QUẢN LÝ - KINH TẾ

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TU TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ
IMPROVING THE MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES AT HOUSE RENOVATION AND
DEVELOPMENT JOINT STOCK COMPANY
Bùi Thị Xuân
Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà
Email:
Ngày tòa soạn nhận được bài báo:02/12/2020
Ngày phản biện đánh giá: 17/12/2020
Ngày bài báo được duyệt đăng: 28/12/2020
Tóm tắt:
Quản lý là một q trình tổng hợp, trong đó quản lý nhân lực là khâu then chốt. Quản
lý nhân lực có ý nghĩa quyết định thành cơng hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Trong
các nhân tố sản xuất, nguồn lực con người đóng vai trị trung tâm của mọi hoạt động.
Năng lực và trí tuệ của người lao động có được phát huy đầy đủ hay khơng là do người
quản lý có biết khơi dậy các yếu tố đó khơng. Nên quản lý nhân lực là yếu tố mà mọi
doanh nghiệp đều phải quan tâm. Bài viết này phân tích thực trạng cơng tác quản lý nhân
lực, những hạn chế và đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác này tại Cơng ty
CP Tu tạo và Phát triển nhà.
Từ khóa: Nhân lực, quản lý nhân lực, hoạch định nhân lực
Summary:
Management is an integrated process, in which human resource management is
the key. Human resource management has the meaning of determining the success or
failure of each business. In factors of production, human resources play a central role
in all activities. Whether the capacity and wisdom of the employee are fully promoted or
not is due to whether the manager knows to arouse those factors. So human resource
management is a factor that every business must pay attention to. This article analyzes the
current situation of human resource management, its limitations and proposes solutions

to perfect this work at Housing Reclamation and Development Joint Stock Company.
Key words: Human resources, human resource management, human resource planning
78 TẠP CHÍ KHOA HỌC

QUẢN LÝ VÀ CƠNG NGHỆ


1. Vai trị của cơng tác quản lý nhân lực
trong doanh nghiệp
Quản lý nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan
trọng và ngày càng được các nhà quản lý quan
tâm nghiên cứu. Vai trị của cơng tác quản lý
nhân lực xuất phát từ tầm quan trọng của yếu
tố con người. Một tổ chức hay doanh nghiệp
dù cho có nguồn tài chính phong phú, nguồn
tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết
bị hiện đại, có cơng thức khoa học kỹ thuật
thần kỳ mà khơng có yếu tố của con người thì
cũng vơ dụng. Chính cách quản lý nhân lực
giúp cho phát huy nguồn lực con người. Cung
cách quản lý nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa
của doanh nghiệp tổ chức, tạo ra bầu khơng
khí vui tươi phấn khởi hay căng thẳng.
Quản lý nhân lực giúp khai thác tốt các
khả năng của người lao động nhằm nâng cao

năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh cho
tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao
của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được

kích thích động viên tại nơi làm việc và trung
thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Suy cho cùng, quản lý các nguồn lực khác
sẽ khơng có hiệu quả nếu tổ chức khơng quản
lý tốt nguồn nhân lực, vì mọi hoạt động quản
lý đều thực hiện bởi con người.
2. Thực trạng công tác quản lý nhân
lực tại Công ty CP tu tạo và phát triển nhà
Nhân tố lao động luôn được Cơng ty coi
trọng vì con người vừa là động lực, vừa là
mục tiêu của sự phát triển. Đảm bảo về số
lượng, chất lượng lao động luôn được Công
ty đưa lên hàng đầu.

