BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
TRƯỜNG CÁN BỘ QUẢN LÝ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT II

TIỂU LUẬN CUỐI KHÓA

XỬ LÝ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
VỀ VIỆC KÝ KẾT HỢP ĐỒNG NGẮN HẠN
ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐẾN TUỔI VỀ HƯU
TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP Y TẾ CƠNG LẬP

Tp.Hồ Chí Minh 2021


MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU
Bệnh viện Răng hàm mặt Trung ương TP Hồ Chí Minh là một đơn vị sự nghiệp
y tế cơng lập, chính thức được thành lập ngày 17 tháng 5 năm 1980 theo quyết định
số 389 BYT/QĐ với tên gọi là Viện Răng hàm mặt và đổi tên thành Bệnh viện Răng
hàm mặt Trung ương Tp.HCM theo quyết định số 2218/QĐ-BYT vào ngày 15 tháng
5 năm 2013. Bệnh viện được Bộ Y tế chỉ đạo và giao nhiệm vụ quản lý ngành Răng
Hàm Mặt 32 tỉnh thành phía Nam từ TP. Đà Nẵng đến Cà Mau với hơn 43 triệu dân
là một thách thức không nhỏ đối với bệnh viện, được thành lập hơn 30 năm, là tuyến
y tế chuyên sâu và chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn kỹ thuật (theo Quyết định số
3959/QĐ-BYT ngày 09/11/2014 của Bộ trưởng Bộ Y tế về Điều lệ tổ chức và hoạt
động của bệnh viện RHM TW TP.HCM và Quyết định số 4026/QĐ-BYT ngày
20/10/2010 của Bộ Y tế về việc ban hành Quy định phân công công tác chỉ đạo
tuyến trong lĩnh vực khám, chữa bệnh) nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn cơng tác
chăm sóc sức khỏe răng miệng cho nhân dân, đặc biệt ở các vùng trọng điểm, vùng
khó khăn. Đồng thời giúp Bộ Y tế chỉ đạo các tuyến chuyên khoa Răng Hàm Mặt về
kỹ thuật và nghiệp vụ chuyên môn, tổng kết kinh nghiệm, đề xuất với Bộ về phương

hướng, kế hoạch và biện pháp xây dựng và phát triển chuyên khoa từ Trung ương
đến địa phương. Từ khi thành lập đến nay, bệnh viện đã thực hiện tốt các nhiệm vụ
được giao, cơ cấu tổ chức ổn định, thực hiện việc kí kết hợp đồng lao động đúng qui
định của pháp luật.

2


Bộ luật lao động 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm
2007 và năm 2012) là một văn bản quy phạm pháp luật được Nhà nước ban hành
nhằm thực hiện chính sách của Nhà nước về lao động, cụ thể:
1. Bảo đảm quyền và lợi ích chính đáng của người lao động; khuyến khích
những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so
với quy định của pháp luật về lao động; có chính sách để người lao động mua cổ
phần, góp vốn phát triển sản xuất, kinh doanh.
2. Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao
động đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội.
3. Tạo điều kiện thuận lợi đối với hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm,
dạy nghề và học nghề để có việc làm; hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều
lao động.
4. Có chính sách phát triển, phân bố nguồn nhân lực; dạy nghề, đào tạo, bồi
dưỡng và nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho người lao động, ưu đãi đối với người
lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao đáp ứng u cầu của sự nghiệp cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
5. Có chính sách phát triển thị trường lao động, đa dạng các hình thức kết nối
cung cầu lao động.
6. Hướng dẫn người lao động và người sử dụng lao động đối thoại, thương
lượng tập thể, xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ.
7. Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách
xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao

tuổi, lao động chưa thành niên.
Trong quá trình tồn tại và phát triển của quan hệ lao động thì tranh chấp xảy ra
giữa các bên về quyền, lợi là điều khó tránh khỏi, đặc biệt là trong nền kinh tế thị
trường thì người sử dụng lao động thường hướng đến lợi nhuận tối đa, cố gắng cắt
giảm chi phí từ đó ảnh hưởng khơng nhỏ đến quyền lợi của người lao động. Từ đó
đặt ra yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động một cách có hiệu quả để duy trì hài
3


