NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC VIỆT NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐẠO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP. HỒ CHÍ MINH

TIỂU LUẬN CUỐI KÌ: QUY TRÌNH QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP
ĐOÀN HOA SEN

Giảng viên hướng dẫn: Trương Đình Thái
Họ và tên sv: Đỗ Thị Ngọc Diễm
MSSV: 030335190026
Mơn: Quản trị nguồn nhân lực
Lớp: MAG3201_2111_D01

Bình Phước, tháng 11 năm 2021

i


Lời mở đầu
Hiện nay, nước ta đang bước vào gia đoạn phát triển ứng dụng công nghệ 4.0
vào trong quá trình sản xuất kinh doanh. Việc này khơng chỉ địi hỏi các doanh nghiệp
đầu tư vào phát triểu khoa học kĩ thuật – cơng nghệ hiện đại mà cịn địi hỏi ở doanh
nghiệp cần phải có một nguồn nhân lực phù hợp đáp ứng được đầy đủ kiến thức chuyên
môn cũng như trình độ tay nghề cao để có thể vận hành, điều kiển và làm chủ được các
công nghệ - kĩ thuật hiện đại. Không những vậy, việc đầu tư cho con người đóng vai trị
quan trọng ảnh hướng rất lớn đến sự thành công của một doanh nghiệp.
Trong nhiều trường hợp, nguồn vốn hay cơng nghệ có thể huy động được thì việc
có được một đội ngũ nhân viên nhiệt tình, nhiều kinh nghiệm, có trình độ và thái độ tốt

cần rất nhiều thời gian cũng như chi phí. Và hơn hết nguồn nhân lực đã trở thành một
trong những thế mạnh cạch tranh chủ yếu của các doanh nghiệp trên thế giới. Vì thế để
có thể tồn tại, phát triển và cạnh tranh lại với những doanh nghiệp khác thì một doanh
nghiệp cần phải thực sự quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp của mình trong tất cả các giai đoạn phát triển. Với mục đích tìm hiểu rõ hơn về
vấn đề quản trị nguồn nhân lực các doanh nghiệp Việt Nam cũng như củng cố lại những
kiến thức đã học từ môn học nên em quyết định làm đề tài về: Quy trình quản trị nguồn
nhân lực của cơng ty cổ phần tập đồn Hoa Sen.
Trong q trình nghiên cứu và hồn thành dù rất cố gắng nhưng vẫn cịn rất
nhiều thiếu sót do trình độ kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế. Em rất mong nhận
được sự nhận xét, đánh giá và đóng góp ý kiến của các thầy cơ để bài làm được hồn
thiện hơn. Em xin cảm ơn.

ii


MỤC LỤC
CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............... 5
1.1. Lí do chọn đề tài ................................................................................. 5
1.2. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực ............................................... 5
1.2.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực………………………………5
1.2.2.Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ……………………………..5
1.2.3.Nội dung nghiên cứu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực……….6
1.3. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đối với công ty cổ phần
Tập đoàn Hoa Sen................................................................................................... 7
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG
TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN HOA SEN ......................................................................... 7
2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Tập đồn Hoa Sen ................................ 7
2.1.1. Lịch sử hình thành.......................................................................... 7
2.1.2. Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh ................................................... 8

2.2. Công tác phân tích cơng việc và hoạch định nguồn nhân lực. .............. 8
2.2.1. Phân tích cơng việc ........................................................................ 8
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................... 9
2.3. Hoạt động tuyển dụng; đào tạo và phát triển của công ty cổ phần tập
đồn Hoa Sen ........................................................................................................ 10
2.3.1. Quy trình tuyển dụng ................................................................... 10
2.3.2.Quy trình đào tạo và phát triển ..................................................... 11
2.4. Chính sách đánh giá thành tích; chính sách lương bổng đãi ngộ và
quan hệ nhân sự của công ty cổ phần Tập đồn Hoa Sen .................................... 13
2.4.2.Chính sách đánh giá thành tích ..................................................... 13
2.4.3.Chính sách lương bổng, đãi ngộ ................................................... 13
2.4.4.Quan hệ nhân sự tại cơng ty cổ phần Tập đồn Hoa Sen ............. 14
iii


CHƯƠNG III: KẾT LUẬN ............................................................................... 15
3.1. Đánh giá quy trình quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần Tập
đồn Hoa Sen ........................................................................................................ 15
3.1.1. Quy trình tuyển dụng ................................................................... 15
3.1.2. Quy trình đào tạo và phát triển .................................................... 16
3.1.3. Chính sách đánh giá thành tích; chính sách lương bổng và đãi ngộ;
quan hệ nhân sự ................................................................................................ 16
3.2. Đề xuất các biện pháp, phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần
tập đoàn Hoa Sen .............................................................................................. 17
KẾT LUẬN CHUNG ......................................................................................... 18
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................. 19

