ĐẠI HỌC UEH
TRƯỜNG KINH DOANH
KHOA QUẢN TRỊ

TIỂU LUẬN
BỘ MÔN QUẢN TRỊ HỌC
ĐỀ TÀI: ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN: NHỮNG VẤN ĐỀ VÀ BÀI
HỌC KINH NGHIỆM CHO CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
HIỆN NAY
Giảng viên: LÊ VIỆT HƯNG
Mã lớp học phần: 21C1MAN50200134
Sinh viên: LIÊNG BÍCH DIỆU- 31211020877
Khóa – Lớp: K47 - ADC03

1

download by :


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
I/ KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG VIÊN
1. Khái niệm
2. Các dạng động lực làm việc
II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
1. Học thuyết X
2. Học thuyết Y
3. Học thuyết Z
4. Lý thuyết hai nhân tố
5. Thuyết mong đợi
6. Thuyết về sự công bằng

III. TẠI SAO LÀ MỘT NHÀ QUẢN TRỊ GIỎI PHẢI BIẾT ĐỘNG VIÊN
NHÂN VIÊN CỦA MÌNH?
IV. NHỮNG VẤN ĐỀ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
V. NHỮNG BÀI HỌC CHO DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
1. Truyền thông nội bộ
2. Khởi xướng đề bạt các “mini- CEO”
3. Xây dựng một mơ hình kinh doanh vui vẻ
4. Tạo điều kiện cho nhân viên ngủ trưa
REFERENCES

2

download by :


LỜI MỞ ĐẦU
Đã có lúc người ta lầm tưởng rằng nhân viên như một loại hàng hóa hay dịch vụ mà
người làm công và nhà quản trị như đang mua bán sức lao động bằng giá trị vật chất.
Tuy nhiên, suy nghĩ này đã dần được loại bỏ từ khi lý thuyết quản trị chú trọng vào con
người với con người của nhà tâm lý học Elton Mayo được ra đời (1880- 1949). Ngày
nay, hầu hết các doanh nghiệp đều cố gắng xây dựng một tổ chức có sự tác động qua lại
giữa cấp trên và cấp dưới, đặt sức mạnh tập thể và con người làm vai trò chủ đạo. Sự
thành công của một doanh nghiệp thật không dễ để đạt được, nhưng sự phát triển và
duy trì bền vững sự thành cơng ấy càng khó khăn hơn. Điều đó phụ thuộc rất nhiều vào
trình độ, năng suất và cả sự nhiệt tình của người lao động. Vì vậy, với tư cách là một
nhà quản trị, bạn phải biết cách tận dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Một trong số
những giải pháp đó là sự động viên nhân viên của các nhà lãnh đạo. Bạn phải tạo ra
môi trường làm việc có đầy đủ sự kiểm tra, đánh giá, khen thưởng, khích lệ,...
Hiện nay đất nước chúng ta đang trong giai đoạn hội nhập vào xu hướng toàn cầu hóa.
Để có thể tồn tại và phát triển các doanh nghiệp trong nước cần phải không ngừng nâng

cao năng lực sản xuất của nhân viên, đặc biệt là trong giai đoạn dịch bệnh COVID-19
đang có tác động lớn đến cách thức hoạt động của công ty. Sự thỏa mãn của nhân viên
luôn là yếu tố then chốt để xây dựng hệ thống tổ chức vì vậy đây vừa là tầm quan trọng
để giữ doanh nghiệp bền vững vừa là một yếu tố giữ vai trò mục tiêu chung.
Mục tiêu của bài luận này nhằm giải quyết các câu hỏi: Động viên nhân viên là gì? Tại
sao nhà quản trị giỏi phải là người giỏi động viên nhân viên? Những cách thức nào
được đề ra để động viên nhân viên có hiệu quả? Những vấn đề nào liên quan đến động
viên còn vướng phải ở nước ta? Và chúng ta cần học tập thêm những gì từ các cơng ty
nước ngoài lớn?

