TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA HÀNH CHÍNH & PHÁP LUẬT

TÊN ĐỀ TÀI : CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CƠNG CHỨC TẠI
PHỊNG TƯ PHÁP QUẬN LIÊN CHIỂU THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Cải cách Hành chính Nhà nước
Giảng viên giảng dạy: Hà Ngọc Ạnh
Mã phách:………………………………….


Quảng Nam– 2021

DANH MỤC VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nguyên nghĩa

CBCC

Cán bộ, công chức

UBND

Ủy ban Nhân dân


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức phòng Tư Pháp quận Liên Chiểu


MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.............................................................................................................. 1
PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................2
CHƯƠNG 1.................................................................................................................. 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG
CHỨC........................................................................................................................... 2
1.1. Một số khái niệm có liên quan.............................................................................2
1.2. Công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức.....................................................3
CHƯƠNG 2.................................................................................................................. 6
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CƠNG CHỨC TẠI PHỊNG TƯ PHÁP QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG....................................................................................................................6
2.1. Khái quát về Phòng Tư pháp quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng...............6
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ công chức tại Phòng Tư pháp
quận Liên Chiểu........................................................................................................... 9
2.2. Đánh giá chung về cơng tác tạo động lực tại Phịng Tư pháp quận Liên
Chiểu........................................................................................................................... 14
CHƯƠNG 3................................................................................................................ 17
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ, CƠNG
CHỨC TAI PHỊNG TƯ PHÁP QUẬN LIÊN CHIỂU..........................................17
3.1. Về phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện công việc..................................17
3.2. Về công tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho cơng chức...............18
3.3. Về cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng cơng chức..........................................19
3.4. Duy trì và cải thiện mơi trường, điều kiện làm việc.........................................21
3.5. Về vấn đề tiền lương và phụ cấp........................................................................22
3.6. Về tiền thưởng.....................................................................................................23
KẾT LUẬN................................................................................................................25



LỜI NÓI ĐẦU
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trị quan trọng
trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích
quan trọng nhất trong tạo động lực và sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác
hiệu quả nguồn lực cong người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho CBCC có ý nghĩa rất quan trọng đối với
hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước. Động lực suất phát từ bản
thân của mỗi người, khi con người có những vị trí khác nhau, với những đặc điểm
tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực
của mỗi người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để
đạt mục tiêu trong quản lý.
Tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nhiệm vụ
hàng đầu, góp phần quan trọng vào việc hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan, tổ
chức và Phòng Tư Pháp Quận Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng cũng không phải là
ngoại lệ. Nhận thấy được tầm quan trọng và ý nghĩa thực tiễn của vấn đề nên tôi
chọn đề tài: “Các giải pháp tạo động lực cho cơng chức tại phịng Tư Pháp quận
Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng” làm đề tài của bài tiểu luận, kết thúc học phần
Cải cách hành chính nhà nước.

1


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm cơng chức

Tại Khoản 1, Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của luật cán bộ, công
chức và luật viên chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ
theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”
1.1.2. Khái niệm liên quan về động lực
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Tạo động lực: “Là một biện pháp có mục đích của nhà quản lý để đạt được
những nhu cầu chưa được thõa mãn” hay “ Tạo động lực là những hoạt động có tính
chất khuyến khích động viên nhằm tác ñộng vào nhu cầu của người lao động để tạo
nên sự chuyển biến hành vi của họ hướng theo mục tiêu mà cơ quan, doanh nghiệp
mong muốn”.
Tạo động lực cho cán bộ, công chức là những niềm tin mạnh mẽ để thực hiện
các cơng việc có ý nghĩa phục vụ cộng đồng và xã hội. Thơng thường, có thể nhận
biết động lực làm việc của cơng chức hành chính Nhà nước thơng qua một số biểu
hiện chính như:
- Mức độ tin tưởng, sự gắn bó với cơng việc và tổ chức nhà nước của cán bộ
cơng chức hành chính Nhà nước

2


- Việc sử dụng thời gian làm việc của CBCCở các cơ quan hành chính Nhà
nước
- Mức độ hồn thành công việc chuyên môn của CBCC ở các cơ quan hành

chính nhà Nước.
1.2. Cơng tác tạo động lực cho cán bộ, công chức
1.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của cán bộ, công chức
Ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức đối với hiệu quả hoạt động
của tổ chức hành chính nhà nước được thể hiện ở những khía cạnh sau đây:
Thứ nhất, động lực làm việc quyết định quyết định hiệu suất làm việc của các
cá nhân trong tổ chức.
Hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:
- Năng lực của bản thân cá nhân
- Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc
- Động lực làm việc
Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này, nếu một
trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm
việc của cá nhân và nhóm làm việc
Hiệu suất làm việc của tổ chức được nâng cao không những bởi hiệu suất
làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động
trong tổ chức. Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức có động
lực làm việc
Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức
Nhiều nghiên cứu chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy
thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ ln thể hiện tính
sáng tạo trong cơng việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi
mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng với những thay đổi và
chủ động tạo ra những thay đổi.
Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu
cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức

3



Động lực làm việc trong tổ chức giúp xây dựng bầu khơng khí làm việc thân
thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức sẵn sàng
thích ứng với thay đổi và khơng phản ứng tiêu cực với những thay đổi. Đây chính là
cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước.
1.2.2. Tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức
Vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ
chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức
nào. Đây được ci là một trong những chức năng quan trọng của quản lý, là yếu tố
mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức.
Đối với bất cư quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ cơng chức
có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực,
hiệu quả cảu bộ máy Nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc cảu
cá nhân và tổ chức. Điều này luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ
chức Nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ cơng chức khơng có
động lực làm việc hoặc động cơ làm việc khơng tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất
làm việc của cơ quan Nhà nước và có tác động khơng tốt đến xã hội, đến công dân
(đối tượng phục vụ của các cơ quan Nhà nước).
Cơ quan Nhà nước là tổ chức do Nhà nước thành lập để thực thi quyền lực
Nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ cơng với nguồn kinh phí từ ngân sách Nhà
nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của Nhà nước có thể bị
vi phạm, cơ quan Nhà nước hoạt động khơng những khơng hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào Nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ khơng thể thành cơng
nếu khơng có đội ngũ cán bộ cơng chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm
việc. Đội ngũ cán bộ công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực
hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống,
xây dựng bộ máy quản lý và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong q trình
quản lý, nói cách khác, cán bộ công chức là nguồn đề ra các quy định và họ cũng
chính là người thực thi các quy định đó. Vì vậy, trình độ, năng lực của cán bộ công


4


chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu quả của cơng tác quản lý hành
chính Nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ cơng chức có năng lực, trình độ chưa
hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người cán
bộ cơng chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức hành chính Nhà nước và thực hiện thành cơng cơng cuộc cải cách hành
chính Nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.

5


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CƠNG CHỨC TẠI PHỊNG TƯ PHÁP QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH
PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. Khái quát về Phòng Tư pháp quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng
2.1.1. Vị trí và chức năng phòng Tư Pháp quận Liên Chiểu
Phòng Tư pháp quận Liên Chiểu là cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận
Liên Chiểu; tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước về:
công tác xây dựng và thi hành văn bản quy phạm pháp luật; kiểm tra, xử lý văn bản
quy phạm pháp luật; phổ biến, giáo dục pháp luật; thi hành án dân sự; chứng thực;
hộ tịch; trợ giúp pháp lý; hoà giải ở cơ sở và công tác tư pháp khác theo quy định
của pháp luật. Thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn trong lĩnh vực công tác tư
pháp theo sự ủy quyền của UBND quận và theo quy định của pháp luật; góp phần
bảo đảm sự thống nhất quản lý lĩnh vực công tác tư pháp trên địa bàn quận.
Phịng Tư pháp có tư cách pháp nhân, con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ
đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND quận; đồng thời chịu sự

chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ của Sở Tư pháp thành phố
Đà Nẵng.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và hoạt động của phòng Tư Pháp quận Liên Chiểu
* Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Đội ngũ cán bộ, cơng chức Phịng Tư pháp, quận Liên Chiểu hiện nay gồm
05 người: 01 Trưởng phịng; 01 Phó trưởng phịng; 03 Chuyên viên.

6


Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức phịng Tư Pháp quận Liên Chiểu
* Trưởng phòng:
- Phụ trách chung, chịu trách nhiệm trước UBND, Chủ tịch UBND quận và
trước pháp luật về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao và tồn bộ hoạt
động của Phịng và chun mơn của công chức Tư pháp- Hộ tịch phường trên địa
bàn;
- Là chủ tài khoản, quản lý tài chính của đơn vị;
- Trực tiếp ký tham mưu cho UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về tất cả các lĩnh vực chuyên môn;
- Chỉ đạo các lĩnh vực khác;
- Chịu trách nhiệm phát ngôn về tất cả các hoạt động của Phòng Tư pháp.
- Trực tiếp giúp UBND quận theo dõi hoạt động các Hội đồng;
- Tham gia các Hội đồng.
* Phó trưởng phịng
- Giúp Trưởng phịng phụ trách và theo dõi một số nhiệm vụ chuyên môn và
trực tiếp ký tham mưu cho lãnh đạo UBND quận các lĩnh vực được phân công phụ
trách;
- Trực tiếp ký hồ sơ chứng thực tại Tổ tiếp nhận và trả kết quả;
- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ, đôn đốc, nhắc nhỡ công chức Tư pháp
- hộ tịch phường đối với lĩnh vực cơng tác mà mình phụ trách;


