HỌC VIỆN NGÂN HÀNG
CHƯƠNG TRÌNH CHẤT LƯỢNG CAO
--------ɑnrɔ^ɑiiŋ--------------

KHĨA LUẬN TĨT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GRANDCARE

Sinh viên thực hiện

: Nguyễn Thu Uyên

Lớp

: K20 CLCM

Khoá học

: 2017 - 2021

Mã sinh viên

: 20A4030345

Giảng viên hướng dẫn

: TS. Phạm Thu Trang

Hà Nội, tháng 10 năm 2021

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri ân sâu sắc đến Quý
Thầy cô giảng viên khoa Quản trị kinh doanh của Học viện Ngân hàng đã tạo điều
kiện cho em được thực tập và làm việc tại Công ty TNHH Grandcare để em có nhiều
kinh nghiệm thực tế, cũng như những kiến thức quan trọng cần có để hồn thành bài
khóa luận này. Đặc biệt là TS. Phạm Thu Trang đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ
em rất nhiều để em hồn thành bài khóa luận trọn vẹn.
Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH Grandcare, em xin chân thành cảm
ơn sự giúp đỡ và hướng dẫn của Ban giám đốc cơng ty cùng tồn bộ các anh chị
nhân
viên trong đội đã tạo điều kiện tốt nhất để em làm quen với các công việc cũng như
thu thập được những tư liệu cần thiết phục vụ cho việc làm khóa luận.
Tuy nhiên, do hạn chế về kiến thức và thời gian thực tập chưa nhiều nên không
thể tránh khỏi những thiếu sót trong q trình làm việc, em rất mong nhận được sự
bỏ qua của Công ty và rất mong nhận được sự đóng góp, giúp đỡ của Quý Thầy cô.
Em xin chân thành cảm ơn!

i


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan báo cáo thực tập nghề nghiệp này là do tự bản thân thực
hiện,
có sự hỗ trợ từ giảng viên hướng dẫn và không sao chép các cơng trình của người
khác. Mọi dữ liệu thơng tin sử dụng trong báo cáo là có nguồn gốc và được trích dẫn
đúng quy định, rõ ràng.
Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này!


ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................... I
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................... II
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...............................................................................VI
DANH MỤC BẢNG, BIỂU,SƠ ĐỒ................................................................... VII
LỜI MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..........4
1.1..............MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
.......................................................................................................................4
1.1.1........................................................................Khái niệm về nguồn nhân lực
4
1.1.2.....................................................................................Khái niệm về đào tạo
4
1.1.3.................................................Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực
5
1.2.............................................QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
....................................................................................................................... 6
1.2.1.....................................................Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
7
1.2.2............................................................Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
8
1.2.3..................................................................................................................TỔ
chức thực hiện:............................................................................................ 11
1.2.4...............................................................................Đánh giá kết quả đào tạo
12
1.2.5........................................................................Sử dụng nhân lực sau đào tạo
12

1.2.6......................................Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực
13
1.3.....................................................................................................................NỘ
I DUNG VÀ HÌNH THỨC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..........14

iii


2.1.1...........................................................................Giới thiệu chung về công ty
22
2.1.2..........................................................................Tổ chức bộ máy của cơng ty
25
2.1.3.....Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty TNHH Grandcare giai đoạn
20182020.............................................................................................................. 27
2.2.........................TÌNH HÌNH NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH GRANDCARE
..................................................................................................................... 29
2.2.1............................................................................Về quy mô nguồn nhân lực
29
2.2.2..............................................................................Về cơ cấu nguồn nhân lực
31
2.3.1.........................Quan điểm của lãnh đạo công ty về đạo tạo nguồn nhân lực
32
2.3.2..................................................................................................................Qu
y trình thực hiện cơng tác đào tạo tại công ty TNHH Grandcare.................33
2.3.3..................................................................................................................Nộ
i dung thực hiện công tác đào tạo NNL tại công ty TNHH Grandcare.........44
2.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Grandcare................................................................................................................ 47
2.3.5..............................Đánh giá chung về đào tạo tại công ty TNHH Grandcare
49

TỔNG KẾT CHƯƠNG 2...................................................................................... 53
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GRANDCARE.............................................. 54
3.1.

