BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ

TIỂU LUẬN MƠN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

ĐỀ TÀI: TUYỂN DỤNG VÀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ
NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY THỜI TRANG ALIE

Giảng viên hướng dẫn : ThS. Trần Hà Triêu Bình
Sinh viên

: Lê Hồng Trâm Anh

Lớp học phần

: 21D1MAN50200404

Mã sinh viên

: 31191024342

Khóa - Hệ

: K45 - Đại học chính quy

Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2021

download by :

Lời mở đầu:
Mơi trường kinh doanh tồn cầu đã có sự thay đổi đáng chú ý trong những thập kỷ gần
đây.Các tổ chức hiện nay thuộc mọi quy mô đều thừa nhận tầm quan trọng của việc xây
dựng nguồn nhân lực. Họ thường xuyên phải đối mặt với rất nhiều thách thức liên quan
đến nhân sự như sự cam kết của nhân viên, tối ưu hóa hiệu suất lao động, phân biệt và duy
trì khả năng lãnh đạo trong tương lai, quản lý nhân tài, thu hút nhân viên….Họ áp
dụng các quy trình nhân sự khác nhau, đưa ra các chiến lược toàn diện giúp sự gắn kết giữa
tất cả thành viên trong tổ chức. Thế kỷ 21 đòi hỏi người lao động tạo ra lợi thế bền vững
bằng cách tận dụng những tiến bộ công nghệ, thị trường cạnh tranh, tồn cầu hóa và
phương tiện kỹ thuật số. Trọng tâm chính của đề tài này là tuyển dụng nhân sự và hồn
thiện hệ thống đãi ngộ trong Cơng ty ALIE – công ty chuyên về thiết kế thời trang. Hiện
nay, các cơng ty đang tìm kiếm quản lý nhanh nhẹn, thích ứng và sẵn sàng cho cơng việc,
ưu tiên cho các thế hệ trẻ có năng lực xuất sắc để tiết kiệm nguồn lực khan hiếm của tổ
chức chi cho đào tạo và phát triển nhân viên. Bên cạnh đó, cần phải có một hệ thống đãi
ngộ nhân sự bằng cách sử dụng triết lí đãi ngộ nhân sự (PFP) dưa theo hiệu suất để thu hút
nhân viên, có thể giúp tổ chức tạo ra sự hiểu biết lẫn nhau giữa những người lao động và
quản lý, giảm sự vắng mặt, giảm tỷ lệ tiêu hao lực lượng lao động, ít cơ hội nghỉ việc và
cuối cùng nhằm mục đích tăng hiệu quả làm việc cho nhân viên.
Từ khóa: Cơng ty ALIE, hệ thống đãi ngộ, PFP, quản lí nhân tài, tuyển dụng nhân sự.

download by :


1. Đặt vấn đề:
1.1. Lí do chọn đề tài:
Quản lý Nguồn nhân lực (HRM) là quản lý nhân viên của một tổ chức. Cung cấp và
duy trì sự cân bằng cần thiết của nguồn nhân lực để hoạt động của tổ chức hiệu quả là
chức năng chính của HRM. Giờ đây, công việc nhân sự không chỉ quan tâm đến các
hoạt động truyền thống là tuyển dụng, đào tạo và phát triển mà phạm vi của nó đã được
mở rộng sang nhiều lĩnh vực mới và nổi bật. Một doanh nghiệp có thành cơng hay

khơng phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Trong số đó, cần tuyển dụng đúng người, đúng
việc, đáp ứng được mọi yêu cầu công việc sau đó xây dựng hệ thống đãi ngộ nhân sự để
tăng sự hài lòng cho nhân viên và thu hút nhân tài cho tổ chức. Nhưng thực tế cho thấy,
có nhiều doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, thực hiện nhưng hiệu quả chưa thực sự
cao do thiếu cơ sở khoa học về lí luận cũng như thực tiễn. Cơng ty ALIE cũng nằm 1
trong số đó vì hệ thống nhân sự vẫn cịn nhiều hạn chế.Đó là lí do tác giả chọn đề tài:

“ TUYỂN DỤNG VÀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY
ALIE”
1.2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu về công ty ALIE – công ty chuyên về thiết kế thời trang đối tượng
hướng tới chủ yếu là nữ giới, trong phạm vi nội dung tuyển dụng nhân sự cho vị trí
giám đốc Marketing và hoàn thiện hệ thống đãi ngộ nhân sự trong công ty.
1.3. Vấn đề nghiên cứu:
Đề tài chủ tập trung nghiên cứu 2 nội dung chính:
-

Mơ tả cơng việc của vị trí Giám đốc Marketing bao gồm nhiệm vụ chính, mơ tả
cơng việc, năng lực và phẩm chất cả nhân, kỹ năng và trình độ.