hịa quan hệ lao động, cân bằng lợi ích giữa các bên, bảo đảm ổn định sản xuất kinh
doanh, ổn định nền kinh tế.
Từ thực tiễn tại đơn vị liên quan đến tranh chấp lao động, tơi chọn tình huống:
“Xử lý tranh chấp lao động về việc ký kết hợp đồng ngắn hạn đối với người lao
động đến tuổi về hưu tại đơn vị sự nghiệp y tế công lập” để phân tích, tìm và lựa
chọn phương án tối ưu nhất để xử lý tranh chấp lao động tại đơn vị đúng quy định.
1. MƠ TẢ TÌNH HUỐNG
Tháng 12 năm 2018, Ban Giám đốc bệnh viện và Ban chấp hành Cơng đồn
bệnh viện nhận được đơn của Bà Trần Thị Y là điều dưỡng khoa chống nhiễm khuẩn
của bệnh viện phản ánh về việc Giám đốc không cho bà tiếp tục ký hợp đồng khoán
cho phép bà Y được tiếp tục làm việc sau khi đến tuổi về hưu, trong khi Bà Nguyễn
Thị T là điều dưỡng phòng chỉ đạo tuyến của bệnh viện được tiếp tục ký hợp đồng
khoán cho phép bà T được tiếp tục làm việc sau khi đến tuổi về hưu cùng thời điểm
với bà Y. Trong khi, cả bà Y và bà T đều còn đủ sức khỏe và có nguyện vọng tiếp
tục được làm việc, đồng thời đề nghị Ban chấp hành Cơng đồn cơ sở can thiệp để
giải quyết công bằng, bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
Qua tìm hiểu, sự việc cụ thể như sau:
Bệnh viện Răng Hàm Mặt Trung ương TP.Hồ Chí Minh với gần 450 nhân viên.
Trong đó, khoa chống nhiễm khuẩn bệnh viện là trung tâm quản lý, hấp rửa dụng cụ
cho tất cả các khoa lâm sàng, công việc nhiều nên đầu năm 2018 theo yêu cầu của
trưởng khoa, bệnh viện đã tuyển thêm 02 điều dưỡng. Do vậy năm 2018, khoa

chống nhiễm khuẩn gồm 12 nhân viên, trong đó có 02 Bác sĩ và 10 điều dưỡng (có
bà Trần Thị Y).
Phịng Chỉ đạo tuyến và ln phiên cán bộ là phòng nghiệp vụ, chức năng, chịu
sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đốc bệnh viện, chịu trách nhiệm tham mưu giúp
Giám đốc về xây dựng, phát triển, chỉ đạo mạng lưới Răng Hàm Mặt ở các tỉnh,
thành phố phía Nam từ Đà Nẵng đến Cà Mau theo chỉ đạo của Bộ Y tế. Đến năm

4


2018, phòng Chỉ đạo tuyến và luân phiên cán bộ có 6 nhân viên, trong đó có 02 Bác
sĩ, 02 chun viên trình độ đại học, 02 điều dưỡng (có bà Nguyễn Thị T).
Đến cuối tháng 12 năm 2018, bà Trần Thị Y và bà Nguyễn Thị T đều đến tuổi
về hưu. Tháng 11 năm 2018, theo đơn đề nghị của Trưởng phòng Chỉ đạo tuyến và
luân phiên cán bộ gửi Ban Giám đốc bệnh viện yêu cầu tiếp tục cho bà Nguyễn Thị
T làm việc tại phòng thêm 11 tháng với lý do bà T làm việc tốt, hiệu quả cơng việc
cao, có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và các cán bộ phụ trách răng hàm mặt tại
địa phương các tỉnh thành và được Giám đốc đồng ý. Trong khi đó, Khoa chống
nhiễm khuẩn đầu năm 2018, trưởng khoa đã xin tuyển thêm 02 điều dưỡng nên việc
bà Trần Thị Y nghỉ làm, về hưu thì cơng việc của khoa vẫn đủ nhân sự để đáp ứng.
Khi nghe thơng tin bà Nguyễn Thị T có thể được bệnh viện tiếp tục ký hợp đồng
khoán làm việc thêm 11 tháng thì bà Trần Thị Y cũng có nguyện vọng xin được
bệnh viện tiếp tục cho làm việc và gửi đơn kiến nghị đến Ban Giám đốc và Ban
chấp hành cơng đồn bệnh viện xin giải quyết được tiếp tục làm việc giống bà
Nguyễn Thị T.
Vì vậy, bà Trần Thị Y đã có phản ứng cho rằng Giám đốc bệnh viện không
công bằng đối với người lao động cao tuổi (so bì với bà T), với cống hiến trên 20
năm làm việc tại bệnh viện. Theo bà Y, nếu bà T được xét duyệt cho tiếp tục làm
việc thì tại sao bà lại không được?
Và bà Y đã làm đơn kiến nghị đến Ban Giám đốc và Ban chấp hành cơng đồn

