389 hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH PGCO,Khoá luận tốt nghiệp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.11 MB, 90 trang )
ÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠ
HỌC VIỆN NGÂN HÀNG
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------------^<^Ω^<^- - - -SNGʃ
OX
O
4
¼A∕G AC
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN Sự
TẠI CÔNG TY TNHH PGCO
Sinh viên thực hiện
Lớp
Khóa học
Mã sinh viên
: Nguyễn Thị Trang
: K19QTDNC
: 2016 - 2020
: 19A4030513
Giảng viên hướng dẫn : TS. Nguyễn Thị Việt Hà
Hà Nội, tháng 5 năm 2020
Khóa luận tơt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
LỜI CAM ĐOAN
Tên em là Nguyễn Thị Trang, sinh viên lớp K19QTDNC. Em xin cam đoan
khóa luận tốt nghiệp “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH
PGCO” là bài nghiên cứu của em dưới sự hướng dẫn của Giảng viên - TS. Nguyễn
Thị Việt Hà và sự giúp đỡ của các anh, chị nhân viên tại Công ty TNHH PGCO.
Em xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp này là trung thực, không sao chép bất cứ tài
liệu nào khác. Ket quả nghiên cứu trong khóa luận chưa từng cơng bố tại bất kỳ
đâu. Nếu vi phạm lời cam đoan, em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà
trường và khoa Quản trị kinh doanh.
Hà Nội, tháng 5 năm 2020
Sinh viên
Nguyễn Thị Trang
Nguyễn Thị Trang
1
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tơt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn tới các thầy/cô Học viện Ngân hàng và các thầy/cô
trong khoa Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện cho em đi thực tập để có thể nâng
cao hiểu biết, trình độ của mình. Em cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban Lãnh đạo
Công ty TNHH PGCO cùng các anh, chị nhân viên công ty đã giúp đỡ em rất
nhiều trong thời gian thực tập tại công ty. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc
đến giảng viên - TS. Nguyễn Thị Việt Hà, người đã tận tình hướng dẫn em trong
thời gian qua để em có thể hồn thành khóa luận tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 5 năm 2020
Sinh viên
Nguyễn Thị Trang
Nguyễn Thị Trang
ii
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tơt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN...................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN........................................................................................................................ii
DANH MỤC VIẾT TẮT....................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH MINH HỌA...........................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN Sự.......................5
1.1.
Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân sự...................................................5
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân sự........................................................................5
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự.......................................................................5
1.1.3. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân sự với hoạt động khác của
quản trị nguồn nhân lực................................................................................................5
1.2.
Quy trình thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự...................................................9
1.2.1. Lập kế hoạch tuyển dụng.................................................................................9
1.2.2. Tuyển mộ........................................................................................................12
1.2.3. Tuyển chọn.....................................................................................................16
1.2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự.........................................................21
1.3.
Các tiêu chí đánh giá kết quả cơng tác tuyển dụng nhân sự.................................. 22
1.4.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự.......................................22
1.4.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp.................................................................22
1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngồi....................................................24
TĨM TẮT CHƯƠNG 1.......................................................................................................26
CHƯƠNG 2: THựC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN NHÂN Sự TẠI CÔNG TY
TNHH PGCO.......’...................................’......................................... .’...........................27
2.1.
Tổng quan về cơng ty TNHH PGCO......................................................................27
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty...................................................27
2.1.2. Mơ hình tổ chức cơng ty...................................................................................31
2.1.3. Đặc điểm nhân sự công ty................................................................................33
2.1.4.
Kết quả hoạt động kinh doanh các năm 2017 - 2019...........................................38
2.2.
Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH PGCO.....................40
2.2.1. Kế hoạch tuyển dụng nhân sự tại công ty........................................................40
2.2.2. Công tác tuyển mộ...........................................................................................42
Nguyễn Thị Trang
iii
Lớp: K19QTDNC
Khóa
Khóaluận
luậntốt
tơtnghiệp
nghiệp
Khoa
KhoaQuản
Quảntrịtrịkinh
kinhdoanh
doanh
DANH MỤC VIẾT TẮT
2.2.3. Cơng tác tuyển chọn........................................................................................47
2.2.4. Cơng tác kiểm tra, đánh giá tuyển dụng..........................................................52
2.3.
Ket quả tuyển dụng của công ty các năm 2017 - 2019..........................................53
2.4.
Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH PGCO........................53
2.4.1. Kết quả đạt được.............................................................................................53
2.4.2. Hạn chế............................................................................................................55
2.4.3. Nguyên nhân....................................................................................................59
TÓM TẮT CHƯƠNG 2...................................................................................................... 60
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN Sự
TẠI CÔNG TY TNHH PGCO................'........................................................................... 61
3.1.