ĐỊNH HƯỚNG CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY VỀ NÂNG CAO

HIỆU QUẢ
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC..........................................................................54
3.1.1............................Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới
54
3.1.2............................................................................Chiến lược nguồn nhân lực
iv


DANH
MỤC TỪ VIẾT TẮT
TÀI LIỆU THAM KHẢO
...................................................................................
69
PHỤ LỤC 01........................................................................................................70
PHỤ LỤC 02........................................................................................................72
PHỤ LỤC 03........................................................................................................74
PHỤ LỤC 04........................................................................................................75
PHỤ LỤC 05........................................................................................................76
Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

TNHH


Trách nhiệm hữu hạn

Grandcare

Công ty trách nhiệm hữu hạn Grandcare

SP

Sản phẩm

BLĐ

Ban lãnh đạo

NNL

Nguồn nhân lực

DN

Doanh nghiệp

NLĐ

Người lao động

CP

Cổ phần


XH

Xã hội

THPT

Trung học phổ thông

CBNV

Cán bộ nhân viên

v


vi


DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2.1: Danh mục sản phẩm của Công ty TNHH Grandcare...............................24
Bảng 2.2. Ket quả hoạt động kinh doanh của công ty Grandcare............................27
Bảng 2.3: Tổng hợp biến động nhân sự Công ty TNHH Grandcare 2018-2020......29
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực của công ty TNHH Grandcare 2018-2020....................31
Bảng 2.5. Kinh phí đào tạo của Grandcare 2018- 2020 ..........................................36
Bảng 2.6. Các khóa họcdành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao tại Grandcare............39
Bảng 2.7. Các khóa họcdành cho cán bộ nhân sự tại Grandcare..........................39
Bảng 2.8. Các khóa họcdành cho cán bộ kinh doanh tại Grandcare....................39
Bảng 2.9. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của
công ty TNHH Grandcare 2018- 2020....................................................................41

Bảng 2.10. Khả năng làm việc của người lao động sau khoá đào tạo......................43
Bảng 2.11. Phương pháp đào tạo phổ biến tại Grandcare giai đoạn 2018 - 2020....47
Bảng 3.1. Mơ hình đánh giá của tiến sĩ Donald Kir Patrick....................................62
Biểu đồ 2.1. Đánh giá mức độ phù hợp về nội dung đào tạo năm 2020..................42
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực [4, tr45]............................................. 7
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Grandcare........................................... 25
Sơ đồ 2.2. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Grandcare........34

vii


LỜI MỞ ĐẦU
l. Tính cấp thiết của đề tài
Con người được coi là tài sản vô giá của nền kinh tế xã hội. Phát triển NNL
luôn là vấn đề cấp thiết mà mọi tổ chức, DN hay cả xã hội cần phải quan tâm. Và đó
cũng là cơng cụ tốt nhất để thúc đẩy, duy trì sự phồn thịnh nên kinh tế, không chỉ
trong phạm vi một quốc gia mà cịn trên tồn thế giới. NNL khơng chỉ là sức mạnh
to lớn mà còn là tiền đề để mỗi doanh nghiệp có thể phát triển bền vững và có được
chỗ đứng vững chắc trên thương trường. Bên cạnh đó, đào tạo NNL khơng chỉ mang
lại nhiều lợi ích đáng kể cho tổ chức mà cịn giúp NLĐ có thêm nhiều cơ hội lĩnh
hội
những kiến thức mới, kỹ năng mới để áp dụng vào công việc hàng ngày. Thông qua
đào tạo và nâng cao chất lượng NNL, NLĐ có thể tránh bị đào thải trong q trình
làm việc khơng những thế, nó cịn giúp đáp ứng nhu cầu phát triển về trình độ, kỹ
năng của NLĐ.
Bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào muốn duy trì và lớn mạnh trên thị
trường đang ngày càng cạnh tranh khốc liệt thì điều kiện tiên quyết là phải quan tâm
tới con người - những người tạo ra lợi nhuận và quyết định tới sự tồn tại của DN.
Nếu có được NNL có trình độ cao, sự chuyên nghiệp, sự sáng tạo, ý thức trách
nhiệm l(ón,... thì tổ chức sẽ dễ dàng xoay chuyển và ứng biến mọi sự thay đổi của

