Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Ngun

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan luận văn dưới đây là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tơi,
có sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn ThS. Hồ Nguyên Khoa. Các số liệu và kết quả
phân tích trong luận văn là hồn tồn trung thực.
Nếu phát hiện bất kì sự gian lận nào tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm trước
hội đồng.
Ngày…. Tháng…. Năm 2017
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Văn Bình

SVTH: Nguyễn Văn Bình


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Nguyên

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị đang công tác tại công
ty cổ phần LOGISTICS PORTSERCO đã tạo điều kiện cho tôi thực tập tại đây,
cũng đã nhiệt tình giúp đỡ tơi trong suốt q trình thu thập thơng tin và các số liệu
có liên quan đến đề tài nghiên cứu, tạo điều kiện tốt nhất để tơi hồn thành được đề
tài này.
Tơi cũng xin cảm ơn các thầy cơ trường Đại học Duy Tân nói chung và khoa
quản trị kinh doanh nói riêng đã tận tình truyền đạt kiến thức cho tơi trong suốt

khóa học vừa qua.
Cuối cùng, tôi xin gởi lời cảm ơn đến giáo viên hướng dẫn ThS. Hồ Nguyên
Khoa đã tận tình hướng dẫn và góp ý cho tơi trong suốt q trình thực hiện luận văn
tốt nghiệp.

SVTH: Nguyễn Văn Bình


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Nguyên

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014-2016
Bảng 3.3: So sánh tình hình nguồn nhân lực từ năm 2014-2016
Bảng 3.4: Trích danh sách cơng nhân viên tại công ty năm 2017
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.2: Biểu đồ thể hiện tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận giai đoạn 20142016
Biểu đồ 4.1: Về giới tính
Biểu đồ 4.2: Về độ tuổi
Biểu đồ 4.3: Về trình độ học vấn
Biểu đồ 4.4: Số năm làm việc
Biểu đồ 4.5: Thu nhập hiện tại
DANH MỤC MƠ HÌNH
Mơ hình nghiên cứu đã được rút ra của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ
Mơ hình nghiên cứu đã được rút ra của Đỗ Hữu Nghi
Mơ hình nghiên cứu của Weiss, Dawis, England and and Lofquist
Mơ hình đề xuất của nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu chính thức

Mơ hình nghiên cứu được rút ra
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của cơng ty cổ phần Logistics Portserco

SVTH: Nguyễn Văn Bình


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Nguyên

MỤC LỤC
MỤC LỤC................................................................................................................ 4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU....................................1
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU...................8
CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY CỔ PHẦN LOGISTICS
PORTSERCO........................................................................................................24

SVTH: Nguyễn Văn Bình


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Nguyên

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.


Cơ sở hình thành đề tài
Trong nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa kinh tế, đặc biệt trong

giai đoạn Việt Nam gia nhập AFTA và WTO, các hoạt động dịch vụ được coi là một
trong những yếu tố cạnh tranh của bất cứ một doanh nghiệp nào. Xu hướng tồn cầu
hố nền kinh tế hàng hoá được chuyển đưa ra các quốc gia, Logistics trở thành
ngành có vai trị then chốt trong việc đưa sản phẩm đến tay người tiêu dùng ở bất cứ
nơi đâu. Mục đích của Logistics là cung cấp hàng hố, dịch vụ cho khách hàng với
tổng chi phí là nhỏ nhất. Điều này liên quan đến việc hạ giá thành sản phẩm, đáp
ứng được yêu cầu của khách hàng, nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh
nghiệp. Qua đó chúng ta có thể thấy được vai trị quan trọng của hoạt động
Logistics trong hoạt động kinh tế dịch vụ của nền kinh tế.
Các doanh nghiệp nước ngoài đã và đang hội nhập vào Việt Nam, thì cơng ty
Cổ phần LOGISTICS PORTSERCO càng phải cạnh tranh khốc liệt giữa các cơng ty
trong và ngồi nước. Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đều phải dựa vào
khách hàng và đội ngũ nhân viên, nhưng đôi khi chúng ta lại xem khách hàng là
trên hết mà lại không nhắc gì đến nhân viên, một nhân tố góp phần rất quan trọng
đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị hiểu rõ được mức độ
quan trọng của nguồn nhân lực trong hoạt động của công ty. Bởi vậy, một doanh
nghiệp không thể phát triển chiến lược để theo đuổi mục tiêu chung nếu nguồn nhân
lực thiếu những nhân viên giỏi, những nhân viên đem lại hiệu quả cho công ty. Ban
giám đốc nên phối hợp với các phòng ban khác trong việc xác định mục tiêu làm
việc cho từng nhân viên, đồng thời nên cho họ biết đánh giá của bạn về chất lượng
công việc mà họ đang thực hiện. Hãy để cho họ biết, nếu họ làm việc tốt, họ đáng
được khen ngợi hoặc được xem xét chuyện tăng lương, thưởng hoặc thăng tiến nghề
nghiệp.
Qua q trình thực tập tại cơng ty Cổ phần LOGISTICS PORTSERCO tôi
nhận thấy công ty đang rất chú trọng về việc thu hút và duy trì một đội ngũ nhân
viên giỏi. Với sự cấp thiết đó tơi quyết định chọn đề tài “NGHIÊN CỨU SỰ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY LOGISTICS PORTSERCO” với


SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 1


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Nguyên

mong muốn đưa ra được ý kiến đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên tại cơng
ty, và từ đó giúp nâng cao hiệu quả trong việc quản trị nhân lực tại công ty.
1.2.
-

Mục tiêu nghiên cứu
Nắm bắt được những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
Chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ

phần Logistics Portserco.
Nhận biết được nhu cầu của nhân viên để áp dụng những chính sách nhân sự
phù hợp tại công ty.
Đánh giá và đề xuất những kiến nghị để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân
lực tại công ty.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng: nhân viên công ty cổ phần LOGISTICS PORTSERCO.
Phạm vi: đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty” được áp
dụng với nhân viên tại công ty LOGISTICS PORTSERCO.
1.4.


Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sự hài lịng của nhân viên tại cơng ty LOGISTICS PORTSERCO

bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, qua việc điều tra thực nghiệm khảo sát
được và thống kê số liệu thông qua SPSS. Thang đo sau khi được đánh giá bằng
phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, hệ số tin cậy Cronbach alpha.
1.5. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại cơng ty cổ phần
-

LOGISTICS PORTSERCO?
Mơ hình sự hài lịng của công nhân viên tại công ty cổ phần LOGISTICS

PORTSERCO?
1.6. Các nghiên cứu trong và ngoài nước
1.6.1. Trong nước
1.6.1.1. Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ
Trong bài nghiên cứu đăng trên Tạp chí CNTT-TT kỳ 1: “Nghiên cứu thực
nghiệm sự thỏa mãn trong công việc tại Call Center Vinaphone – Các giải pháp
nâng cao sự hài lịng của khai thác viên”, tác giả đưa ra mơ hình đề xuất chủ yếu
dựa trên các khía cạnh cơng việc của Spector (1985). Mơ hình Spector được xây
dựng riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ
hài lòng: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát,
(5) Đồng nghiệp, (6) u thích cơng việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng

SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 2



Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Nguyên

bất ngờ, (9) Phúc lợi. Kết quả sau khi chạy và kiểm định mô hình, ba nhân tố đã
được loại bỏ: giao tiếp thơng tin, phần thưởng bất ngờ và phúc lợi. Mơ hình nghiên
cứu được rút ra như sau:

1. Lương
2. Cơ hội thăng tiến
3. Điều kiện làm việc

Sự thỏa mãn
trong công việc
tại Call Center
Vinaphone

4. Sự giám sát
5. Đồng nghiệp
6. u thích cơng việc

Trong 6 nhân tố ảnh hưởng trên, có 4 nhân tố tác động khá mạnh đến sự hài
lòng của nhân viên theo thứ tự giảm dần là u thích cơng việc, thu nhập, đào tạo
hỗ trợ và điều kiện làm việc. Nhược điểm là bài này chỉ nghiên cứu một phòng ban
đó là phịng ban chăm sóc khác hàng. Và số lượng biến quá nhiều làm cho người
được khảo sát gặp khó khăn.
1.6.1.2.


Nghiên cứu của Đỗ Hữu Nghi

Đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công
việc của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần Thơ” của Đỗ Hữu Nghị. Nghiên cứu
được tiến hành với 330 đối tượng khảo sát là bác sỹ và điều dưỡng tại các Bệnh
viên Đa khoa, Chuyên khoa Quận, Huyện, Trung ương của các bệnh viện công và
bệnh viện tư nhân trên địa bàn Thành Phố Cần Thơ nhằm đánh giá mức độ hài lịng
trong cơng việc của nhóm đối tượng này. Thang đo xây dựng để đo lường mức độ
hài lòng cho các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lịng cơng việc của nhân viên y
tế Thành Phố Cần Thơ với 12 nhân tố. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố
khơng ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại Thành Phố Cần Thơ
(với mức ý nghĩa lớn hơn 5%) là: Tính chất cơng việc; Đánh giá hiệu quả cơng việc;

SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 3


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Ngun

Tính ổn định; Phúc lợi và Tự chủ cơng việc. Có 5 nhân tố có ảnh hưởng tới mức độ
hài lịng của nhân viên y tế (với mức ý nghĩa nhỏ hơn 5%), đó là: Môi trường quản
lý; Phương tiện làm việc; Tiền lương; Đồng nghiệp và Đào tạo phát triển. Trong đó,
các nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên y tế
tại Thành Phố Cần Thơ lần lượt là Tiền lương, Đồng nghiệp, và Phương tiện làm
việc với các hệ số hồi qui chưa được chuẩn hố lần lượt là 0,280; 0,280 và 0,256.
Mơ hình nghiên cứu rút ra như sau:


1. Môi trường quản lý

2. Phương tiện làm việc

3. Tiền lương

Sự hài lịng
trong cơng việc
của nhân viên y
tế tại Thành Phố
Cần Thơ

4. Đồng nghiệp

Nhược điểm:
- Khi phân tích độ tin cậy của các nhân tố, thì ta có thể thấy rằng kết quả của

5. Đào tạo và phát triển

hệ số cronbach alpha hiển thị ở mức rất cao cho tất cả các biến quan sát. Điều này
cho thấy vấn đề đặt câu hỏi khơng có sự khác biệt lớn, nội dung của các câu hỏi có
ý gần như nhau nên kết quả phân tích thiếu tính khả thi.
- Trong nghiên cứu này, tác giả đã sử dụng khá nhiều nhân tố có liên quan,
điều này làm tăng lượng câu hỏi khảo sát, nó sẽ ảnh hưởng đến q trình khảo sát
mẫu thiếu tính khách quan và chưa có tính chọn lọc cao. Có thể thấy rằng, việc có
quá nhiều biến sẽ ảnh hưởng đến kết quả nghiên cứu, tác giả chưa cho thấy được
đâu là các nhân tố then chốt có tính ảnh hưởng nhất đến đề tài.

