BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

TÊN ĐỀ TÀI:

TÌM HIỂU VĂN HĨA TỔ CHỨC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI
CỔ PHẦN NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM (NGÂN HÀNG
VIETCOMBANK)

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN
Học phần: Tổ chức học

Hà Nội – 2021


MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
TMCP
VCB

Chú thích
Thương mại Cổ phần
Vietcombank



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế Việt Nam đang phát triển rất mạnh mẽ cùng với đó là sự gia tăng
các doanh nghiệp/tổ chức ở cả trong và nước ngồi. Khơng chỉ số lượng tổ chức
tăng một cách nhanh chóng mà cịn là sự trưởng thành và lớn mạnh của một phần tổ
chức trong nước. Tuy nhiên, thì sự phát triển này cịn mang tính nhỏ lẻ, thiếu ổn
định và bền vững. Các tổ chức đa số chưa định hình được bản sắc kinh doanh riêng
của mình.
Trong bối cảnh tồn cầu hóa, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực cịn có sự
giao lưu giữa các dịng văn hóa đa dạng, ảnh hưởng đến phong cách, thái độ làm
việc của tổ chức. Văn hóa tổ chức đã trở thành vai trò then chốt trong việc cạnh
tranh. Xây dựng, phát triển văn hóa tổ chức của nước ta hiện nay có tác dụng rất
quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của doanh nghiệp theo
yêu cầu phát triển kinh tế đất nước, hội nhập kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế.
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại thương Việt Nam Vietcombank là một trong
những tổ chức Việt Nam đã sớm xây dựng cho mình văn hóa tổ chức ngay từ những
buổi đầu mới thành lập. Bằng tất cả sự tâm huyết, hết lịng vì khách hàng và trên hết
là trên cơ sở hệ thống văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp và lâu năm, tập thể
công ty Vietcombank đã lần lượt cho ra đời những dịng sản phẩm có chất lượng và
phù hợp với mọi khách hàng, đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của hội đồng
chất lượng sản phẩm quốc tế. Và trước tầm quan trọng của văn hóa tổ chức cũng
như giúp mọi người có thể hiểu hơn về văn hóa của Vietcombank nên em đã chọn
đề tài “Tìm hiểu về văn hóa tổ chức của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại
thương Việt Nam (Ngân hàng Vietcombank)” để làm đề tài nghiên cứu cho bài
tiểu luận kết thúc học phần này.
2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức

4


- Thực trạng về văn hóa tổ chức của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại

Thương Việt Nam (Ngân hàng Vietcombank)
- Một số giải pháp nhằm hồn thiện văn hóa tổ chức của Ngân hàng Thương mại Cổ
phần Ngoại Thương Việt Nam (Ngân hàng Vietcombank).
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng
Văn hóa tổ chức của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại Thương Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại Thương Việt Nam
- Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại
Thương Việt Nam vào khoảng thời gian từ năm 2015 đến năm 2021 của tổ chức.
4. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, đề tài gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức
Chương 2: Thực trạng về văn hóa tổ chức của Ngân hàng Thương mại Cổ phần
Ngoại Thương Việt Nam (Ngân hàng Vietcombank)
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện văn hóa tổ chức của Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Ngoại Thương Việt Nam (Ngân hàng Vietcombank).

5


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm và đặc điểm của văn hóa tổ chức
1.1.1. Khái niệm văn hóa
Theo UNESCO: Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động và sáng tạo
trong quá khứ và trong hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành
nên một hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu - những yếu tố xác định
đặc tính riêng của mỗi dân tộc.

1.1.2. Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin được chia sẻ bởi
các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn những hành vi của những người lao
động trong tổ chức .Văn hóa của tổ chức được xem là một nhận thức chỉ tồn tại
trong một tổ chức chứ không phải trong một cá nhân.
Văn hóa của tổ chức có liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các
thành viên đối với bên trong và bên ngoài tổ chức đó.
Đồng thời, văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ thể
nhất của tổ chức đó mà mọi người có thể dễ dàng nhận ra. Hình ảnh đó có thể do
nhiều yếu tố cấu thành nên. Vì thế, chỉ cần một yếu tố có sự thay đổi, thì về lý
thuyết, hình ảnh về tổ chức đó sẽ bị khác đi. Do đó, trên phương diện lý thuyết, sẽ
khơng có tổ chức này có văn hóa giống tổ chức kia, dù họ có thể giống nhau nhiều
điểm.
1.1.3. Đặc điểm của văn hóa tổ chức (1)
Hệ thống ý nghĩa chung, giá trị chung mà chúng ta đề cập ở trên là một nhóm
các đặc tính cơ bản mà tổ chức coi là có giá trị. Một nghiên cứu gần đây cho rằng,

6


văn hố tổ chức có 7 đặc tính quan trọng nhất, tập hợp các đặc tính này có thể hiểu
được bản chất văn hoá của một tổ chức.
Sự đổi mới và chấp nhận rủi ro: Mức độ mà người lao động được khuyến
khích tích cực đổi mới và dám chấp nhân rủi ro do đổi mới gây ra.
Sự tập trung vào chi tiết: Mức độ các nhà quản lý mong muốn những người
lao động thực hiện cơng việc chính xác, tỏ rõ khả năng phân tích và chú ý tới các
chi tiết nhỏ trong khi thực hiện công việc.
Sự định hướng kết quả:Mức độ mà người quản lý chú ý nhiều tới kết quả
thực hiện công việc hơn là chú ý tới quá trình thực hiện và phương pháp được áp
dụng để đạt được kết quả đó.