7


- Giải quyết khiếu nại, tố cáo liên quan đến các lĩnh vực được phân công, phụ
trách;
- Trực tiếp theo dõi và tham gia các Ban;
- Thực hiện các nhiệm vụ phát sinh khác do Trưởng phịng phân cơng.
* Chun viên Tư pháp – Hộ tịch
- Tham mưu quản lý nhà nước về công tác Hộ tịch như: thay đổi, cải
chính,bổ sung hộ tịch cho người trên 14 tuổi; đăng ký kết hôn, khai sinh, khai tử,
nhận cha mẹ con, đăng lý giám hộ, ghi vào sổ hộ tịch có yếu tố nước ngồi; cấp bản
sao trích lục hộ tịch và các công tác tư pháp khác theo quy định.
- Tham mưu quản lý nhà nước về Nuôi con nuôi.
- Cơng tác xây dựng, rà sốt, hệ thống hóa văn bản quy phạm pháp luật;
- Bồi thường nhà nước;
- Quản lý và khai thác tủ sách pháp luật.
- Tiếp nhận và trả kết quả tại tổ tiếp nhận và trả kết quả quận.
- Tham mưu lãnh đạo thẩm tra hồ sơ áp dụng các biện pháp xử lý hành chính
theo thẩm quyền.
- Cơng tác tổng hợp, thống kê, văn phịng: Tổng hợp tháng, quý, năm của
công tác Tư pháp; báo cáo nội chính của Phịng Tư pháp; tổng hợp văn phịng, tổ
chức, đào tạo CBCC phịng...
- Cơng tác Văn thư- Lưu trữ
- Cơng tác cải cách hành chính
- Cơng tác thi đua, khen thưởng.
- Tham mưu cho lãnh đạo hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ đối với lĩnh
vực công tác mà mình phụ trách.
- Tham gia thành viên của các Hội đồng, Ban:
- Tham gia vào Ban biên tập Website của quận, tổng hợp các nội dung công

tác Tư pháp và viết bản tin gửi Sở Tư pháp đăng Bản tin Website.
- Thực hiện một số nhiệm vụ khác theo sự phân cơng của lãnh đạo phịng.
* Kế tốn
- Tham mưu cơng tác Kế tốn- Tài chính;

8


- Cơng tác Thủ quỹ phịng;
- Trực tiếp tham mưu các mảng công tác liên quan đến lĩnh vực công chứng –
chứng thực như: chứng thực bản sao từ bản chính, chứng thực chữ ký, chứng thực
hợp đồng, giao dịch liên quan đến tài sản là động sản, chứng thực bản dịch và các
công tác tư pháp khác theo quy định;
- Thực hiện tiếp nhận và trả kết quả về chứng thực tại Tổ tiếp nhận và trả kết
quả;
- Công tác thực hiện Dân chủ, tham nhũng.
Ngoài các nhiệm vụ được phân cơng như trên chun viên Phịng Tư pháp
cịn thực hiện các nhiệm vụ khác do Thủ trưởng đơn vị trực tiếp chỉ đạo. Trong quá
trình thực hiện nhiệm vụ, tùy tình hình thực tế, Trưởng phịng sẽ quyết định điều
chỉnh nhiệm vụ của Phó Trưởng phịng và các chuyện viên cho phù hợp.
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực cho đội ngũ cơng chức tại Phịng
Tư pháp quận Liên Chiểu
Các chính sách về cơng tác tạo động lực hiện hành tại Phòng Tư pháp quận
Liên Chiểu gồm:
- Tạo động lực thông qua xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực
hiện công việc.
- Tạo động lực thông qua tiền lương cơ bản và phụ cấp lương.
- Tạo động lực thông qua khen thưởng.
- Tạo động lực thông qua chế độ phúc lợi và dịch vụ.
- Tạo động lực thơng qua cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức.

- Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đôi ngũ
công chức .
- Tạo động lực thơng qua bầu khơng khí làm việc, điều kiện làm việc.
2.2.1.Tạo động lực thông qua xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện
công việc.
- Xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của Phòng Tư pháp quận Liên
Chiểu

9


+ Phòng Tư pháp quận Liên Chiểu nhận thức được tầm quan trọng nên luôn
chú trọng thực hiện tốt việc xây dựng và phổ biến mục tiêu, kế hoạch hoạt động đến
công chức trong các ban của từng xã. Lãnh đạo cùng bàn bạc và đưa ra các mục
tiêu, kế hoạch năm, q, tháng cho từng phịng, ban thơng qua việc phổ biến cho
các phó phịng, từng bộ phận. Sau đó, những cán bộ này có nhiệm vụ xây dựng chi
tiết các mục tiêu, kế hoạch cho từng phòng, ban của mình và phổ biến các mục tiêu
chung của phịng cũng như các mục tiêu, kế hoạch riêng của phòng, bộ phận của
mình cho các nhân viên trong phịng, ban, bộ phận.
+ Hàng tuần lãnh đạo Phòng, bộ phận đều họp để bàn bạc, đánh giá tiến độ
công việc, việc thực hiện các mục tiêu, kế hoạch đồng thời triển khai nhiệm vụ, mục
tiêu công tác.
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc.
+ Xác định nhiệm vụ cụ thể và bản mô tả công việc cho công chức là công
việc rất cơ bản trong phân tích cơng việc.
Hiện nay, Nhà nước đã có mẫu chuẩn, mới về bản mơ tả cơng việc của
CBCC, vì vậy vấn đề triển khai cũng chính xác hơn.
- Đánh giá thực hiện công việc.
+ Đánh giá công chức là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng công chức
tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình

độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của từng công
chức. Kết quả đánh giá công chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo
bồi dưỡng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với CBCC.
+ Đánh giá công chức là khâu rất quan trọng. Đánh giá đúng CBCC thì việc
bố trí, đề bạt, sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để cấp có
thẩm quyền chủ động trong việc đào tạo bồi dưỡng, rèn luyện công chức, giúp công
chức nhận thấy khuyết điểm mà sửa chữa và phát huy ưu diểm của mình. Đánh giá
sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài,
gây ảnh hưởng khơng tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lịng tin đối với
tồn bộ đội ngũ CBCC.

10


2.2.2. Tạo động lực thông qua tiền lương cơ bản và phụ cấp lương
* Tiền lương
Áp dụng hệ thống thang bảng lương do Nhà nước ban hành để trả lương cho
công chức. Nội dung cụ thể như sau:
- Lương được trả hàng tháng: thanh toán lương theo thời gian thực tế làm
việc.
- Tiền lương hàng tháng nhận được là tiền lương công việc, cụ thể:
+ Tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước theo từng giai
đoạn. Tiền lương này dùng để lập quỹ tiền lương, ngày lễ, tết, phép, tham quan học
tập, đóng bảo hiểm xã hội cho công chức và người lao động.
+ Trả lương công chức vào ngày nghỉ: Tiền trả cho công chức những ngày
nghỉ (ngày lễ tết, nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những ngày nghĩ khác): tính
theo lương thời gian và hưởng nguyên lương, các khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp
chức vụ (nếu có).
* Phụ cấp lương.
Ngồi tiền lương, cơng chức cịn nhận được các khoản phụ cấp. Đối với mỗi

đối tượng công chức mỗi công việc, phụ cấp là khác nhau.
Các khoản phụ cấp của Phịng Văn hóa và thông tin huyện Sơn Tây tỉnh
Quảng Ngãi như sau- Phụ cấp chức vụ áp dụng đối với cấp quản lý của các phịng,
ban giao
2.2.3. Tạo động lực thơng qua khen thưởng
Nguồn hình thành quỹ: Quỹ thi đua, khen thưởng được hình thành từ ngân
sách nhà nước, từ quỹ khen thưởng của các doanh nghiệp, đóng góp của cá nhân, tổ
chức trong nước, nước ngoài và các nguồn thu hợp pháp khác.
Đối tượng được khen thưởng: Là những cá nhân tập thể có thành tích xuất
sắc trong cơng việc, đạt được danh hiệu thi đua; những cá nhân, đơn vị hồn thành
định mức cơng việc, đảm bảo số lượng và thời gian.
2.2.4. Tạo động lực thông qua chế độ phúc lợi và dịch vụ
* Phúc lợi bắt buộc.

11


Các phòng, ban của Sở đã chấp hành theo quy định của Nhà nước về việc
bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội.
Chấp hành một cách nghiêm túc, đầy đủ và kịp thời việc đóng các loại bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Vì vậy cơng chức phịng được hưởng các chế độ trợ
cấp bảo hiểm xã hội như sau: Chế độ trợ cấp ốm đau; Chế độ trợ cấp thai sản; Chế
độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; Chế độ hưu trí; Chế độ tử tuất; Chế độ nghỉ
dưỡng, hồi phục sức khỏe cho người lao động.
* Phúc lợi tự nguyện và các dịch vụ
Bên cạnh phúc lợi bắt buộc, Phòng Tư pháp, quận Liên Chiểu, thành phố Đà
Nẵng cũng quan tâm đến công chức thông qua các chương trình phúc lợi và dịch vụ
khác để khuyến khích cơng chức như:
- Đối với những cơng chức có hồn cảnh gia đình khó khăn, cơ quan đã có
những động viên, an ủi để họ vượt qua khó khăn, nhanh chóng trở lại với cơng việc.

Hoạt động phúc lợi do Cơng đồn của cơ quan thực hiện hàng năm đến ngày
lễ, tết cơ quan tặng quà, tổ chức họp mặt liên hoan.
Các chính sách phúc lợi và dịch vụ mà Phòng Tư pháp, quận Liên Chiểu,
thành phố Đà Nẵng thực hiện cho cơng chức đã góp phần tạo động lực cho người
lao động để họ có thể tồn tâm, tồn ý góp sức, góp tài cho sự phát triển của phịng
nói riêng và đất nước nói chung.
2.2.5. Tạo động lực thơng qua cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng cơng
chức
Nguồn nhân lực là vũ khí lợi hại nhất của mỗi tổ chức, đơn vị. Và quan trọng
hơn là việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng lao động. Nếu làm tốt cơng tác này, thì đây
là một chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động, vì họ được bố trí đúng
cơng việc, sở trường và năng lực của mình. Người quản lý có thể khai thác hiệu quả
về thể lực và trí lực của họ.
Phịng Tư pháp, quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng luôn chú ý đến tuyển
dụng nhân lực đúng vị trí, năng lực, u cầu của cơng việc. Dựa vào trình độ để đề
bạt, bổ nhiệm các cán bộ quản lý các phòng, ban, đơn vị trong toàn quận.