bệnh viện.
Nội dung kiến nghị của bà Y cần được giải quyết hợp tình, hợp lý.

5


2. PHÂN TÍCH TÌNH HUỐNG
2.1. Cơ sở lý luận
Quan hệ lao động là quan hệ mang bản chất dân sự. Bản chất dân sự thể hiện ở
chỗ quan hệ lao động phát sinh, thay đổi, chấm dứt trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận
giữa các chủ thể. Đây là quan hệ mua bán "hàng hóa" sức lao động nên người lao
động khi giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động có quyền thỏa
thuận các điều khoản cụ thể về quyền, nghĩa vụ như công việc, mức lương, địa điểm
làm việc…
Về phía người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận các quyền, nghĩa vụ như
quyền điều hành, luân chuyển người lao động, ban hành nội quy lao động, xử lý kỉ
luật người lao động…
Điều 4, Điều 5, Bộ luật lao động năm 1994, được sửa đổi bổ sung năm 2002,
năm 2006, năm 2007 và năm 2012, quy định:
“Bảo đảm nguyên tắc bình đẳng giới; quy định chế độ lao động và chính sách
xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ, lao động là người khuyết tật, người lao động cao
tuổi, lao động chưa thành niên”.
“Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động
tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình cơng; trao đổi với cơng đồn
về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động”.
“Yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao động, thực hiện quy chế
dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động”.
“Tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động”.

Điều 17, Bộ luật lao động năm 1994, được sửa đổi bổ sung năm 2002, năm
2006, năm 2007 và năm 2012 quy định:
“Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao
động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và thâm niên
6


làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của
từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành
cơng đồn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của
Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao
động địa phương biết”.
Điều 167, Bộ luật lao động năm 1994, được sửa đổi bổ sung năm 2002, năm
2006, năm 2007 và năm 2012, quy định:
“Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động
cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng
lao động mới theo quy định tại Chương III của Bộ luật này”.
2.2. Phân tích tình huống
Liên quan đến tình huống đã trình bày ở trên, Bệnh viện Răng hàm mặt Trung
ương kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới với
bà Y hay bà T phải được thực hiện trên cơ sở thoả thuận, đáp ứng nhu cầu của giữa
các bên. Việc bệnh viện quyết định đề nghị kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc
giao kết hợp đồng lao động mới đối với ai là xuất phát từ nhu cầu giải quyết cơng
việc của bệnh viện. Hợp đồng chỉ có thể được kéo dài thời hạn hoặc giao kết hợp
đồng mới nếu bệnh viện và người được đề nghị thoả thuận, thống nhất với nhau.
Trong trường hợp này, việc bệnh viện tiếp tục ký hợp đồng lao động đối với bà
Nguyễn Thị T làm việc tại phòng phòng Chỉ đạo tuyến và luân phiên cán bộ thêm 11
tháng và không tiếp tục ký hợp đồng với bà Y là đúng với quy định của Bộ luật lao
động, nhằm đảm bảo hiệu quả sử dụng lao động của bệnh viện.
Việc bà Y đã làm đơn kiến nghị đến Ban Giám đốc và Ban chấp hành cơng

đồn bệnh viện xem xét việc kéo dài thời hạn hoặc giao kết hợp đồng mới với mình
cũng đúng với quy định của pháp luật. Nguyện vọng của bà Y mong muốn được tiếp
tục làm việc cho bệnh viện, có thêm thu nhập cũng là chính đáng.
Ban Giám đốc và Ban chấp hành cơng đồn bệnh viện có trách nhiệm xem xét,
giải quyết đơn kiến nghị của bà Y.
7