-

Hồn thiện hệ thống đãi ngộ sử dụng triết lí PFP trong cơng ty ALIE, đặc biệt đối
với nhân viên “giỏi”, đưa ra các phúc lợi cần thiết để thu hút nhân viên của công ty.

download by :


2. Những lí thuyết cơ bản áp dụng cho đề tài:


2.1. Quản trị nguồn nhân lực (HRM):
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ,
phương tiện, phương pháp đưa ra giải pháp khai thác hợp lí, có hiệu quả nhất phát huy
được năng lực, sở trường của người lao động, đảm bảo thực hiện được các mục tiêu dài hạn
của cá nhân cũng như doanh nghiệp. Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực là quản trị con
người trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm đạt được
các mục tiêu kinh doanh và các chiến lược của doanh nghiệp đồng thời làm thỏa mãn các
nhu cầu cá nhân của người lao động.
2.2. Đãi ngộ nhân sự:
2.2.1. Khái niệm:
Đãi ngộ là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ
có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần hồn thành mục tiêu của doanh
nghiệp. Nó đóng vai trị rất lớn trong việc tạo động lực cho nhân viên một cách trực tiếp và
gián tiếp. Các cơng ty khác nhau sẽ có những chiến lược khác nhau để làm cho nhân viên
của họ hoàn tồn hài lịng và để giữ chân họ.
Mọi nhà quản trị đều chịu trách nhiệm về đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới mục tiêu thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh
thần của người lao động
Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thơng qua lao
động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.
2.2.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự:

Vai trò
Đối với

Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động

download by :



người lao
động
Đối với
doanh nghiệp

Đối với xã
hội
2.2.3. Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự:
Trong bất kì doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ chun mơn, tay nghề cao
là điều rất cần thiết nhưng khơng có nghĩa rằng là họ sẽ làm việc tốt, gắn bó và tận tâm với
cơng việc. Vì vậy để phát huy tiềm năng và năng lực của mỗi cá nhân thì xây dựng hệ
thống đãi ngộ nhân sự là cách tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân tạo điều
kiện để nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác quản lí nhân sự. Cơng tác đãi ngộ
nhân sự có tầm ảnh hưởng rất lớn đối với người lao động cũng như hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong
quản lí nhân sự và phát triển doanh nghiệp
2.3. Triết lí của hệ thống đãi ngộ:
2.3.1. Đãi ngộ dựa trên hiệu suất công việc (PFP):
PFP là một triết lí đãi ngộ mang lại hiệu suất cao, tăng giá trị doanh nghiệp, nâng cao
phong cách lãnh đạo được xem như là các chính sách giúp Quản lý Nhân sự khơi dậy lòng
can đảm, sự sáng tạo, sự gắn bó và hiệu suất. Nó khơng phải là một quy trình nhân sự duy
nhất; nó là một q trình kết hợp nhiều yếu tố khác nhau để hỗ trợ nhân viên đạt được các
mục tiêu đầy thách thức. Tổ chức khen ngợi những nhân viên hiệu suất cao, khuyến khích
khen thưởng cho những người đạt được thành tích tốt và đưa ra biện pháp xử lí đối với
những người có hiệu suất thấp. Hơn nữa, hệ thống đãi ngộ của nó hỗ trợ mạnh mẽ những
người mang lại hiệu quả cao cho tổ chức tăng sự hài lòng của nhân viên đối với tổ chức.

download by :