iv



CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.
Lí do chọn đề tài
Hồ cùng xu thế của thế giới, Việt Nam đang từng bước tham giao vào xu hướng
tồn cầu hố bằng việc tham gia vào các tổ chức kinh tế thế giới. Việc này đem lại cho
nước ta nhiều lợi ích, tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp trong nước có thể
giới thiệu quản bá các sản phẩm của mình đến với nhiều nước trên thế giới mang lại lợi
nhuận từ các thị trường nước ngồi. Trong bối cảnh đó, để có thể tồn tại và phát triển,
các doanh nghiệp phải xây dựng hướng đi thích hợp phù hợp với khả năng của mình,
đồng thời doanh nghiệp phải đầu tư thêm kỹ thuật, công nghệ mới, nâng cao chất lượng
sản phẩm, giảm giá thành. Nhưng điều quan trọng hơn cả đối với các doanh nghiệp hiện
nay chính là đầu tư vào nguồn nhân lực. Vì nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết
định đến cả sự thành công hoặc thất bại của doanh nghiệp. Đó chính là yếu tố con người
trong các doanh nghiệp.
Như ta đã biết, chính con người là nguồn tạo ra của cải vật chất cho xã hội, đối
với doanh nghiệp con người là chủ thể sáng tạo, tạo dựng tài sản cho doanh nghiệp
thơng qua q trình điều hành, quản lí, ra quyết định, định hướng chiến lược cũng như
thực hiện các quyết định và kiểm soát đảm bảo các công việc trong doanh nghiệp được
thực hiện theo đúng mục tiêu chiến lược đã đề ra. Có thể nói con người chính là vốn
q nhất và là chiếc chìa khố dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
Chính vì vậy việc nghiên cứu tìm hiểu về quy trình quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp là vơ cùng cần thiết đối với sự phát triển các doanh nghiệp. Đặc biệt,
cơng ty cổ phần Tập đồn Hoa Sen là một trong những cơng ty có quy mơ lớn với nhiều
cơ sở tại nhiều tỉnh thành khắc cả nước. Bên cạnh đó sự phát triển của cơng ty cũng ảnh
hướng đến sự phát triển của kinh tế Việt Nam. Vậy nên tơi quyết định tìm hiểu về q
trình quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần Tập đồn Hoa Sen với mục đích hiểu
rõ hơn về quy trình quản trị nguồn nhân lực của cơng ty, những ưu và nhược điểm từ
đó có thể đề ra những biện phát khắc phục chúng.
1.2.
Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Có rất nhiều những khái niệm khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, nhưng chung
quy thì: Quản trị nguồn nhân lực là: Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách
và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu
nhất cho tổ chức.
1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có vài trị vơ cùng quan trọng, quản trị nguồn nhân lực
sẽ giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu
hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngơn ngữ chung với nhân viên, biết cách
5


đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lơi cuốn nhân viên say mê với công việc và
tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả cho tổ chức và thực hiện chiến lược
con người như là một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai
thác các khả năng tiềm tàng của nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng suất lao động và
lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện
quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người
lao động, chú trọng giải quyết hài hịa mối quan hệ giữa lợi ích của tổ chức và của người
lao động.
1.2.3. Nội dung nghiên cứu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
- Phân tích và thiết kế cơng việc: Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu
nội dung cơng việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ,
trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các kỹ năng, phẩm chất
cần thiết của nhân viên để có thể thực hiện tốt công việc.
- Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên
cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các
chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đӫ nguồn nhân lực với

các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao
- Tuyển dụng : Tuyển dụng nhân viên là q trình thu hút khuyến khích những
cơng dân có đủ tiêu chuẩn từ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp tham dự
tuyển vào các chức danh cần thiết trong doanh nghiệp. Những người đáp ứng
đủ tiêu chuẩn đề ra được tuyển chọn vào làm việc.
- Đào tạo và phát triển nhân lực: Đào tạo là hoạt động học tập để năng cao trình
độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và
nhiệm vụ của mình. Phát triển là các hoạt động vượt ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức.
- Quản lý và đánh giá thành tích: Đánh giá thành tích cơng tác của nhân viên là
một hoạt động quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá nhằm
thẩm định và cơng nhận khả năng, thành tích của nhân viên trong một khoảng
thời gian nhất định. Đây là cơ sở giúp cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn và phát triển nguồn nhân lực, cũng như thực hiện chế độ đãi
ngộ, phát triển nghề nghiệp và các mối quan hệ con người trong tổ chức.
- Lương thưởng và đãi ngộ: Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người
sử dung lao động trả cho người lao động khi họ hồn thành cơng việc theo
thỏa thuận được ghi trong hợp đồng. Tiền thưởng là một loại kích thích vật
6


chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực
hiện công việc tốt hơn.
1.3.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực đối với cơng ty cổ phần
Tập đồn Hoa Sen
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực ngày càng tăng trên bình diện tồn
cầu trong các thập kỷ gần đây do trình độ, năng lực của con người lẫn trang thiết bị kỹ

thuật ngày càng cao, công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu về kỹ năng lao
động tăng lên. Hầu hết các doanh nghiệp phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt trên
thương trường, vật lộn trong các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng
tăng của nhân viên. Đặc biệt, đối với một tập đồn lớn như Hoa Sen thì cơng tác quản
trị nguồn nhân lực đóng một vai trị quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp. Là một công ty với đa dạng các lĩnh vực kinh doanh, việc có được
nguồn nhân lực đáp ứng được những yêu cầu về kĩ thuật, trình độ chuyên môn cũng
như thái độ làm việc tốt không những đem lại hiệu quả kinh doanh tốt cho Hoa Sen mà
còn tạo cho Hoa Sen lợi thế cạnh tranh rất lớn so với các đối thủ cạnh tranh khác đồng
thời là nền móng vững chắc cho Hoa Sen có thể vững mạnh và ngày càng vươn xa. Nếu
quy trình quản trị nguồn nhân lực của Hoa Sen gặp vấn đề hay khơng làm tốt vai trị thì
sẽ gây ra những hậu quả vô cùng to lớn cho Hoa Sen và có thể sẽ đưa Hoa Sen đến nguy
cơ phá sản. Chính vì vậy có thể coi quản trị nguồn nhân lực là “ con đường” dẫn đến sự
phát triểu và tồn tại của tập đoàn Hoa sen.

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN HOA SEN

-

2.1. Giới thiệu về cơng ty cổ phần Tập đồn Hoa Sen
2.1.1. Lịch sử hình thành
08/08/2001: Cơng ty cổ phần Hoa Sen, tiền thân của Tập đoàn Hoa Sen được
thành lập với số vốn điều lệ 30 tỷ đồng, với 22 nhân viên và 3 chi nhánh

-

Từ năm 2002 – 2003: Tăng số lượng chi nhánh lên 34, chủ yếu tập trung ở khu
vực miền Tây Nam Bộ, Đông Nam Bộ và Duyên hải Miền Trung


-

08/08/2004: Đưa vào sản xuất dây chuyền Tôn mạ màu I, công xuất thiết kế
45.000 tấn/năm

-

Tháng 02/2005: Đưa vào hoạt động sản xuất dây chuyền Tôn mạ kẽm I, công
suất 50.000 tấn/năm tại KCN Sóng Thần 2 tỉnh Bình Dương

-

19/03/2005: Khánh thành và đưa vào hoạt động dây chuyền mạ công nghệ NOF
công suất thiết kế 150.000 tấn/năm

-

Tháng 11/2006: Thành lập Công ty cổ phần Tôn Hoa Sen với vốn điều lệ 320 tỷ
đồng
7