3

download by :


I/ KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG VIÊN
1. Khái niệm
Động viên nhân viên được hiểu là sự tạo ra động lực, sự nhiệt tình, năng lượng tích
cực, là sự sẵn lịng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ
chức trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Sự thành công của một tổ chức phụ
thuộc rất lớn vào trình độ cũng như năng suất của người lao động.
Mỗi cá nhân là một tính cách khơng nhân viên nào giống nhân viên nào, mỗi một lao
động có thái độ và nhu cầu khác nhau. Hơn nữa cùng một người nhưng nhu cầu và sự
thỏa mãn có thể thay đổi theo khơng gian và thời gian. Ví dụ như ở thời điểm này cá
nhân anh ta nghĩ rằng mục tiêu hay động khuyến khích này thơi thúc anh ta làm việc,
nhưng có thể một lúc nào đó, động cơ làm việc sẽ có sự thay đổi theo sở thích. Do đó,
nhà quản trị phải biết dung hòa, phải nhạy bén và linh hoạt trong tư duy để nắm bắt
những nhu cầu khác nhau của các nhân viên để tạo ra động lực làm việc năng suất cũng
như có biện pháp xử lý kịp thời khi động cơ làm việc ban đầu khơng cịn đủ hấp dẫn
đối với họ.

2. Các dạng động lực làm việc
Động lực làm việc có thể nhận dạng qua 2 loại chính là: hữu hình và vơ hình.
2.1 Yếu tố hữu hình
Yếu tố hữu hình phổ biến nhất chính là phần thưởng tài chính bao gồm lương cơ bản,
tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi phụ, bảo hiểm hay các điều kiện vật chất mà doanh
nghiệp mang lại cho người lao động. Yếu tố này thường tác động đến cá nhân hơn là
một nhóm, khiến cho người đó bắt đầu làm việc và cố gắng đạt đến mức hiệu quả mà
doanh nghiệp đề ra.
Dưới đây là một minh chứng về hệ thống tiền thưởng cho PJSC “Dubnomoloko”:

4

download by :


Kết quả cho thấy mức tăng lương trung bình hàng tháng tăng 44% trong 2015. Yếu tố
này được coi là có tác động tích cực đến nhân viên, do đó điều này làm gia tăng năng
suất lao động từ con số âm lên đến 29%.
2.2 Yếu tố vơ hình
Có nhiều yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên nhiều hơn là tiền, một vài ví
dụ có thể kể đến như là việc cảm thấy ý nghĩa và mục đích trong cơng việc của họ.
Harvard Business Review đã báo cáo rằng hơn 9/10 người sẵn sàng kiếm ít tiền hơn để
có cơ hội làm những cơng việc họ cảm thấy ý nghĩa hơn. Chuyên gia năng suất và lãnh
đạo Bryan Collins tùng khẳng định: “Một nhân viên có kỹ năng tốt có thể rời bỏ cơng
ty nếu họ cảm thấy công sức của họ không gây ảnh hưởng đến sản phẩm cuối cùng như
mong đợi”. Điều quan trọng là nhân viên của bạn phải hiểu vai trò của họ trong doanh
nghiệp của bạn và cảm thấy mình giống như một chiếc răng cưa quan trọng. Một vài
yếu tố vơ hình có thể kể đến như là: sự tơn trọng của doanh nghiệp và đồng nghiệp,
được công ty tạo ra điều kiện chứng minh bản thân và hoàn thiện chính mình.


5

download by :


II. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
1. Học thuyết X
Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Học thuyết này
giả định rằng bản chất con người là lười biếng, họ không sẵn sàng gánh chịu trách
nhiệm, bản tính con người là chống lại sự đổi mới, khơng có tham vọng vì vậy các nhà
quản trị cần chỉ huy nhân viên, dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, hay trừng
phạt để tránh các biểu hiện chống đối của người lao động.
2. Học thuyết Y
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960. Có thể coi
học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Học thuyết
Y cho rằng con người có nhu cầu học hỏi và có khả năng xây dựng tính kỷ luật và tự
phát triển. Nhân viên chấp nhận trách nhiệm, cần ít chỉ đạo, khơng xem trọng việc khen
thưởng bằng tiền bạc mà coi trọng quyền sở hữu công việc và luôn hướng đến mục tiêu
chung của tổ chức. Vì vậy, nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau.