PFP không chỉ là một khái niệm đãi ngộ mà là sự kết hợp phù hợp giữa các quy trình
Nhân sự, hỗ trợ hiệu suất tối ưu của tổ chức và khen thưởng cho những nhân viên hoạt
động hiệu quả nhất bằng các chế độ đãi ngộ đặc biệt và luôn tạo cơ hội nghề nghiệp cho
những tài năng tốt nhất trong tổ chức.
PFP không chỉ là một công cụ mà còn hướng đến triết lý của tổ chức là khen thưởng
những nhân viên có thành tích tốt nhất và xây dựng lợi thế cạnh tranh giữa các nhân viên.
Các tổ chức có hiệu suất cao thường đạt được lợi nhuận cao hơn, có nhiều nhân viên hài
lịng hơn giúp mang lại những ý tưởng và giải pháp sáng tạo.
Đào tạo và phát triển là một phần thiết yếu của khái niệm PFP vì việc đào tạo và phát
triển có tỷ lệ ngân sách cao nên các nhóm nhân viên chủ chốt được tập trung vào phát triển
các kỹ năng, năng lực quản lý và lãnh đạo.
2.4. Thực trạng về công ty ALIE:
Công ty ALIE kinh doanh về lĩnh vực thiết kế, đối tượng chính mà cơng ty hướng tới
là phụ nữ. Không chỉ thiết kế quần áo cho phái đẹp, công ty đang cho sản xuất những lĩnh mới
nhưng với số lượng giới hạn như giày dép, phụ kiện thời trang như kính mắt, hoa tai, … cũng rất
được ưa chuộng.Sự hài lòng của khách hàng là mục tiêu chính của ALIE. Trên thực tế, sự

hài lịng của khách hàng không chỉ là triết lý điều hành kinh doanh mà cịn là lý do tồn tại
của ALIE. Cơng ty ALIE đang đầu tư rất nhiều vào nhân viên trong tổ chức, thúc đẩy sự
đổi mới và sáng tạo. Mục tiêu trong tương lai có thể trở thành một trong những công ty
thời trang hàng đầu của Việt Nam. Sắp tới, công ty thực hiện chiến dịch để mở rộng được
thị phần khách hàng là nam giới. Vị trí giám đốc Marketing cho chiến dịch này công ty
đang cần tuyển dụng để đáp ứng được nhu cầu công việc của tổ chức. Bên cạnh đó, để thu
hút nhân sự đặc biệt nhân tài thì cơng ty đang gặp phải những thách thức lớn, sự cạnh tranh
giữa các tổ chức trong khu vực.
3. Nội dung đề tài:
3.1. Tuyển dụng vị trí Giám đốc Marketing:
Công ty ALIE đang lên kế hoạch thực hiện một chiến dịch Marketing để nhằm mở rộng thị
phần trong nước. Chiến dịch này đòi hỏi sáng tạo, tầm nhìn, phân tích và đánh giá


download by :


chính xác, định hướng thị trường tốt và kỹ năng giao tiếp tuyệt vời. Để tuyển dụng đúng
người, đúng việc thì phịng Nhân sự đã đưa ra mơ tả cơng việc mà công ty mong muốn đạt
được như sau:
-

Nhiệm vụ chính:
Giám đốc Marketing chịu trách nhiệm về tồn bộ hoạt động tiếp thị sản phẩm (quản
lý sản phẩm, truyền thông, PR, bán hàng,...) và làm việc phối hợp chặt chẽ với các
các phòng ban khác như phòng Kinh doanh, phòng Kế hoạch, phịng Thiết kế và
Phát triển,… quản lý nhóm Marketing.
Chịu trách nhiệm quản lý nhóm Marketing và sự phát triển của các thành viên trong
nhóm.
Giám đốc Marketing khơng chỉ thể hiện năng lực chun mơn mà cịn cả khả năng
lãnh đạo và niềm đam mê với thương hiệu.

-

Mô tả cơng việc:

Quản lí sản phẩm:
+ Xây dựng và triển khai kế hoạch tiếp thị sản phẩm một cách nhất quán và quy mô

tại thị trường trong nước, hướng tới mục tiêu đưa sản phẩm ra thị trường quốc tế.

+ Đưa các chiến lược thương hiệu gần gũi với cuộc sống và không ngừng khám phá

các cơ hội mới để giành thị phần và xếp hạng cả trong nước lẫn quốc tế.

+ Đảm bảo dự báo chính xác về các sản phẩm mới với việc gửi đúng hạn.
+ Tiến hành phân tích xu hướng thị trường, theo dõi hoạt động của đối thủ cạnh

tranh.
Hoạt động và sự kiện:
+ Thực hiện kế hoạch hoạt động cho từng sự kiện và các chương trình khuyến mãi

để tối đa hóa lợi nhuận thương mại.

download by :