Định hướng con người: Mức độ các quyết định của ban quản lý đưa vào xem
xét về ảnh hưởng của hậu quả lên con người trong phạm vi tổ chức.
Định hướng nhóm: Các hoạt động được tổ chức thực hiện theo nhóm chứ
khơng phải theo từng cá nhân riêng lẻ.
Sự năng nổ: Mức độ nhân viên tỏ ra năng nổ và cạnh tranh với nhau hơn là ỉ
lại, tự bằng lòng và dễ dãi.
Sự ổn định: Mức độ các hoạt động của tổ chức nhấn mạnh tới việc duy trì
ngun trạng chứ khơng phải sự tăng trưởng hay sự thay đổi.
1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa của tổ chức (2)
1.2.1. Giá trị hữu hình
Kiến trúc doanh nghiệp/tổ chức: bao gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội
thất công sở. Từ sự tiêu chuẩn hóa về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết
kế nội thất như mặt bằng, quầy, bàn ghế, lối đi, trang phục, dịch vụ,...đến những chi
7


tiết nhỏ nhặt như đồ ăn, vị trí cơng tắc điện,...Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn
tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm. Sở dĩ như vậy là vì kiến trúc ngoại
thất có thể ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về phương diện cách thức
giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc.
Nghi lễ: đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ
lưỡng dưới hệ thống các hoạt động, sự kiện văn hóa – xã hội chính thức, nghiêm
trang được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ của tổ
chức.
Biểu tượng: Là một thứ gì đó mà biểu thị một cái gì đó khơng phải là chính
nó và có tác dụng giúp cho mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị.
Các cơng trình kiến trúc lễ nghi, khẩu hiệu đều chứa những giá trị vật chất cụ thể,
hữu hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa bên trong
cho những người tiếp nhận theo cách thức khác nhau.
Ngôn ngữ, khẩu hiệu: Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử dụng những câu

chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von ẩn dụ hay một sắc thái ngôn ngữ để truyền tải một ý
nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình.
Ấn phẩm điển hình: Là những tư liệu chính thức có thể giúp những người
hữu quan có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một tổ chức. Chúng có
thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức,
công ty, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sử dụng, bảo hành,...
1.2.2. Giá trị vơ hình
Lý tưởng: Là những động lực, ý nghĩa, giá trị cao cả, căn bản giúp con người
cảm thông chia sẻ, dẫn dắt con người trong nhận thức, cảm nhận và xúc động trước
sự vật, hiện tượng. Lý tưởng giúp cho các thành viên trong tổ chức có thể xác định

8


được cái gì là đúng, cái gì là sai, định hình trong đầu họ rằng cái gì được cho là
quan trọng, cái gì được khuyến khích cần phát huy.
Giá trị niềm tin và thái độ: Về bản chất, giá trị là khái niệm liên quan đến
chuẩn mực đạo đức và cho biết con người cho rằng họ cần phải làm gì. Niềm tin là
khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai. Niềm
tin của người lãnh đạo dần dần được chuyển hóa thành niềm tin của tập thể thơng
qua những giá trị. Một khi hoạt động nào đó trở thành thói quen và tỏ ra hữu hiệu,
chúng sẽ chuyển hóa dần thành niềm tin, dần dần chúng có thể trở thành một phần
lý tưởng của những người trong tổ chức này. Thái độ là chất kết dính niềm tin và giá
trị thơng qua tình cảm. Thái độ chính là thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản
ứng theo một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự
vật, hiện tượng.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức (1)
1.3.1. Bản sắc dân tộc
Lịch sử phát triển của nhân loại đã tạo ra những thay đổi lớn về đặc trưng xã
hội, về quan niệm giá trị, về lối sống...tức là những thay đổi về tổ chức, về quản lý.

Những biến đổi đó tạo nên sự khác biệt của những dân tộc khác nhau để lại dấu ấn
trong tổ chức ở những quốc gia khác nhau. Bản sắc dân tộc chính là sắc thái, vẻ đẹp
và tính đặc trưng của một dân tộc để phân biệt với những dân tộc khác trên tồn
cầu. Như vậy, có thể xem bản sắc văn hóa dân tộc ảnh hưởng và chi phối văn hóa tổ
chức hết sức mạnh mẽ và nếu hiểu sâu sắc và nếu hiểu sâu sắc văn hóa dân tộc sẽ
làm cho tổ chức có bản sắc và tạo nên những nét độc đáo của mình so với tổ chức
tương tự như những nơi khác. Ngày nay khi đề cập đến văn hóa người ta thường
nhắc đến văn hóa phương Đơng và văn hóa phương Tây.
Về văn hóa phương Đơng với những nét đặc trưng tiêu biểu như xuất hiện ở
Trung Quốc, Nhật Bản. Ở đây người ta thường coi tổ chức như một tập thể mà các
nhân viên gắn bó với nó chứ khơng coi như chỗ làm việc đơn thuần, nhân viên