Phương hướng phát triển chung của công ty..........................................................61
3.1.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới..............................61
3.1.2. Mục tiêu công ty đưa ra...................................................................................62
3.2.
Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại cơng ty TNHH
PGCO'.............................................................................................'................................63
3.2.1. Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch tuyển dụng................................................63
3.2.2. Đa dạng nguồn tuyển dụng, nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển dụng .... 64
3.2.3. Chuyên nghiệp hóa q trình phỏng vấn tuyển chọn......................................65
3.2.4. Hồn thiện bước đánh giá q trình tuyển dụng.............................................66
3.2.5. Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động để thu hút và duy trì
nguồn nhân lực chất lượng cao...................................................................................67
3.2.6. Tăng cường công tác đào tạo cho cán bộ nhân viên.......................................70
3.3.
Một số kiến nghị.....................................................................................................70
3.3.1. Kiến nghị với Nhà nước...................................................................................70
3.3.2. Kiến nghị với cơng ty TNHH PGCO...............................................................73
TĨM TẮT CHƯƠNG 3...................................................................................................... 74
KẾT LUẬN......................................................................................................................... 75
Từ viết tắt
Nguyên nghĩa
GĐ
Giám đốc
HCTH
Hành chính tổng hợp
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
HĐPV
Hội đồng phỏng vấn
TH
Thực hiện
KH
Kế hoạch
Nguyễn Thị Trang
iv
Lớp: K19QTDNC
Nguyễn Thị Trang
v
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tơt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH MINH HỌA
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Các ngành nghề kinh doanh của công ty......................................................28
Bảng 2.2: Số lượng lao động theo giới tính các năm....................................................33
Bảng 2.3: Cơ cấu lao độngtheo trình độ chun mơn cácnăm.................................. 35
Bảng 2.4: Cơ cấu lao độngtheo độ tuổi các năm....................................................... 36
Bảng 2.5: Cơ cấu lao độngtheo tính chất cơng việc.................................................. 37
Bảng 2.6: Doanh thuthuần, chi phí và lợi nhuận sau thuếgiaiđoạn 2017 - 2019........39
Bảng 2.7: Doanh thu theo sản phẩm quý 4/2019..........................................................40
Bảng 2.8: Nhu cầu tuyển dụng nhân sự qua các năm...................................................41
Bảng 2.9: Các nguồn tuyển dụng của công ty.............................................................. 46
Bảng 2.10: Tổng hợp hồ sơ ứng tuyển.........................................................................48
Bảng 2.11: Kết quả tuyển chọn qua các năm................................................................52
Bảng 2.12: Kết quả tuyển dụng của công ty qua các năm............................................53
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của cơng ty................................................................ 32
Hình 2.2: Cơcấu lao động theo giới tính của cơng ty................................................. 34
Hình 2.3: Cơcấu lao động theo trình độ chun mơn................................................35
Hình 2.4: Cơcấu lao động theo độ tuổi.....................................................................37
Hình 2.5: Cơcấu lao động theo tính chấtcơng việc...................................................38
Hình 2.6: Tốc độ phát triển của cơng ty....................................................................... 39
Hình 2.7: Cơ cấu nguồn tuyển dụng của công ty các năm............................................47
Nguyễn Thị Trang
vi
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tơt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
Hình 2.8: Các hình thức ứng tuyển vào cơng ty........................................................... 55
Hình 2.9: Hoạt động đánh giá nhân viên...................................................................... 56
Hình 2.10: Mức độ phù hợp với cơng việc...................................................................56
Hình 2.11: Đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng......................................... 57
Nguyễn Thị Trang
vii
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tơt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
LỜI MỞ ĐẦU
1.
Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và
nó giữ vai trị vơ cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của
một tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh trang ngày
càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể
lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng
vững và phát triển trên thị trường. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng
biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này hiệu quả, nhất là đối với các
doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động
kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong cơng vệc thì việc tuyển dụng nhân lực có
trình độ chun mơn cao, có tinh thần trách nhiệm..., phải được đặt lên hàng đầu.
Là một công ty có uy tín trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng chất tẩy rửa,
công ty TNHH PGCO rất quan tâm đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nhằm thu
hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được những yêu cầu
công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Qua thời gian thực tập tại công
ty TNHH PGCO, em thấy công tác tuyển dụng nhân lực của cơng ty vẫn cịn nhiều
tồn tại. Xuất phát từ những lý do trên em chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển
dụng nhân sự tại cơng ty TNHH PGCO” cho khóa luận của mình.