Bảng 1: Nguồn nhân lực của Công ty qua 3 năm từ 2017- 2019
Năm 2017
Chỉ tiêu

Số
lượng

Tổng số lao động

Tỷ
trọng
(%)

Năm 2018
Số
lượng


Tỷ
trọng
(%)

Năm 2019
Số
lượng

So sánh

So sánh

2018/2017

2019/2018

Tỷ

Số

trọng

tuyệt

(%)

đối
-23


215

100

192

100

178

100

- Lao động trực tiếp

169

84,83

153

79,69

151

78,6

- Lao động gián tiếp

46


15,17

39

20,31

27

- Nam

199

84,65

161

83,85

- Nữ

33

15,35

31

- Đại học và trên ĐH

51


21,35

- CĐ và trung cấp

99

- THPT hoặc THCS

Số
%

tuyệt

%

đối
-10,70

-14

-7,29

-16

-9,47

-2

-1,31


21,4

-7

-15,22

-12

-30,77

149

83,71

-38

-19,10

-12

-7,45

16,15

29

16,29

-2


-6,06

-2

-6,45

42

21,88

38

23,72

-9

-17,65

-4

-9,52

47,75

89

46,35

85


46,05

-10

-10,10

-4

-4,49

65

30,9

61

31,77

55

30,23

-4

-6,15

-6

-9,84


13

2,81

7

3,65

5

6,05

-6

-46,15

-2

-28,57

Phân theo tính chất lao động

Phân theo giới tính

Phân theo trình độ

Phân theo độ tuổi
- Trên 45 tuổi

TẠP CHÍ KHOA HỌC 79

-19
-29,23
-11
-23,91
QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ

- Từ 35 tuổi - 45 tuổi

65

19,66

46

23,96

35

30,23

- Từ 25 tuổi - 35 tuổi

109

57,3

105

54,69


102

50,7

-4

-3,67

-3

-2,86

- Dưới 25 tuổi

28

20,22

34

17,71

36

13,02

6

21,43


2

5,88


- THPT hoặc THCS

65

30,9

61

31,77

55

30,23

-4

-6,15

-6

-9,84

- Trên 45 tuổi

13


2,81

7

3,65

5

6,05

-6

-46,15

-2

-28,57

- Từ 35 tuổi - 45 tuổi

65

19,66

46

23,96

35


30,23

-19

-29,23

-11

-23,91

- Từ 25 tuổi - 35 tuổi

109

57,3

105

54,69

102

50,7

-4

-3,67

-3


-2,86

Phân theo độ tuổi

của
tại công34ty và17,71
- Dướitừng
25 tuổicông việc cụ
28 thể 20,22

nhiều
cho
công
36
13,02quá 6trình tuyển
21,43 dụng
2 của5,88

trên cơ sở đó đề ra những tiêu chuẩn về

ty.

năng lực phẩm chất mà người thực hiện

Đơn vị: Người

b.(Nguồn:
Tuyển dụng
Phịng Tổ chức pháp chế)


ty cần
có đội
cơngCơng
việc đó
phảingũ
có. nhân lực phần

Khi một bộ phận nào đó trong

Cơng ty có đội ngũ nhân lực phần lớn là
lớn Sau
là nam,
trìnhdựng
độ
chun
kỹ
nam,
trình
độ chuyên
mônxong
kỹ thuật
khá cao.
khi
xây
cácmôn
yêu
cầu
Khả năng nắm bắt các tiến bộ khoa học kỹ
thuật

khá cao.
Khả
năng
nắm
bắt
các
tiến
của bước
cơng
việccũng
và u
cầu
đối
với
người
thuật
đầu
đã có
nhiều
đổi
mới,
với
độ
tuổi
lao
động
trung
bình
là
30

tuổi,
là
bộ
học kỹ
thuậtviệc
bước
cũnghành
đãđộ
sẽ khoa
đảm nhận
cơng
đó,đầu
phịng
tuổi tương đối trẻ tạo điều kiện thúc đẩy q
có
nhiều
đổisự
mới,
với ty.
độ
laocác
động
trình
phát
triển
của
chính
nhân
sẽCơng
tổng

hợptuổi
tất cả
nội

cập nhật để phù hợp với tình hình thực tế.

