạm tội bạo lực do giới và cũng như tước đoạt quyền của người khác” sẽ
phải chịu trách nhiệm pháp lý đối với bên bị thương.
Theo hướng dẫn của EEOC, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chắc chắn là
duy trì nơi làm việc khơng bị quấy rối và đe dọa tình dục. Tòa án Tối cao Hoa
Kỳ đã tuyên bố (trong Oncale kiện Sundowner Offshore Services Inc.) rằng quấy
rối tình dục đồng giới cũng có thể kiện được đối với Tiêu đề VII. Trong một năm



gần đây, EEOC đã nhận được 11.717 cáo buộc quấy rối tình dục, khoảng 15%
trong số đó là do nam giới nộp.
Đàn ơng thường có khả năng bị quấy rối tình dục thấp hơn là nữ giới. Một
nghiên cứu cho thấy “phụ nữ bị quấy rối tình dục nhiều hơn nam giới, những
người hiếm hoi bị quấy rối sắc tộc nhiều hơn người da trắng và phụ nữ hiếm gặp
bị quấy rối nhiều hơn tổng thể so với đa số nam giới, nam giới hiếm có và phụ
nữ đa số.
Quấy rối tình dục là gì?

Các nguyên tắc của EEOC định nghĩa quấy rối tình dục là hành vi động chạm
khơng được hoan nghênh, đưa ra yêu cầu về tình dục và hành vi bằng lời nói
hoặc thể chất khác có tính chất tình dục diễn ra trong bất kỳ điều kiện nào sau
đây:
1. Việc phục tùng hành vi đó được thực hiện một cách rõ ràng hoặc ngầm
định là một điều khoản hoặc điều kiện công việc của một cá nhân.
2. Việc phục tùng hoặc từ chối hành vi đó của một cá nhân được sử dụng
làm cơ sở cho các quyết định tuyển dụng ảnh hưởng đến cá nhân đó
3. Hành vi đó có mục đích hoặc tác động là can thiệp một cách bất hợp lý
vào hiệu suất công việc của một cá nhân hoặc tạo ra một môi trường làm
việc đáng sợ, thù địch hoặc xúc phạm.
Chứng minh quấy rối tình dục
Có ba cách chính để mọi người có thể chứng minh hành vi quấy rối tình dục:
1. Sự trao đổi: một cách trực tiếp để chứng minh rằng việc từ chối những
tiến bộ của người giám sát đã ảnh hưởng xấu đến cái mà EEOC gọi là
“hành động việc làm hữu hình” như tuyển dụng, sa thải, quảng cáo, thôi
việc và / hoặc phân công công việc. Ví dụ, nhân viên cho thấy việc tiếp



tục thành công trong công việc và thăng tiến phụ thuộc vào việc cơ ấy
đồng ý với nhu cầu tình dục của người giám sát của mình.
2. Mơi trường thù địch do cấp trên tạo ra. Không cần phải chứng minh rằng
hành vi quấy rối có những hậu quả cụ thể như cách chức. Ví dụ, trong một
trường hợp, tịa án phát hiện ra rằng hành vi quấy rối tình dục của một
giám sát viên nam đã ảnh hưởng đáng kể đến khả năng trí tuệ và tâm lý
của một nhân viên nữ đến mức cô ấy cảm thấy phải nghỉ việc. Do đó, mặc
dù người giám sát khơng đưa ra lời đe dọa hoặc hứa hẹn trực tiếp nào để
đổi lấy những bước tiến về tình dục, nhưng những hành động của anh ta
đã cản trở hoạt động của phụ nữ và tạo ra một môi trường làm việc xúc

phạm. Điều đó đã đủ để chứng minh hành vi quấy rối tình dục. Tịa án
thường khơng giải thích là quấy rối tình dục các mối quan hệ tình dục phát
sinh trong q trình làm việc nhưng khơng có ảnh hưởng đáng kể đến việc
làm đó ''. Tịa án tối cao Hoa Kỳ cũng cho rằng luật về quấy rối tình dục
khơng bao gồm “hành vi tán tỉnh qua lại” thông thường.
3. Môi trường thù địch được tạo ra bởi đồng nghiệp hoặc khơng có việc làm.
Hành vi đáng nghi vấn không nhất thiết phải đến từ người giám sát của
người đó. Ví dụ: một tịa án cho rằng việc mặc đồng phục khiêu dâm bắt
buộc đã dẫn đến những bình luận khiêu dâm của khách hàng. Khi nhân
viên nói rằng cô ấy sẽ không mặc đồng phục nữa, họ đã sa thải cô ấy.
Người sử dụng lao động không thể cho thấy có sự cần thiết liên quan đến
cơng việc để yêu cầu đồng phục và chỉ nhân viên nữ mới phải mặc nó. Do
đó, tịa án đã phán quyết rằng chủ lao động, trên thực tế, phải chịu trách
nhiệm về hành vi quấy rối tình dục. Hành vi đồi bại của thân chủ như vậy
có nhiều khả năng xảy ra hơn khi khách hàng ở vị trí quyền lực, và khi họ
nghĩ rằng không ai sẽ phạt họ. Hướng dẫn của EEOC cũng nêu rõ rằng
người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm pháp lý về các hành vi quấy
rối tình dục của nhân viên của mình nếu người sử dụng lao động biết hoặc
lẽ ra phải biết về hành vi quấy rối.