thị trường. Công cuộc đào tạo NNL cần đảm bảo hai mặt về chất lượng và số lượng
để có thể đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng cao của nền kinh tế hiện đại, cùng với đó
địi hỏi một sự nỗ lực vơ cùng to lớn của nhân lực được đào tạo.
Vì vậy, nhà quản trị cần xây dựng, triển khai các kế hoạch đào tạo và phát
triển NNL như một phần trong kế hoạch tổng thể của tồn cơng ty. Đào tạo NNL
hiệu quả đòi hỏi sự tốn kém về mặt chi phí và thời gian, hơn nữa cũng là sự hướng
dẫn chuyên nghiệp của đội ngũ đào tạo. Nhưng thực hiện đúng công tác này giúp tổ
chức đảm bảo sự phát triển bền vững và tạo nên lợi thế cạnh tranh. Tuy nhiên, hiện
nay ở nhiều doanh nghiệp mặc dù đã bỏ ra nhiều khoản chi phí cho đào tạo NNL
nhưng hiệu quả mang lại khơng cao, dẫn đến lãng phí. Vì vậy, để cơng tác đào tạo
NNL của một DN có hiệu quả cao thì khơng chỉ cần có sự đầu tư mà cần phải có
phương hướng, chiến lược cụ thể và kế hoạch phù hợp với mỗi DN.
1


Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề đó, trong q trình thực tập tại
cơng ty TNHH Grandcare, em đã tìm hiểu và nghiên cứu về vấn đề đào tạo nguồn
nhân lực của công ty và chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Grandcare” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Nghiên cứu đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Grandcare” nhằm giải quyết các mục tiêu sau:
-

Hệ thống hóa lý luận về nâng cao hiệu quả đào tạo NNL.

-

Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo NNL tại Cơng ty TNHH Grandcare


-

Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm giải quyết các vấn đề cịn tồn đọng,
góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Grandcare

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nâng cao hiệu quả đào tạo NNL tại Công ty TNHH Grandcare
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo
NNL
tại Công ty TNHH Grandcare nhằm tìm biện pháp nâng cao hiệu quả cơng tác đào
tạo nguồn nhân lực cho Công ty.
Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực của
công
ty với các số liệu thu thập trong ba năm gần đây - Giai đoạn 2018 - 2020. Và được
nghiên cứu, tìm hiểu trong thời gian em thực tập từ: 02/02/2021 - 02/05/2021.
Phạm vi không gian: Công ty TNHH Grandcare.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập, xử lý và sử
dụng các thông tin, tài liệu liên quan từ các báo cáo của các Phịng ban Cơng ty qua
các năm.
Phương pháp thống kê: Dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so sánh đối chiếu
bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình quân như quy mơ NNL, tỷ trọng
NNL,
tỷ lệ %., chi phí đào tạo bình quân...
2


nguồn tài liệu định tính khác giúp khóa luận có được những đánh giá, phân tích

mang
tính định tính rõ ràng, chính xác, tăng sức thuyết phục.
Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Từ số liệu, dữ liệu mà cơng ty
cung
cấp như: báo cáo, kế hoạch đào tạo NNL của công ty,.. .thực hiện tổng hợp các nội
dung, từng đề mục liên quan đến đề tài khóa luận. Sau đó, diễn giải sự biến động qua
các năm và đưa ra nguyên nhân, giải pháp cho công tác đào tạo NNL hàng năm của
công ty. Dùng các chỉ số tương đối, tuyệt đối để đưa ra nhận xét và đánh giá thực
trạng nghiên cứu tại cơng ty TNHH Grandcare.
Ngồi ra, em cũng sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như phỏng vấn,
thống kê, so sánh để có cái nhìn đa chiều và hệ thống về vấn đề nghiên cứu.
5. Ket cấu khóa luận
Ngồi phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục bảng,
danh
mục tài liệu tham khảo, phần nội dung khóa luận của em bao gồm 3 chương:
Chương 1. Tổng quan vấn đề đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại công
ty TNHH Grandcare

3


CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN Lực
1.1.

MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LựC

1.1.1.


Khái niệm về nguồn nhân lực

Con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển
kinh
tế-xã hội. Khái niệm nguồn nhân lực có thể đưa ra từ nhiều khía cạnh khác nhau
như:
Theo Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008) cho rằng: iiNguon nhân lực là
nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội
được biểu hiện ra số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định. ”
[2,
tr12] Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh
tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất
và tình thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai.
Theo Nguyễn Tiệp(2005) thì nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:
“Nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”. [8, tr7]. Khái niệm này
chỉ
nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
1.1.2.

Khái niệm về đào tạo

Đào tạo được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn nhằm nâng cao trình độ
chun mơn tay nghề, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn
chức
năng nhiệm vụ của mình đáp ứng được cơng việc hiện hành.
Khi nhận định về đào tạo nguồn nhân lực, Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc
Quân (2012) cho rằng: “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp
người

lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình,
là những hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
4


nhân lực là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những khoảng thời gian
xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao động nắm rõ hơn chun mơn,
nghiệp vụ của mình ở cơng việc hiện tại, bổ sung những kỹ năng, kiến thức còn
thiếu
để thực hiện công việc một cách tốt hơn trong tương lai.
1.1.3.

Tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và đi
lên trong sự cạnh tranh.
❖ Đối với tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nhiệm vụ của
mình. Nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi giúp doanh nghiệp thực hiện mục tiêu và phát
triển bền vững trong hiện tại và tương lai. Vậy tầm quan trọng của đào tạo nguồn
nhân lực gồm:
-

Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện cơng việc từ đó tăng lợi
nhuận tạo điều kiện mở rộng quy mơ sản xuất khi có thị trường tiêu thụ rộng
lớn.


-

Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo đã có kiến thức chun
mơn từ đó người lao động thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp hơn
tránh
được tối đa những sai sót đồng thời khi được đào tạo người lao động sẽ có ý
thức,
tinh thần tự giác và tính sáng tạo hơn.

-

Nâng cao tính năng động và ổn định của tổ chức, khi nguồn nhân lực trong tổ
chức có kiến thức chun mơn, nghiệp vụ vững thì tổ chức sẽ ổn định để phát
triển.
Đặc biệt trong thời buổi cạnh tranh thì tổ chức cần có sự năng động để duy trì
và

phát

triển.
❖ Đối với người lao động

Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, đáp ứng nguyện vọng
và nhu cầu của người lao động. Khi người lao động được đào tạo tức là họ được
quan
5


thần cho người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương

lai. Trên thị trường các loại sản phẩm cùng chủng loại với mẫu mã ngày càng đa
dạng
và chất lượng luôn được nâng lên với giá thành hợp lý. Vì vậy, Cơng ty phải chủ
động
đào tạo để người lao động có kiến thức để làm việc trong mơi trường máy móc ngày
càng hiện đại.
Hiện nay, với quá trình phát triển ngày càng mạnh mẽ của thế giới nói chung
và
Việt nam nói riêng thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực lại càng trở nên quan trọng,
cần
được quan tâm hơn rất nhiều. Chỉ có thế mới đảm bảo cho doanh nghiệp thích ứng
kịp
thời, nhạy bén trên thương trường, đồng thời nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh
nghiệp với các đối thủ cạnh tranh khác, đứng vững trước những biến động thay đổi
của
nền kinh tế. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản giúp
doanh nghiệp đạt được những mục tiêu sản xuất kinh doanh.
1.2.

QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN Lực

6


Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực [4, tr45]
(Nguồn: Quản trị nhân lực - Trần Kim Dung)
1.2.1.