1.6.2. Ngoài nước

1.6.2.1. Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England and Lofquist
Weiss, Dawis, England and Lofquist xây dựng mô hình MSQ (Minnesota
Satisfaction Questionaire). MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài

SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 4


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Nguyên

gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh được đo lường
bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức
độ hài lịng chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995) bao gồm:
-

Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng

của người lao động)
- Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ
cơng việc)
- Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian)
- Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này)
- Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm gì)
- Chính sách cơng ty (cách thức các cơng ty đưa ra chính sách và đưa vào thực
thi)
-


Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm)
Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác)
Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào cơng việc

của mình)
- Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong cơng việc)
- An tồn (sự ổn định của công việc)
- Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác)
- Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng)
- Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm)
- Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc)
- Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình)
- Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên)
- Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo)
- Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau)
- Điều kiện làm việc

SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: ThS. Hồ Nguyên Khoa

1.Khả năng
sử dụng


2.Thành tựu

3.Hoạt động

4.Thăng chức

19.Sự giám
sát – kỹ thuật

6.Chính sách
cơng ty

18.Sự giám sát
– con người

7.Đồng
nghiệp

Đánh giá sự hài lòng
chung của nhân viên

17.Trách
nhiệm

8.Sáng tạo

16.Sự cơng
nhận

15.Giá trị

đạo đức

5.Quyền hạn

9.Sự đa dạng
12.Điều
14.Vị trí xã
hội

SVTH: Nguyễn Văn Bình

13.Dịch vụ
xã hội

kiện làm
việc

Trang 6

11.An tồn

10.Độc lập


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Nguyên

Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài sẽ tạo cho

người khảo sát khó khăn trong q trình đọc và đánh giá. Nếu dùng hình thức 20
câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch về kết quả sẽ lớn và khơng phản ảnh được cảm
nhận của nhân viên.
1.7.

Tính mới của đề tài
Đề tài “Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Công Ty LOGISTICS

PORTSERCO” là một đề tài mới về phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại Đà
Nẵng. Trước đề tài này, đã có một số đề tài nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên
tại khu vực Đà Nẵng, nhưng các nghiên cứu đó chỉ được thực hiện trên các phạm vi
như: Ngân hàng, trường Đại học, trường Cao đẳng, công ty phần mềm FPT. Đây
chính là nghiên cứu đầu tiên về “sự hài lịng của nhân viên” tại cơng ty hoạt động
trong lĩnh vực vận tải, dịch vụ hậu cần.
Tính mới thứ hai là đề tài này có đưa vào phân tích thêm yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên tại cơng ty, đó là yếu tố văn hóa cơng ty. Thật vậy,
văn hóa là mảng quan trọng, có tác động trực tiếp đến sự hài lịng của chính các
nhân viên trong công ty. Đề tài sẽ đi sâu phân tích và làm rõ sự tác động của yếu tố
này.
Ngồi hai yếu tố mới được nêu trên, đề tài này tập trung luận giải sâu sắc hơn,
bổ sung hoàn chỉnh thêm, cụ thể hóa các yếu tố cơ bản có liên quan trực tiếp đến sự
hài lòng của nhân viên trong cơng ty.
Ngồi ra, đề tài này khơng giới hạn về đối tượng nghiên cứu như trong các
nghiên cứu khác có liên quan. Một vài nghiên cứu chỉ giới hạn đối tượng nghiên
cứu trong một phòng ban cụ thế, trong một bộ phận nhất định, hoặc trong một khâu
nào đó. Nhưng với đề tài này thì đối tượng nghiên cứu được mở rộng là tồn bộ
nhân viên trong cơng ty.
1.8.

Kết cấu đề tài:

Đề tài có kết cấu gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Tổng quan về công ty cổ phần LOGISTICS PORTSERCO
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết quả và kiến nghị nâng cao sự hài lịng của nhân viên cơng ty

Ngồi ra, cịn có phần Phụ lục và Tài liệu tham khảo.

SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 7


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Nguyên

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Tổng quan về sự hài lịng
2.1.1. Khái niệm về sự hài lịng cơng việc
Khái niệm về sự hài lịng cơng việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ
các nghiên cứu khác nhau. Hoppock (1935) cho rằng sự hài lịng với cơng việc là
tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một
người thật sự cảm thấy hài lịng về cơng việc của họ. Weiss (1967) định nghĩa rằng
hài lịng trong cơng việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm
tin và hành vi của người lao động. Smith (1983) cho rằng sự hài lịng với cơng việc
chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về cơng việc của họ.
Tóm lại, sự hài lịng được định nghĩa là cảm giác của người lao động thấy

thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
2.1.2. Một số học thuyết về sự hài lòng của nhân viên
2.1.2.1. Học thuyết của Maslow
Quản trị nhân sự ra đời khá muộn so với các môn quản trị chuyên ngành
khác nhưng quản trị nhân sự lại có tốc độ phát triển nhanh nhất, đặt biệt là những
năm gần đây. Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời
gian dài, quản trị nhân sự chỉ thi hành các chức năng hành chính như tuyển dụng,
chấm cơng, trả lương, và kỷ luật.
Với sự xuất hiện của trường phái “Tương quan nhân sự” đứng đầu là Etlon
Moyo ( 1880 -1949) chức năng quản trị được phong phú thêm bởi một số vấn đề
như “giải quyết các mỗi quan hệ xã hội trong đơn vị”, “vệ sinh và an tồn lao
động”, “thơng tin giữa các cấp”, và trải qua nhiều kết quả nghiên cứu thực nghiệm
khác của các nhà tâm lý học công nghiệp, người ta đã cho rằng sự thỏa mãn các nhu
cầu tâm lý của con người như muốn được người khác quan tâm, muốn được người
khác kính trọng, muốn có vai trị quan trọng trong sự nghiệp chung, muốn làm việc
trong bầu khơng khí thân thiện giữa các đồng sự… có ảnh hưởng lớn đến năng suất
và thành quả lao động của con người.
Từ nhận thức đó, các nhà lý thuyết tâm lý quản trị cho rằng các nhà quản trị
nên thay đổi quan niệm về công nhân. Họ khơng phải những con người thụ động,
thích được chỉ huy, thích được đối xử như những con người trưởng thành, được tự
chủ động trong cơng việc. Ngồi ra, nhà quản trị phải cải thiện các mối quan hệ con

SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 8


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa


GVHD: ThS. Hồ Nguyên

người trong tổ chức, từ mối quan hệ giữa thủ trưởng với nhân viên, đến mối quan hệ
giữa các động sự ngang hàng, vì con người sẽ làm việc tốt hơn trong một môi
trường quan hệ thân thiện.
Abraham Maslow (1908-1970) đã triển khai một số sơ đồ rất thú vị có tác
dụng lý giải. Theo Maslow, dường như có một hệ thống phân cấp trong đó nhu cầu

(Thấp) sức mạnh của nhu cầu (cao)

của con người được sắp xếp như đã minh họa qua hình 2-1.