+ Thông báo các hoạt động sắp tới và đưa ra các ý tưởng tiếp thị cho bộ phận bán

hàng một cách thường xuyên và kịp thời để đảm bảo rằng các kế hoạch được thực
hiện thành cơng.
+ Tích cực khám phá các cơ hội về quản lí quan hệ khách hàng (CRM), chuyển

những hiểu biết sâu sắc về CRM vào các hoạt động tiếp thị để thúc đẩy việc tuyển
dụng, tương tác, đánh giá cao và trung thành của khách hàng Thực hiện kế hoạch
hoạt hình theo từng cửa cho các sự kiện và chương trình khuyến mãi với các hoạt
động chất lượng để tối đa hóa lợi nhuận thương mại.
+ Thông báo các hoạt động sắp tới và các sáng kiến tiếp thị cho Nhóm bán hàng

một cách thường xuyên và kịp thời để đảm bảo rằng các kế hoạch được thực hiện
thành cơng.
+ Tích cực khám phá các cơ hội CRM, dịch những hiểu biết sâu sắc về CRM vào

các hoạt động tiếp thị để thúc đẩy việc gia tăng số lượng, tương tác, đánh giá cao và
trung thành của khách hàng.

Truyền thông:
+ Liên hệ chặt chẽ với các hãng truyền thông để lập kế hoạch ra mắt sản phẩm và

phân bổ ngân sách quảng cáo nhằm đáp ứng các mục tiêu đề ra.
+ Duy trì ngân sách cho các phương tiện truyền thông cạnh tranh, liên tục xem xét

lại các kế hoạch truyền thông với công ty truyền thông.
+ Không ngừng khám phá các nền tảng truyền thông xã hội và kỹ thuật số để tạo

chiến lược đa kênh nhằm mở rộng phạm vi tiếp cận khách hàng.
+ Thúc đẩy mối quan hệ chặt chẽ với báo chí để đảm bảo đưa tin tốt về việc ra mắt

và quảng bá cho sản phẩm.
Thiết kế Bán lẻ và Bán hàng Trực quan
+ Phối hợp chặt chẽ với nhóm Thiết kế Bán lẻ về thiết kế kiến trúc trong quá trình

nâng cấp và khai trương cửa hàng mới.

download by :


+ Bán hàng trực quan: đảm bảo tính nhất quán trên tất cả các nền tảng bán hàng một
cách kịp thời và chính xác. Chịu trách nhiệm về tất cả các hoạt động và sự kiện bao
gồm thiết kế, thiết lập và phân bổ ngân sách.
-

Năng lực và phẩm chất cá nhân:

Đổi mới và sáng tạo:
+ Đưa ra những ý tưởng và sáng kiến mới theo xu hướng của thị trường.

+ Tạo sự kết nối dễ dàng giữa những quan niệm trước đây khơng liên quan.
+ Có khả năng đưa những ý tưởng sáng tạo trở nên khác biệt ra thị trường.
+ Có năng lực nhạy bén, đánh giá khách quan về những ý tưởng và đề xuất sáng tạo

nào sẽ có tính khả thi.
+ Bản thân năng động, sẵn sàng mạnh mẽ để đạt được các mục tiêu trong một mơi

trường cạnh tranh và phát triển.
Quản lí rủi ro:
+ Có khả năng đối phó hiệu quả với những thay đổi khơng lường trước một cách dễ

dàng.
+ Có khả năng tự quyết định và hành động kiên quyết trong việc dự đoán và xử lý

các rủi ro, bất trắc.
+ Người truyền đạt hăng hái và trưởng nhóm giỏi
+ Một người truyền đạt giỏi niềm đam mê thương hiệu đến cho người khác. Có tư

duy kinh doanh mạnh mẽ và có khả năng làm được nhiều việc.
+ Luôn coi trọng công việc trong nhóm, dẫn dắt và quản lý các thành viên khơng

ngừng phát triển bản thân.
-

Kỹ năng và trình độ:
Có ít nhất 2-3 năm kinh nghiệm điều hành tiếp thị trong ngành thời trang là một lợi
thế, ưu tiên ứng viên có ngoại hình ưa nhìn

download by :



Kỹ năng giao tiếp tốt.
Kỹ năng phân tích số liệu xuất sắc.
Tích cực, năng động và tự tin.
Có bằng cấp về Marketing, Quản trị Kinh doanh hoặc các bằng cấp liên quan từ một
tổ chức uy tín.
Kỹ năng tiếng anh xuất sắc cả nói lẫn viết, thành thạo ngơn ngữ khác là một điểm
cộng.
3.2. Hệ thống đãi ngộ nhân sự:
3.2.1. Mục tiêu đãi ngộ nhân sự:
Mục đích chính của ban lãnh đạo là giữ chân nhân viên và làm cho họ hồn tồn hài
lịng như quan tâm đến sức khỏe, đào tạo và tạo các cơ hội cho nhân viên mà cuối cùng là
nâng cao kỹ năng của họ và cải thiện hiệu suất của họ trong công việc. Một kế hoạch đãi
ngộ được thiết kế tốt sẽ giúp thu hút, động viên và giữ chân nhân tài trong tổ chức.
- Sự hài lịng trong cơng việc: Nhân viên sẽ hài lịng với cơng việc của họ và sẽ thích