6

download by :


3. Học thuyết Z
Học thuyết này cịn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết
quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm
1973. Trong lý thuyết này trọng tâm là trách nhiệm tập thể và do đó đảm bảo rằng mọi
người đều đóng góp vào việc hồn thành thành cơng các mục tiêu của tổ chức. Người

lao động theo lý thuyết Z có tính kỷ luật cao, khao khát học hỏi lẫn nhau và tập trung
xây dựng mối quan hệ hợp tác với đồng nghiệp của họ. Họ cảm thấy cần được cấp quản
lý đánh giá cao. Nhân viên theo thuyết này có thể được tin tưởng để làm tốt nhất công
việc miễn là họ tin tưởng quản lý về dịch vụ hỗ trợ và chăm sóc nhân viên.

4. Lý thuyết hai nhân tố
Thuyết hai nhân tố cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên
tại nơi làm việc; là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên. Thuyết này được đề
xuất bởi Frederick Herzberg - một nhà tâm lý học quan tâm đến mối tương quan giữa
thái độ của nhân viên và động lực làm việc. Một vài yếu tố thúc đẩy được xây dựng
trong thuyết này bao gồm: thành tích, sự cơng nhận, công việc thú vị, trách nhiệm nhân
viên, cơ hội thăng tiến,..
5. Thuyết mong đợi
Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân.
Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn thực sự
của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về cơng việc thế nào
và sẽ đạt đến nó như thế nào. Thuyết mong đợi địi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết
những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu
của tổ chức.
6. Thuyết về sự công bằng
Một cá nhân nếu cảm nhận là họ được đối xử công bằng sẽ thúc đẩy động lực lao động
và làm tăng kết quả thực hiện công việc và ngược lại, nếu họ nhận ra rằng mình

7

download by :


bị đối xử không bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ
cấp trên thì sẽ khơng có động lực làm việc.

Qua các học thuyết trên ta thấy rằng mỗi cá nhân lao động đều có mục đích riêng, nhu
cầu riêng. Từng cá nhân, từng thời điểm khác nhau sự thỏa mãn để tạo năng suất làm
việc là khác nhau. Thế nên, các nhà quản trị cần luôn luôn đổi mới, linh hoạt nắm bắt
và điều chỉnh các chính sách động viên thực tế, phù hợp.
BI. TẠI SAO LÀ MỘT NHÀ QUẢN TRỊ GIỎI PHẢI BIẾT ĐỘNG VIÊN NHÂN

VIÊN CỦA MÌNH?
Thứ nhất, chúng ta không thể phủ nhận rằng động viên là chìa khóa tốt nhất để cải thiện
hiệu quả làm việc. Khả năng làm việc và sự sẵn sàng làm việc đều có ảnh hưởng đến
hiệu quả cơng việc của một người. Tuy nhiên, sự sẵn sàng luôn quan trọng hơn so với
khả năng. Nhờ sự trợ giúp của giáo dục, đào tạo, rèn luyện khả năng sẽ được cải thiện
nhưng diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài. Trong khi đó, sự sẵn sàng có nhờ
động lực lại có thể cải thiện rất nhanh chóng.
Thứ hai, động viên giúp giảm thiểu tình trạng vắng mặt trong tổ chức. Ở một số tổ
chức, tỷ lệ vắng mặt cao người quản lý phải cố gắng loại bỏ tất cả những khuyết điểm
như quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên kém, tổ chức không được công nhận, khen
thưởng không xứng đáng và tạo động lực cho nhân viên. Bởi vì, những nhân viên có
động lực sẽ khơng nghỉ làm vì nơi làm việc trở thành nguồn vui cho họ.
Thứ ba, tổ chức là sự hình thành của các mối quan hệ giữa quản lý- nhân viên. Cấp trên
và dưới phải hỗ trợ nhau để đạt được một chỉnh thể hợp nhất. Chính vì thế, sự động
viên sẽ tạo ra sự liên kết thắt chặt giữa họ để đạt đến sự nỗ lực của cả 1 tập thể chứ
không dựa trên bất cứ một cá nhân nào.
Thứ tư, động viên làm giảm khả năng chống lại sự thay đổi. Thông thường, người lao
động không được chuẩn bị để chấp nhận bất kỳ thay đổi nào trong thói quen bình
thường của họ. Trong khi đó, nó trở nên cần thiết để mang lại một số thay đổi vì nhu
cầu của thời gian. Những người có động lực chấp nhận những thay đổi này một cách
nhiệt tình và cải thiện hiệu suất cơng việc của họ.