Hình 2-1: hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow
Theo hìnhSinh
2-1,lýnhu cầu sinh lý được đặt ở đỉnh hệ thống phân cấp vì chúng
An tồn
có xu hướng, có sức mạnh cao
nhất cho tới khi chúng được thỏa mãn. Đây là những
Xã hội

nhu cầu cơ bản của con người: thức ăn, quần áoTôn
mặc,
nơi ăn chốn ở. Cho tới khi các
trọng
nhu cầu này chưa được đáp ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con người hoạt
Tự khẳng định mình

động, phần lớn các hoạt động của con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác
sẽ ít có động cơ thúc đẩy.
Những điều gì xảy ra đối với động cơ thúc đẩy của một người khi những nhu

cầu cơ bản này bắt đầu được đáp ứng đầy đủ. Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng
đầy đủ, các nhu cầu khác sẽ trở nên quan trọng, chúng thúc đẩy và khống chế hành
vi của cá nhân. Và khi những nhu cầu này được đáp ứng tới một mức độ nào đó,
những nhu cầu khác lại xuất hiện và tiếp tục như vậy tiến xuống phái dưới hệ thống
phân cấp.
Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng, các nhu cầu an toàn hoặc an ninh trở
nên trội hơn (xem hình 2-2). Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe
dọa thân thể và bị tước mất các nhu cầu tự duy trì. Ngồi ra, người ta cịn lo lắng tới
tương lai như có thể duy trì của cải hoặc cơng việc để có thể cung cấp thức ăn và
nơi ở cho ngày mai khơng? Nếu sự an tồn hay an ninh của một cá nhân bị đe dọa
thì những điều khác dường như khơng quan trọng.
An tồn
Sinh lý

SVTH: Nguyễn Văn Bình

Xã hội

Trang 9

Tơn trọng
Tự khẳng định mình


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Ngun

Hình 2-2: nhu cầu an toàn khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu

Khi các nhu cầu sinh lý và an toàn đã được thỏa mãn khá tốt thì nhu cầu xã
hội hoặc hội nhập sẽ xuất hiện với tư cách là các nhu cầu nỏi trội trong cấu trúc nhu
cầu, như minh họa qua hình 2-3. Vì mọi người là thành viên của xã hội, họ có một
nhu cầu được thuộc về các nhóm khác nhau và được các nhóm chấp thuận. Khi nhu
cầu xã hội trở nên nổi trội, một người sẽ cố gắng có được các quan hệ tốt đẹp với
người khác.
Xã hội
An tồn

Tơn trọng

Hình 2-3.
Nhu cầu xã hội khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu
Sinh lý
Tự khẳng định mình
Cứ như thế nếu một nhu cầu được thỏa mãn một phần nào đó, thì nhu cầu
khác lại nổi lên. Đó là vì chúng ta khơng muốn nhấn mạnh và địi hỏi một nhu cầu
nào đó phải được thỏa mãn hoàn toàn trước khi nhu cầu khác trở nên quan trọng
nhất. Thực ra, hầu hết mọi người trong xã hội Mỹ đều có xu hướng đã được thỏa
mãn phần nào và không thỏa mãn phần nào tại mỗi cấp nhu cầu, và ở cấp nhu cầu
sinh lý và nhu cầu an tồn có xu hướng được thỏa mãn nhiều hơn so với ở cấp nhu
cầu về xã hội, được tơn trọng và tự khẳng định mình. Ngượi lại, trong một xã hội
mới phát triển, nơi nhiều hành vi được thực hiện có xu hướng nhằm vào việc thỏa
mãn các nhu cầu sinh lý và an toàn, với một mức độ nào đó con người vẫn có các
nhu cầu khác nữa. Bởi vậy, hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow không nhằm
vào việc xác định một hệ thống cho tất cả mà là một hệ thống có thể hữu ích trong
việc dự đốn hành vi trên cơ sở xác suất cao hoặc thấp.
2.1.2.2.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom


Mặc dù học thuyết này cũng gặp phải sự chỉ trích và phê phán, nhưng cho
đến nay học thuyết này giải thích tồn diện nhất về động lực. Về căn bản, học
thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó
phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và
tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến
số sau đây:

SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 10


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Ngun

- Tính hấp dẫn: Tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng
tiềm tàng có thể đạt được trong cơng việc. Biến số này xem xét các nhu cầu không
được thỏa mãn của cá nhân.
- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực
hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả
mong muốn.
- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được
rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả.
Mặc dù lý thuyết này nghe có vẻ rất phức tạp, song thực sự hình dung ra nó
khơng phải là khó khăn. Liệu một người có mong muốn làm việc tại bất kỳ một thời
điểm nhất định nào hay không phụ thuộc vào các mục tiêu cụ thể và nhận thức của
người đó về sự đánh giá tương đối của hoạt động như là một con đường để đạt tới

các mục tiêu này.
Hình 2-4 giản đồ hóa lý thuyết kỳ vọng nhưng vẫn phát biểu được những
luận điểm chủ yếu của nó. Cường độ của động lực hoạt động (nỗ lực) của một
người phụ thuộc vào việc người đó tin tưởng mạnh mẽ như thế nào vào việc mình
có thể đạt được những gì mà mình cố gắng. Nếu như đạt được mục tiêu này, liệu
người đó có được thưởng một cách thỏa đáng và, nếu như được tổ chức thưởng, liệu
phần thưởng có thỏa mãn các mục tiêu cá nhân của người này hay không. Chúng ta
hãy xem xét bốn bước gắn liền với lý thuyết này.