9


mong muốn có một cơng việc ổn định với thu nhập đảm bảo cho cuộc sống và tổ
chức như gia đình mình vậy. Tập thể lao động trong tổ chức ln sẵn sàng hợp tác
với nhau để hồn thành cơng việc của tổ chức, chia sẻ với nhau những niềm vui
thành công hay những nỗi buồn khi không thuận lợi trong công việc hay cuộc sống
riêng tư như những người cùng làng với nhau vậy. Khảo sát nhiều xí nghiệp, công
ty ở Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan, người ta cảm thấy ở đây có sự gắn bó lợi ích
cá nhân với lợi ích của tổ chức và của cả quốc gia. Những hoạt động của nhân viên
trong tổ chức luôn thể hiện sự tôn trọng người khác và sự phụ thuộc lẫn nhau, địi
hỏi hợp tác để hồn thành tốt nhiệm vụ của mình. Phong cách này tạo ra nét văn hóa
tổ chức độc đáo mà người ta hay gọi là triết lý văn hóa tổ chức kiểu phương Đông.
Tinh thần hợp tác và sự phụ thuộc lẫn nhau, hợp tác cùng phát triển không chỉ thể
hiện trong nội bộ tổ chức mà còn thể hiện giữa các ngành trong nước. Phục tùng –
người ta không xem đây là điều xấu hổ mà xem đó là tự nhiên và thực hiện hết sức
tự giác. Tuy nhiên người đứng đầu tổ chức ngồi trách nhiệm với tổ chức thì người
ta thường che chở, bảo vệ cho cấp dưới và nhân viên, mặt khác những người này

ln có được sự tín nhiệm của nhân viên vì năng lực và uy tín cá nhân của họ.
Ở phương Tây nền văn hóa mang tính cá nhân hơn, đưa con người tìm thấy
sự tự trọng trong cạnh tranh, sự vinh quang cho người chiến thắng, niềm mơ ước trở
thành nhà vô địch, nhấn mạnh đến sự biệt lập, đến cá nhân, đến đơn độc. Triết lý cơ
bản tạo nên văn hóa tổ chức là đạo lý cạnh tranh và chủ nghĩa cá nhân, coi đó là
động lực cho thăng tiến cá nhân và phát triển của tổ chức. Các nước phương Tây
nhất là Mỹ với chủ nghĩa thực dụng họ đẩy đạo đức cạnh tranh và chủ nghĩa cá
nhân trở thành triết lý cơ bản của văn hóa tổ chức. Các tổ chức thành đạt ở Mỹ phần
nhiều đã lựa chọn giải pháp cạnh tranh để thúc đẩy nhân viên làm việc với mơ ước
vươn lên hàng đầu cả thu nhập cá nhân lẫn vị trí trong tổ chức. Cạnh tranh là giải
pháp chính cho cá nhân xác lập vị trí của mình trong cộng đồng và đó cũng chính là
đóng góp của tổ chức. Theo con mắt của người Mỹ, thành công về cơng nghiệp nói
riêng hay kinh tế nói chung được coi là trò chơi và xu thế chung của khá nhiều tổ
chức là quyết tâm “chơi đến cùng”.
10


Ở Việt Nam chưa có cơng trình nào nghiên cứu chuyên sâu về văn hóa tổ
chức. Nhưng từ ngàn năm trở lại ảnh hưởng của Nho giáo không nhỏ với văn hóa tổ
chức Việt Nam, đặc biệt khi Nho giáo là học thuyết cơ bản để thiết kế hệ thống tổ
chức Nhà nước và vận hành nhà nước đó. Phần trên khi nói bản sắc văn hóa phương
Đơng ít nhiều đã nói đến ảnh hưởng của nho học trong văn hóa tổ chức đó.
Bản sắc dân tộc khơng chỉ ghi dấn ấn trong văn hóa tổ chức, nó cịn tạo ra
điều kiện phát triển bền vững của tổ chức cũng chính là sự phát triển bền vững của
nền kinh tế của đất nước.
1.3.2. Bản sắc nghề nghiệp
Nhiều tương đồng và dị biệt trên thế giới ngày nay mang tính nghề nghiệp
sâu sắc, đơi khi cịn hơn cả tính dân tộc, điều đó ảnh hưởng khơng nhỏ đến văn hóa
của một tổ chức. Những loại hình tổ chức khác nhau có mục tiêu khác nhau, cấu
trúc khác nhau, vận hành và quản lý khác nhau, tổ chức hoạt động khác nhau và lại

do những tập quán riêng, quan niệm giá trị riêng, phương thức quản lý riêng và
phương thức lãnh đạo của người đứng đầu đều ảnh hưởng đến hình thái và phát
triển của văn hóa tổ chức.
Theo nghề nghiệp khác nhau có những loại hình tổ chức khác nhau địi hỏi
có bản sắc văn hóa riêng. Các cơ quan cơng quyền thường mang tính hành chính và
quan liêu, phương pháp quản lý cơ bản là điều hành theo lệnh, quan hệ chủ yếu là
đẳng cấp, cấp trên, cấp dưới và người thực hiện. Văn hóa tổ chức ở đây là ra lệnh và
nghiêm chỉnh thực hành lệnh, thực hiện đúng các thủ tục hành chính. Làm việc nề
nếp, đúng giờ, đúng quy định, khơng được phép làm ngồi quy định. Như vậy,
những người ưa tự do không nên làm việc trong bộ máy công quyền.
Tuy trong xã hội nghề nghiệp, do đặc điểm nghề nghiệp mà cơ cấu tổ chức
thường mang tính hệ thống nhưng phân cấp, phân nhiệm là nhu cầu của sự phát
triển. Phân công lao động ngày càng triệt để hơn, nó khơng chỉ ảnh hưởng đến cá
nhân người lao động mà nó cịn ảnh hưởng khơng nhỏ đến cơ cấu tổ chức và đến cả
xã hội. Vì vậy văn hóa tổ chức khơng chỉ đơn thuần tạo ra bản sắc của tổ chức, mà
11