-

Tháng 01/2007: Nâng công suất 2 dây chuyền sản xuất Tôn mạ kẽm lên 100.000
tấn/năm. Đồng thời khánh thành nhà máy thép cán nguội Hoa Sen với công suất
thiết kế 180.000 tấn/năm

-


Tháng 12/2007: Đổi tên thành Công ty cổ phần Tập đoàn Hoa Sen

-

05/12/2008: Cổ phiếu của Hoa Sen được chính thức niêm yết trên sàn giao dịch
chứng khốn thành phố Hồ Chí Minh. Mã cổ phiểu: HSG

-

Từ 2009 – 2010: Tăng số vốn điều lệ từ 570,39 tỷ đồng lên 1.007,91 tỷ đồng

-

Trong năm 2010 – 2011: Doanh thu xuất khẩu đạt 101 triệu USD

-

Từ 2011 – 2019: Nhận hàng loạt các giải thưởng lớn về chất lượng, dịch vụ
thương hiệu

2.1.2. Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh
Hoa Sen Group hoạt động chủ yếu ở các lĩnh vực ngành nghề kinh doanh như
sau: Sản xuất tấm lợp bằng thép mạ kẽm, hợp kim nhôm kẽm, mạ kẽm phủ sơn và mạ
các loại hợp kim khác;Sản xuất xà gỗ thép, xà gỗ mạ thép; Sản xuất ống thép đen, ống
thép mạ kẽm, ống thép mạ các loại hợp kim khác; Sản xuất lưới thép mạ, dây thép mạ
kẽm, dây thép các loại; Sản xuất tấm trần PVC; Sản xuất các loại vật liệu xây dựng;
Mua bán vật liệu xây dựng, tư liệu sản xuất và hàng tiêu dùng; Dịch vụ cho thuê kho và
vận tải hàng hóa; Sản xuất thép cán nguội dạng cuộn; Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ
dùng hữu hình khác.
2.2. Cơng tác phân tích cơng việc và hoạch định nguồn nhân lực.

2.2.1. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc
và các kỹ năng, phẩm chất cần thiết của nhân viên để có thể thực hiện tốt cơng việc.
Phân tích cơng việc đóng vai trị vơ cùng quan trọng trong hoạt động quản trị
nguồn nhân lực của tập đoàn Hoa Sen. Trước khi xây dựng các chính sách liên quan
đến nguồn nhân lực thì ban lãnh đạo của Hoa Sen cùng với các các phòng ban sẽ tiến
hành thực hiện phân tích chi tiết từng cơng việc của từng bộ phận trong tập đồn, hệ
thống hóa và phối hợp các cơng việc một cách hợp lý, từ đó phân cơng cho từng phịng
ban thực hiện các cơng việc trong phạm vi nhiệm vụ, trách nhiệm của mình. Phân tích
cơng việc cung cấp cho ban/phịng/lãnh đạo một bảng tóm tắt các nhiệm vụ, trách nhiệm
của công việc cụ thể từng bộ phận; mối tương quan của cơng việc đó với cơng việc
khác; kiến thức và kỹ năng cần thiết; và các điều kiện làm việc.
Phân tích cơng việc trong tập đồn Hoa Sen được thực hiện theo các bước:
(1) Xác định mục đích của phân tích cơng việc;
8


(2) Thu phập các thơng tin cơ bản sẵn có;
(3) Lựa chọn các phần việc có tính đặc trưng để phân tích cơng việc;
(4) Thu thập thơng tin chi tiết;
(5) Kiểm tra lại mức độ chính xác của thơng tin;
(6) Xây dựng bảng mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp
có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có
năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Hoa Sen không chỉ chú trọng hoạch định chiến lược kinh doanh phát triển của
tập đoàn mà cịn chú trọng đến cơng tác hoạch định nguồn nhân lực trong tập đoàn.

Hằng năm, ban lãnh đạo của tập tồn cùng với trưởng phịng các phịng ban sẽ tổ chức
họp bàn xác định nhu cầu nguồn lực của tập đồn trong cả năm, từ đó đưa ra các chính
sách bố trí nguồn nhân lực cho các quý trong năm. Để hoạch định được nguồn nhân lực,
ban lãnh đạo sẽ dựa trên kế hoạch kinh doanh của tập đoàn, dự báo hoạt động kinh
doanh trong năm. Từ đó tiến hành phân tích thu nhập dữ liệu, dự báo cung cầu nguồn
nhân lực và đưa ra các phương án dự trù. Sau đó dự báo nhu cầu tương lại của nguồn
nhân lực trong tổ chức. Tiến hành thực hiện dựa theo những dự báo về tương lai và cuối
cùng là kiếm tra, đánh giá mức độ thực hiện.
Quy trình hoạch định của Hoa Sen được thực hiện theo các bước cơ bản sau:
(1) Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp;
(2) Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
(3) Thiết lập hệ thống thông tin quản lý nhằm dự báo khối lượng công việc (đối
với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành
phân tích cơng việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);
(4) Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn);

9


(5) Đề ra các chính sách thực hiện;
(6) Tiến hành thực hiện kế hoạch;
(7) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
2.3. Hoạt động tuyển dụng; đào tạo và phát triển của cơng ty cổ phần tập đồn
Hoa Sen
2.3.1. Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của Hoa Sen được thực hiện thơng qua 5 bước chính. Để
bắt đầu quy trình tuyển dụng, khi có nhu cầu tuyển dụng nhân sự theo định biên/bổ
sung, Trưởng Bộ phận lập phiếu yêu cầu tuyển dụng gửi về Phịng hành chính – nhân
sự. Sau đó bộ phận nhân sự, trưởng phịng/ban/bộ phận cùng với Ban lãnh đạo của tập
đoàn sẽ thực hiện quy trình tuyển dụng.