Nghiên cứu vấn đề này em mong muốn tìm ra những giải pháp mới nhằm
nâng cao được hiệu quả trong công tác tuyển dụng của cơng ty và thơng qua đó
cũng là cơ hội cho em có thể tìm được việc làm trong thời gian tới.
2.
Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
2.1.
Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước
Về các nghiên cứu có liên quan tới đề tài khóa luận, có thể kể đến một số
nghiên cứu tiêu biểu sau:
- “Hoạt động đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Anh”
của David Devins và Steven Johnson viết năm 2003.
- “Phát triển nguồn nhân lực trong các ngân hàng Ản Độ” của Suleman
Ibrahim Shelash Al-Hawary và N.K. Sharma, viết năm 2011.
Nguyễn Thị Trang
1
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
Mặc dù có nhiều điểm khác biệt về điều kiện phát triển, nhưng các tài liệu
đều thống nhất cao ở tính đặc biệt cấp thiết của vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
Ngoài ra, các bài viết cũng gợi mở các ý tưởng mới về phát triển tài năng.
2.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước
Ngồi ra, có rất nhiều các tài liệu, bài viết khác nhau trong nước về các chủ
đề có liên quan.
- “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” của
PGS.TS Nguyễn Duy Dũng và TS. Trần Thị Nhung viết năm 2005. Lấy tấm gương
là các công ty thành công của Nhật Bản, tác phẩm đề xuất một số định hướng phát
triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp ở Việt Nam.
- Luận án tiến sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và
vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, viết
năm 2009. Đây có thể xem là một tài liệu tham khảo hữu ích về đào tạo nguồn nhân
lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, kể cả các tập đồn, tổng
cơng ty hay các ngân hàng thương mại. Bởi xét cho cùng, so sánh với các đối thủ
lớn của nước ngồi, có thể khẳng định gần như 100% các tổ chức kinh doanh của
Việt Nam vẫn mang tính chất vừa và nhỏ.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Trình bày cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong các doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH PGCO, chỉ
rõ những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất giải pháp khắc phục, giải quyết để hồn thiện cơng tác tuyển
dụng tại Công ty TNHH PGCO.
4.
Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài
là:
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
+ Các nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo thường niên của
công ty.
Nguyễn Thị Trang
2
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
+ So liệu nhân lực theo từng năm trong 3 năm gần nhất (bao gồm tổng số
nhân viên, số người tuyển mới, số người nghỉ việc....).
+ Các tài liệu nghiên cứu ở góc độ lý thuyết và thực tiễn có liên quan.
+ Quan sát. phỏng vấn và thu thập những thông tin thực tế trong q trình
tuyển dụng tại cơng ty.
- Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu:
+ Phương pháp xử lý dữ liệu.
+ Phương pháp phân tích. tổng hợp. so sánh.
5.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty TNHH PGCO.
+ về thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH
PGCO trong thời gian 2017-2019.
6.
Ket cấu khóa luận
Khóa luận gồm ba phần: phần mở dầu. phần nội dung và phần kết luận.
Trong đó phần nội dung là phần đề tài nghiên cứu chuyên sâu về công tác tuyển
dụng nhân sự tại công ty TNHH PGCO. Phần nội dung bao gồm ba chương:
- Chương 1: Tổng quan về công tác tuyển dụng nhân sự.
-
Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại cơng ty TNHH
PGCO.
-
Chương 3: Giải pháp hồn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH PGCO.
Nguyễn Thị Trang
3
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN Sự
1.1. Một số khái niệm cơ bản về tuyển dụng nhân sự
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên
theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra.
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự
Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản lý nhân lực
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ
chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các nhà tổ chức có được những
con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển
dụng tốt là điều kiện để thực hiện hiệu quả các hoạt động quản trị nguồn nhân sự
khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân sự, quan
hệ lao động...Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp những người lao động
được nhận vào làm việc ở những vị trí cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở
trường và tính cách của mình. Điều này góp phần tạo ra sự thoả mãn trong lao
động, tạo động lực làm việc cho người lao động và nâng cao năng suất lao động. Từ
đó, người lao động sẽ tin tưởng, gắn bó trung thành với tổ chức, làm việc tốt hơn
khiến hoạt động của tổ chức ln đạt hiệu quả cao. Như vậy, có thể nói tuyển dụng
là dấu hiệu đầu tiên cho sự thành công của tổ chức.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phịng tổ chức, và cũng
khơng chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó
thực sự là q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó địi hỏi phải có sự kết hợp
giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù
hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
1.1.3. Mối quan hệ giữa công tác tuyển dụng nhân sự với hoạt động khác của
quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu là tập trung vào năm nội dung
cơ bản sau: Phân tích cơng việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân
Nguyễn Thị Trang
5
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
lực, đánh giá tình hình thực hiện cơng việc, thù lao và các mối quan hệ lao động.