nó cịn là điều kiện tối cần thiết cho tổ chức phát triển bền vững. Sự thay đổi tổ
chức kéo theo sự thay đổi văn hóa tổ chức và ngược lại văn hóa tổ chức có thể tác
động đến tổ chức có khi làm biến đổi cả cơ cấu cho phù hợp với văn hóa mới.
Người ta cũng coi văn hóa là một chỉnh thể bên cạnh cơ cấu của tổ chức là
một tập hợp những biến số về đức tin, chuẩn mực, tập quán,...chịu tác động sâu sắc
của tính nghề nghiệp bản thân tính dân tộc đã tạo ra sự đa dạng của văn hóa tổ chức,
tính nghề nghiệp lại lần nữa sự đa dạng hóa, tổ chức cả hai loại bản sắc trên làm cho
văn hóa doanh nghiệp càng thêm đa dạng, điều đó làm cho cuộc sống phong phú
hơn và xã hội tươi đẹp hơn.
1.3.3. Người lãnh đạo
Lãnh đạo chính là những người hiểu rõ nhất văn hóa tổ chức bởi họ là người
xây dựng và phát triển nó. Văn hóa tổ chức cũng phản ánh cá tính và triết lý riêng

của bản thân nhà lãnh đạo. Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư
tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hoá tổ chức. Nhà
lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và cơng nghệ của doanh
nghiệp, mà cịn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức, hệ ngôn ngữ, niềm
tin, nghi lễ và huyền thoại,... của doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng và quản lý
doanh nghiệp hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn
hoá doanh nghiệp.
Khi tổ chức thay đổi nhà lãnh đạo, điều này có thể đồng nghĩa với việc tổ
chức phải đối mặt với một trong hai tình huống sau:
(1 ) Tổ chức sẽ chuyển sang một giai đoạn mới, với những thay đổi mạnh mẽ về
cơ cấu tổ chức, đội ngũ nhân sự, đường hướng chiến lược phát triển, những thay đổi
này tất yếu sẽ dẫn đến thay đổi cơ bản của văn hoá tổ chức.
(2) Tình huống sau có vẻ ít "đau đớn" hơn, nhà lãnh đạo mới vẫn giữ nguyên
đường lối chiến lược cũ, bộ máy nhân sự khơng có những thay đổi quan trọng. Tuy
nhiên, kể cả trong tình huống này văn hố tổ chức cũng sẽ thay đổi. Bởi vì văn hố

12


tổ chức bản thân nó là tấm gương phản chiếu tài năng, cá tính và những triết lý kinh
doanh của người đứng đầu tổ chức. Hai nhà lãnh đạo khác nhau thì tất yếu những
giá trị mà họ tạo ra cũng sẽ khác nhau.
1.3.4. Chính sách quy chế
Các chính sách của công ty như lương thưởng, chế độ đãi ngộ ảnh hưởng
trực tiếp tới nguồn nhân lực của tổ chức điều này quyết định đến thái độ, cư xử, tác
phong trong công việc của các cá nhân trong tổ chức tạo nên văn hóa tổ chức.
- Nếu chính sách tốt dẫn tới văn hóa tổ chức cũng được nâng cao
- Nếu chính sách khơng tốt dẫn tới nhân viên khơng tôn trọng công việc và ảnh
hưởng trực tiếp tới tổ chức như về nhân sự văn hóa thương hiệu.
Là quy phạm điều chỉnh các vấn đề liên quan đến chế độ chính sách, cơng

tác tổ chức hoạt động, cơng tác nhân sự, phân công và phân cấp nhiệm vụ, quyền
hạn, định mức, đơn giá áp dụng. Đồng thời, quy chế đưa ra u cầu cần đạt được và
có tính định khung mang tính nguyên tắc. Quy chế tạo nên đặc trưng văn hóa của
một tổ chức để thu hút nguồn nhân lực.
1.3.5. Mơi trường làm việc
Mơi trường xung quanh có ảnh hưởng đến hiệu suất trong công việc. Hãy thử
tưởng tượng nếu chúng ta làm việc trong một môi trường ồn ào, không thể tập
trung, chắc chắn năng suất làm việc của chúng ta sẽ suy giảm đáng kể. Trong khi
các thiết kế văn phòng mở dần trở nên phổ biến, nhưng trên thực tế, chúng luôn bộc
lộ những khuyết điểm. Do đó, hãy xem xét việc thiết kế các phịng làm việc tách
biệt và khuyến khích với các nhân viên mới rằng, họ nên sử dụng chúng bất cứ lúc
nào khi cần thiết.
Qua đó cho thấy một mơi trường làm việc tốt sẽ dẫn đến một tổ chức có văn
hóa nội bộ tốt, từ đó giúp thu hút được nhiều ứng viên sáng giá khơng chỉ vì thu
13


nhập, chế độ phúc lợi mà chính vì mơi trường làm việc tốt tại cơng ty. Bên cạnh đó
đây cũng là yếu tố giúp giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức, giúp chúng
ta tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo khi phải tuyển nhân viên mới, từ đó sẽ tạo
được sự ổn định cho nguồn nhân lực của cơng ty.
Văn hóa tổ chức hình thành và phát triển song song với quá trình phát triển
của tổ chức, khơng đơn thuần chỉ là văn hóa giao tiếp mà còn bao gồm cả giá trị cốt
lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh và hành vi, thái độ
của mọi thành viên thuộc tổ chức. Vì vậy, văn hóa như là linh hồn của tổ chức qua
đó phản ánh giá trị và tầm nhìn nhà sáng lập muốn tạo ra.
1.4. Vai trị của văn hóa tổ chức (1)
1.4.1. Văn hóa tổ chức là nguồn lực tạo ra thế cạnh tranh
Văn hóa là tài sản vơ hình của mỗi tổ chức nhưng nó lại góp phần lớn tạo
nên sức mạnh lớn lao của tổ chức. Văn hóa tổ chức ăn sâu vào niềm tin nên có vai