12


- Công tác đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển công chức: Do yêu cầu và tính chất
phức tạp của cấp bậc công việc cũng như đặc điểm của cơ quan nhà nước, căn cứ
vào khả năng, năng lực, trình độ chuyên môn, lý lịch của công chức nên việc đề bạt,
bổ nhiệm công chức rất được quan tâm.
Đây là một trong những công tác tạo động lực quan trọng. Nếu thực hiện tốt
sẽ tác động tích cực đến cho tổ chức. Vì vậy tổ chức cần hồn thiện hơn nữa công
tác này.
2.2.6. Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức
Công tác đào tạo, phát triển trình độ chun mơn cho cơng chức là một trong

những cơng tác mà Phịng Tư pháp, quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng quan tâm
để thực hiện tốt.
Cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động của
Phòng Tư pháp, quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng trong những năm qua được
thực hiện như sau:
Về mặt hình thức: Cơ quan đã tổ chức đào tạo cơng chức những khóa dài
hạn, ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ các
chuyên ngành với quy mô trên tất cả các phòng, bộ phận Sở.
Đào tạo trong cơ quan: Kèm cặp, chỉ dẫn cho công chức, viên chức về
chuyên mơn.
Nhìn chung khi có sự đổi mới trong giáo dục - đào tạo, Phịng Tư pháp, quận
Liên Chiểu đã có những kế hoạch đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn cho
cơng chức ngày càng có chất lượng hơn.
2.2.7. Tạo động lực thơng qua bầu khơng khí làm việc, điều kiện làm việc
Công tác xây dựng mối quan hệ lao động trong tổ chức là rất cần thiết trong
công tác tạo động lực. Để tạo ra bầu khơng khí lao động thoải mái, thuận lợi cho
người lao động đòi hỏi tất cả các đồn thể, phịng, ban phối hợp cùng thực hiện
nhằm tạo ra bản sắc riêng, văn hóa riêng của tổ chức mình.
Trên cơ sở các chỉ tiêu được giao năm 2020 và nội dung phát động thi đua

13


lập thành tích các ngày lễ lớn. Tập thể CBCC đã đồn kết, nhất trí, nổ lực phấn đấu
áp dụng những biện pháp tổ chức lao động hợp lý, khoa học hoàn thành tốt kế
hoạch được giao năm 2021.
Cùng với đó, CBCC được phát huy khả năng sáng tạo, đưa ra các đề xuất và
sáng kiến. Lãnh đạo Phòng Tư pháp luôn đánh giá cao những ý tưởng mới, sự đóng
góp của mỗi cá nhân. Trong những năm 2019-2020, đã có nhiều sáng kiến, giải
pháp đề xuất và được khen thưởng.

Cấp ủy đơn vị đã tổ chức tuyên truyền, giáo dục cán bộ Đảng viên phát huy
truyền thống vẻ vang của Đảng, đẩy mạnh các phong trào thi đua, phấn đấu hoàn
thành các nhiệm vụ, tổ chức cho các đồng chí Đảng viên học Nghị quyết trung
ương, nghe nói chuyện tình hình an ninh, chính trị trong nước và quốc tế. Chi bộ
luôn chú trọng phát triển Đảng. Cơ quan 100% là Đảng viên. Chi bộ họp mỗi tháng
1 lần để quán triệt đường lối chủ trương của Đảng. Để xây dựng một chi bộ trong
sạch, vững mạnh.
Thường xuyên tổ chức thăm hỏi, động viên kịp thời các gia đình có hồn
cảnh khó khăn, ốm đau, tặng q nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi.
Các thành viên trong tổ chức tích cực hưởng ứng tham gia các hoạt động thể
thao, văn nghệ và các hoạt động khác.
Cơng đồn tổ chức vui chơi cho công chức trong cơ quan vào dịp các ngày
lễ,tết
Bầu khơng khí làm việc vui vẻ, hịa đồng là điều kiện hết sức quan trọng làm
cho công chức coi cơ quan như ngơi nhà thứ 2 của mình. Vì vậy, tổ chức cần hồn
thiện và tăng cường cơng tác tạo động lực cho công chức. Và phải làm như thế nào
để các giải pháp đó thực sự đi vào thực tiễn.
2.2. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại Phòng Tư pháp quận
Liên Chiểu
2.2.1. Những mặt đã đạt được
Cơng tác tạo động lực của Phịng Tư pháp quận Liên Chiểu được thực hiện
khá tốt và khá hiệu quả, có tác động rất tích cực đến việc thực hiện công việc của
công chức. Cụ thể là:

14


- Các phịng, ban đã tạo được một mơi trường làm việc thuận lợi cho công
chức. Công chức luôn được làm việc trong một bầu khơng khí thân thiện và gần gũi.
- Phòng Tư pháp đã xây dựng được một quy trình đào tạo khá chi tiết, xác

định đúng mục tiêu, đối tượng, nội dung, chương trình và đánh giá kết quả đào tạo
khá phù hợp với mục đích và nhiệm vụ của tổ chức.
- Công tác tuyển chọn, bố trí lao động ngày càng giúp cho cơng chức phù
hợp với ngành nghề được đào tạo, phù hợp với yêu cầu của cơng việc. Bên cạnh
đó, Phịng ln tạo mọi điều kiện để cơng chức nâng cao kiến thức, trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ. Luôn giúp công chức cập nhập những kiến thức mới, nghiệp vụ
mới.
- Về tiền thưởng: Hệ thống tiền thưởng được áp dụng theo đúng quy định của
Nhà nước.
Các hoạt động phúc lợi và dịch vụ của Phịng khá tốt, phần lớn cơng chức
thỏa mãn với các chương trình phúc lợi và dịch vụ.
Các kích thích về mặt tinh thần cũng được lãnh đạo chú trọng nhằm khuyến
khích cơng chức tích cực và nỗ lực hết mình cho cơng việc. Các phong trào đồn
thể trong phịng rất phát triển, từ các phong trào thi đua,… đến các hoạt động vui
chơi, giải trí như văn hóa, văn nghệ, thể dục - thể thao.
- Điều kiện làm việc của công chức được đảm bảo, trang thiết bị được trang
bị đầy đủ, tiện nghi.
2.2.2. Những mặt còn hạn chế
Qua việc nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho cơng chức tại
Phịng Tư pháp quận Liên Chiểu, bên cạnh những mặt đạt được của công tác tạo
động lực cho cơng chức, vẫn cịn một số hạn chế sau:
Chế độ tiền lương còn thấp, lại chưa thực sự dựa trên kết quả cơng việc, cho
nên, hậu quả của nó là cơng chức chưa chun tâm với cơng việc chính gắn với vị
trí mà họ đảm nhận tại cơ quan.
Chưa có tiêu chuẩn và tiêu chí phù hợp trong đánh giá cán bộ, dẫn đến mâu
thuẫn giữa chính sách tiền lương và đóng góp thực tế, giữa năng lực thực có và bố
trí cơng việc, giữa kết quả cơng việc với chức danh đảm nhiệm.

15



Đặc biệt là mâu thuẫn giữa bằng cấp có được của một số người với năng lực
thực tế mà họ thể hiện trên thực tế.
Tuy có nhiều cố gắng nhưng việc thực hiện chế độ tiền lương và thưởng cho
một bộ phận cơng chức trẻ đời sống vẫn cịn gặp khó khăn trong điều kiện kinh tế
lạm phát.
. Nội dung và phương pháp đào tạo bồi dưỡng công chức tuy đã có nhiều đổi
mới nhưng chất lượng đào tạo vẫn chưa thực sự tốt.
Mức thưởng tuy đã tương đối nhưng nhìn chung cịn thấp nên chưa thật sự
kích thích động lực làm việc của công chức.
Điều kiện làm việc của công chức chưa thực sự được đảm bảo, trang thiết bị
cũ và chưa đầy đủ tiện nghi.

16


CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÁN BỘ,
CƠNG CHỨC TAI PHỊNG TƯ PHÁP QUẬN LIÊN CHIỂU
3.1. Về phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc
Động lực lao động có thể được tạo ra từ môi trường làm việc, từ bản thân
công việc, từ những chế độ chính sách của cơ quan, đặc biệt với hệ thống tiền
lương, thưởng và các khuyến khích khác được xây dựng tốt sẽ tạo động lực rất lớn
cho người lao động làm việc, nhưng trước khi xây dựng được một hệ thống các
khuyến khích tốt, cơ quan phải tiến hành hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc và
đánh giá thực hiện công việc.
Việc đưa ra mục tiêu rõ ràng, các cá nhân sẽ có động lực và đích phấn đấu,
chủ động tìm cách đạt được mục tiêu đó. Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặc q
thấp chỉ mang tính hình thức khơng thể thực hiện được sẽ gây nên tâm lý chán nản
và mất đi động lực làm việc. Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của tổ chức và của