Bước 1: Ứng tuyển nhân viên: Các ứng viên có thể ứng tuyển vào các vị
trí tuyển dụng tại Cơng ty cổ phần Tập đồn Hoa Sen thơng qua các cách
sau:
1. Đối với các cán bộ nhân viên nội bộ của Hoa Sen có nhu cầu và mong
muốn chuyển đổi mơi trường làm việc mới có thể gửi thông báo qua thư điện
tử, mail cá nhân, các trang web, các diễn đàn trao đổi nhân viên và các tờ báo
nội bộ.
2. Đối với ứng viên bên ngồi có thể ứng tuyển qua các cách sau:
- Ứng tuyển qua webside tuyển dụng của tập đoàn />- Gửi hồ sơ ứng tuyển đến email tuyển dụng của Tập đoàn.
- Ứng tuyển trực tuyến tại Fanpage Tuyển dụng của Tập đoàn Hoa Sen
- Ứng tuyển trực tuyến tại các website tuyển dụng mà Tập đoàn đăng tin
tuyển dụng (Careerbuilder.vn, Timviecnhanh.com, Vieclam24.vn,
Vietnamworks.com, Itviec,…)
- Nộp hồ sơ trực tiếp: Hồ sơ bao gồm: Đơn dự tuyển; Sơ yếu lý lịch,
CMND/CCCD, sổ hộ khẩu, văn bằng, chứng chỉ liên quan (bản sao có
chứng thực trong vịng 06 tháng); Giấy khám sức khoẻ (bản chính
trong vịng 06 tháng); Hình thẻ kích cỡ 3x4cm (4 tấm).
Bước 2: Tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ
-

Hồ sơ phù hợp: Phòng Tuyển dụng sẽ liên hệ sơ vấn qua điện thoại.
Hồ sơ chưa phù hợp: Phòng Tuyển dụng sẽ lưu giữ và liên hệ lại
cho những vị trí tuyển dụng sau này.

Bước 3: Mời ứng viên tham gia làm bài kiểm tra (nếu có)

10


-


-

Sau khi sơ vấn qua điện thoại, phòng tuyển dụng sẽ gửi email mời
ứng viên phù hợp tham gia làm bài kiểm tra cho vị trí tuyển
dụng (Nếu có, tuỳ thuộc vào u cầu của từng vị trí cơng việc).
Bài kiểm tra thường bao gồm các phần: Phần 1: IQ làm theo hình
thức trắc nghiệm; Phần 2: kiểm tra trình độ chun mơn làm theo
hình thức trả lời tự luận các câu hỏi liên quan đến vị trí cơng việc.

Bước 4: Phỏng vấn

-

-

-

Tuỳ từng vị trí tuyển dụng mà có thể có nhiều hơn 1 buổi phỏng vấn:
Vịng 1: Nhân sự phụ trách Tuyển dụng phỏng vấn để đánh giá cơ bản về kiến
thức, kỹ năng và sự phù hợp với văn hóa Tập đồn và u cầu cơng việc.
Vịng 2: Trưởng Phịng/Ban/Bộ phận của Tập đồn phỏng vấn để kiểm tra năng
lực chuyên môn và kinh nghiệm của Ứng viên.
Vịng 3: (Tuỳ theo tính chất cơng việc và chức danh ứng tuyển): Ứng viên sẽ
được phỏng vấn bởi Ban Lãnh đạo của Tập đồn Hoa Sen.
Bước 5: Thơng báo kết quả phỏng vấn đến ứng viên

Những Ứng viên đạt phỏng vấn sẽ được yêu cầu bổ sung đầy đủ hồ sơ cho Phòng
Tuyển dụng (nếu hồ sơ còn thiếu) để trình đề xuất tuyển dụng cho Ban Lãnh đạo Tập
đoàn xem xét, phê duyệt. Sau khi Ban Lãnh đạo Tập đồn phê duyệt, phịng Tuyển dụng

thơng báo kết quả tuyển dụng đến Ứng viên trong vòng 07 ngày làm việc, trường hợp:
•

Ứng viên được tuyển dụng: Phịng Tuyển dụng sẽ gửi thư mời nhận việc đến
Ứng viên.

•

Ứng viên chưa đạt phỏng vấn: Phòng Tuyển dụng sẽ gửi thư cảm ơn đến Ứng
viên.

Ngoài ra, Hoa Sen tiếp tục hợp tác với các Trường thành viên thuộc Đại học Quốc
gia TP.HCM, Trường Đại học Ngoại Thương, Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật và
các trường Đại học, Cao đẳng trong cả nước qua các hình thức tài trợ học bổng, tham
dự ngày hội việc làm, hội thảo về chất lượng đào tạo,…, để thực hiện chiến lược thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao.
2.3.2. Quy trình đào tạo và phát triển
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là chính sách ưu tiên hàng
đầu của Tập đồn Hoa Sen và được ban lãnh đạo của tập đoàn đặc biệt quan tâm. Chính
vì vậy cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Hoa Sen luôn được xây dựng
một cách hợp lý, phù hợp, có kể hoạch rõ ràng phù hợp với từng đối áp dụng đào tạo và
phát triển. Mục tiêu của chương trình đào tạo luôn hướng đến việc nâng cao kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo trong môi trường kinh doanh năng động, đa
11


ngành đầy tính cạnh tranh, nâng cao phẩm chất đạo đức của từng cán bộ nhân viên, phát
huy và đề cao văn hóa: “Trung thực – Cộng đồng – Phát triển” của Tập đồn.
Quy trình đào tạo và phát triển của Tập đoàn Hoa Sen bao gồm:
1) Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: Theo thông lệ, hàng năm ban lãnh