8


download by :


IV. NHỮNG VẤN ĐỀ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
Chúng ta không thể phủ nhận rằng dịch COVID- 19 đã giáng địn mạnh vào nền kinh tế
trên tồn thế giới kể cả Việt Nam khiến các công ty phải đau đầu đối mặt với những bài
toán doanh thu, lợi nhuận. Nhiều công ty phải đứng trước các lựa chọn về cắt giảm chi
phí và nhân sự. Sự cộng hưởng giữa lo sợ dịch bệnh với lo lắng bởi sự bất ổn trong
chính sách nhân sự khiến tinh thần nhân viên đi xuống rất nhiều. Từ đó, năng suất và
tinh thần làm việc cũng giảm sút, càng làm lung lay hoạt động của các cơng ty. Trong
bối cảnh đó, doanh nghiệp buộc phải tìm phương án giữ chân người tài cũng như giải
quyết bài toán tâm lý của nhân viên để cùng nhau vượt qua khó khăn hiện tại và củng
cố mối quan hệ lâu dài trong tương lai. Vì vậy, đây là thời điểm thích hợp để xem các
doanh nghiệp trong nước đã và đang làm gì, đặt ra hướng đi nào cho nhân viên trong
thời gian sắp tới.
Nhìn chung, mức độ thỏa mãn của nhân viên ở các công ty Việt Nam đạt đều từ mức
khá điều này chứng tỏ các nhà quản trị có sự quan tâm và chăm sóc nhất định đến đời
sống tinh thần và sức khỏe của nhân viên. Thế nhưng, những điểm nhấn là chưa để lại
nhiều ấn tượng mạnh mẽ trong cách quản lý và động viên nhân viên.

Bảng bên trên thể hiện mức độ hoàn thiện các yếu tố thuộc trải nghiệm nhân viên. Ta
thấy rõ mơi trường làm việc an tồn và ổn định được nhân viên đánh giá cao nhất, đứng
thứ hai không kém cạnh là sự ý nghĩa trong công việc mà mỗi người lao động cảm
nhận được.
9

download by :


Với chỉ 57 %. cơ hội phát triển là một điểm trừ lớn nhất trong suy nghĩ của nhân viên.

Điều này cho chúng ta thấy được các nhà quản trị vẫn chưa thực sự chứ trọng mảng
nhân sự trong dài hạn. Hầu hết các nhà quản trị thiếu quan tâm nhân viên ở việc đầu tư
trong công tác đào tạo và phát triển một cách minh bạch và theo mong muốn của nhân
viên. Ngoài ra, cơ chế luân chuyển, điều động nhân sự đang là “điều hiếm gặp” trong
khi nó có thể giúp nhân viên khơng bị nhàm chán cơng việc, học hỏi thêm kiến thức và
gắn bó với tổ chức.
Vấn đề nữa phải kể đến là hạn chế của doanh nghiệp Việt Nam trong khâu truyền đạt
ý tưởng mục tiêu và mong muốn kết quả công việc cho nhân viên. Bên cạnh đó, nhân

viên cũng cảm thấy thiếu đi sự truyền cảm hứng cần thiết từ phái lãnh đạo cơng ty.
Ngun nhân chung và chính của hai vấn đề này nằm ở sự giao tiếp và lắng nghe không
hiệu quả giữa các cấp bậc.
Cuối cùng chúng ta cần phải đổi mới tư duy hơn trong cách quản lý nhân viên, vẫn cịn
đó một số doanh nghiệp áp dụng “lý thuyết X”, giám sát nhân viên 24/24, việc này
khiến cho nhiều nhân viên nghĩ rằng họ đang bị theo dõi q mức và có q ít thời gian
giải lao. Vì sao chúng ta không nên áp dưới quyền lực nhân viên như vậy mà cần có sự
tự nguyện trong mỗi việc họ làm? Hãy lấy ví dụ về một doanh nghiệp nước ngồi để
chúng ta có cái nhìn khái qt hơn: “gã khổng lồ” Amazon dạo gần đây xuất hiện hàng
loạt các bài báo đưa tin về việc mâu thuẫn giữa người lao động với “đế chế” tỷ đô
Amazon. Tập đoàn thương mại điện tử hàng đầu thế giới bị chỉ trích giám sát liên tục
người lao động vì tin rằng mọi người vốn dĩ lười biếng nên CEO Jeff Bezos đã tạo nên
những chính sách đó. Theo ơng, mong muốn làm việc hiệu quả của nhân viên sẽ giảm
dần theo thời gian. Điều này khiến một bộ phận không nhỏ nhân viên cảm thấy như thể
công ty đang đối xử với họ như máy móc hơn là con người. Một người viết trên bảng
phản hồi nội bộ của một nhà kho vào năm ngối: "Chúng tơi là con người chứ không
phải công cụ được sử dụng để đạt được chỉ tiêu hàng ngày và hàng tuần". Hệ lụy là đã
có một số người mặc kệ tiền lương cao tại đây mà sẵn sàng từ bỏ công việc đang làm.