Trong đó cơng tác tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên, cơ bản của cả
quá trình, là một nội dung của quản trị nhân lực, cơng tác tuyển dụng nhân lực có
mối liên hệ chặt chẽ với các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân lực với phân tích cơng việc.
Phân tích cơng việc là việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo
yêu cầu của công việc và là cơ sở để người lao động thực hiện công việc một cách
tốt nhất. Qua hoạt động phân tích cơng việc, nhà quản lý sẽ phân tích các đặc điểm,
tính chất, đặc trưng của từng cơng việc. Từ đó sẽ đưa ra các yêu cầu về kiến thức,
kỹ năng công việc, kinh nghiệm và các năng lực cá nhân cần có để người lao động
có thể thực hiện tốt công việc được giao, đồng thời đưa ra được mức lương phù hợp
với những vị trí cơng việc đó. Sản phẩm của phân tích cơng việc là các bản mô tả
công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc...
Phân tích cơng việc được coi là cơ sở của hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Bởi tuyển dụng thực chất là sự thu hút và đánh giá các ứng viên tham gia tuyển
dụng để lựa chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển. Điều này có
nghĩa là trước khi tiến hành tuyển dụng, nhà quản lý cần nắm được vị trí cần tuyển
là vị trí nào? Nhân viên ở vị trí đó có thể làm được những cơng việc gì? Từ đó hình
thành những tiêu chuẩn cho từng vị trí tuyển dụng. Việc xây dựng những tiêu chuẩn
này được hình thành qua phân tích cơng việc. Do đó, hoạt động tuyển dụng đạt
được chất lượng cao thì các tiêu chuẩn thực hiện công việc đưa ra phải đảm bảo có
độ chính xác cao.
Mối quan hệ tuyển dụng đối với bố trí sử dụng lao động.
Tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự
và do đó sẽ ảnh hưởng tới năng suất của người lao động. Nếu tuyển dụng đúng
người sẽ phát huy hết khả năng của họ. Tuyển dụng là tiền đề của việc bố trí và sử
dụng nhân sự, bố trí và tuyển dụng nhân sự là khâu tiếp theo phải có trong khâu
tuyển dụng. Nếu tuyển dụng được tiến hành trên cơ sở khoa học và thực tiễn, đảm
bảo về mặt chất lượng sẽ tạo thuận lợi cho việc tổ chức lao động khoa học. Việc
Nguyễn Thị Trang
6
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
tuyển dụng tốt cũng sẽ góp cho cơng tác bố trí và sử dụng nhân sự được tiến hành
một cách hợp lý, phân cơng đúng người đúng việc, tránh tình trạng dư thừa nhân
lực. Ngược lại thì nội dung bố trí và sử dụng nhân sự cũng sẽ tác động đến tuyển
dụng. Thông qua q trình bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành dự
báo nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong những năm tới, so sánh nhu cầu đó với
thực trạng đáp ứng hiện nay nhằm tìm ra khoảng cách về sự thiếu thừa nhân sự từ
đó tác động đến nội dung tuyển dụng.
Mối quan hệ tuyển dụng tới hoạt động đào tạo phát triển.
Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và đào tạo phát triển nhân sự là việc
đào tạo một mặt được coi là tiêu chuẩn cơ bản trong cơng việc tìm kiếm nhân viên,
mặt khác bất kỳ một nhân viên nào khi đã được tuyển vào doanh nghiệp đều cần
được phân cấp, phân loại đào tạo cho phù hợp với cương vị trước mắt, để từ đó xây
dựng một quan niệm nghề nghiệp, quy tắc nghề nghiệp và năng lực nghề nghiệp
tương ứng. Vì vậy, có thể thấy rằng nhân viên được tuyển dụng là đối tượng đầu
tiên của đào tạo, nói cách khác phải tiến hành đào tạo cho nhân viên trước khi họ
bước vào cương vị mới. Công tác tuyển dụng tốt sẽ là tiền đề cho công tác đào tạo
và phát triển nhân sự. Khi doanh nghiệp có được nhân viên có đầy đủ u cầu thậm
chí đáp ứng tốt hơn so với yêu cầu thì doanh nghiệp sẽ rút ngắn cơng tác đào tạo
nhân sự, có thể khơng phải thực hiện công tác này. Những người lao động có tay
nghề địi hỏi ít phải đào tạo hơn những người khơng có tay nghề, từ đó doanh
nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí cho đào tạo. Thực tế cho thấy cơng tác tuyển dụng
tốt thì đào tạo nhân viên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí và thời gian của doanh
nghiệp. Ngược lại, nếu tuyển dụng không tốt sẽ gây ảnh hưởng làm giảm năng suất
lao động, tăng các chi phí khơng cần thiết.