Nổ lực cá
Kết quả
vọng đơn giản
nhân Hình 2-4. Mơ hình
cá kì
nhân

Phần thưởng
tổ chức

Mục tiêu
cá nhân

Thứ nhất, người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho

mình. Kết quả có thể là tích cực: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc
lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tương tác. Mặt khác,
người lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất
vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc. Vấn đề quan trọng là cá
nhân nhận thứ gì về kết quả sắp đến, bất kể nhận thức đó có chính xác hay không.
Thứ hai, người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào. Liệu họ

có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập. Đây rõ ràng là vấn đề nội bộ của cá
nhân và nó xem xét thái độ, tính cách và nhu cầu của cá nhân. Cá nhân nào thấy một
kết quả nào đó là hấp dẫn – nghĩa là được đánh giá tích cực – sẽ mong muốn đạt

SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 11


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Nguyên

được kết quả. Những người khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại
khơng muốn đạt được nó. Những người khác nữa có thể có nhìn nhận trung lập.
Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được những kết
quả? Những kết quả này dường như khơng thể có bất kỳ tác động nào đối với kết
quả cơng việc của cá nhân đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ ràng và đích xác
mình phải làm gì để đạt được chúng. Chẳng hạn, “làm việc tốt” có nghĩa là gì xét về
mặt đánh giá kết quả làm việc? Kết quả làm việc của nhân viên được đánh giá dựa
theo tiêu chí nào?
Cuối cùng, người lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những gì
được yêu cầu? Sau khi đã xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các biến số
quyết định sự thành cơng của mình, người lao động sẽ xác định xác suất thành công
là bao nhiêu?
Xét trên giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý
trong tạo động lực cho người lao động.
Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng.
Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối

liên quan đến những gì các nhân viên muốn. Đây là lý thuyết dựa vào “tư lợi” trong
đó mỗi cá nhân tìm cách tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình. Vì vậy,
các nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng; khía cạnh này
địi hỏi phải có sự hiểu biết và có kiến thức về giá trị mà cá nhân đặt vào sự trả công
của tổ chức. Các nhà quản lý cần thưởng cho các cá nhân bằng những thứ mà họ
đánh giá một cách tích cực.
Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản
lý cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở
họ và hành vi đó sẽ được đánh giá ra sao.
Cuối cùng, lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. Những
gì mang tính thực tế có thể khơng liên quan ở đây mà quan trọng là những gì người
lao động kỳ vọng. Những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc,
phần thưởng và các kết quả đầu ra thỏa mãn mục tiêu, chứ không phải là bản thân
các kết quả khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này.
2.2. Mơ hình nghiên cứu
2.2.1. Mơ hình đề xuất

SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 12


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Ngun

Sau khi tìm hiểu về những định nghĩa, học thuyết về sự hài lòng của nhân
viên và các bài nghiên cứu tương tự, tôi đã rút ra được mơ hình nghiên cứu đề xuất
gồm có 9 biến ảnh hưởng đến sự hài lịng đó là thu nhập, đào tạo và thăng tiến, lãnh

đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, văn hóa cơng ty, đặc điểm công việc
và cuối cùng là thương hiệu.

SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 13


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Nguyên

1. Thu nhập
2. Đào tạo và thăng tiến
3. Lãnh đạo

4. Đồng nghiệp
Sự hài lòng của
nhân viên tại
công ty

5. Điều kiện làm việc
6. Phúc lợi
7. Văn hóa cơng ty
2.2.1.1.

Thu nhập

Thu nhập là một trong những yếu tố liên quan trực tiếp đến người lao động,


8. Đặc điểm công việc

thu nhập sẽ quyết định nên mức sống của họ. Thu nhập là khoản của cải thường
được tính thành tiền mà một cá nhân, doanh nghiệp hoặc một nền kinh tế nhận được
trong một khoảng thời gian nhất định từ công việc, dịch vụ hoặc hoạt động nào đó.

9. Thương hiệu tổ chức

Thu nhập gồm các khoản như tiền lương, tiền công, tiền cho thuê tài sản, lợi nhuận
kinh doanh.
Trong nghiên cứu này thu nhập được hiểu là thu nhập mà người lao động thu
được từ công việc mà họ đang làm tại cơng ty khơng tính các khoản thu ngồi cơng
việc tài chính cơng ty đó, được hiểu là tiền lương bao gồm lương cơ bản, phụ cấp,
tiền thưởng. Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên đối với cơng việc. Nhân viên có sự so sánh về mức thu nhập với các
đơn vị khác, hoặc với các cơng ty cùng lĩnh vực. Thu nhập có liên quan đến tính
cơng bằng trong phân phối và chi trả người lao động cả bên trong và bên ngoài
doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 14


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Nguyên


Laylor và West (1992) đã tìm ra động lực làm việc của nhân viên bị ảnh
hưởng bởi mức độ trả lương. Trong nghiên cứu của Lindner (1998) tại đại học Ohio
– Mỹ đã xếp thu nhập là yếu tố quan trọng thứ hai trong mơ hình gồm 10 yếu tố tạo
động lực làm việc cho nhân viên.
2.2.1.2.

Đào tạo thăng tiến

Đào tạo và thăng tiến là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để phục
vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến ở làm việc di chuyển lên những vị trí cao hơn
trong hệ thống làm việc của người lao động. Trong đề tài này, đào tạo và thăng tiến
được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối quan hệ nhân quả
thường thấy của chúng. Mục đích đào tạo của nhân viên ngồi việc nâng cao trình
độ của mình cịn có mục đích thăng tiến trong hệ thống cơng việc.
Tổ chức muốn thành cơng phải tìm cách tạo ra một bầu khơng khí làm việc
hài hịa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ
hội để học hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003). Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân
viên được đào tạo, có cơ hội thăng tiến cho thấy động lực làm việc cao hơn so với
những người khác ( Thomson, Dunleavy, và Bruce, 2002).
2.2.1.3.