Thực
cơng
nhânthì
Cơng
ty trạng
có nhu
cầutácvềquản
nhânlý lực
Bảng phân tích cơng việc của cơng ty

khá
chi
và cótyđầy
đủtrưởng
các
tinbộcơcác
bản
lực
củatiếtCơng
được
thể thơng
hiện
trưởng
phịng

hoặc
cácqua
phận
về cơng việc như khối lượng cơng việc, u
cơng
việc
sau:
sẽcủa
xem
xét,
lựa thời
chọngian
trong
cácvànhân
cầu
cơng
việc,
thựcsốhiện
các
thơnga.tin
cần thiết
về người
sẽ thực hiện cơng
Phân
tích cơng
việc
viên
của
mình
ai

có
đủ
khả này
năng
việc đó. Bảng mơ tả cơng việc
sẽvà
hỗphù
trợ
rấthợp
nhiều
cho
q
trình
tuyển
dụng
của
cơng
Phịng
Hành
chính
vào cáo
các vị
với cơng
việc
thì dựa
sẽ báo
với
ty.

trung

bình vào
là 30
tuổi,
là gọi
độ tuổi
tương
dung trên
một
bảng
là bảng
mơ
trạng
cơng
tácmơ
quản
lý nhân
lực
của
đối
trẻ tạo
điều
kiện
thúc
q
trình
tả Thực
cơng
việc.
Bảng
tả đẩy

cơng
việc
này
Cơng ty được thể hiện qua các cơng việc sau:

tríPhịng
cơng việc
tế sẽ
nghiêntrịcứu,
Hànhthực
chính
- Quản
và tìm
giám
b. Tuyển dụng

phát
triểnđược
của điều
Cơngchỉnh,
ty. cập nhật để phù
sẽ ln

hiểu
xác định
các đặctrường
điểm, tính
đốc đểCơng
ty. Trong
hợp chất

ở bộ

Khi một bộ phận nào đó trong Cơng ty có
nhu
cầu đó
về khơng
nhân lực
hoặc
phận
cóthìai trưởng
có thểphịng
đảm nhận
trưởng các bộ phận sẽ xem xét, lựa chọn
được
vị trí
đóviên
thì của
trưởng
trong
số các
nhân
mìnhphịng
ai có đủhoặc
khả
năng và phù hợp với cơng việc thì sẽ báo
quản đốc phân xưởng sẽ gửi phiếu yêu
cáo với Phịng Hành chính - Quản trị và giám
đốc
Cơng
TrongHành

trường
hợp ởPhịng
bộ phận
đó
cầu
lên ty.
Phịng
chính,
Hành
khơng có ai có thể đảm nhận được vị trí đó
sẽphịng
căn cứhoặc
vàoquản
phiếuđốc
u
cầuxưởng
đó để
thìchính
trưởng
phân
sẽ gửi phiếu u cầu lên Phịng Hành chính,
xem xét thực tế nhu cầu có đúng và cần
Phịng Hành chính sẽ căn cứ vào phiếu u
cầu
đó để
xem xét thực tế nhu cầu có đúng và
thiết
khơng.
cần thiết khơng.


a. Phân tích cơng việc

hợp với tình hình thực tế.

Phịng Hành chính dựa vào các vị trí cơng
việc thựcBảng
tế sẽ phân
nghiêntích
cứu,cơng
tìm hiểu
xác
việcđể của
định các đặc điểm, tính chất của từng cơng
cơng
ty khá
chi ty
tiếtvà và
đủđềcác
việc
cụ thể
tại cơng
trêncócơđầy
sở đó
ra
những tiêu chuẩn về năng lực phẩm chất mà
thông tin cơ bản về công việc như khối
người thực hiện cơng việc đó cần phải có.

lượng
cơng

việc,
u
cầucác
củau
cơng
Sau khi
xây
dựng
xong
cầuviệc,
của

cơng
u hiện
cầu đối
với thơng
người tin
sẽ đảm
thờiviệc
gianvàthực
và các
cần
nhận cơng việc đó, phịng hành chính nhân
sựthiết
sẽ tổng
hợp tất
cáchiện
nội cơng
dung việc
trên đó.