trị quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức. Nguồn lực ở
đây bao gồm nhân lực, tài chính, cơng nghệ, máy móc, ngun vật liệu, phương
pháp làm việc (phương pháp 5M: man, money, material, machine, method). Nguồn
lực tài chính, máy móc, ngun vật liệu đóng vai trị lợi thế so sánh với đối thủ cạnh
tranh trước khách hàng. Nguồn nhân lực đóng vai trị tham gia tồn bộ q trình
chuyển hố các nguồn lực khác thành sản phẩm đầu ra.Từ những nguồn lực nêu trên
làm thức tỉnh sự chủ quan của nhiều doanh nghiệp lớn. Giúp khai thác đúng lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp. Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được xem xét
trên các khía cạnh như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt (trước phản ứng
của thị trường), thời gian giao hàng,…
1.4.2. Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược
Văn hoá tổ chức là hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần được phần lớn
những người trong tổ chức thừa nhận và có ảnh hưởng tới hành vi của họ. Văn hoá
tổ chức gồm những giá trị cốt lõi, những chuẩn mực chung, niềm tin, nghi lễ, thói
14


quen và ngay cả những giai thoại mà chúng ảnh hưởng chi phối tới hành vi của
phần lớn những thành viên trong tổ chức đó. Khi đã xác định chiến lược với mục
tiêu dài hạn cùng chương trình hành động để đạt mục tiêu thì yếu tố văn hố có ảnh
hưởng rất lớn vì nó ảnh hưởng tới hành vi của các thành viên trong tổ chức đó. Mỗi
loại chiến lược: chiến lược tăng trưởng, chiến lược ổn định hay suy giảm mà tổ
chức theo đuổi cần một dạng văn hoá tổ chức phù hợp.
Mỗi dạng văn hoá tổ chức có mặt mạnh và mặt yếu, nó phù hợp với những
cơng ty có những chiến lược thích ứng. Khơng có dạng văn hố nào hồn tồn tốt
hoặc hồn tồn xấu. Tổ chức cần lựa chọn dạng văn hoá phù hợp với chiến lược đặc
thù đang theo đuổi và phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực của mình. Dạng văn
hố tổ chức sẽ đòi hỏi phong cách lãnh đạo phù hợp. Phong cách lãnh đạo tự do
hoặc dân chủ (thuộc văn hố đổi mới) sẽ thích ứng với doanh nghiệp đang theo đuổi
chiến lược tăng trưởng. Không thể xây dựng dạng văn hố hành chính với những tổ

chức đang theo đuổi dạng chiến lược này. Những tổ chức này đang cần thu hút
nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển.
Văn hoá tổ chức, chiến lược nguồn nhân lực và chiến lược của tổ chức là ba
nhân tố cùng ảnh hưởng tới thành tích hoạt động của tổ chức nhưng giữa chúng có
mối quan hệ, ảnh hưởng lẫn nhau. Dạng chiến lược đặc thù mà tổ chức đang theo
đuổi sẽ quy định dạng văn hoá tổ chức phù hợp và quyết định chiến lược nguồn
nhân lực của nó.
1.4.3. Văn hóa tổ chức thu hút nhân tài và gắn bó của người lao động
* Văn hóa tổ chức thu hút nhân tài
Một thương hiệu tuyển dụng với nền tảng văn hóa khơng vững chắc sẽ mất
điểm trong mắt ứng viên. Ngược lại, khi văn hóa đủ tích cực và lớn mạnh, doanh
nghiệp dễ dàng hơn trong việc tuyển dụng những người đầy tiềm năng để tạo ra giá
trị và lợi nhuận cho mình. Một khi đã u thích và cảm thấy phù hợp với văn hóa
15


công ty, ứng viên không chỉ bị thu hút mà cịn muốn gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp của bạn.
* Văn hóa tổ chức giúp gắn bó người lao động
Trước hết, doanh nghiệp không nên chỉ chú trọng đến lợi nhuận đơn thuần
mà phải xem người lao động vừa là động lực cho phát triển kinh doanh, vừa là mục
tiêu của hoạt động kinh doanh. Cần xem đơn vị kinh doanh là một gia đình lớn,
trong đó mỗi thành viên cần có trách nhiệm và hành động về sự tồn tại, phát triển
của nó. Mặt khác, người lao động phải là đối tượng được chăm sóc và được hưởng
thành quả, công sức họ làm ra một cách thỏa đáng.
Quan hệ đối xử, phong cách kinh doanh là nét riêng của từng doanh nghiệp.
Có những doanh nghiệp rất tơn trọng người lao động, tôn trọng nhân viên dưới
quyền, tạo điều kiện cho các thành viên phát triển đầy đủ cả về vật chất và tinh thần.
Xem xét quan hệ giữa đời sống vật chất và tinh thần cho thấy, chúng ta là hai mặt
của đời sống con người, là hai mặt của vấn đề . Vật chất ở đây chính là tiền lương,