làm việc cho tổ chức nếu họ nhận được phần thưởng công bằng để đổi lấy hiệu suất của
họ.
- Động lực: Tất cả chúng ta đều có các nhu cầu khác nhau. Một số người trong chúng ta

luôn mong muốn mức lương cao hơn khi làm việc cho công ty. Một số thành tựu được
coi trọng hơn tiền bạc, họ đi tìm kiếm các cơng ty mang lại nhiều cơ hội thăng tiến, học
hỏi và phát triển hơn. Một hệ thống đãi ngộ xứng đáng có thể đáp ứng nhu cầu của
người lao động để thúc đẩy được sự hài lòng với công việc đối với mỗi cá nhân.
- Thúc đẩy hiệu suất của nhân viên : Nếu một nhân viên biết rằng tiền thưởng của họ

phụ thuộc vào việc được trả tiền theo hiệu suất, hoặc nếu đạt được một mục tiêu nhất
định thì nhân viên sẽ làm bất cứ điều gì có thể để cải thiện hiệu suất của họ, hoặc đạt
được mục tiêu mong muốn. Nói cách khác, Đãi ngộ đang tạo ra động lực để nâng cao
hiệu quả cho hoạt động kinh doanh.


download by :


- Tỷ lệ vắng mặt thấp: Nhân viên thích mơi trường làm việc thoải mái và bất kỳ tổ chức

nào đề nghị họ phần thưởng công bằng khiến họ hài lòng với mức lương thưởng giúp
hiệu suất làm việc sẽ cao và tỷ lệ vắng mặt sẽ rất thấp.
- Sự cam kết: Một tổ chức cung cấp một số loại bảo hiểm cho người lao động giúp họ

thoát khỏi những tai nạn nghề nghiệp không may xảy ra giúp người lao động làm việc
với tinh thần thoải mái. Họ thể hiện năng lực tốt nhất có thể mà khơng có bất kỳ áp lực
về tâm lý.
- Tăng sự tự tin : Hệ thống đãi ngộ giúp nâng cao sự tự tin của nhân viên. Nó giúp tăng

hiệu suất làm việc của các nhân viên trong tổ chức
- Mối quan hệ hợp tác:

Khi tiến hành một thỏa thuận hợp tác, nhân viên phải làm tốt cơng việc của mình, đồng
thời lãnh đạo cũng đưa ra mức phần thương xứng đáng theo thỏa thuận trước đó hợp
đồng.
3.3. Đãi ngộ đối với nhân viên “giỏi” trong công ty:
Các phúc lợi là một phần của gói lương thưởng và chúng thường có giá trị lớn đối với
nhân viên. Đặc biệt, bảo hiểm y tế và hưu trí là những lợi ích có giá trị. Bởi vì những lợi
ích này rất có giá trị, điều quan trọng là người quản lý phải làm cho nhân viên của họ biết
những gì họ được nhận. Trong hầu hết các cơng ty, nhân viên có thể lựa chọn trong số các
lợi ích khác nhau đặc biệt là những nhân viên giỏi.
-

Thiết lập hệ thống khen thưởng:


Công nhận và khen thưởng sự chăm chỉ của nhân viên nên được hợp nhất với công việc
hàng ngày của nơi làm việc, nhưng hãy đảm bảo rằng bạn đang nhận ra một người nào đó
đang vượt lên và tiến bộ từng ngày.
Ngồi ra, nếu một trong các thành viên không được công nhận trong một thời gian - hãy
xem xét kỹ hơn cơng việc của họ để xem có cách nào để có thể cho họ một chút sự cơng
nhận. Hơn nữa, từ góc độ người quản lý - hãy đảm bảo rằng cơng bằng với tất cả nhân viên
của mình nếu khơng muốn bị buộc tội là thiên vị.
-

Các khóa đào tạo phát triển chuyên môn:

download by :