Mối quan hệ tuyển dụng tới hoạt động đánh giá thực hiện công việc.
Tuyển dụng được những người lao động có trình độ lành nghề thấp, kỹ năng,
kỹ xảo nghề nghiệp chưa vững thì kết quả thực hiện của họ ở mức trung bình.
Trong quá trình sản xuất vì kinh nghiệm và kỹ năng chưa nhiều nên sản phẩm mà
họ làm ra có chất lượng khơng cao, độ chính xác và thẩm mỹ ở mức vừa phải, đôi
khi tỷ lệ sản phẩm sai hỏng cao từ đây gây khó khăn cho việc đánh giá sự thực hiện
cơng việc. Tuyển lao động có trình độ thấp không những doanh nghiệp phải tiến
Nguyễn Thị Trang
7
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
hành đào tạo rất tốn kém mà công tác đánh giá sự thực hiện công việc của những
người này cũng không dễ dàng. Đến đây ta càng thấy rõ hơn vai trò của hoạt động
tuyển dụng nhân lực với các chức năng khác của quản trị nhân lực và với tổ chức.
Kết quả thực hiện công việc của người lao động ở một thời điểm nào đó là một
phần trong kết quả sản xuất chung của tồn doanh nghiệp, vì vậy, đánh giá đúng
chính xác sự thực hiện của người lao động là rất cần thiết. Trên thực tế công tác
đánh giá sự thực hiện công việc sẽ thuận lợi với những người lao động có trình độ
chun mơn cao. Người lao động được tuyển mới có trình độ chun mơn cao, thao
tác làm việc chính xác, kết quả sản xuất ít sai hỏng nên dễ đo lường để đánh giá kết
quả thực hiện công việc. Vấn đề đặt ra với hoạt động tuyển dụng là phải tuyển được
đội ngũ lao động có trình độ chun mơn tay nghề cao, tạo thuận lợi cho đánh giá
sự thực hiện công việc của họ. Ngược lại đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc
của người lao động, sẽ tạo cho họ sự yên tâm với cơng việc và người lao động sẽ
gắn bó hơn với doanh nghiệp. Khi thực hiện khen thưởng đề bạt, những người có
chun mơn tay nghề cao với kết quả thực hiện công việc tốt sẽ được ưu tiên trước
tiên. Đề bạt như vậy tạo ra sự công bằng dân chủ trong doanh nghiệp, gây dựng
được tình cảm và sự đồng tình của người lao động. Người lao động mới được đảm
nhận một vị trí cơng việc với nhiệm vụ rõ ràng sẽ tạo thuận lợi cho việc đánh giá sự
thực hiện công việc hay nhiệm vụ của họ. Vậy tuyển dụng phải tuyển đúng người
cho đúng công việc. Người lao động luôn quan tâm đến công việc và nhiệm vụ
mình làm được đánh giá như thế nào, có tương ứng với đóng góp của họ hay
khơng. Người lao động được làm đúng chuyên môn, họ sẽ tự hạn chế được các sai
phạm trong quá trình lao động vì thế kết quả thực hiện công việc của họ thường là
tốt. Kết quả thực hiện công việc chủ yếu là thành tích của người lao động mà khơng
có các yếu tố không mong muốn xảy ra như tai nạn lao động, sản phẩm hỏng khơng
hồn thành nhiệm vụ được giao... Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp cho
bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi
của hoạt động tuyển dụng.
Mối quan hệ tuyển dụng tới thù lao, khen thưởng, phúc lợi.
Khi thực hiện đãi ngộ nhân sự thông qua chế độ đãi ngộ tiền lương, tiền
thưởng, phúc lợi người ta căn cứ vào kết quả trực tiếp từ thành tích cơng tác nhân
Nguyễn Thị Trang
8
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
viên. Như vậy tuyển dụng nhân sự có mối quan hệ gián tiếp với đãi ngộ nhân sự.