vào
về người
sẽ cả
thực
một bảng gọi là bảng mô tả công việc. Bảng
Bảng
mô việc
tả công
việc
này
sẽ điều
hỗ trợ
rất
mô
tả công
này sẽ
luôn
được
chỉnh,

Bảng 2: Tổng hợp số lượng nhân viên được chọn và bị loại qua các vịng
Đơn vị: Người
Năm 2017
Vị trí cần tuyển

Được
chọn

Tổng hồ sơ


80 TẠP CHÍ KHOA HỌC

Bị loại

Năm 2018
Được

Bị loại

chọn

60

Năm 2019
Được

Bị

chọn

loại

79

98

QUẢNtra,
LÝ VÀ
CƠNG NGHỆ
Kiểm

nghiên
cứu hồ sơ

40

20

35

44

38

60

Phỏng vấn, kiểm tra trình độ

7

33

6

29

7

31



(Nguồn:
Phịng
pháp
Vị trítạo
cần
Được
Được
Bị
tạo.Được
Tuy
nhiên,
CơngTổ
tychức
đang
chochế)
tiến
c. Đào
vàtuyển
phát triển nguồn
nhân
Bị loại
Bị loại
tạo.
Tuy
nhiên, văn
Cơngbản
ty cụ
đang
cho
nhân

hànhchọn
ra những
thểloại
cho tiến
việc
lựcc. Đào tạo và phát triển nguồn
chọn
chọn
lực * XácTổng
hồ sơ
định nhu
cầu đào tạo

60

hành
ra những
chođểviệc
xác định
mục văn
tiêu bản
cho cụ
đàothể
góp
79
98tạo

tiêu
đào
để góp

* Xác
định
nhu cầu
đào
tạođể Cơng
phầnđịnh
tiết mục
kiệm44
đượccho
chi38
phí tạo
và 60
nâng
cao
Kiểm
tra,
nghiên
cứu
hồnhất
sơ
40 ty 20 xác
35
Căn
cứ
quan
trọng
được
và nâng
cao
chất tiết

lượng
tạochi
cho
ngũ
Căn
cứkếkiểm
quan
trọng
nhất
Cơng
ty 33 phần
Phỏng
vấn,
tra trình
độ
7 triển
6 kiệmđào
29
7phíđội
31 cơng
xây
dựng
hoạch
đào
tạođểphát
xây
dựng
kếvàhoạch
đào
tạo hướng

phát triển
Thử
việc
ra
quyết
định
chính
là
mục
tiêu,
phương
hoạt
6
chính
hướng
hoạtty
tuyển
dụng
động là
sảnmục
xuấttiêu,
kinhphương
doanh của
Cơng
động
sản ra
xuất
kinh
doanh
củađó.

Cơng
ty
đã vạch
trong
những
năm
Nhưng

chất
ngũ cơng
nhânlượng
viên. đào
Văn tạo
bản cho
này đội
đã được
hồn
1
5
1
5
2
nhân
Văn bản
này đã được hồn
thànhviên.
vào tháng
12/2019.
thành*(Nguồn:
vào

12/2019.
Lựatháng
chọn
đối tượng
đàopháp
tạo chế)
Phịng
Tổ chức

*Những
Lựa
chọn
đối
đào tạo
đã
vạch
ratạo
trong
những
năm
đó.
Nhưng
tạo. của
Tuy
nhiên,
ty Tuy
đang
cho
tiếnbiệt
Đào

phát
triển
nguồn
nhân
nămCơng
gầntượng
đây
Cơng
ty đặc
phần
lớn
Cơng
ty
chỉ
gắn
xây
dựng
c.c.Đào
tạo
vàvà
phát
triển
nguồn
nhân
lựckế điểm
các
khố
đào
tạo.
nhiên,