tiền thưởng và các phúc lợi dịch vụ khác; tinh thần ở đây gồm giấy khen, vui chơi
giải trí. Ngồi cơng việc ra, các nhà quản lý cần quan tâm, chia sẻ với người lao
động những lúc họ ốm đau hay quan tâm tới những thành viên trong gia đình họ, để
họ cảm thấy tổ chức như là gia đình thứ hai của mình.
1.4.4. Văn hóa tổ chức tạo động lực làm việc
Văn hóa tổ chức xác định mục tiêu chung để các thành viên của tổ chức cùng
nhau theo đuổi. Từ mục tiêu chung đã được xác định này, mọi người trong tổ chức
đều đặt mục tiêu và các giá trị của tổ chức lên trên hết, họ nâng cao tinh thần làm
việc, tăng cường sự phối hợp với nhau và do đó thơng tin sẽ được truyền đạt nhanh
chóng và hiệu quả hơn.

16


1.4.5. Văn hóa tổ chức giúp điều phối và kiểm sốt
Văn hóa tổ chức góp phần tạo ra sự thống nhất trong nhận thức của tổ chức,
được tất cả các thành viên của tổ chức chấp thuận và nghiêm túc tn thủ. Do đó,
văn hóa tạo ra khn mẫu ứng xử của tổ chức và điều này sẽ giúp tạo thuận lợi
trong các hoạt động phối hợp và kiểm soát.
1.4.6. Văn hóa tổ chức giúp giảm xung đột
Với vai trị này tổ chức được ví như gia đình. Và văn hóa tổ chức chính là
văn hóa gia đình. Loại văn hóa này đề cập đến mỗi tổ chức giống như một gia đình
lớn, nơi mà trong mơi trường làm việc các thành viên ln đồn kết và hỗ trợ lẫn
nhau, chia sẻ các giá trị và mục tiêu chung. Các nhà lãnh đạo và giám đốc điều hành
được xem là những người cố vấn, là người thầy thông thái hay chính là người cha
trong gia đình. Các nhân viên trong tổ chức trung thành và có tính đồng đội cao.
Người lãnh đạo chú trọng việc trao quyền và khuyến khích làm việc nhóm, sự chủ
đồng và tính đồng thuận được đề cao. Loại hình này có các điểm đáng chú ý sau:
•


Đặc tính nổi bật của tổ chức là ln hướng đến con người và coi môi trường
làm việc như một gia đình.

•

Người lãnh đạo của tổ chức có nhiệm vụ ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi
dưỡng nhân viên, là người cố vấn dày dặn kinh nghiệm.

•

Nhân viên trong tổ chức làm việc dựa trên sự cam kết, chủ động tham gia,
phát triển năng lực bản thân.

•

Đặc điểm gắn kết mọi người trong tổ chức với nhau là sự trung thành và tin
tưởng lẫn nhau.

•

Chiến lược của tổ chức: trao quyền, làm việc nhóm, phát triển nguồn nhân
lực và mơi trường làm việc mở.

•

Tiêu chí thành cơng của tổ chức: sự phát triển của đội ngũ cán bộ công nhân
viên, sự tham gia của họ tạo nên hiệu quả hoạt động.

17



Tiểu kết chương 1
Trong chương 1, em đã trình bày và phân tích rõ về cơ sở lí luận của văn hóa
tổ chức. Về các nội dung cụ thể như: các khái niệm, đặc điểm của văn hóa tổ chức,
các yếu tố cấu thành nên văn hóa tổ chức của các doanh nghiệp, các yếu tố ảnh
hưởng và vai trò của văn hóa tổ chức. Đây là cơ sở để em triển khai nghiên cứu cho
chương 2 của đề tài.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA NGÂN HÀNG
THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN (TMCP) NGOẠI THƯƠNG VIỆT NAM
2.1. Tổng quan về Công ty (3)
Theo Wikipedia Việt Nam, Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam (tên
giao dịch quốc tế: Joint Stock Commercial Bank for Foreign Trade of Vietnam) tên
viết tắt: "Vietcombank", là công ty lớn nhất trên thị trường chứng khốn Việt Nam
tính theo vốn hóa. Ngân hàng được thành lập ngày 01/04/1963 với tư cách là một
ngân hàng thương mại nhà nước. Tên trước đây của ngân hàng này là Ngân hàng
Ngoại thương Việt Nam. Vietcombank chính thức hoạt động với tư cách là một
ngân hàng TMCP vào ngày 02/6/2008 sau khi thực hiện thành công kế hoạch cổ
phần hóa thơng qua việc phát hành cổ phiếu lần đầu ra công chúng.
Trải qua hơn 55 năm xây dựng và phát triển, Vietcombank đã có những đóng
góp quan trọng cho sự ổn định và phát triển của kinh tế đất nước, phát huy tốt vai
trò của một ngân hàng đối ngoại chủ lực, phục vụ hiệu quả cho phát triển kinh tế
trong nước, đồng thời tạo ra những ảnh hưởng quan trọng đối với cộng đồng tài
chính khu vực và tồn cầu.
Bên cạnh đó, Vietcombank cịn phát triển một hệ thống Autobank với hơn
2.100 máy ATM và trên 49.500 điểm chấp nhận thanh tốn thẻ (POS) trên tồn
quốc. Hoạt động ngân hàng còn được hỗ trợ bởi mạng lưới hơn 1.800 ngân hàng đại
lý tại trên 155 quốc gia và vùng lãnh thổ.