Lãnh đạo

Lãnh đạo được hiểu là người có vị trí cao trong một tổ chức, là người cấp
trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông
qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của
mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên mơn
đối với cấp dưới. Ngồi ra sự thỏa mãn về lãnh đạo của nhân viên cần thông qua
việc đối xử cơng bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên.
Là một người lãnh đạo, để nhân viên có thể nể phục và nghe theo ý mình

khơng phải là điều dễ dàng. Làm thế nào để thu phục những nhân viên cấp dưới,
khiến họ làm việc khơng chỉ vì trách nhiệm mà cịn vì lịng u thích và sự gắn bó
với đồng nghiệp là câu hỏi khiến nhiều nhà lãnh đạo đau đầu. Làm sếp khơng có
nghĩa là bạn tự cho mình quyền đi muộn, có những đặc quyền vô lý hay chỉ việc
ngồi một chỗ “chỉ tay năm ngón” mà cần lắng nghe và thấu hiểu ý kiến của nhân
viên.

SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 15


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Nguyên

Người lãnh đạo cần biết lắng nghe ý kiến của nhân viên cấp dưới là một nghệ
thuật không hề đơn giản và không phải là người lãnh đạo nào cũng có thể thực hiện
được. Người lãnh đạo thành công là những người biết lắng nghe, biết xây dựng mối
quan hệ với nhân viên mà qua đó họ khơng chỉ thu được những thơng tin cần thiết,
hiểu được tâm tư, nguyện vọng của cấp dưới, để có những chính sách, giải pháp phù
hợp trong q trình quản lý, mà cịn là hình thức động viên, khích lệ rất lớn để nhân
viên làm việc tốt hơn. Đó cũng là cách tốt nhất để phá bỏ rào cản giữa quan hệ cấp
trên và cấp dưới.
Người lãnh đạo cần biết phân chia cơng việc phù hợp, phải có kỹ năng quản
lý và giao việc cho nhân viên, hòa đồng với nhân viên. Mặc dù mức độ cởi mở của
người lãnh đạo cịn tùy thuộc vào tính cách, phong cách của từng người nhưng một
nhà lãnh đạo giỏi thường biết đến như một người gần gũi, hịa đồng. Ngồi ra, cịn
phải cơng nhận thành tích của cấp dưới là một yếu tố khá quan trọng. Trong một

cuộc khảo sát cho thấy điều khiến nhân viên có động lực làm việc và gắn bó lâu dài
với cơng ty nhất là khi họ thấy mình được cơng nhận và trân trọng. Cơng bằng và
ngay thẳng, cơng bằng khơng có nghĩa là tất cả mọi người đều được đối xử như
nhau, nó có nghĩa là các chế độ khen thưởng, xử phạt đều phải rõ ràng và công tâm.
Muốn lãnh đạo được nhiều nhân viên bạn cần đặt đức tính này lên hàng đầu.
Quan trọng khơng kém, người lãnh đạo cần có kỹ năng ra quyết định, đây là
tính chất thường thấy ở một lãnh đạo giỏi là dám nghĩ, dám làm và có kỹ năng ra
quyết định. Đây cũng là khâu mấu chốt trong cách quản lý và lãnh đạo.
2.2.1.4.

Đồng nghiệp

Đã có nghiên cứu cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên
trong đó đồng nghiệp có vai trò quan trọng và sự tin cậy với đồng nghiệp sẽ ảnh
hưởng đến tính tích cực đến nơi làm việc. Đồng thời nhân viên phải tìm thấy đồng
nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với cơng việc, đã đạt được hiệu quả tốt trong công
việc. Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc tại cùng một vị trí với nhau
có nội dung cơng việc tương tự nhau hoặc trên cùng một nhiệm vụ có liên quan đến
nhau trong tổ chức.
Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được hiểu là người làm việc
cùng đơn vị trực tiếp cùng cơng ty có mối quan hệ thường xun về mặt cơng việc

SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 16


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa


GVHD: ThS. Hồ Nguyên

với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc. Phần lớn thời gian người lao
động tiếp xúc với nhau vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh
hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc. Các yếu tố chính về sự thỏa mãn của đồng
nghiệp là sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong công việc.
Mahfuzur & Ayub Ali (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực của nhân viên trong đó có đồng nghiệp có vai trị quan trọng. Ngồi ra sự tin cậy
giữa đồng nghiệp sẽ ảnh hưởng tích cực đến nơi làm việc (Chami & Fullenkamp
(2002). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình
với cơng việc để đạt được kết quả công việc tốt (Bellingham, 2004).
2.2.1.5.

Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Điều
kiện làm việc là yếu tố quan trọng trong ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực của
người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Theo Shaemi Barzoki (2012) thì
điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực tại
nơi làm việc.
Điều kiện làm việc có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và sự
phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi nhân viên. Điều kiện làm việc tốt là
một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân viên cũng
như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơng ty.
2.2.1.6.

Phúc lợi

Phúc lợi là những lợi ích mà người lao động có được từ cơng ty của mình
ngồi khoản tiền mà người đó kiếm được. Marko Kukanja (2012) tiến hành nghiên

cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành
dịch vụ du lịch tại khu vực Piran của Slovenia đã cho thấy rằng yếu tố phúc lợi có
ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc.
Phúc lợi được hiểu là lợi ích mà mọi người có thể được hưởng mà không
phải trả tiền hoặc chỉ phải trả một phần. Hoặc có thể hiểu phúc lợi là quyền lợi về
vật chất mà công ty bảo đảm cho nhân viên được hưởng. Phúc lợi cho nhân viên
thường được công ty thực hiện là các khoản tiền trợ cấp hoặc quà tặng cho nhân
viên nhân dịp lễ, tết, sinh nhật, ốm đau; là việc công ty tổ chức cho nhân viên đi
tham quan, nghỉ mát, tham gia các hoạt động vui chơi, giải trí, thể dục thể thao,

SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 17


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Nguyên

nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên. Một hình thức phúc lợi khác là việc
chăm lo bữa ăn ca cho nhân viên với đầy đủ dinh dưỡng để nâng cao sức khỏe cho
nhân viên, là việc công ty mua các loại bảo hiểm bổ sung cho nhân viên như bảo
hiểm sức khỏe, bảo hiểm thân thể, bảo hiểm tai nạn lao động.
Công ty có thể phải thiết lập mục tiêu rõ ràng, đặc biệt là về thay đổi phúc
lợi, để đảm bảo tính hợp lý của hệ thống phúc lợi. Một nhân viên sẽ đánh giá cao
khi biết đề xuất không chỉ các tiêu chuẩn mà người ta sẽ đánh giá dựa trên đó mà
cịn xác định nó như thế nào.
2.2.1.7.