Cơng
đang
cho
tiếnđến
hành
rabản
những
văn
bản
cụ
thể
Những
năm
gần
đâycụ
Cơng
ty đặc
biệt
phần
Cơng
ty chỉ
dựngthiết,
kế tyhành
ra
những
văn
thểnhân.
cho
việc
lực

quan
tâm
đào
tạo
cơng
Trong
hoạch
đào
tạo cầu
khi
có gắn
nhu
cầu cấp
* Xáclớn
định
nhu
đào
tạo xây
cho việc xác định mục tiêu cho đào tạo để góp

quan
tâm
đến
đào
tạo
cơng
nhân.
Trong
hoạch
đào

tạo
khimục
cónhất
nhu
cầu
cấp
xác
định
mục
tiêu
đào
tạo
đểCơng
góp
tiết
kiệm
được
chicho
phítượng
và nâng
chấtty
q
trình
đào
tạo
đối
nàycao
hay
là
gắn

với
tiêuđể
ngắn
hạn
chứ phần
* Xác
định
nhu
cầu
đào
tạo
Căn
cứ
quan
trọng
Cơng
tythiết,
xây

dựng
kếlàhoạch
đào
tạo
phát triển
chính
là mục
hay
gắn
vớitạo
mục

ngắn
hạn
chưa
gắn
đào
vớitiêu
chiến
lâuchứ
Căn
cứhướng
quan
trọng
nhất
đểlược
Cơng
tydài
tiêu, phương
hoạt động
sản
xuất kinh
doanh
của
ty đã
vạch
ra trong
những
chưa
gắnCơng
đàohoạch
tạo

với
chiến
lược
dài
củadựng
mình.
xây
kế
đào
tạo
phát lâu
triển
năm đó. Nhưng phần lớn Cơng ty chỉ gắn xây
củakế
mình.
*làXác
tiêu
tạo cầuhoạt
dựng
hoạch
đàomục
tạo
khi đào
cóhướng
nhu
cấp
chính
mụcđịnh
tiêu,
phương

thiết, hay
là gắn
với
mục
ngắn
hạn chứ
*sản
Xác
định
mục
tiêutiêu
đào
tạo
Việc
xác
định
mục
tiêu
đào
tạo
chưa
độnggắn
xuất
doanh
của
Cơng
ty
chưa
đào
tạokinh

với chiến
lược
lâu
dài của
mình.
Việc
xáctrọng.
định Những
mục tiêuvăn
đàobản,
tạo chưa
được
chú
chính

đã vạch ra trong những năm đó. Nhưng
* Xácchú
địnhtrọng.
mục tiêu
đào tạo
được
văn
sáchlớn
đưa
ra mới
chỉ gắn
có thơng
báochính
về
phần

Cơng
ty Những
chỉ
xây bản,
dựng
kế số

Việcđưa
xác định
mụcchỉ
tiêucó
đào
tạo chưa
được
sách
ra mới
thơng
báo
về đào
số
lượng
người
được
đào
tạo,
nội
dung
hoạch
đào
tạo

khi
có
nhu
cầu
cấp
thiết,
chú trọng. Những văn bản, chính sách đưa
ra
mới
cóthức
thơng
về
số nội
lượng
người
lượng
người
được
đào
tạo,
dung
đào
tạo,
hình
địabáo
điểm
của
cáchạn
khố
đào

hay
là chỉ
gắn
với
mục
tiêu
ngắn
chứ
được đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức địa

lượng đào tạo cho đội ngũ cơng nhân viên.
q
trình
đào
tạo
đối
tượng
Cơng
phần
tiết
kiệm
được
chi
phí
vànày
nâng
caoty
chú
trọng
hình

thức
thi
nâng
bậc
và
Văn
bản
này
đãtới
được
hồn
thành
vào tháng
12/2019.
chú lượng
trọng tới
chất
đàohình
tạo thức
cho thi
đội nâng
ngũ bậc
côngvà

đào tạo nâng cao tay nghề. Năm 2019 số

* Lựa
đốicao
tượng
đào

tạoNăm
đào
tạochọn
nâng
taythi
nghề.
nhân
viên.
Văn
bản
này
đã
được
hồnsố
lượng
cơng
nhân
nâng
bậc 2019
tăng
15