Thông qua việc không ngừng nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng nhân viên
thì hiệu quả thành tích cơng tác sẽ được nâng cao, từ đó có thể nâng cao các khoản
tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của nhân viên. Ngược lại, đãi ngộ nhân sự là hoạt
động ln đi cùng với tuyển dụng, nó hỗ trợ hoạt động tuyển dụng đạt kết quả và
hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ như chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc
lợi, các biện pháp đãi ngộ tinh thần thông qua công việc và môi trường làm việc sẽ
tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất
lượng cao cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó mức cung về lao động cũng sẽ ảnh
hưởng đến mức lương mà người lao động nhận được. Tóm lại hoạt động quản trị
nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân sự cho đến đãi ngộ nhân sự, các
khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau. Muốn làm tốt những khâu sau thì
trước tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng. Khi quản lý tốt bốn khâu hoạt động mấu
chốt này với sự hỗ trợ và đồng lòng của nhân viên các cấp trong mối liên hệ hài
hòa giữa nhân viên và ban giám đốc trong cơng ty thì bài tốn về nhân sự coi như
đã được giải quyết thỏa đáng: năng suất lao động tăng, các chỉ tiêu được thực hiện,
kỹ năng cần thiết được đào tạo hợp thời và hợp lý, nhân viên được khích lệ và
thưởng tương xứng.
1.2. Quy trình thực hiện cơng tác tuyển dụng nhân sự
1.2.1. Lập kế hoạch tuyển dụng
Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng
bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ
điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kịên về công việc nên
tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số họ cần thuê mướn.
Trong kế hoạch tuyển dụng, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sang lọc chính
xác và hợp lý. Các tỷ lệ sang lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu
người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ
về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển dụng và số
người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
Xác định người thực hiện tuyển dụng
Nguyễn Thị Trang
9
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân
lực. Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức.
Các nhà quản lý chức năng thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển dụng nhân
lực. Quả thật đó là một việc khó và tốn thời gian và họ cho rằng bộ phận nhân sự sẽ
làm tốt hơn. Tuy nhiên, các nhà quản lý chức năng thường chỉ cho bộ phận nhân sự
biết một số yêu cầu cơ bản, chẳng hạn như các u cầu về trình độ chun mơn, số
năm kinh nghiệm cần thiết, và một số kỹ năng khác. Những tiêu chuẩn đó thực sự
chưa đủ để xác định được chính xác người mà nhà quản lý chức năng cần và vì vậy
bộ phận nhân sự khó có thể tìm được đúng người. Giống như các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý chức
năng.
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhằm xác định đúng nhu cầu nhân lực trước
mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng cần tuyển bao nhiêu
nhân sự, ở vị trí nào và yêu cầu về trình độ chun mơn của nhân sự đó ra sao. Căn
cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, định hướng phát triển của doanh nghiệp để có
thể xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác nhất.
Bước này được thực hiện bằng q trình phân tích cơng việc, phân tích cơng
việc là q trình thu thập các tư liệu đánh giá một cách có hệ thống các thơng tin
quan trọng có liên quan tới các cơng việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất
của từng công việc. Kết quả của xác định nhu cầu tuyển dụng được thể hiện bằng
hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của doanh nghiệp đó là: Bản mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
- Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp các thơng tin có liên quan
đến các hoạt động về quyền hạn, trách nhiệm, quyền lợi, nghĩa vụ của người thực
hiện công việc, xác định các điều kiện làm việc, các công việc hỗ trợ người thực hi
ện công việc hồn thành nhiệm vụ của mình, các mối quan hệ với các bộ phận, cá
nhân khác trong tổ chức.
Nguyễn Thị Trang
10
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
- Bản tiêu chuẩn cơng việc là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hồn thành cơng việc
nhất định nào đó.
Bản mơ tả cơng việc và Bản tiêu chuẩn cơng việc có vai trị rất quan trọng
trong q trình tuyển dụng. Bộ phận phụ trách Nhân sự phải sử dụng 2 bản trên làm
căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển dụng, để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần
thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần
tuyển dụng. Đặc biệt, bản mô tả công việc cho ta thấy một bức tranh tổng thể về
chức năng của công việc, và một danh sách những nhiệm vụ cần được thực hiện.
Bên cạnh đó, bản mơ tả cơng việc và bản tiểu chuẩn công việc là nền tảng cơ bản
để xác định các yêu cầu đối với ứng viên. Giá trị chủ yếu của bản yêu cầu ứng viên
là giúp chúng ta có thể so sánh các ứng viên với một mơ hình ứng viên lý tưởng
chứ khơng phải so sánh các ứng viên với nhau.