10


download by :


V. NHỮNG BÀI HỌC CHO DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
1. Truyền thông nội bộ
Công ty vững mạnh là một công ty có văn hóa doanh nghiệp phát triển tốt, mà văn hóa
doanh nghiệp được xây dựng chủ yếu từ mối quan hệ thật sự chặt chẽ giữa các cấp bậc.
Có thể nói giao tiếp là cơng cụ hữu hiệu nhất để xây các mối quan hệ trong công ty, đặc
biệt dạo gần đây xu hướng truyền thông nội bộ đang được các nhà lãnh đạo lẫn nhân
viên ưa chuộng. 64% nhân sự đang nghĩ rằng việc quan trọng nhất không phải truyền
đạt thông tin từ trên xuống mà nhiệm vụ trung tâm của văn hoá nội bộ doanh nghiệp là
cho phép mọi người trong công ty giao tiếp chủ động. Mỗi nhân sự ngày càng có ảnh
hưởng tới văn hố nội bộ, nội dung về nhân viên ngày càng trở thành nền tảng cho
truyền thông nội bộ. Xu hướng truyền thông nội bộ doanh nghiệp khơng chỉ cịn là
thơng tin từ ban lãnh đạo xuống tới từng nhân viên, mà sẽ được bổ sung bởi dịng thơng
tin từ hướng ngược lại.
2. Khởi xướng đề bạt các “mini- CEO”
Tổng giám đốc điều hành (CEO) của Hubspot, một công ty phần mềm tiếp thị ở
Boston- Brian Halligan đã bổ nhiệm một nhân viên vào vị trí “mini- CEO” cho cơng ty
hay đơn vị kinh doanh mới được thành lập từ ý tưởng hay mà anh ta vừa sáng tạo ra.
Điều này làm cho nhân viên cảm thấy được ghi nhận công sức từ đó sẽ cố gắng hơn
nữa để phát triển khả năng của mình. Đây là một giải pháp rất thực tế mà các doanh
nghiệp tại Việt Nam có thể học hỏi. Nó sẽ giúp tổ chức mang tính “phẳng” hơn, ít phân
biệt cấp bậc hơn bằng cách trao quyền cho nhân viên.
3. Xây dựng một mơ hình kinh doanh vui vẻ
Ở cơng ty của mình, Spiegelman, CEO của Beryl Companies, đã lập ra một bộ phận có

tên gọi “Phịng của những nhân sự tuyệt vời và những niềm vui” (“Department of Great
People and Fun”), “Ngày Pajama” (tức ngày nhân viên được ăn mặc thoải mái) và
“Ngày của những trang phục thập niên 1970” (“Dress like the 70s’ day”). Nhân viên sẽ

thật sự thoải mái hơn là một mơi trường gị bó, giúp cho họ cảm nhận được niềm vui
trong công ty là cách để họ có được tâm trạng hưng phấn hơn để tạo ra sự
11

download by :