Nhữngcơng
năm nhân
gần đây
Cơng bậc
ty đặc
biệt
lượng
thi nâng

15
thành
vào(tăng
tháng 36,36%).
12/2019.
CơngTrong
tytăng
chuyển
quanngười
tâm đến
đào tạo cơng nhân.
q
trình
đào
tạo
đối
tượng
này Cơng
ty ty
chúchuyển
trọng
người
(tăng
36,36%).
Cơng
sang
xu
hướng
đào
tạo

cao
tay
* Lựa
chọn
đối tượng
đàonâng
tạo
tới hình thức thi nâng bậc và đào tạo nâng cao
xu
hướng
đào
tạo
nâng
cao
tay
nghề
chonăm
công
cáccông
cuộc
thibiệt
nâng
tay sang
nghề.
Năm
2019
số
lượng
nhân
thi

Những
gầnnhân,
đây
Công
ty đặc
nâng bậc tăng 15 người (tăng 36,36%). Công
nghề
chođến
công
nhân,
các cuộc
thi
nâng
bậctâm
thợ
giỏi
diễn
ra thường
xuyên
hơn.
đào
tạo
công
Trong
tyquan
chuyển
sang
xu
hướng
đào nhân.

tạo
nâng
cao
tay bậc
nghề
công nhân,
các cuộc
thihơn.
nâng
thợcho
giỏi
ra thường
xun
q trình
đào diễn
tạo đối
tượng này
Cơng
ty
bậc thợ giỏi diễn ra thường xun hơn.

tạo,
hình
thức
địavới
điểm
các
khố
đàoty cácchú
Bảng

3:đào
Đốitạo
tượng
đàocủa
tạo
của
Cơng
năm
2017tới
– 2019
trọng
hình thức thi nâng bậc và
chưa
gắn
chiến
lược
lâu
dài

Bảng
3: Đối tượng đào tạo của Công ty các đào
nămtạo
2017
– 2019
ĐơnNăm
vị :Lượt
nâng
cao tay nghề.
2019người
số

của
mình.
Đơn vị
:Lượt
lượng cơng nhân thi nâng
bậc
tăngngười
15
* Xác định mục tiêu đào tạo

Chỉ
tiêu
Tổng
sốralao
đàobáo
tạo về số
sách
đưa
mớiđộng
chỉ được
có thơng

người
Năm (tăng 36,36%). Công ty chuyển
2017
2018
2019
Nămxu hướng đào tạo nâng cao tay
sang
2017

2018
2019
nghề cho công
các cuộc 118
thi nâng
85 nhân,105

lượng
người
đượcbộđào
tạo,
dung đào
I.Đào
tạo cán
QL,
kĩ nội
thuật

bậc thợ giỏi25
diễn ra thường
38 xuyên42hơn.

Việc xác định mục tiêu đào tạo chưa
được
Chỉchú
tiêutrọng. Những văn bản, chính

tạo,1.Học
hình chính
thức địa

điểmcấp
của các khố đào
trị cao
2
Bảng
3: Đối
tượng
2.Đào
tạo sau
đại đào
học tạo của Công ty các năm 2017 – 2019
2