Bản yêu cầu ứng viên hay bản mô tả “ứng viên lý tưởng” bao gồm những yêu cầu sau:
- Kiến thức và kỹ năng: Ứng viên cần có những kiến thức gì để có thể đảm
nhận được cơng việc? Kiến thức có thể bao gồm biết cách sử dụng một loại máy
móc nào đó, biết cách xử lý một số loại vật liệu hoặc thực hiện những quy trình
nhất định. Những kỹ năng cần thiết để làm được việc đó là gì? Chẳng hạn như khả
năng làm việc với con số, kỹ năng bán hàng, kỹ năng giải quyết vấn đề.
- Trình độ và kinh nghiệm: Có u cầu nào về trình độ học vấn và trình độ
chun mơn khơng? Ứng viên cần có những chun mơn và kinh nghiệm gì.
- Các yếu tố cá nhân: Những người có đặc điểm như thế nào thì phù hợp
với công việc và môi trường làm việc của doanh nghiệp (sở thích, mục đích, tinh
thần...)? Ví dụ nhân viên kế tốn cần có tính cẩn thận, nhân viên nhân sự nên quan
tâm đến người khác... Trong bản yêu cầu ứng viên, cần có những u cầu mang tính
bắt buộc (“phải”) và có những u cầu mang tính khuyến khích (“nên” hoặc “ưu
tiên”). Tức là một số yêu cầu là thiết yếu trong khi những yêu cầu khác là khơng
nhất thiết nhưng có thì tốt hơn. Ngồi nền tảng là Bản mô tả công việc, Bản yêu cầu
ứng viên còn phụ thuộc vào những yêu cầu chung của doanh nghiệp. Bản mô tả
công việc cung cấp các thông tin về kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm và
Nguyễn Thị Trang
11
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
phẩm chất cần thiết để làm tốt công việc. Những yêu cầu chung của doanh nghiệp
thường liên quan đến phẩm chất cá nhân để đảm bảo sự phù hợp của ứng viên với
văn hoá doanh nghiệp. Bản yêu cầu ứng viên phải phù hợp với yêu cầu của công
việc, không được cao quá cũng không được thấp quá.
1.2.2. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục
tiêu của mình.
Tầm quan trọng của tuyển mộ: Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến
hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ
cao nhưng họ khơng được tuyển chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển
mộ, hoặc họ khơng có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của q trình lựa chọn
sẽ khơng đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng
người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn.
Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong
tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới
các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện
công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ
lao động,...
* Quy trình tuyển mộ nhân sự:
- Lập kế hoạch tuyển mộ
Do khơng có lực lượng lao động thực hiện hết các công việc khi doanh
nghiệp mở rộng quy mô, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên. Để nắm
được nhu cầu về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau:
+ Đầu tiên, doanh nghiệp cần xây dựng Bản mô tả công việc và Bảng tiêu
chuẩn công việc của tất cả các vị trí cần làm trong q trình hoạt động kinh doanh.
+ Bước tiếp theo doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần
làm trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ. Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế
hoạch cho nhân viên của mình.
Nguyễn Thị Trang
12
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
+ Khi doanh nghiệp phải xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành trong
doanh nghiệp phải nghĩ đến cách thực hiện các nhiệm vụ đó. Sau đây là các cách để
có được những kỹ năng doanh nghiệp cần:
Nâng cao kỹ năng của mình bằng cách tự học hỏi hay đúc rút thêm kinh
nghiệm.
Liên kết với các doanh nghiệp khác để họ đảm nhiệm một phần cơng việc cho
doanh nghiệp (ví dụ như dịch vụ đưa hàng, bán hàng hoá của doanh nghiệp).
Thuê nhân cơng có các kỹ năng cần thiết.
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết
định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Trong kế hoạch
tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm cịn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí cơng việc nào
nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngồi tổ chức
và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
+ Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp: là những người đang làm việc
cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí cơng việc cao hơn mà
họ đảm nhận.
Ưu điểm:
Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức. Tuyển dụng nguồn
này sẽ tiết kiệm được thời gian làm quen với cơng việc, q trình thực hiện với
cơng việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa ra các quyết định sai
trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
Khi tuyển mộ nguồn này vào vị trí cao hơn họ đang đảm nhận thì sẽ tạo ra
động lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, tăng được sự thỏa mãn và sự trung thành của
họ với tổ chức hơn.
Nguyễn Thị Trang
13
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
Nhược điểm:
Đơi khi có thể hình thành nhóm “ứng viên khơng thành cơng” - khơng phục
và hợp tác với lãnh đạo. Từ đó gây ra những xung đột về tâm lí như chia bè phái,
gây mâu thuẫn nội bộ.
Đối với các tổ chức có quy mơ vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội
bộ thì sẽ khơng thay đổi được chất lượng lao động.
Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quan hơn, tồn diện hơn và phải có quy hoạch
rõ ràng.
+ Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: sinh viên các trướng đại học,
cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang
làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có
nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ
bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tưyển dụng, đào tạo, hướng dẫn.. .nguồn
nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh nghiệp.
Ưu điểm:
Tuyển dụng bên ngoài giúp nhà quản lý có được sự lựa chọn đa dạng, phong
phú, khơng bị bó hẹp đối tượng.
Những nhân viên mới sẽ mang lại nguồn năng lượng, sức sáng tạo, tư duy
mới lạ cho cơng ty. Từ đó tạo ra những đột phá trong công việc.
Đồng thời, việc này giúp thu hút những nhân tài trong xã hội, góp phần phát
triển và tạo ra những giá trị mới cho doanh nghiệp.
Ngoài ra, tuyển dụng bên ngoài giúp nhà quản lý tránh tình trạng chia bè,
kéo cánh làm suy giảm tinh thần đồn kết tập thể trong cơng ty.
Nhược điểm:
Tốn nhiều chi phí cho các nguồn thơng tin tuyển dụng, tốn thời gian và cơng
sức tổ chức các vịng phỏng vấn.
Nguyễn Thị Trang
14
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
Nhiều ứng viên chưa ý thức đầy đủ năng lực của bản thân hoặc quá “ảo
tưởng” gây ra sự khó khăn khi đánh giá và lựa chọn của nhà tuyển dụng.
Tuyển dụng bên ngoài, đặc biệt khi tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp,
cơng ty phải tốn nhiều thời gian, chi phí và công sức đào tạo lại để nhân viên mới
nắm được công việc.
Vấn đề nhân viên mới không phù hợp với cơng việc được giao, khơng có sự
hịa đồng với những nhân viên cũ dẫn tới tình trạng nhảy việc cũng khiến nhiều nhà
quản lý đau đầu.
-
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
Các tổ chức cần phải lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố
quyết định sự thành cơng của q trình tuyển. Đối với các loại lao động cần chất
lượng cao, doanh nghiệp tập trung vào các địa chỉ sau:
+ Thị trường lao động đô thị nơi tập trung hầu hết các lao động có chất lượng
cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các nghề đặc
biệt.
+ Các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề.
+ Các trung tâm công nghiệp và dịch vụ, các khu chế xuất và có vốn đầu tư
nước ngoài.
Khi xác định các địa chỉ tuyển mộ chúng ta cần phải chú ý tới một số vấn đề
sau đây:
+ Các tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của
mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho cơng việc trong tương lai.
+ Phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định nguồn gốc của
những người lao động tốt nhất.
-
Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ:
Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được:
+ Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo.
+ Số lượng nhân viên cần tuyển.
+ Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
+ Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
Nguyễn Thị Trang
15
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
+ Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
-
Thơng báo tuyển mộ
Có thể áp dụng các hình thức thơng báo tuyển dụng sau đây:
+ Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động
+ Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vơ tuyến truyền hình.
+ Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.
+ Quảng cáo trên các trang mạng xã hội như: Facebook, Tiwtter,
Instagram,...
Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ. Càng có nhiều ứng viên cho
một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp.
-
Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải đánh giá các quá trình
tuyển mộ của mình để hồn thiện cơng tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình
đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ. Cần chú ý tới các vấn
đề sau đây: Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng? Chi phí tài chính cho q trình tuyển
mộ.
1.2.3. Tuyển chọn
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản
mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc. Q trình tuyển
chọn phải đáp ứng các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
-
Tuyển chọn được những người có trình độ chun mơn cần thiết cho
công việc để đạt được tới năng suất lao động, hiệu quả công tác tốt.
Nguyễn Thị Trang
16
Lớp: K19QTDNC
Khóa luận tốt nghiệp
Khoa Quản trị kinh doanh
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,
với tổ chức.
Tầm quan trọng của tuyển chọn: Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng
nhằm giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách
đúng dắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược
kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ
chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức
trong tương lai.
Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được những chi phí do phải
tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình
thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được hiệu quả cao thì cần phải có các
bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thơng tin chính xác và đánh
giá các thơng tin một cách khoa học.
*
Q trình tuyển chọn gồm các bước như sau:
Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên
giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ
giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định
được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc.
Bước 2. Sàng lọc qua đơn xin việc
Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó khơng thể thay thế cho việc gặp gỡ
trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc
chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú
của q trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được
kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ.
Trong đơn, người xin việc chỉ ln nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho
bản thân họ. Trong đơn xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạng theo kiểu
mơ tả mà nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”... Thông qua nội
dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển
chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Nguyễn Thị Trang
17
Lớp: K19QTDNC