18



Với bề dày hoạt động và đội ngũ cán bộ có năng lực, nhạy bén với mơi
trường kinh doanh hiện đại, mang tính hội nhập cao...Vietcombank ln là sự lựa
chọn hàng đầu của các tập đoàn, các doanh nghiệp lớn và của đơng đảo khách hàng
cá nhân. Bằng trí tuệ và tâm huyết, các thế hệ cán bộ nhân viên Vietcombank đã và
đang và sẽ luôn nỗ lực để xây dựng Vietcombank phát triển ngày một bền vững, với
mục tiêu sớm đưa Vietcombank trở thành ngân hàng có quy mơ, năng lực quản trị,
phạm vi hoạt động và tầm ảnh hưởng trong khu vực và quốc tế trong thời gian tới.
2.2. Thực trạng về văn hóa tổ chức của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Ngoại
thương Việt Nam
2.2.1. Những quy trình và cấu trúc hữu hình của tổ chức
*Logo
Logo của Vietcombank màu xanh lá là biểu tượng của sức mạnh tự nhiên, thể
hiện sự phát triển trong cân bằng, chuẩn mực và khao khát mở rộng, vươn ra. Hình
dáng thiết kế logo là trái tim cách điệu cũng được Vietcombank lý giải là sự đồn
kết, đồng lịng với niềm tin xuất phát từ trái tim cho tương lai chung thịnh vượng
của Vietcombank. Chữ V trong biểu tượng thương hiệu được thiết kế mới thể hiện
kết nối thành công bền vững, khơng chỉ là biểu trưng của Vietcombank, mà cịn là
tinh thần quyết thắng (Victory), của sự đồn kết đồng lịng với niềm tin xuất phát từ
trái tim cho một tương lai chung thịnh vượng của Việt Nam.
Hình 2.1. Logo Vietcombank

19


*Đồng phục (4)
Cùng với việc xây dựng những giá trị cốt lõi trong kinh doanh, tạo dựng
thương hiệu và niềm tin trong mắt khách hàng thì đồng phục nhân viên là một yếu
tố khơng thể thiếu trong tạo dựng hình ảnh và văn hóa của tổ chức. Bỡi lẽ, đồng
phục giúp doanh nghiệp dễ dàng quảng bá, tạo bản sắc riêng, xây dựng truyền thống

cũng như hình ảnh thương hiệu. Không những thế, đồng phục giúp đưa tập thể lại
gần nhau hơn, khi khốc lên mình cùng một màu áo, cùng một trang phục, nhân
viên sẽ khơng cịn khoảng cách mọi người sẽ thân thiện và đồn kết từ đó giúp nâng
cao hiệu suất của công việc hơn.
Đồng phục truyền thống của viên chức Vietcombank là đồ kiểu, với viên
chức nam là sơ mi và quần âu, còn viên chức nữ là áo vest đen, sơ mi với váy hoặc
quần.

Hình 2.2. Đồng phục của Vietcombank

20


* Ấn phẩm điển hình (5)
Sổ tay văn hóa Vietcombank được ban hành với vai trò như một lời nhắc đối
với mỗi cá nhân trong Vietcombank, giúp mọi người nhận thức sâu sắc và rõ ràng
về văn hóa Vietcombank. Đồng thời, xác định trọng tâm cơng tác là “Đồn viên
thanh niên Vietcombank tiên phong thực hiện văn hóa Vietcombank” và chủ động
tổ chức nhiều hoạt động thiết thực như: tổ chức “Hội thi tuổi trẻ Vietcombank văn

21


hóa, sáng tạo”; “Lễ ký giao ước thực hiện văn hóa Vietcombank”; “Tuần lễ văn hóa
Vietcombank” và “Hội thi văn hóa Vietcombank”.
*Cơ cấu tổ chức
Sau hơn nửa thế kỷ hoạt động trên thị trường, theo số liệu thống kê ngày
30/06/2020, Vietcombank có 20.115 nhân viên, Ngân hàng có một Trụ sở chính,
một Trường Đào tại và Phát triển nguồn nhân lực Vietcombank, hai Trung tâm xử lý
tiền mặt, một trăm mười sáu chi nhánh trên tồn quốc, bốn cơng ty con tại Việt

Nam, ba Cơng ty con tại nước ngồi, hai công ty liên doanh, một công ty liên kết,
một văn phòng đại diện đặt tại Mỹ, một văn phòng đại diện đặt tại Singapore và một
văn phòng đại diện đặt tại thành phố Hồ Chí Minh.
Hình 2.3. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Việt Nam

2.2.2. Cấu trúc vơ hình của Vietcombank (6)
*Sứ mệnh của Vietcombank

22


Ngân hàng hàng đầu vì Việt Nam thịnh vượng
*Tầm nhìn đến năm 2030 của Vietcombank
Trở thành ngân hàng số 1 tại Việt Nam, một trong 100 ngân hàng lớn nhất
khu vực châu Á, một trong 300 tập đồn tài chính ngân hàng lớn nhất thế giới, một
trong 1000 doanh nghiệp niêm yết lớn nhất tồn cầu có đóng góp lớn vào sự phát
triển của Việt Nam.
*Giá trị cốt lõi
- Sáng tạo: để mang lại những giá trị thiết thực cho khách hàng
- Phát triển không ngừng: hướng tới mục tiêu mở rộng danh mục khách hàng, là
nguồn tài sản quý giá nhất và đáng tự hào nhất của Vietcombank
- Chu đáo, tận tâm với khách hàng để làm tiêu chí phấn đấu
- Kết nối rộng khắp để xây dựng một ngân hàng quốc gia sánh tầm với khu vực và
thế giới
- Ln nỗ lực tìm kiếm sự khác biệt trên nền tảng chất lượng và giá trị cao nhất
- Đề cao tính an tồn, bảo mật nhằm bảo vệ tối đa lợi ích của khách hàng, cổ đơng.
2.2.3. Bản sắc văn hóa của Vietcombank (6)
Bản sắc văn hóa của Vietcombank được tóm tắt trong 5 giá trị cơ bản dưới
đây:
- Tin cậy – giữ chữ tín và lành nghề