3

3

2
3
Đơn
3 vị :Lượt
3 người

3.Lớp quản trị doanh nghiệp

2

4.Lớp quản lí dự án

CHÍ KHOA HỌC

4 QUẢNTẠP
5
7
LÝ VÀ CƠNG NGHỆ

5.Lớp tư vấn, giám sát cơng trình
Chỉ tiêu

Năm

10
2017

16
2018

18
2019

81


1.Học chính trị cao cấp

2

3

3


2.Đào tạo sau đại học

2

2

3

3.Lớp quản trị doanh nghiệp

2

3

3

4.Lớp quản lí dự án

4

5

7

5.Lớp tư vấn, giám sát cơng trình

10

16


18

6.Chỉ bảo, kèm cặp nghiệp vụ đội trưởng

5

9

8

II. Đào tạo công nhân

60

67

76

1.Đào tạo nghề

13

15

17

2.Đào tạo bổ túc tay nghề

9


9

12

3.Đào tạo nâng cao tay nghề

15

17

18

4.Thi nâng bậc

11

13

15

5.Thi thợ giỏi

12

13

14

(Nguồn: Phịng Tổ chức pháp chế)
Nhìn chung, cơng tác lựa chọn đối tượng

bộ, kĩ thuật là 2.500.000 VNĐ/ 1người/ 1khoá
lao động khá rõ ràng, xác định tiêu chuẩn cụ
đào tạo, chi phí đào tạo cơng nhân là 570.000
thể cho từng đối tượng đào tạo. Tùy theo từng
VNĐ/1người/ 1khoá đào tạo.
chung,
tác lựa
đối
Quỹ đào tạo và phát triển của Cơng
giai đoạn,Nhìn
tùy tình
hìnhcơng
sản xuất
kinh chọn
doanh,
d.
Đãi
ngộ nhân sự
số cơng trình mới được kí kết mà cơng ty tiến
tượng
lao
động
khá
rõ
ràng,
xác
định
ty
cổ
phần Tu tạo và Phát triển nhà nhìn

hành lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp
* Đãi ngộ vật chất
để có
thểchuẩn
cân đối
cơng
tiêu
cụ nguồn
thể chonhân
từnglực
đốitrong
tượng
đào
chung cịn rất eo hẹp, chủ yếu được huy
Lương
ty.

tạo. Tùy theo từng giai đoạn, tùy tình

động từ nguồn Quỹ đầu tư và phát triển,

Nhìn chung mức lương của Cơng ty ở các
phịng
cịnrakhá
tốn thấp
nhiềutạo
hình sản xuất kinh doanh, số cơng trình
vàban
trích
từ khiêm

việc tính
chi hơn
phí đào
Quỹ đào tạo và phát triển của Công ty
so với mặt bằng của các Cơng ty cùng ngành
cổ phần
Tu tạokívàkết
Phát
nhìnhành
chung
mới được
màtriển
cơngnhà
ty tiến
lựa nghềvào
phíđịasản
xuất
trênchi
cùng
bàn,
đâykinh
cũngdoanh.
là một Trong
yếu
cịn rất eo hẹp, chủ yếu được huy động từ
tốt ảnh hưởng đến năng suất làm việc của
chọn
tượng
cho
nămtrong

gầnCơng
đây ty.
tình hình sản xuất
nguồn
Quỹđối
đầu
tư và đào
pháttạo
triển,
vàphù
tríchhợp
ra từđể cơngnhững
nhân viên
việc tính chi phí đào tạo vào chi phí sản xuất
có thể cân đối nguồn nhân lực trong
kinh
doanh
Công
đạt của
được
Kết
quả
khảo của
sát về
mứcty
độcũng
hài lịng
kinh doanh. Trong những năm gần đây tình
người
laosốđộng

tácvậy
tiềnquỹ
lương,
hìnhcơng
sản ty.
xuất kinh doanh của Cơng ty cũng
một
kết về
quảcơng
tốt vì
nàytiền
cũng
cơng
của
Cơng
ty
cho
ta
thấy
rằng
có
đến
đạt được một số kết quả tốt vì vậy quỹ này
60%có
người
lao động
trong
ty khơng
* Chi
phí tăng

đào tạo
xu hướng
tăng
lên.Cơng
Cơng
ty xáchài
định
cũng có xu
hướng
lên. Cơng ty xác định
lịng với mức thu nhập của họ hiện nay, và có
chi phí đào tạo dựa vào số lượng lao động
phílaođào
tạo
dựa
vào
sốlương
lượng
35%chi
người
động
cảm
thấy
mức
củalao
được đào tạo hàng năm và từng đối tượng lao
họ nhận được là khơng cơng bằng với vị trí
động khác nhau. Năm 2019 số lao động được
công việc tương tự ở các Cơng ty khác trong
đào tạo là 118 người trong đó đào tạo cho cán

cùng lĩnh vực.
bộ quản lí, kĩ thuật là 42 người, đào tạo công
nhân là 76 người. Chi phí cho đào tạo cán
* Chi phí đào tạo