đơn vị, vào năng lực cơng tác để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân. Bản
thân mỗi cán bộ, công chức, viên chức là người hiểu rõ nhất những mục tiêu cụ thể
nào có thể đem lại hiệu quả chung cho cơng việc. Họ chính là người hiểu được
mình có khả năng đạt được mục tiêu đó hay khơng. Vì vậy, trong quá trình xây
dựng mục tiêu cho cấp dưới, các nhà quản lý cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến
của họ. Có như vậy, họ mới sẵn sàng thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm
thấy bị áp đặt và làm việc có hiệu quả nhất. Nhà quản lý cần thường xun kiểm
sốt q trình thực hiện mục tiêu trong thực thi nhiệm vụ và điều chỉnh khi cần
thiết.
- Mục tiêu:
+ Phân tích cơng việc: Đảm bảo nguyên tắc công bằng trong trả lương và ra
các quyết định nhân sự khác. Giúp công chức hiểu cụ thể hơn về công việc cũng
như các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
+ Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá chính xác, khách quan làm thỏa
mãn, kích thích cơng chức làm việc đạt hiệu quả cao.

17


- Nội dung, phương pháp:
+ Cần tiến hành phân tích cơng việc cụ thể cho từng vị trí cơng việc. Trước
hết ở những vị trí quan trọng, chủ yếu. Dựa vào cơng tác phân tích cơng việc để xây
dựng nên bảng mô tả công việc, làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực
khác.
+ Hoàn thiện hệ thống chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức.
+ Để đánh giá cơng việc chính xác hơn, người lãnh đạo đánh giá kết quả thực
hiện công việc của công chức dựa trên so sánh làm việc thực tế của họ với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng trong bản phân tích công việc. Đồng thời, thông tin lại cho
công chức kết quả thực hiện công việc của họ để họ biết được họ đã và chưa làm
được gì và tìm biện pháp khắc phục trong những lần sau. Khi thông tin trực tiếp cho

họ tránh được hoài nghi, thắc mắc về kết quả đánh giá.
+ Xây dựng hợp lý cơ cấu cơng chức gắn với vị trí việc làm và chức năng,
nhiệm vụ của mỗi phòng, ban.
- Điều kiện thực hiện:
+ Phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận, ban, ngành cùng thực hiện.
+ Phân bổ thời gian cho công tác phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện
cơng việc.
+ Thường xuyên kiểm tra, sửa chữa, bổ sung các nội dung nhằm chuẩn bị
cho q trình đánh giá cơng chức.
3.2. Về cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho cơng chức
Khơng ít tổ chức khi cố gắng tiết kiệm chi phí sản suất thường cắt giảm chi
phí đào tạo vì lý do cho rằng đào tạo khơng mang lại hiệu quả trước mắt, việc đào
tạo sẽ trở nên lãng phí. Nhưng cần nhận thức được rằng dù bất kỳ hồcảnh nào thì
tổ chức ln phải có những người lao động có năng lực và kinh nghiệm cần thiết
cho sự phát triển. Do vậy việc đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho người lao
động là khơng thể bỏ qua.
- Mục tiêu:
+ Công tác đào tạo phải tiến hành thường xuyên, liên tục.
+ Đào tạo đạt về số lượng và chất lượng.

18


+ Ngồi một số hình thức đào tạo đã được quy định, cơ quan cần đề xuất bổ
sung thêm một số hình thức đào tạo khác như đào tạo tại chỗ, tăng cường liên kết
với các trường đại học, cao đẳng, cử đi học ở nước ngoài để tạo nguồn chất lượng
cao cho công chức.
+ Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng công chức bao gồm đổi mới nội dung
chương trình theo chương trình chuẩn hóa các chương trình đào tạo cho từng đối
tượng.

+ Tạo điều kiện cho những người sau đào tạo đạt kết quả cao trong công việc
có cơ hội tăng lương, thăng chức hay giao cho họ những việc làm mà họ có thể áp
dụng những kiến thức mới học.
- Điều kiện thực hiện:
+ Sự quan tâm của các cấp lãnh đạo.
+ Thực hiện kế hoạch hoạt động của tổ chức được xây dựng ở ba mức: dài
hạn, trung hạn, ngắn hạn.
+ Có hỗ trợ kinh phí từ ngân sách nhà nước, quỹ cơ quan.
3.3. Về cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng cơng chức
Yếu tố con người luôn là trung tâm trong mọi hoạt động của mỗi tổ chức.
Mỗi người đều là một mắc xích của một dây chuyền, một hệ thống do vậy chỉ cần
một mắc xích yếu thì sản phẩm làm ra sẽ kém chất lượng. Như vậy, mỗi con người
cần có sự cố gắng, phối hợp ăn ý với nhau để tạo ra một dây chuyền hoạt động tốt,
một đội ngũ công chức làm việc thực sự đem lại hiệu quả. Đây chính là một yếu tố
giúp tổ chức thành cơng trong tương lai. Để đạt được điều này, tổ chức cần phải
tuyển chọn, bố trí, sử dụng lao động một cách có hiệu quả vì đây là ngun nhân
quyết định đội ngũ công chức của tổ chức. Để tránh các hậu quả có thể xảy ra trong
q trình làm việc, để trong tương lai tổ chức có nguồn nhân lực dồi dào, đẩy mạnh
tiềm năng thì tổ chức cần hồn thiện hơn các cơng tác tuyển dụng, bố trí cơng chức.
- Mục tiêu:
+ Công khai, minh bạch, công bằng.
+ Thu hút nguồn nhân lực.
+ Khai thác toàn diện khả năng làm việc của công chức.