Nhân viên “giỏi” ln mong muốn được phát triển, hồn thiện kỹ năng, kiến thức
chuyên môn để làm việc tốt hơn và nhiều cơ hội thăng tiến. Nếu công ty có tổ chức các đợt
huấn luyện kỹ năng, đào tạo chun mơn hàng năm và vạch ra lộ trình thăng tiến thì sẽ thu
hút và giữ chân người tài hiệu quả hơn. Bên cạnh đó, các chương trình ln chuyển vị trí
(job rotation), tái thiết kế cơng việc (job enlargement hoặc job enrichment) nhằm mục đích
đào tạo nguồn nhân lực kế thừa hoặc đề bạt quản lý cũng chính là động lực để nhân viên
gắn bó, cống hiến cho đơn vị.
-

Thăng tiến:

Khi bạn khơng thể thưởng hoặc tăng lương thì tăng trách nhiệm đến thay đổi chức danh
có thể là một cách thú vị để thưởng cho nhân viên của bạn. Thay vì thêm “cấp cao” hoặc
“lãnh đạo” vào chức danh của nhân viên mình muốn thăng chức thì nên đặt là trưởng ban
hoặc trưởng nhóm dự án.Đây là một cách tuyệt vời để đóng góp vào sự thăng tiến trong sự

nghiệp của nhân viên, giúp họ cảm thấy có động lực và quyền lực hơn, đồng thời nhận
được sự tôn trọng lớn hơn từ đồng nghiệp và đồng đội của họ.
-

Đặt ra thách thức:

Đưa cho nhân viên một mục tiêu và cho họ biết rằng ai đạt được mục tiêu đó trước sẽ
được chọn phần thưởng, và đến hạn nộp là trong ngày hoặc tuần. Lãnh đạo là người đóng
vai trị quan trọng trong đội có thể là động lực cực kỳ mạnh mẽ cho nhân viên.
Khi ngân sách cản trở sự cơng nhận của nhân viên, hãy tìm hiểu sâu hơn về yếu tố thúc
đẩy lực lượng lao động, cho dù đó là tăng sự cơng nhận, chức danh hay một số đặc quyền
và niềm vui. Bằng cách sử dụng thông tin chi tiết này để suy nghĩ thấu đáo, bạn sẽ có thể
tạo một hệ thống khen thưởng cho nhân viên giúp nhân viên ln có động lực mà không
làm căng thẳng ngân sách của công ty.
-

Ăn mừng khi đạt được thành quả:

Tổ chức các cuộc họp hàng tuần trong các nhóm để nêu ra mục tiêu đã đạt được trong
tuần và ăn mừng. Bạn nên ăn mừng mọi thành cơng điều đó sẽ khiến nhân viên vui vẻ và
tạo cho họ một chút động lực trong tuần.

download by :


3.4. Những phúc lợi cần thiết để thu hút nhân viên:
Theo quý I năm 2021, với tỷ lệ thất nghiệp tại Việt Nam tăng lên mức 2.42%, cuộc cạnh
tranh tìm kiếm việc làm rất khốc liệt. Các nhà tuyển dụng đang khó khăn hơn bao giờ hết
để tìm kiếm những cách tốt hơn để thu hút và giữ chân những nhân viên cho công ty của
họ. Một trong những cách tốt nhất để các công ty thu hút nhân viên là cung cấp các phúc

lợi cạnh tranh. Đầu tư vào những phúc lợi sau đây giúp để tìm kiếm và giữ những người
hoạt động lâu dài trong nhiều năm tới.
Sắp xếp lịch trình linh hoạt: Sự cân bằng giữa cơng việc và cuộc sống lành mạnh ngày
càng trở nên quan trọng đối với nhân viên. Trên thực tế, một cuộc khảo sát của
FlexJobs cho thấy nhân viên coi trọng lịch trình làm việc có sự linh hoạt hơn mức
lương của họ. Đây là tin tốt cho các công ty nhỏ hơn có thể khơng có đủ ngân sách để
cung cấp các đặc quyền cao hơn hoặc trả mức lương cao hơn để duy trì tính cạnh tranh
trong thị trường tuyển dụng. Cung cấp giờ làm việc linh hoạt là một cách đơn giản, chi
phí thấp để các cơng ty thu hút những người lao động tuyệt vời, những người muốn tự
do dành thời gian cho gia đình, giảm căng thẳng, tối ưu hóa thời gian và sống một cuộc
sống cân bằng.
Làm việc từ xa là điểm thu hút lớn trong thị trường làm việc ngày nay vì:
+ Giảm thiểu thời gian đi làm.
+ Tăng thu nhập của người lao động khi có thể sống ở những địa điểm có giá cả phải

chăng hơn.
+ Tăng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, có thời gian vừa làm việc vừa chăm

sóc con cái, cũng như lập kế hoạch thời gian để gặp gia đình và bạn bè.
+ Mang lại cho nhân viên quyền tự chủ cao hơn, giúp những người lao động chủ động

hơn trong công việc đem lại hiệu suất cao.
Chế độ nghỉ thai sản: Khác với những phúc lợi trên, các phúc lợi dành cho nghỉ thai
sản rất quan trọng đối với những nhân viên đang tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc
và cuộc sống gần gũi với gia đình. Điều này có nghĩa là nghỉ thai sản nhưng công ty
vẫn trả lương kèm theo một số phụ cấp đặc biệt cho kì nghỉ thai sản. Đây có thể là

download by :