- Chuẩn mực – Tôn trọng nguyên tắc và ứng xử chuẩn mực
- Sẵn sàng đổi mới – Luôn hướng đến cái mới, hiện đại và văn minh
- Bền vững – Vì lợi ích lâu dài
- Nhân văn – Trọng đức, gần gũi và biết thông cảm sẻ chia.

23


* Vietcombank tin cậy: Giữ chữ tín và lành nghề
Chữ Tín ln là cơ sở thiết lập, duy trì và phát triển mọi mối quan hệ, đặc
biệt trong lĩnh vực ngân hàng vì vậy người Vietcombank phải ln coi trọng việc
giữ gìn chữ Tín. Để xây dựng được chữ Tín địi hỏi một q trình lâu dài và bằng
nhiều sự nỗ lực trong khi đó chỉ “một lần bất tín” là “vạn lần bất tin”. Chính vì vậy
người Vietcombank cần tơn trọng ngun tắc “Nói là làm” trong mọi lúc mọi nơi và
trong mọi mối quan hệ.
* Vietcombank chuẩn mực: Tôn trọng nguyên tắc và ứng xử chuẩn mực
Giá trị thương hiệu của Vietcombank không chỉ được khẳng định thông qua
uy tín của Vietcombank, chất lượng sản phẩm dịch vụ của Vietcombank mà một
phần quan trọng còn bắt nguồn từ phong cách làm việc chuyên nghiệp.
- Vietcombank cần chuẩn mực trong hình ảnh và diện mạo bên ngồi: Ngân hàng là
ngành kinh doanh dịch vụ cao cấp vì vậy hình ảnh và diện mạo bên ngồi của mỗi
cá nhân ln đóng góp một phần quan trọng vào chất lượng dịch vụ cung ứng đến
khách hàng và đối tác. Vì vậy người Vietcombank cần chú trọng giữ gìn lời ăn tiếng
nói và diện mạo bên ngoài xứng tầm với giá trị hình ảnh và thương hiệu
Vietcombank mà mình là một đại diện.
- Chuẩn mực trong xử lý công việc: Người ta thường nói Ngân hàng là ngành kinh
doanh rủi ro vì vậy người Vietcombank cần tuân thủ nghiêm ngặt các quy định có
liên quan của pháp luật và các quy định nội bộ trong Ngân hàng. Mỗi cá nhân cần ý
thức được vai trị, vị trí của mình trong guồng máy Vietcombank để có cách hành
xử trong cơng việc một cách phù hợp nhất.

* Vietcombank sẵn sàng đổi mới: Luôn hướng đến cái mới, hiện đại và văn minh.
Cuộc sống luôn vận động và ln có cái mới tiến bộ hơn ra đời. Chính vì vậy
người Vietcombank phải ln ý thức chủ động tìm tịi học hỏi cái mới và khi nhận
biết đó chính là cái mới hiện đại hơn, văn minh hơn thì phải tìm cách vận dụng vào
cơng việc hằng ngày nhằm đạt được hiệu quả và chất lượng cao nhất.
24


* Vietcombank bền vững: Vì lợi ích lâu dài
Phát triển bền vững là mục tiêu xuyên suốt của Vietcombank và để đảm bảo
mục tiêu đó, Vietcombanl ln tơn trọng các ngun tắc an tồn bình đẳng và hài
hịa lợi ích các bên trong quá trình hoạt động.
Để duy trì các mối quan hệ bình đẳng, cơ sở nền tảng để phát triển kinh
doanh thành công, người Vietcombank không chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của
mình mà cịn phải cân nhắc tạo điều kiện để khách hàng và đối tác cùng thành cơng.
Vietcombank khơng kinh doanh theo kiểu lợi mình hại người, khơng vì lợi ích trước
mắt, ngắn hạn mà làm tổn thương đến lợi ích lâu dài.
* Vietcombank nhân văn: Trọng đức, gần gũi và biết thông cảm sẻ chia
Luôn coi trọng mối quan hệ tốt đẹp giữa con người, giữ gìn đạo đức trong
kinh doanh, tận tâm hết lịng vì cơng việc đồn kết giúp đỡ đồng nghiệp...là những
giá trị nhân văn được lớp lớp cán bộ Vietcombank giữ gìn và phát triển trong gần
nửa thập kỷ qua. Chính nhờ những giá trị quý giá này mà Vietcombank đã tạo nên
sự khác biệt trên thương trường, vượt qua mọi khó khăn và gặt hái được những
thành cơng rực rỡ như ngày hôm nay.
2.2.4. Đạo đức và trách nhiệm của người Vietcombank
* Phẩm chất đạo đức người Vietcombank
Phẩm chất đạo đức người Vietcombank được thể hiện như:
- Tôn trọng pháp luật và các quy định nội bộ
- Có trách nhiệm tham gia phòng chống các hành vi vi phạm pháp luật và quy định
nội bộ của ngân hàng.

- Trung thành, ln vì lợi ích Vietcombank

25