năng suất trong cơng việc. Khơng những vậy, mơ hình này sẽ còn giúp cho các mối
quan hệ trong doanh nghiệp gắn kết hơn, từ đó đẩy mạnh hiệu quả của việc truyền đạt
mục đích trong cơng việc.
4. Tạo điều kiện cho nhân viên ngủ trưa
Điều này nghe có vẻ bất hợp lý, nhưng thật ra đây là một cách tuyệt vời để động viên
nhân viên. Khi quá căng thẳng hay mệt mỏi, một giấc ngủ trưa ngắn sẽ không những
làm giảm stress mà cịn tăng thêm tính sáng tạo của mỗi cá nhân. Zephrin Lasker, CEO
của Pontiflex, một công ty phát triển phần mềm ứng dụng cho điện thoại di động, có trụ
sở ở Brooklyn với 60 nhân viên, đã chuyển một căn phòng đặt máy chủ thành một
phòng nghỉ trưa. Laser chia sẻ: “Tôi rất tin tưởng vào tác dụng của một giấc ngủ ngắn.
Nó giúp nhân viên tái tạo năng lượng. Bản thân tôi cũng làm việc sáng tạo hơn sau
những giấc ngủ ngắn”. Hành động này sẽ tạo thêm niềm tin cho nhân viên vào dịch vụ
chăm sóc người lao động của cơng ty, tạo tiền đề cho một tổ chức có thể phát triển dài
lâu.
Các doanh nghiệp ở Việt Nam đã rất cố gắng trong công tác động viên nhân viên ở
mảng nhân sự. Tuy nhiên, chúng ta vẫn còn phải học hỏi nhiều từ các doanh nghiệp
nước ngồi, nghiên cứu có chiều sâu các học thuyết, nhất là trong thời điểm kinh tế khó
khăn như hiện nay. Tăng lương và thăng chức không phải lúc nào cũng có tác dụng tốt
trong việc động viên và giữ nhân viên làm việc lâu dài cho doanh nghiệp, mà quan
trọng hơn cả là hiểu được nhu cầu của mỗi nhân viên trong từng thời điểm. Việc nắm
bắt được tâm lý nhân viên không chỉ giúp chúng ta có thể giữ được những người tài
giỏi mà cịn tiết kiệm chi phí về lâu dài.


12

download by :


REFERENCES
ACheckin. (2020, August 12). 4 xu hướng truyền thông nội bộ trong doanh nghiệp
mới nhất 2020. News ACheckin. Retrieved December 24, 2021, from
/>ACheckin. (2020, December 24). Góc nhìn: Thực trạng Trải nghiệm nhân viên Việt
Nam năm 2020 và dự báo xu hướng năm 2021 - ACheckin. News ACheckin. Retrieved
December 24, 2021, from />Burrage, M. (2016, April 26). Five things that motivate your employees more than
money. Careers & Workplace Advice from Hays. Retrieved December 22, 2021, from
/>Doanh nghiệp và Tiếp thị, BI. (2021, June 17). Bóc trần sự thật làm việc 'như mơ' ở
Amazon: Nhân viên bị kiểm sốt 24/24 vì Jeff Bezos tin rằng 'ai rồi cũng lười thôi'.
ICTNEWS. Retrieved December 24, 2021, from />5 Importance of Motivation in Business. (n.d.). Your Article Library. Retrieved
December 23, 2021, from />Herzberg's Motivation Theory (Two Factor Theory). (n.d.). Expert Program
Management. Retrieved December 23, 2021, from
/>Khaled Alyami. (2020, 01 13). Theory Z. Communication Theory. Retrieved
December 23, 2021, from />Lam Anh. (2019, August 28). Thuyết công bằng (Equity theory) của John Stacey
Adams. VietnamBiz. Retrieved December 23, 2021, from
/>13

download by :


Mind Tools content team. (n.d.). Theory X and Theory Y - Team Management Training
from MindTools.com. Mind Tools. Retrieved December 23, 2021, from
/>Mokhniuk Anna M. (2016). THE IMPACT OF MONETARY REWARDS ON THE
MOTIVATION OF EMPLOYEES - Roczniki Ekonomiczne Kujawsko-Pomorskiej
Szkoły Wyższej w Bydgoszczy - Issue 9 (2016) - CEJSH - Yadda. CEJSH. Retrieved

December 21, 2021, from
/>Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom: Thuyết về sự công bằng: - Tài liệu text. (n.d.).
123doc. Retrieved December 23, 2021, from
/>Trường PACE. (n.d.). CEO và những “chiêu” động viên nhân viên | Sổ Tay Doanh Trí.
Học Viện Quản Lý PACE. Retrieved December 24, 2021, from
/>
14

download by :