đạo cùng các phòng ban sẽ họp bàn về nhu cầu đạo tạo và phát triển định
kì cho các cán bộ nhân viên nhằm bảo đảm các cán bộ nhân viên trong tập
đoàn được củng cố, tiếp thu các kiến thức, kĩ thuật mới đáp ứng sự thay
đổi của vị trí cơng việc nhiệm vụ được giao.
2) Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển: Sau khi nắm bắt được nhu cầu
đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực, các cán bộ bên phịng Hành chínhNhân sự cùng ban giám đốc bắt đầu xây dựng kế hoạch đào tạo và phát
triển phân theo đối tượng và tính chất cơng việc. Đối với mỗi đối tượng
và tính chất cơng việc khác nhau sẽ có một chương trình đào tạo riêng phù
hợp với yêu cầu của công việc và năng lực của đối tượng đào tạo.
3) Tiến hành các khố đào tạo và phát triển: Sau khi có kế hoạch đào tạo cụ
thể, Ban lãnh đạo cùng với bộ phận Hành chính – Nhân sự sẽ tiến hành
đào tạo. Một số khoa đào tạo cụ thể như sau:
- Chương trình đào tạo ”Quản trị viên dự nguồn”: đối với chương trình này
Tập đồn Hoa Sen hướng đến đối tượng là sinh viên khá, giỏi của các
trường đại học uy tín trong cả nước nhằm phát triển họ thành những cán bộ
quản lý nịng cốt của Tập đồn trong tương lai.
- Chương trình đào tạo hội nhập: Đối tượng áp dụng chương trình này thường
là nhân viên mới vơ làm cho Hoa Sen. Thơng qua chương trình, các nhân
viên mới sẽ nhanh chóng thích ứng cũng như làm quen với cơng việc cũng
như văn hố làm việc của Tập đồn.
- Chương trình đạo tao nội bộ: Đối tượng áp dụng là cán bộ nhân viên làm
việc trong tập đoàn. Chương trình này nhằm nâng cao kỹ năng, trình độ và
năng lực cho cán bộ cơng nhân viên.
- Khóa học “Phân tích kỹ thuật” ứng dụng trong thị trường hàng hóa: Đối
với khố học này Tập đồn hướng đến đối tượng cán bộ công nhân viên bộ
phận Nhập khẩu. Thông qua khoá học sẽ giúp cán bộ nhân viên nhận định
và phân tích được diễn biến giá của thị trường chính xác, từ đó có thể chốt
giá mua kim loại màu phù hợp với nhu cầu mua hàng và xu thế giá của thị
trường.
- Khóa đào tạo tập huấn, cập nhật kiến thức về an toàn vệ sinh lao động: Áp

dụng với tồn thể cán bộ cơng nhân viên của Tập đồn. Thơng qua khố
đào tạo và tập huấn giúp cán bộ nhân viên của Tập đoàn đảm bảo an toàn
và hiệu quả trong quá trình làm việc hạn chế tối đa những thiệt hại về người
và tài sản.
12


-

Khoá đào tạo về nhận thức các tiêu chuẩn ISO 9001, ISO 14000, OHSAS
18001,… cho CB CNV mới nhằm nâng cao nhận thức của đội ngũ nhân
viên về hệ thống tiêu chuẩn quản lý chất lượng, môi trường, hệ thống tiêu
chuẩn về quản lý an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, để mỗi CB CNV sau
khóa học có thể nhận thức được tầm quan trọng của việc áp dụng các tiêu
chuẩn đó vào hoạt động sản xuất kinh doanh.

Chính sách đánh giá thành tích; chính sách lương bổng đãi ngộ và
quan hệ nhân sự của công ty cổ phần Tập đồn Hoa Sen
2.4.2. Chính sách đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích của nhân viên ln là chính sách được Hoa Sen đặc biệt quan
tâm. Hoa Sen hiểu được rất rõ tầm quan trọng của một chính sách đánh giá thánh tích
nhân viên, thơng qua chính sách đánh giá Ban lãnh đạo của Hoa Sen sẽ nắm được thành
tích, năng lực, trình độ và mức độ làm việc của nhân viên trong một khoảng thời gian
nhất định. Từ đó mà ban lãnh đạo của Hoa Sen sẽ hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn và
phát triển nguồn nhân lực, cũng như thực hiện chế độ đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp
và các mối quan hệ con người trong Tập đoàn. Giống như hầu hết các doanh nghiệp
trong nước, Hoa Sen xây dựng chính sách đánh giá thành tích bảo đảm đáp ứng đầy đủ
các yêu cầu của một chính sách đánh giá gồm: tính phù hợp, nhạy cảm, tin cậy, chấp
nhận và thực tiễn.
2.4.


Hoa Sen áp dụng chính sách đánh giá thành tích dựa trên: Kết quả làm việc, năng
lực chuyên môn, quan hệ với nhân viên khác. Việc đánh giá được tổ chức định kì hàng
tháng và sẽ được đánh giá theo các phương phát sau:
• Phương phát chấm điểm: Ở đây Hoa Sen sẽ có một bảng đánh giá gồm
các chỉ tiêu đánh giá được ghi cụ thể và trưởng phịng, ban lãnh đạo sẽ
dựa vào đó để đánh giá mức độ của nhân viên.
• Phương phát so sánh: đối với cách này Hoa Sen sẽ cho nhân viên đánh giá
cấp trên của mình và nhân viên tự đánh giá nhân viên khác.
2.4.3. Chính sách lương bổng, đãi ngộ
Chính sách lương của cơng ty cổ phần Tập đồn Hoa Sen được xây dựng dựa
trên định hướng hiệu quả công việc và cạnh tranh với thị trường. Để tạo sự cơng bằng
giữa nhân viên và doanh nghiệp, Tập đồn Hoa Sen rất chú trọng đến chính sách chi trả
lương cho nhân viên để xây dựng một chính sách lương hồn thiện ban lãnh đạo của tập
đồn phải phân tích các yếu tố bên trong và bên ngồi tập đồn có tác động đến chi phí
lao động, nhu cầu nguồn nhân lực, mức cung lao động lẫn mức lương của tập đồn. Dựa
trên những phân tích đó ban lãnh đạo sẽ đưa ra các quyết định về chích sách lương phù
hợp với từng mục đích của của tập đồn. Chính sách lương sẽ được thường xuyên xem
xét và cập nhật để có thể phù hợp với các giai đoạn phát triển của tập đoàn.
13


Chính sách khen thưởng của cơng ty cổ phần Tập đồn Hoa Sen ln được gắn
liền với hiệu quả kinh doanh và mức độ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mỗi nhân viên.
Chính sách khen thưởng của Hoa Sen ln đảm bảo tính cơng bằng, cơng minh, khen
thưởng dựa trên kết quả làm việc. Về cơ bản, tại Hoa Sen có các chế độ thưởng như
sau:
- Tháng lương 13.
- Thưởng theo thành tích cơng việc định kỳ hàng q.
- Thưởng sáng kiến.