19


+ Đúng người, đúng việc, đúng năng lực, chuyên môn.
+ Cơng chức hài lịng với sự sắp xếp của cấp lãnh đạo.
- Nội dung, phương pháp:

Tiến hành công tác tuyển chọn khoa học, chặt chẽ, theo từng bước. Phải xây
dựng kế hoạch tuyển mộ, tuyển chọn cụ thể, chi tiết và khơng những cho ngắn hạn
mà cịn cho cả dài hạn để có được đội ngũ lao động đầu vào của cơ quan ngày càng
chất lượng, đáp ứng được yêu cầu của công việc và của cơ quan.
- Đối với cơng tác tuyển dụng:
+ Đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng như: tuyển dụng thông qua quảng
cáo trên các phương tiện truyền thông, tuyển dụng thông qua giới thiệu, tuyển dụng
trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học.
+ Đề xuất, bổ sung để hồn thiện hơn quy trình tuyển dụng.
+ Có những chính sách khuyến khích tài năng trẻ vào công chức, thay đổi
phương pháp tuyển dụng.
- Đối với cơng tác sắp xếp, bố trí, sử dụng:
+ Đối với lao động lâu năm nên tìm mọi hứng thú làm việc qua những công
việc mới hoặc những công việc có tính thách thức.
+ Tạo điều kiện cho số lao động hợp đồng cịn lại được dự thi tuyển cơng
chức trong năm 2021 và các năm tiếp theo.
+ Tạo điều kiện cho đội ngũ cơng chức trẻ nói riêng và cả đội ngũ cơng chức
trong cơ quan nói chung có cơ hội để thăng tiến trong nghề nghiệp. Có thể đảm
nhận những chức danh cao trong cơ quan.
- Điều kiện thực hiện:
+ Sự quan tâm của các cấp lãnh đạo thường xuyên quan tâm, chia sẻ và giải
quyết những khó khăn, vướng mắc mà công chức gặp phải trong công việc, nhất là
những cơng chức có cơng việc thường vất vả hơn.
+ Thực hiện kế hoạch hoạt động của tổ chức được xây dựng ở ba mức: dài
hạn, trung hạn, ngắn hạn và tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn,
trung hạn và ngắn hạn về nguồn nhân lực. Kế hoạch nhân lực phải xuất phát từ kế

20



hoạch của tổ chức, gắn với kế hoạch hoạt động của tổ chức và phục vụ kế hoạch của
tổ chức.
+ Phân bố thời gian hợp lý và nhân lực cho việc nghiên cứu tổ chức chương
trình tuyển dụng, bố trí, tuyển dụng nhân lực cho hợp lý nhất.
3.4. Duy trì và cải thiện môi trường, điều kiện làm việc
Hiện nay, các phòng, bộ phận thuộc Phòng Tư pháp quận Liên Chiểu đã có
bầu khơng khí là việc thân thiện, gần gũi, hòa đồng, điều kiện làm việc khá tốt. Tuy
nhiên, để tạo động lực cho cơng chức cần hồn thiện hơn nữa về vấn đề này.
- Mục tiêu:
+ Xây dựng văn hóa cơng sở.
+ Cải thiện mối quan hệ trong cơ quan.
+ Công chức xem cơ quan là ngôi nhà thứ 2.
+ Cơ sở vật chất được trang bị đầy đủ
- Nội dung, phương pháp:
Cải tạo, thiết kế lại khung cảnh làm việc sao cho bố cục hài hịa, thốngmát,
có đủ ánh sáng, sắp xếp hợp lý nơi làm việc của khối VP, sử dụng màu sắc trang
nhã, phù hợp với khung cảnh lao động, tạo cảm giác thoải mái, hưng phấn cho công
chức.
+ Đầu tư, nâng cấp, sửa chữa và xây dựng mới cơ sở vật chất – kỹ thuật.
+ Xây dựng mơi trường văn hóa trong tổ chức: xây dựng bầu khơng khí thoải
mái, hiểu biết, thân thiện, hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, tác phong làm việc chuyên
nghiệp.
+ Tổ chức nhiều buổi dã ngoại để tạo môi trường thân thiện, giúp cơng chức
có cơ hội thể hiện mình và tìm hiểu về cấp trên, đồng nghiệp mình.
+ Cấp lãnh đạo cũng cần nắm được tâm tư, tình cảm của nhân viên, biết họ
cần gì? Muốn gì? Và giúp họ giải quyết những khúc mắc trong quá trình làm việc
cũng như những khó khăn họ gặp phải.
+ Cần có những buổi giao lưu khơng chỉ trong cơ quan mà cịn có các cơ
quan khác.


21