động lực chính cho các bậc cha mẹ đang đi làm tìm kiếm một cơng ty và gắn bó với
họ.
Bảo hiểm nhân thọ:
+ Bảo hiểm sức khỏe vẫn là ưu tiên thiết yếu đối với hầu hết nhân viên. Tuy nhiên, các

công ty cũng nên cân nhắc thêm bảo hiểm nhân thọ vào phúc lợi cho nhân viên.
+ Nhiều công ty lựa chọn cung cấp bảo hiểm nhân thọ cung cấp bảo hiểm nhân thọ

theo nhóm. Đối với bảo hiểm nhân thọ theo nhóm, người sử dụng lao động có thể chi trả
hàng loạt hợp đồng bảo hiểm cho tất cả nhân viên dẫn đến tiết kiệm chi phí. Đây là một lựa
chọn tương đối rẻ so với bảo hiểm nhân thọ cá nhân, vì vậy hầu hết các cơng ty đều có tỷ
lệ tham gia cao trong nhân viên.
+ Bảo hiểm nhân thọ cung cấp sự an toàn tài chính cho nhân viên của cơng ty, đặc biệt

là những người có con là một điểm quan trọng nằm trong gói bảo hiểm.
Việc thiết kế những phúc lợi khơng hề đơn giản - nhưng nó rất có giá trị. Những phúc lợi
này có thể giúp bạn khác biệt với đối thủ cạnh tranh và cung cấp cho nhân viên sự hỗ trợ
mà họ cần để nâng cao hiệu suất làm việc tốt nhất và động lực để ở lại với công ty.
4. Đánh giá chung:
Các công ty nên biết rằng thành cơng của họ là hồn tồn phụ thuộc vào việc giữ lại
nhân viên giỏi bằng mọi giá. Người sử dụng lao động phải tiếp tục để tìm kiếm tài năng
hàng đầu để nâng cấp lực lượng lao động. Thông qua đề tài này, các tổ chức cần lên kế
hoạch trước, tiếp tục đầu tư vào tài năng, thưởng cho những người đạt thành tích cao và
duy trì văn hóa ngun vẹn. Các tổ chức ln phải hồn thiện đãi ngộ để tìm cách thu hút
và giữ lại tài năng ở nơi làm việc.
Sử dụng triết lí đãi ngộ dựa trên hiệu suất công việc (PFP) tăng động lực và năng suất
giữa các nhân viên.
-

Lợi ích:


download by :


+ Khi cung cấp các mục tiêu để nhân viên đạt được, hãy cố gắng sắp xếp chúng với các

mục tiêu tổng thể của cơng ty bạn. Bằng cách đó, bạn giúp nhân viên hiểu rõ hơn về vai
trò của họ trong công ty và lý do tại sao điều đó lại quan trọng.
+ Thu hút và giữ chân được nhân tài hàng đầu của công ty. PFP giúp một cơng ty duy

trì tính cạnh tranh khi tìm kiếm các ứng viên. Các nhân viên tiềm năng có thể có nhiều
khả năng chọn công ty cung cấp các ưu đãi về tiền tệ, và do đó có khả năng được trả
lương cao hơn cho thành tích xuất sắc của họ trong cơng việc.
+ Nhân viên làm việc trong mơ hình PFP có quyền tăng lương. Những nhân viên này

có thể quyết định tăng năng suất của họ vào những thời điểm nhất định trong năm,
chẳng hạn như khoảng thời gian nghỉ lễ, để kiếm thêm tiền. Có được sự kiểm sốt này
giúp họ cảm thấy mình có nhiều quyền lực hơn để cải thiện vị thế của mình trong cơng
việc, thay vì nhận thức rằng quyền lực chỉ thuộc về người giám sát.
-

Nhược điểm:

+ Ảnh hưởng đến tinh thần đồng đội: Nếu nhân viên cố gắng đạt được các mục tiêu dựa

trên kết quả hoạt động của họ với tư cách cá nhân, họ có thể ít tập trung vào việc trở
thành đồng đội với các nhân viên khác. Trong một số tình huống, khả năng hồn thành
nhiệm vụ của một nhân viên có thể dựa vào thành tích của nhân viên khác có thể dẫn
đến xung đột nảy sinh nếu nhân viên cảm thấy rằng không phải tất cả mọi người đều
đóng góp cơng sức như nhau.