Văn hóa cơng ty

Văn hóa cơng ty theo nghĩa rộng là tồn bộ phương thức hoạt động sản xuất
kinh doanh và những kết quả đạt được, những sản phẩm của doanh nghiệp đem lại
cho xã hội. Văn hóa cơng ty cịn là quá trình hình thành và phát triển từ những ngày
đầu thành lập, cả một tập thể từ người đứng đầu doanh nghiệp cho đến nhân viên đã
cùng vượt qua biết bao khó khăn gian khổ xây dựng thành cơng thương hiệu ngày
nay. Văn hóa cơng ty cịn được nhìn nhận ở phương cách ứng xử của giới chủ, ban
lãnh đạo đối với người lao động. Văn hóa cơng ty phát triển tùy thuộc vào sự tin
tưởng, chung tay góp sức, cộng hưởng của tất cả các thành viên trong công ty.
Văn hóa thường ảnh hưởng đến quyết định của một ứng viên có quyết định
tham gia vào cơng ty hay khơng. Văn hóa của cơng ty có ảnh hưởng rất lớn đến
năng suất lao động bởi vì nó tân văn hóa doanh nghiệp quan trọng bởi vì: nó cũng
như một chiến lược kinh doanh; nó thu hút nhân tài, khuyến khích và giữ họ gắn bó
với cơng ty; nó ảnh hưởng đến sự hạnh phúc và hài lòng của nhân viên; nó tác động
đến tài chính và năng suất của nhân viên. Văn hóa văn phịng tốt sẽ ảnh hưởng đến
các bộ phận khác nhau của cơng ty.
Văn hóa cơng ty được đề cao sẽ giúp các bộ phận khác nhau của công ty phát
huy tối đa năng lực. Những cơng ty có nhân viên hạnh phúc thường có thể đạt được
năng suất hơn công ty đối thủ là 20%, một nhân viên bán hàng hạnh phúc có thể
đem về doanh thu bán hàng cao hơn 37% so với nhân viên trung bình. Mơi trường
làm việc nhóm xây dựng sự gắn bó và thúc đẩy các thành viên trong nhóm trao đổi
chia sẻ ý tưởng giúp tăng sức sáng tạo. Một nhân viên được khuyến khích có thể

SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 18


Khóa luận tốt nghiệp

Khoa

GVHD: ThS. Hồ Nguyên

làm việc trong năng suất trung bình tới 38%, đội nhóm sẽ đưa văn hóa cơng ty lên
một mức độ cao hơn nhờ sự gắn bó giữa các nhân viên.
2.2.1.8.

Đặc điểm cơng việc

Đặc điểm cơng việc có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân
viên (Larwood, 1984). Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến công việc như là mức
độ công việc cung cấp cho các cá nhân những nhiệm vụ thú vị, cơ hội được học tập,
phát triển cá nhân, cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả.
Công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người
lao động. Tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình, bố
trí cơng việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng lượng lao động, tăng năng suất
lao động và làm cho người lao động cảm thấy thoải mái trong cơng việc. Nói cách
khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lịng với cơng việc được giao nếu cơng việc
đó phù hợp với khả năng của họ. Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu
của Jonh.D Petit và cộng sự (1997), nghiên cứu của Kinicki và cộng sự (2002),
nghiên cứu của Lucky (2005) đều cho thấy người lao động hài lịng với bản chất
cơng việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lịng của họ đến công việc.
Đặc điểm công việc được hiểu là làm một công việc sẽ mang lại sự thoải
mãn yêu cầu trong công việc cho người lao động và tạo hiệu quả cơng việc tốt nếu
nó thỏa mãn được các đặc điểm sử dụng các kỹ năng khác nhau. Ngồi ra cơng việc
phải phù hợp với năng lực nhất định của từng người trong cơ cấu tổ chức.
2.2.1.9.

Thương hiệu của tổ chức

Thương hiệu là tài sản vơ hình và có giá trị của doanh nghiệp, nó là tổng hợp

của rất nhiều yếu tố, những thành quả mà doanh nghiệp tạo dựng được trong suốt
q trình hoạt động của mình. Chính sự nổi tiếng của thương hiệu như là một đảm
bảo cho lợi nhuận tiềm năng của doanh nghiệp. Một thương hiệu có thành cơng hay
khơng, điều đó phụ thuộc vào những hành động hằng ngày của người lãnh đạo và
tất cả nhân viên của họ. Văn hóa cơng ty được xây dựng bởi thương hiệu sản phẩm
nhưng sản phẩm muốn có một thương hiệu tốt nhất thiết phải được xây dựng bởi
chính đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp đó.
Thương hiệu góp phần tạo nên lợi thế rất to lớn cho công ty, khơng chỉ vì nó
tạo ra hình ảnh của sản phẩm và cơng ty, mà cịn có ý nghĩa quan trọng trong việc

SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 19


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa

GVHD: ThS. Hồ Ngun

tạo uy tín cho sản phẩm, thúc đẩy việc tiêu thụ hàng hoá và là vũ khí sắc bén trong
cạnh tranh. Với một thương hiệu mạnh, người tiêu dùng sẽ có niềm tin với sản
phẩm của doanh nghiệp, sẽ yên tâm và tự hào khi sử dụng sản phẩm, trung thành
với sản phẩm và vì vậy tính ổn định về lượng khách hàng hiện tại là rất cao. Hơn
nữa, thương hiệu mạnh cũng có sức hút rất lớn với thị trường mới, tạo thuận lợi cho
doanh nghiệp trong việc mở rộng thị trường và thu hút khách hàng tiềm năng, thậm
chí cịn thu hút cả khách hàng của các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh.
Làm việc trong một tổ chức có uy tín về thương hiệu, điều này góp phần tạo

sự thúc đẩy tinh thần, sự nỗ lực hăng hái trong công việc. Nhân viên sẽ hài lịng về
chính cơng việc của mình tại cơng ty có sức ảnh hưởng về thương hiệu. Một công ty
mạnh về thương hiệu sẽ tạo ra nhiều điều kiện thuân lợi trong hoạt động kinh
doanh, công ty sẽ có được thế đứng vững chắc trong các cuộc cạnh tranh khốc liệt
của thị trường về giá, phân phối sản phẩm, thu hút vốn đầu tư, thu hút nhân tài…
2.2.2. Mơ hình nghiên cứu chính thức
Nhằm mục tiêu hướng đến kết quả nghiên cứu xác thực, khách quan nhất cho
đề tài, đảm bảo các yếu tố phục vụ cho quá trình nghiên cứu được thuận lợi, tránh
những vấn đề thiếu tính thiết thực, rủi ro ảnh hưởng đến kết quả khảo sát, tôi đã lựa
chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà lãnh đạo, là những người nắm giữ
chức vụ cao trong công ty, bởi họ là những chuyên gia có năng lực, kinh nghiệm,
trung thực và khách quan trong nhận định, đánh giá về tình hình hoạt động của cơng
ty. Việc tham vấn có mục đích cụ thể sẽ hỗ trợ thêm về các tư liệu phục vụ cho quá
trình nghiên cứu. Nội dung cuộc phỏng vấn đề cập đến những nhân tố tác động đến
sự hài lịng của nhân viên tại cơng ty, các vấn đề được đưa ra bao gồm: yếu tố về
thu nhập của nhân viên, hoạt động đào tạo thăng tiến trong tổ chức, các mối quan hệ
giữa lãnh đạo và đồng nghiệp trong công ty, điều kiện cũng như đặc điểm công việc
tại các bộ phận, lợi ích mà người lao động được hưởng, sự ảnh hưởng của văn hóa
cơng ty đến môi trường làm việc của nhân viên, yếu tố về thương hiệu của công
ty…
Danh sách phỏng vấn trực tiếp bao gồm:
1/ Ông: Nguyễn Xuân Dũng, Chủ Tịch HĐQT kiêm Trưởng phịng nhân sự
Cơng ty cổ phần LOGISTICS PORTSERCO.
SVTH: Nguyễn Văn Bình

Trang 20


Khóa luận tốt nghiệp
Khoa


GVHD: ThS. Hồ Ngun

2/ Ơng: Nguyễn Lê Minh, Giám Đốc Cơng ty cổ phần LOGISTICS
PORTSERCO.
3/ Ơng: Lê Nam Hùng, Phó Giám Đốc Cơng ty cổ phần LOGISTICS
PORTSERCO.
4/ Bà: Nguyễn Thị Tuyết, Kế tốn trưởng Cơng ty cổ phần LOGISTICS
PORTSERCO.
Các câu hỏi phỏng vấn:
1. Ông/ bà hãy cho biết nguồn nhân lực hiện tại của công ty, họ có hài lịng
với cơng việc hay khơng, điều kiện làm việc được hỗ trợ như thế nào để đáp
ứng nhu cầu của người lao động?
2. “Tăng mức lương là phương án tối ưu giúp tăng sự trung thành của nhân
viên”, ông/ bà suy nghĩ như thế nào về điều này? Và cơng ty đã có những
điểm mới gì để gia tăng sự hài lịng trong cơng việc cho người lao động?
3. Ơng/ bà hãy cho biết cơng ty đã có những chính sách gì để đảm bảo quyền
và lợi ích của người lao động?
4. Theo ơng/ bà thì cơng ty đã có những điểm mạnh gì để thu hút nguồn lao
động hiện tại?
5. Cơng ty đã có những chương trình đào tạo như thế nào để giúp cho nhân
viên hoàn thành tốt cơng việc của mình?
6. “Nguồn nhân lực của công ty là yếu tố quyết định đến sự thành cơng của
doanh nghiệp”, ơng/ bà có đồng tình với quan điểm trên hay không? Theo
ông/ bà đâu là điểm mạnh tạo ra sự khác biệt của nguồn nhân lực của công ty
so với các công ty đổi thủ cạnh tranh?
7. Ông/ bà có thể cho biết kế hoạch trong tương lai, cơng ty có những
chương trình, chính sách để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực hay không?

1. Thu nhập


Và mục tiêu hướng đến là gì?
Tổng hợp nội dung của các cuộc phỏng vấn, từ những ý kiến đóng góp của

2. Đào
tạo và
thăng
tiếnvới sự tìm hiểu, phân tích thơng tin dựa trên tài liệu và
các
nhà lãnh
đạo,
kết hợp
các nghiên cứu có liên quan, tơi đã dựng nên mơ hình nghiên cứu lý thuyết của đề

3. “Nghiên
Đồng nghiệp
cơng
tài
cứu sựtrong
hài lịng
củatynhân viên tại cơng ty LOGISTICS PORTSERCO”
với mơ hình bên dưới.

Sự hài lịng của
nhân viên tại công
ty

4. Điều kiện làm việc
5. Phúc lợi
SVTH: Nguyễn Văn Bình


Trang 21

6. Văn hóa cơng ty