3. GIẢI QUYẾT TÌNH HUỐNG
3.1. Mục tiêu giải quyết tình huống
Giải quyết vụ việc tranh chấp nói trên cần đạt được một số mục tiêu cơ bản
sau:
- Nhanh chóng giải quyết mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động với người
lao động đến tuổi về hưu sao cho hợp tình, hợp lý trong đơn vị. Ngăn vừa việc phát
sinh các mâu thuẫn khác trong quan hệ lao động và ngoài quan hệ lao động có thể
ảnh hưởng khơng tốt đến việc đoàn kết nội bộ của đơn vị, đảm bảo an ninh trật tự,
an toàn xã hội trên địa bàn.
- Hướng đến việc nâng cao sự hiểu biết và ý thức tuân thủ pháp luật của người
sử dụng lao động và người lao động đến tuổi về hưu, góp phần xây dựng mối quan
hệ lao động hài hòa giữa người sử dụng lao động và người lao động trong đơn vị.
- Góp phần tạo sự ổn định và phát triển của đơn vị, giữ gìn trật tự an tồn xã
hội trên địa bàn.
3.2. Cơ sở giải quyết tình huống
Theo quy định tại khoản 1 Điều 157 Bộ luật lao động (BLLĐ, đã được sửa đổi,
bổ sung năm 2002, năm 2006, năm 2007 và năm 2012), tranh chấp lao động là
những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người
lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động. Thủ tục giải quyết các tranh
chấp lao động được quy định, áp dụng tuỳ loại tranh chấp (tranh chấp lao động cá
nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích)
và tuỳ tính chất đặc biệt của từng trường hợp xảy ra tranh chấp.

Theo quy định của pháp luật lao động, tranh chấp lao động được giải quyết
theo các nguyên tắc sau:
1. Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát
sinh tranh chấp. Xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, pháp luật lao
động quy định việc giải quyết tranh chấp lao động phải tuân thủ nguyên tắc thương
lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp.
8


Việc thương lượng, dàn xếp trực tiếp giữa hai bên khơng chỉ diễn ra trước khi các
bên có đơn u cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết mà còn được chấp
nhận cả sau khi các bên đã gửi yêu cầu các cơ quan, tổ chức giải quyết.
2. Thơng qua hồ giải, trọng tài trên cơ sở tơn trọng quyền và lợi ích của hai
bên, tơn trọng lợi ích của hai bên, tôn trọng ích chung của xã hội. Cũng xuất phát từ
đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, việc hoà giải được ưu tiên thực hiện xuyên
suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động và là thủ tục bắt buộc ở hầu hết các
trình tự giải quyết tranh chấp lao động.
3. Giải quyết tranh chấp lao động cơng khai, khách quan, kịp thời, nhanh
chóng, đúng pháp luật. Ngồi u cầu về tính cơng khai, khách quan, đúng pháp
luật, việc giải quyết tranh chấp lao động phải được tiến hành kịp thời, nhanh chóng.
Chính vì thế pháp luật quy định thời hạn giải quyết tranh chấp lao động ngắn hơn so
với thời hạn giải quyết tranh chấp khác.
4. Có sự tham gia của đại diện cơng đồn và của đại diện người sử dụng lao
động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Đây là một trong những nguyên tắc đặc
thù của việc giải quyết tranh chấp lao động so với việc giải quyết các loại tranh chấp
khác.
Trong quá trình giải quyết đơn kiến nghị, cần lưu ý ngun tắc bình đẳng
khơng có nghĩa là cào bằng, mà phải giải quyết hài hoà lợi giữa các bên và đúng
pháp luật.
Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động; Nghị định
số 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều
của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định việc giao hợp đồng lao động với người
lao động cao tuổi như sau:
1. Khi người sử dụng lao động có nhu cầu và người lao động cao tuổi có đủ sức
khỏe theo kết luận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt động
theo quy định của pháp luật thì hai bên có thể thỏa thuận kéo dài thời hạn hợp đồng
lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
9