+ Đo lường hiệu suất thường mang tính chủ quan: Cơng việc của một số nhân viên có

thể được định lượng và đo lường một cách dễ dàng. Tuy nhiên, nhiều người lao động,
đặc biệt là những người giữ vai trị hành chính, thực hiện các chức năng quan trọng,
nhưng công việc của họ không được xác định bằng cách đạt được các mục tiêu cụ thể.
Đối với những nhân viên này, kế hoạch trả lương cho hiệu suất có thể khiến cho họ
khơng hài lịng, có thể dẫn đến mức lương thưởng thấp hơn nhân viên khác.
5. Kết luận:

Ngày nay, nhân sự được coi là một trong những tài sản của mọi cơng ty vì vậy họ cần
phải hoạt động hiệu quả và được quản lý chặt chẽ. Quản lý nhân tài trong một tổ chức

download by :


phức tạp và đòi hỏi nhiều yếu tố kết hợp để vượt qua những thách thức. Để đảm bảo thành
công, các tổ chức cần tuyển dụng một cách thông minh và phân bổ nhân sự một cách có
chủ đích. Một cách tiếp cận hiệu quả các tổ chức có thể thực hiện là tuyển dụng các nhà
quản lý dự án tiềm năng với các kỹ năng lãnh đạo mạnh mẽ và kỹ năng quản lý chiến lược
và kinh doanh có thể được nâng cao thông qua đào tạo. Các chương trình quản lý nhân tài
đang tập trung nỗ lực vào việc sắp xếp và phát triển nhân tài và xác định rõ ràng con đường
sự nghiệp để đạt được thành công. Một trong những công cụ mà các công ty sử dụng để thu
hút, giữ chân và thúc đẩy nhân viên của mình là Đãi ngộ. Hệ thống đãi ngộ được thiết kế
trên cơ sở công việc và liên quan trình độ của nhân viên. Hệ thống giúp điều hành một tổ
chức một cách hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của nó.
Q trình tuyển dụng và bố trí nhân sự phải tập trung vào việc xác định sớm những tài
năng hàng đầu trên thị trường việc làm và chuẩn bị những gói hấp dẫn cho những tài năng
hàng đầu để thu hút họ vào tổ chức. Sau đó, hệ thống đãi ngộ nhân sự hồn hảo là chìa
khóa để giữ chân thành công những tài năng hàng đầu như vậy


Tài liệu tham khảo:
1. Darma, S. P., & Supriyanto, A. S. (2017). Management and Economics Journal.

Management and Economics Journal, 1(1), 69–78.
2. Díaz-Fernández, M., López-Cabrales, A., & Valle-Cabrera, R. (2013). In search of

demanded competencies: Designing superior compensation systems. International
Journal of Human Resource Management, 24(3), 643–666.
3. Fu, P. H., Jonathan, T., & Bano, N. (2019). Business in Technological, Marketing and

Social Perspectives: A Progress in Strategic and Human Resource Management.
International Letters of Social and Humanistic Sciences, 85, 21–26.
4. Hameed, A., Ramzan, M., Hafiz, M., Kashif Zubair, M., Ali, G., & Arslan, M. (2014).

Impact of compensation on employee performance. International Journal of Business and
Social Science, 5(2), 302–309.

download by :


5. Hayes, S. N., Noseworthy, J. H., & Farrugia, G. (2020). A Structured Compensation Plan

Results in Equitable Physician Compensation: A Single-Center Analysis. Mayo Clinic
Proceedings, 95(1), 35–43.
6. Hutomo, A., Marditama, T., Limakrisna, N., Sentosa, I., Lee, J., & Yew, K. (2020). Green

Human Resource Management, Customer Environmental Collaboration and the Enablers
of Green Employee Empowerment: Enhanching an Environmental Performance. 1(2),
358–372.
7. Singh, K. (2021). STRATEGIC COMPETENCY MAPPING FOR TALENT


MANAGEMENT AND Strategic Competency Mapping for Talent Management and
Retention (Issue January).

download by :