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực


Để thực hiện đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả thì xác định nhu cầu đào tạo là
việc đầu tiên mà người làm công tác đào tạo trong tổ chức cần quan tâm.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo,
đào tạo kỹ năng nào, cho bộ phận nào, cho ai và cho bao nhiêu người. Nhu cầu đào
tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, các yêu cầu về
kiến
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các cơng việc và phân tích trình độ,
kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Phân tích tình hình doanh nghiệp: Trước hết cần phân tích mục tiêu, chiến lược
của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực nào để có kế
hoạch
đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về số lượng và chất lượng,
cụ
thể cho từng phịng ban cũng như tồn cơng ty. Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt
động nhân lực như cơng tác thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng
suất lao động những thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và
xác định rõ các nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân
sách, thời gian, chun mơn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo
phù
hợp.
Phân tích cơng việc: Là sự phân tích những u cầu để thực hiện cơng việc
trong
tổ chức. Cơng việc được phân tích phải chỉ ra được những kỹ năng và kiến thức gì
mà người lao động chưa làm được từ đó phải đào tạo, trang bị bổ sung để họ có thể
làm được theo yêu cầu.
Đánh giá nguồn nhân lực: Sau khi phân tích cơng việc thì phải tiến hành đánh

7



1.2.2.

Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

❖ Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định kết quả
cần đạt được của chương trình đào tạo. Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo:
-

Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào tạo

-

Số lượng và cơ cấu học viên

-

Thời gian đào tạo

-

Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm cơng bằng, việc
xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu sao cho
hiệu

quả

khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt được những gì,
mong

muốn đào tạo tốt hơn.
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt đến
được
trong thời gian hữu hạn.
❖ Lựa chọn đối tượng đào tạo

Trên cơ sở xác định rõ nhu cầu và mục tiêu của đào tạo và đào tạo, doanh
nghiệp
lập ra chương trình đào tạo cho phù hợp. Sau đó doanh nghiệp tiến hành lựa chọn
đối
tượng để đào tạo, đây là một bước rất quan trọng, nó xác định hiệu quả của
chương trình đào tạo, bồi dưỡng, doanh nghiệp cần phải lựa chọn đúng đối tượng
cần
được đào tạo trên cơ sở phù hợp với trình độ chuyên môn nghiệp vụ và khả năng của
họ, nếu chúng ta tiến hành lựa chọn khơng kỹ thì hiệu quả của hoạt động này khơng
cao nó sẽ gây ra sự lãng phí thời gian và tiền của, cơng sức của người tham đào tạo.
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là ta phải xác định xem ai là người đi
học, cần phải xem xét các đối tượng:
-

Những người lao động có nhu cầu được đào tạo.

-

Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.
8


tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động,
động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay khơng hay DN có thể đáp ứng được

khơng; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích cơng việc (gồm
3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.
❖ Xây dựng chương trình đào tạo

Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu đào tạo;
Các
quan điểm, định hướng, chính sách, chiến lược phát triển của Nhà nước cũng như
của
tổ chức; trình độ phát triển khoa học - cơng nghệ trong nước và trên thế giới cũng
như trình độ phát triển của tổ chức. Từ đó xây dựng nội dung chương trình đào tạo
phù hợp và đảm bảo mục tiêu.
Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học viên
nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong cơng việc thì việc lựa chọn phương pháp đào
tạo thích hợp có vai trị rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết
kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho DN và người lao động trong khi đó
chất lượng học viên sau khóa học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra.
Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu nhược điểm riêng. Do
đó, tổ chức cần xem xét phương pháp mình lựa chọn cho phù hợp với điều kiện cơng
việc hay khơng. Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù hợp với mình.
+ Các hình thức đào tạo
Đào tạo mới: là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo
với
mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chun môn kỹ thuật nhất
định,
đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, do không
tuyển
được lao động có chun mơn, trình độ phù hợp trên thị trường lao động hoặc do
một

số nguyên nhân khác tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới.
9


việc khác. Khi đó, họ cần phải được đào tạo lại để có thể đảm đương được cơng việc
mới.
Đào tạo bổ sung: là việc đào tạo cho người lao động các kiến thức, kỹ năng
cần
thiết nhằm khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng, qua đó giúp họ hồn
thành
tốt cơng việc được giao.
Đào tạo nâng cao: là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức
và kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hồn thành tốt hơn
nhiệm vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.
❖ Dự trù chi phí đào tạo nguồn nhân lực

Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao
gồm
chi phí cho việc học và việc dạy. Chi phí đào tạo NNL gồm nhiều loại chi phí khác
nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:
-

Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện, vật chất kỹ thuật cơ bản
như:
khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang bị kỹ thuật, ngun vật liệu sử
dụng
trong q trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo
NNL

như:


Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên
phục
vụ các cơ sở đào tạo của DN.
-

Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của DN
và chi phí cơ hội của học viên). Chi phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho lao
động

đi

học, do đó họ khơng thể đảm bảo được việc sản xuất kinh doanh và chi phí cơ
hội
của đồng vốn bỏ ra cho q trình đào tạo.
- Chi phí bên ngồi: hầu hết các DN khơng tự tổ chức tồn bộ các chương trình
đào tạo cho NLĐ của mình mà thường phải th bên ngồi, khoản chi phí bên ngồi
10


đối tác tài trợ,...Bộ phận chuyên môn phải xác định cụ thể nguồn kinh phí này để
kiểm sốt tính khả thi của các chương trình đào tạo của DN.
Các nhà quản trị cơng tác đào tạo cần phải tính tốn, cân nhắc sao cho chi phí đào
tạo
là tối ưu và khi tính tốn cần chú ý đến một số yếu tố sau: số lượng người tham gia
học việc, yêu cầu trình độ giảng viên lĩnh vực đào tạo, nơi đào tạo.
❖ Lựa chọn giảng viên đào tạo

Đối với đội ngũ giáo viên là nguồn từ trong công ty: Cần quan tâm đánh giá
trên

các mặt cụ thể: trình độ chun mơn, phương pháp truyền đạt, uy tín và trách nhiệm,
kỹ năng quản lý.. .Nguồn giáo viên từ trong cơng ty có chất lượng tốt sẽ mang lại
hiệu quả đào tạo cao nhất cho cơng ty vì họ đã và đang làm việc trong cơng ty thì họ
cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của công ty hơn.
Đối với giáo viên là nguồn từ bên ngồi: Cơng ty cần xem xét, đánh giá một
cách chính xác nhất về đội ngũ này, công ty cũng nên tham khảo từ nhiều nguồn
khác
nhau để có được thơng tin đầy đủ, đảm bảo tin cậy.
Ngồi ra, sau mỗi khóa học cơng ty cần phải tổ chức đánh giá lại cả chất lượng
của giáo viên lẫn người học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất
lượng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho cơng
ty mình.
1.2.3.

TỔ chức thực hiện:

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực
hiện
kế hoạch này là rất quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì
mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ
lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà
quản
lý phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng
làm việc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công
việc.
Người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận/ phòng ban chức năng
11


kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vị cung cấp phù

hợp
nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo, cần phối kết hợp với giáo viên/ người hướng dẫn
trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục tiêu học tập phù hợp. Khi khóa
học
diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy bố trí
bàn ghế phù hợp với phương pháp giảng dạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học...
1.2.4.

Đánh giá kết quả đào tạo

❖ Đánh giá từ phía giảng viên:

Giảng viên đánh giá kết quả đào tạo thơng qua các tiêu chí đánh giá sau:
-

Mức độ nắm vững kiến thức của các học viên

-

Mức độ chuyên cần của học viên, mức độ tập trung chú ý và mức độ hiểu bài
của học viên trong quá trình học tập.

-

Đánh giá giảng viên về chương trình đào tạo :
Giảng viên có thể tham gia đánh giá về công tác tổ chức, phục vụ lớp học để

giúp tổ chức thực hiện các khóa đào tạo sau được hiệu quả hơn.
❖ Đánh giá từ phía người quản lý lớp:


-

Mức độ nghiêm túc của giảng viên trong quá trình giảng dạy.

-

Mức độ nghiêm túc và nhiệt tình của học viên trong q trình học tập.

❖ Đánh giá từ phía học viên:

Sau khi kết thúc khóa học, học viên có thể đánh giá thông qua các phiếu đánh
giá về khâu tổ chức lớp, tài liệu học tập, nội dung , phương pháp giảng dạy, đề xuất
và nhận xét khác.. .để phục vụ cho việc điều chỉnh chương trình đào tạo.
1.2.5.