- Thưởng cá nhân, tập thể tiêu biểu, xuất sắc.
- Thưởng nhân các ngày Lễ, Tết và kỷ niệm thành lập Tập đoàn.
- Thưởng cổ phần ưu đãi cho cán bộ cơng nhân viên (ESOP)
Đối với chính sách đãi ngộ như bảo hiểm xã hội, phụ cấp, phúc lợi, Hoa Sen chủ
trương áp dụng các chế độ chính sách bằng hoặc cao hơn các so với yêu cầu của Luật
Lao động. Theo đó tất cả cán bộ cơng nhân viên của Hoa Sen đều được tham gia bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Ngoài ra, người lao động còn được
hưởng bảo hiểm tai nạn 24/24 với mức phí cao. Tất cả cán bộ cơng nhân viên được cấp
phát đồng phục, bảo hộ lao động; được cung cấp suất ăn trưa, ăn giữa ca miễn phí. Việc
tổ chức đưa đón cán bộ nhân viên đến nơi làm việc và về nhà cũng được Công ty quan
tâm thực hiện, đáp ứng được một phần nhu cầu đi lại của cán bộ công viên.
2.4.4. Quan hệ nhân sự tại cơng ty cổ phần Tập đồn Hoa Sen
Là một tập đồn lớn Hoa Sen ln chú trọng cơng tác xây dựng mối quan hệ giữa
các cán bộ công nhân viên trong tập đồn và sự gắn bó trung thành của nhân viên với
Hoa Sen. Với mục đích xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các cán bộ cơng nhân viên
trong tập đồn, Hoa Sen ln tích cực thay đổi, cải thiện chất lượng môi trường làm
việc cho nhân viên tạo nên một môi trường làm việc thoải mái, tự do và sáng tạo.
Khuyến khích nhân viên nêu lên ý kiến, đóng góp cho tập đồn. Hoa Sen mong muốn
nhân viên của mình khơng cảm thấy áp lực trong công việc nên Hoa Sen thường tổ chức
các chuyến đi tham quan du lịch cho nhân viên của mình coi đây như một cách để gắn
kết các nhân viên lại với nhau cũng như giữa cấp trên và cấp dưới.
Trong q trình làm việc Tập đồn Hoa Sen làm việc theo nguyên tắc do Ban
lãnh đạo đề ra. Tất cả công việc vận hành thông qua hệ thống quy chế, quy trình, quy
định đã được thiết lập và yêu cầu tuân thủ nghiêm ngặt. Tập đoàn Hoa Sen đã triển khai
và vận dụng thành cơng quy trình khép kín, thực thi chiến lược dẫn đầu thị trường dựa
vào chi phí thấp nhất. Chính vì vậy nhân viên trong tập đồn ln có ý thức thái độ rèn
luyện kĩ năng, nâng cao năng lực và tận tình hồn thành với cơng việc được giao phó.
Khi xảy ra mâu thuẫn trong công việc hay mâu thuẫn giữa người quản lý và công nhân
14



viên, Hoa Sen sẽ ưu tiên giải quyết các mâu thuẫn đó theo hình thức thương lượng, hồ
giải giữa các bên tranh chấp, nhưng vẫn đảm bảo tính cơng bằng cũng như phân xử rõ
ràng bảo vệ quyền lợi chính đánh cho cơng nhân viên.
Tập đồn Hoa Sen khơng chỉ quan tâm đến chất lượng năng lực của nhân viên
mà còn chú trọng đến thái độ của nhân viên. Trong mọi công việc, nhân viên Hoa Sen
luôn quan tâm, hỗ trợ lẫn nhau để hoàn thành nhiệm vụ. Họ hài lòng với hoạt động đào
tạo và nâng cao năng lực cho mỗi cá nhân. Hành động tiết kiệm, tiết giảm chi phí của
tập đồn đã nhận được ủng hộ nhiệt tình của mọi người. Nhân viên rất u thích và sẵn
sàng cống hiến hết mình để tham gia các hoạt động vì cộng đồng, từ thiện do Tập đồn
Hoa Sen phát động tổ chức.
Sự chú trọng và quan tâm của Ban lãnh đạo Hoa Sen đối với công tác tạo dựng
quan hệ nhân sự đã tạo một nét văn hoá doanh nghiệp đặc trưng cho Hoa sen. Tại đây
nhân viên đều thấy hài lịng với cơng việc, vị trí đảm nhận và tạm ổn với mức thu nhập,
lương thưởng theo chính sách của Tập đồn Hoa Sen. Nhân viên Hoa Sen luôn tự hào
khi làm việc tại nơi đây, tin tưởng vào tương lai tươi sáng và phát triển bền vững của
Tập đoàn Hoa Sen.

CHƯƠNG III: KẾT LUẬN
3.1. Đánh giá quy trình quản trị nguồn nhân lực của cơng ty cổ phần Tập đồn
Hoa Sen
3.1.1. Quy trình tuyển dụng
Sau khi tìm hiểu về quy trình tuyển dụng của Tập đồn Hoa Sen, chúng ta có thể
thấy Hoa Sen rất chú trọng trong công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài. Quy trình
tuyển dụng được lên kế hoạch cụ thể, chi tiết với nhiều gia đoạn tuyển chọn kĩ lưỡng.
Hoa Sen xây dựng chương trình tuyển dụng đa dạng với nhiều phương thức giúp các
ứng viên có thể dễ dàng tham gia ứng tuyển vào tập đoàn. Việc trải qua nhiều bước
đánh giá kiểm tra giúp Hoa Sen sàn lọc được những ứng cử viên tiềm năng nhất tránh
bỏ sót nhân tài. Các bài kiểm tra và các câu hỏi phóng vấn của Hoa Sen được tìm hiểu
kĩ lưỡng nhằm đánh giá chính xác năng lực của ứng viên. Chính sách thu hút nguồn

nhân lực có chất lượng cao từ các trường đại học có uy tín trong cả nước thông qua trao
tặng học bổng, ngày hội việc làm, hội thảo về chất lượng,… đã đem đến cho Hoa Sen
nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao.
Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng của Hoa Sen cũng gặp một số hạn chế như: Với
quy trình tuyển dụng gồm nhiều gia đoạn đánh giá làm tăng chi phí cho hoạt động tuyển
dụng cũng như tốn nhiều thời gian để tuyển dụng được nhân viên. Việc trải qua nhiều
quá trình kiểm tra khắt khe dễ làm nảy sinh tâm lý sợ hãi và chán nản cho các ứng viên
khi tham gia ứng tuyển. Các bài kiểm tra cũng như câu hỏi phỏng vấn dễ bị trùng lặp
gấy ảnh hưởng đến việc đánh giá năng lực ứng viên. Chương trình thu hút nguồn nhân
15