2. Khi người sử dụng lao động khơng có nhu cầu hoặc người lao động cao tuổi
khơng có đủ sức khỏe thì hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
3.3. Xây dựng phương án giải quyết tình huống
Qua nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật về lao động, để giải quyết vụ
việc, tôi thấy rằng việc giải quyết kiến nghị của bà Y có thể có các phương án giải
quyết như sau:
Phương án 1:
Giám đốc bệnh viện gia hạn hoặc giao kết hợp đồng mới với bà Y.
- Ưu điểm: vụ việc được giải quyết nhanh chóng, vì đáp ứng nguyện vọng của
bà Y.
- Nhược điểm: giải quyết theo phương án này có thể làm tăng “biên chế” của
bệnh viện, dẫn đến việc “thừa” lao động so với nhu cầu giải quyết công việc, ảnh
hưởng đến hiệu quả hoạt động của bệnh viện.
Phương án 2:
Giám đốc bệnh viện chỉ gia hạn hoặc giao kết hợp đồng mới với những người
lao động đến tuổi về hưu thực sự đáp ứng được nhu cầu công việc tạm thời cho đơn
vị, đảm bảo hiệu quả và phát triển đơn vị. Giám đốc bệnh viện cùng BCH cơng đồn
bệnh viện tổ chức gặp gỡ, giải thích cho bà Y biết rõ các quy định pháp luật liên
quan đến việc gia hạn hoặc giao kết hợp đồng mới với những người người lao động

đến tuổi về hưu.
- Ưu điểm: vụ việc được giải quyết nhanh chóng, đúng qui định, đảm bảo
quyền lợi cho người sử dụng lao động, đảm bảo hiệu quả sử dụng lao động của bệnh
viện.
- Nhược điểm: bà Y có thể khơng chấp nhận vì khơng đáp ứng được nguyện
vọng của bà, tranh chấp lao động có thể kéo dài.
Phương án 3:
Giám đốc bệnh viện không gia hạn hoặc giao kết hợp đồng mới với những
người lao động đến tuổi về hưu mà chỉ giao kết hợp đồng lao động với lao động
mới.
10


- Ưu điểm: bà Y có thể sẽ khơng tiếp tục thắc mắc, khiếu kiện vì khơng có
người lao động đến tuổi về hưu như bà được tiếp tục gia hạn hoặc giao kết hợp đồng
lao động mới.
- Nhược điểm: bệnh viện không thể sử dụng kinh nghiệm của những người lao
động đến tuổi về hưu như bà T, theo như đánh giá của Trưởng phòng Chỉ đạo tuyến
và luân phiên: “bà T làm việc tốt, hiệu quả công việc cao, có mối quan hệ tốt với
đồng nghiệp và các cán bộ phụ trách răng hàm mặt tại địa phương các tỉnh thành”.
Để đáp ứng yêu cầu công việc, bệnh viện sẽ phải tìm kiếm ứng cử viên thay thế.
Bệnh viện có thể phải mất thời gian, kinh phí đào tạo nhân viên mới. Phương án này
không chỉ ảnh hưởng đến lợi ích của bệnh viện mà cịn có thể ảnh hưởng đến lợi ích
của bà T.
Trên cơ sở các phương án đã trình bày, tơi chọn phương án 3. Tuy nhiên, khó
khăn của phương án này vẫn là việc bệnh viện không thể sử dụng kinh nghiệm của
cán bộ, viên chức đến tuổi về hưu, phải giao kết hợp đồng lao động với lao động
mới, phải đào tạo từ đầu lao động mới.
Do đó, qua sự việc này bệnh viện cần phải rút kinh nghiệm trong công tác
quản lý, luôn phát triển lực lượng kế thừa để không ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt

động và phát triển của bệnh viện.