Sử dụng nhân lực sau đào tạo

Mục tiêu cơ bản mà các tổ chức thường đặt ra là tối đa hóa lợi ích của mình.
Do
vậy, khi các khoản chi phí cho việc đào tạo nhân viên, tổ chức mong muốn sử dụng
có
hiệu quả những nhân viên đã được đào tạo nó sẽ đem lại nhiều lợi ích cho DN như:
Tăng năng suất lao động, tạo ra sự hài lòng và sự cố gắng của người lao động.
Để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo, tổ chức cần lưu ý những vấn đề:
12


-

Tăng thù lao cho người lao động xứng đáng với trình độ mới.


1.2.6.

Đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo nguồn nhân lực

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo được tiến hành dựa trên các tiêu chí đánh giá.
Những tiêu chí chính có thể sử dụng để đánh giá hiệu quả đào tạo gồm:
❖ Sự thay đổi năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động so với trước khi

đào tạo.
Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: các chỉ tiêu đánh giá có thể sử dụng là:
-

Hệ số hồn thành mức của cá nhân người lao động so với trước khi đào tạo.

-

Số cơng nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật so với trước khi đào tạo.
Đối với bộ phận gián tiếp sản xuất: các tiêu chí là:

-

Tỷ lệ cơng việc được hồn thành đúng hoặc trước thời hạn với chất lượng so
với trước khi đào tạo.

-

Tỷ lệ lao động có thể hồn thành những cơng việc mới sau đào tạo.

-


Số lượng tỷ lệ lao động sau đào tạo được mở rộng công việc hoặc đảm đương
tốt các vị trí cơng việc mới.

-

Tỷ lệ lao động có sáng kiến thay đổi về cách thức làm việc.

-

Tỷ lệ lao động có chất lượng cơng việc cao hơn hẳn so với trước khi đào tạo.
Để đánh giá hiệu quả đào tạo các tổ chức có thể sử dụng thêm tiêu chí:

-

Tỷ lệ tăng doanh thu và lợi nhuận của tổ chức sau đào tạo.

-

Tỷ lệ tăng tiền lương và thu nhập của người lao động sau đào tạo.

❖ Sự thay đổi thái độ, hành vi lao động so với trước khi đào tạo.

Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao
động sau đào tạo gồm:
-

Mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi đào tạo (có
thể
phỏng vấn người quản lý trực tiếp để xác định)


-

Tỷ lệ lao động có cách tiếp cận mang tính chun nghiệp hơn so với trước khi
đào tạo

-

Sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc
so với trước khi đào tạo (nhận việc với thái độ vui vẻ hơn thoải mái hơn, tự
tin

hơn

13


❖ Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo

Một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất được các tổ chức quan tâm là thời
gian thu hồi kinh phí đào tạo. Thời gian thu hồi kinh phí đào tạo được tính theo cơng
thức sau:
T = CĐT/M
Trong đó:
T : là thời gian thu hồi kinh phí đào tạo (năm)
CĐT : là tổng kinh phí mà tổ chức phải chi trả cho đào tạo trung bình trong năm
(gồm: Chi phí để tổ chức các lớp, chi phí để trả lương và phụ cấp khác cho NLĐ
trong
q trình đi học mà khơng làm việc...)
M :là phần lợi nhuận tăng lên của tổ chức do đào tạo trung bình/năm.

1.3.

NỘI DUNG VÀ HÌNH THỨC CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN

Lực
1.3.1.

Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo nguồn nhân lực gồm có đào tạo kỹ năng và đào tạo kiến thức. Để xác
định được đào tạo nội dung gì thì phải căn cứ vào đối tượng được đào tạo.
Kỹ năng là sự thông thạo được phát triển thơng qua q trình đào tạo và kinh
nghiệm.Thông thường, kỹ năng là những điều cần được học, chúng ta có thể phát
triển những kỹ năng của mình thơng qua việc trau dồi kiến thức. Vì vậy, đào tạo kỹ
năng trang bị cho người học vốn kiến thức để họ có thể áp dụng vào thực tế trong
những tình huống tương tự. Đào tạo về kỹ năng gồm có đào tạo về kỹ năng giao
tiếp,
kỹ năng quan sát, kỹ năng đàm phán, kỹ năng tự nhận thức bản thân, kỹ năng quản
lý thời gian,...
Kiến thức là sự hiểu biết lý thuyết và thực nghiệm về một chủ đề nào đó. Như
vậy, chứng tỏ đào tạo kiến thức khác với đào tạo kỹ năng ở chỗ đào tạo kiến thức thì
người học chỉ áp dụng vào một cơng việc cụ thể, khơng có sự phát triển cịn đào tạo
về kỹ năng thì người học áp dụng được vào một chuỗi công việc tương tự.
Như vậy, tùy vào đối tượng, điều kiện, lĩnh vực của từng doanh nghiệp để xác
định các nội dung khác nhau:
Đào tạo tiếp nhận thông tin: Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp
14


trên giấy in hoặc trên máy tính.

Đào tạo kỹ năng: Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ năng bao
gồm phương pháp đào tạo bằng công việc cụ thể như đào tạo bằng biện pháp hướng
dẫn công việc ( hay cịn gọi là phương pháp: nói, chỉ dẫn, làm và ôn luyện) và huấn
luyện cũng như đào tạo sơ bộ, dạy nghề và hướng dẫn bằng video.
Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Các phương pháp phù hợp với
chương trình đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp bao gồm các hội nghị,
thảo
luận, đóng vai, xây dựng hành vi và huấn luyện nhạy cảm như huấn luyện khả năng
ra quyết định và giải quyết vấn đề. Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương
pháp
phân tích, giải quyết tình huống, trị chơi kinh doanh.
1.3.2.

Hình thức đào tạo nguồn nhân lực

Có nhiều hình thức để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một hình thức có những
cách thực hiện riêng, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần phải căn cứ vào tình
hình thực tế để áp dụng phương pháp phù hợp nhất. Hiện nay, có hai hình thức đào
tạo phổ biến:
❖ Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc: “là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những
người
lao động lành nghề hơn”. Đào tạo trong công việc bao gồm một số phương pháp sau:
-

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ
năng thực hiện công việc cho người lao động theo quy trình định sẵn. Quá

trình

đào

tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu công
việc

và

chỉ dẫn tỉ mỉ cho nhân sự mới theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học
hỏi

và

làm thử cho tới khi thành thạo.
Ưu điểm: giúp lĩnh hội kiến thức và kỹ năng dễ dàng, không cần phương tiện
15


thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý trực tiếp, người có kinh nghiệm
hơn, người cố vấn.
Ưu điểm: người học tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần thiết dễ dàng
và có điều kiện làm thử các công việc thật.
Nhược điểm: người học không được làm cơng việc đó đầy đủ thực sự, có thể
tiếp thu một số cách làm việc không tiên tiến.
-

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp chuyển người
quản
lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh

nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và
kiến

thức

thu được qua q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những
công
việc cao hơn trong tương lai. Phương pháp này thực hiện theo ba cách sau:
Chuyển
đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ
chức

nhưng

vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ; người quản lý được cử đến nhận
cương

vị

cơng tác mới ngồi lĩnh vực chun mơn của họ; người quản lý được bố trí
ln
chuyển cơng việc trong phạm vi nội bộ một nghề chun mơn.
Như vậy, nhóm các phương pháp đào tạo trong cơng việc có ưu điểm chung là
có thể tiết kiệm chi phí vì thường khơng yêu cầu một không gian hay trang thiết bị
đặc thù; có cơ hội đào tạo kỹ năng làm việc nhóm; có ý nghĩa thiết thực vì học viên
được làm việc và có thu nhập trong khi học; mang lại sự chuyển biến tức thì trong
kiến thức và kỹ năng đào tạo (mất ít thời gian đào tạo); cho phép học viên thực hành
những gì mà tổ chức mong đợi ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc. Tuy nhiên,
đào tạo trong cơng việc có thể gặp phải những trường hợp không tốt cho học viên là

lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống, bắt chước những kinh nghiệm, thao tác
không tiên tiến của người dạy.
16