lực chất lượng cao đem về cho Hoa Sen nguồn nhân lục có trình độ chun mơn cao
nhưng đồng thời cũng tìm ẩn nhiều rủi ro cũng như khơng bảo đảm được nguồn nhân
lực ổn định vì khơng phải đa số sinh viên nhận học bổng sẽ vô làm cho tập đồn.
3.1.2. Quy trình đào tạo và phát triển
Hoa Sen luôn lấy đầu tư phát triển con người làm cốt lọt trong sự nghiệp phát
triển của tập đồn, vì vậy Hoa Sen luôn nỗ lực trong việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của mình đáp ứng được những chỉ tiêu về nhân lực toàn cầu. Chú trọng đào
tạo và phát triển nhân viên theo xu hướng đổi mới sáng tạo, nâng cao trình độ chuyển
mơn tạo ra hiệu suất làm việc cao và hiểu quả công việc tốt. Các chương trình đào tạo
của Hoa Sen ln được cập nhật, bổ sung thay đổi thường xuyên phù hợp với sự thay
đổi của thế giới. Công tác đào tạo và phát triển của Hoa Sen được triển khai rõ ràng với
nội dụng từng chương trình khác nhau đặc thù cho từng đối tượng đào tạo giúp nâng
cao hiểu quả của đào tạo và phát triển năng lực cho cán bộ cơng nhân viên. Hoa Sen
xây dựng những khố đào tạo, huấn luyện về an toàn lao động cho toàn thể cán bộ cơng
nhân viên của Tập đồn nhằm bảo đảm an toàn trong lao động hạn chế những sự cố
đáng tiếc sảy ra trong q trình làm việc.
Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển của Hoa sen cũng gặp những vấn đề
như: chi phí cho đào tạo và phát triển cịn hạn chế; do vừa cơng tác vừa học tập dẫn đến

tình trạng chung của các khố đào tạo thường không tham gia đầy đủ không đảm bảo
chất lượng đào tạo; Việc đánh giá, kiểm tra quản lý chất lượng đào tạo của học viên sau
các khoá đào tạo chưa hiệu quả cũng như chưa cho biện phát đánh giá rõ ràng; Chưa
thực sự khuyến khích cũng như thu hút được nhân viên tham gia vào quá trình đào tạo
nâng cao trình độ chun mơn; Về đánh giá hiệu quả Hoa sẽ sử dụng ít phương phát
đánh giá nên việc đánh giá hiệu quả không được hiểu quả và chính xác.
3.1.3. Chính sách đánh giá thành tích; chính sách lương bổng và đãi ngộ; quan
hệ nhân sự
Chính sách đánh giá thành tích, lương bổng và đãi ngộ của Hoa Sen luôn được
xây dựng dựa trên kết quả cũng như hiệu quả công việc của nhân viên, điều này giúp
kích thích, khuyến kích nhân viên của Hoa Sen làm việc tốt hơn chăm chỉ hơn. Chính
sách đánh giá dựa trên nhiều tiêu chí đem lại tính khách quan cũng như trung thực cho
việc đánh giá của Hoa Sen. Chính sách lương bổng được xây dựng dựa trên sự công
bằng trả lương cho đúng năng lực của nhân viên và thưởng đúng với nỗ lực làm việc.
Các đãi ngộ của Hoa Sen luôn thực hiện đầy đủ và ghi rõ trong hợp đồng lao động. Các
chính sách bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp luôn được Hoa Sen chi trả đầy đủ. Các đãi
ngộ khác như ăn uống, đi lại đáp ứng các nhu cầu cần thiết của nhân viên. Quan hệ nhân
sự trong Hoa Sen luôn được quan tâm đúng mức, tạo được môi trường làm việc lành
mạnh, giúp nhân viên tự do sáng tạo, thoải mái, thân thiện và giúp đỡ lẫn nhau tạo lên
khối liên kết giữa các nhân viên trong tập đoàn. Việc giải quyết các vấn đề mẫu thuẫn
16


ln ưu tiên các phương án thương lượng, hồ giải tránh gây mất đồn kết trong nội bộ
cơng ty. Những vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động Hoa Sen ln có cách giải
quyết đảm bảo quyền lợi cho người lao động và phù hợp với phát luật nên tạo được
niềm tin giữa người lao động và tập đoàn.
Tuy nhiên, chính sách đánh giá, lương bổng và đãi ngộ của Hoa Sen vẫn cịn có
nhược điểm. Chính sách đánh giá chưa thực sự bảo đảm tính cơng bằng cũng như trung
thực vẫn cịn tồn tại tình trạng đánh giá sai, đánh giá không trung thực giữa các nhân