11


4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
4.1. Kiến nghị
Để hạn chế những tranh chấp lao động tương tự như trong tình huống đã trình
bày xảy ra, trước hết, cần đẩy mạnh hơn nữa công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo
dục pháp luật lao động cho người lao động và người sử dụng lao động với nhiều
hình thức phong phú, đa dạng, phù hợp, “mưa dầm thấm lâu” nhằm nâng cao ý thức
chấp hành pháp luật lao động cho cả hai bên; nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tác
phong công nghiệp, nâng cao trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao
động.
Một vấn đề cũng hết sức quan trọng nữa là cần tăng cường đối thoại trong đơn
vị, bởi lẽ trong quá trình làm việc, người lao động thường bị thiếu thơng tin, khơng
nắm rõ về tài chính và hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị nên nhiều khi ở
trong tâm trạng khơng thỏa mãn vì nghĩ rằng đơn vị đang chèn ép mình nên thiếu
hợp tác. Đối thoại tại nơi làm việc là khâu mấu chốt, quan trọng để xây dựng. Thỏa
ước lao động tập thể có chất lượng, là dịp để đơn vị lắng nghe ý kiến đóng góp của
người lao động, từ đó điều chỉnh lại các chủ trương, chính sách, hoạt động cho phù
hợp, bổ ích và thiết thực hơn...
Về phía tổ chức Cơng đồn, phải sâu sát để nắm bắt tình hình, tìm hiểu tâm tư,
nguyện vọng cũng như khó khăn, vướng mắc của người lao động, trên cơ sở đó tạo
điều kiện hỗ trợ giúp đỡ với những biện pháp thiết thực cả về vật chất và tinh thần
cho họ. Đồng thời Cơng đồn phải giám sát, nhắc nhở, đơn đốc người sử dụng lao
động thực hiện đầy đủ các cam kết đã được thỏa thuận như các chế độ tiền lương,
tiền thưởng, BHXH, BHYT và các chế độ quy định khác; chủ động tham gia soạn
thảo và thương lượng để xây dựng nội quy lao động, các quy định về lương, thưởng,
các chế độ trợ cấp phúc lợi cho người lao động. Cán bộ Cơng đồn phải là người có

trình độ, có tư cách đạo đức tốt, trung thực, thẳng thắn, có bản lĩnh, dám đấu tranh
bảo vệ lẽ phải, dám đại diện cho lợi ích chính đáng của người lao động.

12


Về phía các cơ quan Nhà nước, cần tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra
việc chấp hành pháp luật lao động của người sử dụng lao động, xử lý nghiêm những
trường hợp cố tình vi phạm pháp luật; đẩy mạnh và duy trì thường xuyên cơ chế
tham vấn, đối thoại giữa cơ quan quản lý nhà nước với các đơn vị sự nghiệp y tế
nhằm tăng cường sự hợp tác giữa các bên, tháo gỡ kịp thời những vướng mắc về cơ
chế, chính sách nhằm thúc đẩy sản xuất phát triển và xây dựng quan hệ lao động hài
hòa, ổn định và tiến bộ trong đơn vị, kịp thời giải quyết và phòng ngừa tranh chấp
lao động.
4.2. Kết luận
Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa
các bên trong quan hệ lao động. Trong những năm qua, cùng với sự phát triển mạnh
mẽ của các loại hình sản xuất, kinh doanh, khám, chữa bệnh, nơi tập trung đông đảo
lực lượng lao động tới làm việc đã làm quan hệ lao động phát sinh nhiều mâu thuẫn
với nhiều nguyên nhân khác nhau. Do vậy tranh chấp lao động xảy ra như một tất
yếu khách quan khi người lao động cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng
của mình khơng được đối xử cơng bằng, bình đẳng.
Việc xử lý đúng pháp luật như tình huống đã nêu sẽ góp phần nâng cao nhận
thức của cả người sử dụng lao động và người lao động trong việc thực hiện các quy
định của pháp luật lao động, bảo vệ lợi ích chính đáng của cả người lao động và
người sử dụng lao động. Việc tuân thủ pháp luật, nội quy đã thương lượng và ký kết
giữa các bên trong quan hệ lao động sẽ tạo điều kiện để xây dựng mối quan hệ lao
động hài hoà, ổn định, tiến bộ là giải pháp tối ưu phịng ngừa, hạn chế được tranh
chấp lao động, góp phần phát triển kinh tế xã hội.


13


TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Những Vấn đề cơ bản về Quản lý hành chính Nhà nước (Giáo trình Trung cấp lý
luận chính trị-Hành chính-NXB Lý Luận Chính Trị).
2.

Bộ Luật Lao động ngày 23/06/1994 được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa IX, kỳ họp thứ 5 thông qua và Luật bổ sung, sửa đổi một số
Điều của Bộ luật Lao động (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006, năm
2007 và năm 2012).

3.

Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động.

4.

Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung
một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

5.

Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi
hành một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động.

14