viên với nhau. Tính minh bạch, cơng bằng trong chính sách đánh giá chưa thực sự chính
xác và hiệu quả do tính chủ quan khi chủ yếu do cấp trên đánh giá. Chính sách trả lương
cho nhân viên mới ở mức tạm ổn chưa thực sự cao so với các doanh nghiệp khác. Chính
sách khen thưởng cịn gặp nhiều bất cập như khen thưởng không công minh, không
đúng người. Trong việc xây dựng quan hệ nhân sự trong tập đồn vẫn cịn những vấn
đề tồn tại như ganh đua giữa các cá nhân hay giữa các phòng ban với nhau, mâu thuẫn
giữa công nhân và và quản lý các công xưởng vẫn sảy ra. Một bộ phân nhân viên có
thài độ làm việc chưa nghiêm túc và không phù hợp với văn hố của tập đồn Hoa Sen.
3.2. Đề xuất các biện pháp, phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần tập
đoàn Hoa Sen
- Nâng cao chất lượng bộ phận cơng tác quản trị nguồn nhân lực: Nâng cao trình
độ nghiệp vụ của các phòng/ ban đặc biệt chú trọng bồi dưỡng kiến thức về nghiệp vụ
quản trị cho cán bộ nhân viên. Quan tâm tập trung đào tạo bồi dưỡng thế hệ cán bộ nhân
viên trẻ có năng lực, trình độ để có thể tiếp tục kế thừa phát triển tập đồn Hoa Sen.
- Ứng dụng cơng nghệ vào quy trình quản lý nguồn nhân lực: Hoa sen nên áp
dụng các các phần mền hoặc đầu từ phát triển một phần mền riêng để quản lý nhân viên.
Thực hiện vi tính hố dữ liệu thơng tin của nhân viên thành một hệ thống dữ liệu để có
thể dễ dàng quản lý cũng nhanh chóng truy xuất thơng tin khi cần thiết.
- Tăng cường kiểm tra, quản lý các phòng/ban đảm bảo nâng cao hiệu xuất của
bộ máy quản lý trong tập đoàn Hoa Sen: Hoa Sen cần xác định đầy đủ các cán bộ quản
lý trong tập đoàn, thường xuyết tổ chức kiểm tra, đánh giá bất ngờ công tác quản lý tại
các phịng/ban trong tập đồn.
- Đối với tuyển dụng: Hoa Sen cần dự báo, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực
hàng tháng, quý, năm. Cần ưu tiên bố trí điều động nguồn nhân lực trong tập đồn trước
khi tuyển dụng người mới. Hạn chế tình trạng đề xuất tuyển dụng đột xuất không nằm
trong kế hoạch của tập đồn. Quy trình ứng tuyển cần phải xem xét thắt chặt nhằm tăng
tính cơng bằng trong cơng tác tuyển chọn khơng để xảy ra tình trạng tuyển người quen.
Lược bỏ các bước tuyển dụng khơng cần thiết tích kiệm chi phí nhưng vẫn bảo đảm
khơng bỏ sót nhân tài. Đánh giá năng lực ứng viên cần có sự đầu tư nghiên cứu, người
đánh giá cần có năng lực chun mơn cao đánh giá khách quan chính xác.

17


- Đối với đạo tạo và phát triển: Hoa Sen cần xác định đúng nhu cầu đào tạo và
phát triển trong tập đồn. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển lâu dài hướng
đến tương lai. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển riêng tách hẳn khỏi cơng
việc hàng ngày nhằm nâng cao hiệu quả khố đào tạo. Phổ biến nêu nên lợi ích của khố
đào tạo cho nhân viên để khuyến kích nhân viên tham gia đồng thời có chính sách khen
thưởng với những nhân viên có thành tích tốt trong khố đào tạo và phát triển. Xây dựng
hệ thơng tiêu chính đánh giá hiệu quả của khoá đào tạo sau khi kết thúc. Quan tâm đến
đào tạo và phát triển về chất lượng thay vì số lượng.
- Đối với chính sách đánh giá thành tích: cải thiện, hồn thiện chính sách đánh
giá dựa trên sự cơng bằng, trung thực. Hạn chế tình trạng đánh giá chủ quan từ phía cấp
trên. Hoa Sen có thể áp dụng các chính sách đánh giá của các doanh nghiệp nước ngồi,
ngồi việc đánh giá từ cấp trên có thể xây dựng hình thức đánh giá từ phía khách hàng,
đồng nghiệp để tăng tính khách quan và chính xác.
- Với chính sách lương bổng và đãi ngộ: Hoa Sen cần xem xét nâng mức lương
cho nhân viên sao cho phù hợp với tình hình kinh doanh của tập đồn và phù hợp với
năng lực công việc của người lao động. Chế độ khen thưởng cần được xem xét đánh giá
kĩ lưỡng không để sảy ra hiện tượng khen nhầm chỗ. Khen thưởng cẩn thơng báo rõ
ràng, có cơ sở đánh giá để mọi nhân viên cùng biết.
- Chế độ đãi ngộ: Hoa Sen cần có chính sách đãi ngộ hợp lý đem lại nhiều lợi ích
cho cán bộ cơng nhân viên của tập đoàn và để giữ chân người tài làm cho nhân viên.
- Quan hệ nhân sự: Hoa Sen nên chú trọng đến cơng tác xây dựng văn hố doanh
nghiệp trong tập đồn. Tạo dựng mơi trường làm việc lành mạnh sáng tạo thoải mái như
xây dựng hòm thư góp ý cho nhân viên nêu nên những bức xúc, đóng góp trong q
trình làm việc. Hoa Sen cần bảo đảm không để xảy ra vi phạm hợp đồng lao động cho
người lao động, giải quyết các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động dựa trên sự công
bằng và theo đúng pháp luật.


KẾT LUẬN CHUNG
Là một trong những tập đoàn hàng đầu Việt Nam, Hoa Sen hiểu rằng để có thế
tồn tại và phát triển cần phải lấy con người làm cốt lõi. Chính vì vậy trong 20 năm qua
tập đồn Hoa Sen khơng chỉ tập trung phát triển cơng nghệ kĩ thuật mà cịn chú trọng
đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đặt biệt là nguồn nhân lực trẻ. Hoa Sen tập trung xây
dựng hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiện đại không ngừng đổi mới, khơng ngừng
nâng cao để có thể tạo ra được đội ngũ lao động năng động, sáng tạo, thân thiện góp
phần tạo nên móng thúc đẩy tập đồn phát triển bền vững trong tương lai.
Để đạt được thành công, các doanh nghiệp Việt Nam hãy thay đổi tư duy trong
cách quản lý nguồn nhân lực. Cần phải chú trọng đến yếu tố con người lấy con người
làm yếu tố cốt lõi. Xây dựng chiến lược nhân sự, những giá trị cốt lõi, thay đổi tư tưởng
18


về con người, xây dựng văn hóa làm việc trong doanh nghiệp, để mỗi một nhân sự khi
lựa chọn làm việc tại đây đều thấy xứng đáng và muốn cống hiến cho doanh nghiệp của
mình. Hãy mạnh dạn đổi mới để tạo điều kiện cũng như cơ hội cho nhân viên của mình
được phát triển từ năng lực, chun mơn cho tới kỹ năng giống cách mà tập đoàn Hoa
Sen đã và đang làm.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. />
2. John M. Ivancevich (2010). Quản trị nguồn nhân lực (11ed). McGrawHill. Người dịch Võ Thị Phương Oanh. NXB Tổng hợp TP. HCM.

3. Robert L. Mathis, John H. Jackson (2010). Human Resource
Management, 13th ed. South-Western Cengage Learning

19