82 TẠP CHÍ KHOA HỌC

QUẢN LÝ VÀ CƠNG NGHỆ


Tiền thưởng và phúc lợi
Hiện nay Công ty đang áp dụng một số
hình thức thưởng cho người lao động như:
thưởng tiết kiệm cá nhân, thưởng tập thể,
thưởng hàng tháng, năm
Phúc lợi: Ngoài các khoản phúc lợi bắt
buộc bao gồm những khoản bảo hiểm bắt
buộc mà công ty phải tham gia theo quy định
của pháp luật là bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí cơng đồn,
Cơng ty cũng thực hiện các khoản phúc lợi tự
nguyện thể hiện sự quan tâm đến đời sống
người lao động.
* Đãi ngộ tinh thần
Công ty rất quan tâm đến đời sống cán bộ,
công nhân viên thể hiện thông qua việc: tạo
việc làm, thanh toán lương đầy đủ, phát động
nhiều phong trào tăng năng suất, xét thưởng
những cá nhân, lao động có thành tích tốt,
thường xun động viên, quy tụ cán bộ, công

nhân viên công ty tham gia các phong trào
chung vì sự thành cơng của tập thể.
3. Đánh giá về công tác quản lý nhân
lực tại Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển
nhà
a. Ưu điểm
Trong thời gian qua công tác quản trị nhân
sự của Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển
nhà đã đạt được những thành tựu đáng ghi
nhận góp phần to lớn vào sự phát triển của
Công ty cụ thể:
Bộ máy quản lý nhân sự của Công ty cổ
phần Tu tạo và Phát triển nhà đã đáp ứng
được nhu cầu lao động của công ty với cơ
cấu theo tính chất, độ tuổi, giới tính và trình
độ hợp lý giúp tối đa hóa lợi ích cho công ty,
người lao động. Nhờ công tác quản lý nhân
sự khá hợp lý, nên đã giảm bớt chi phí nhân
sự nhất là những thời điểm công việc sản xuất
nhiều mà nhân lực tại các đơn vị trong công

ty đều thiếu.
Tuyển dụng được thực hiện đúng theo
từng bước kế hoạch đặt ra và theo đúng
khn khổ thời gian và chi phí. Các bước
trong tuyển chọn tương đối phù hợp đối với
việc lựa chọn vì nó đảm bảo cả hai ngun
tắc là lựa chọn theo hồ sơ và theo kiểm tra
thông qua thử nghiệm thực tế, tuy là chưa
được chuyên nghiệp.

Việc xây dựng đơn giá tiền lương và xác
định nguồn hình thành quỹ tiền lương tại
Công ty bám sát vào điều kiện thực tế tình
hình sản xuất kinh doanh của Cơng ty và
tuân thủ các quy định của Nhà nước. Việc áp
dụng các hình thức phân phối tiền lương cho
các đối tượng NLĐ khác nhau theo tính chất
cơng việc, làm cho tiền lương phản ánh chính
xác hơn những đóng góp của NLĐ cho Công
ty. Theo từng thời điểm kinh doanh lúc tăng
trưởng và những lúc gặp khó khăn, Cơng ty
cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà đã ln tìm
mọi biện pháp nhằm để tạo điều kiện làm việc
tốt nhất, an toàn nhất cho người lao động,
ln khuyến khích, động viên, cải tiến đưa ra
chế độ trả lương hợp lý.
b. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được,
Công ty còn tồn tại mội số nhược điểm nhất
định. Những nhược điểm này chính là những
nguyên nhân hạn chế tại Công ty:
Thứ nhất, hoạt động đào tạo và phát triển:
Công ty xem trọng công tác đào tạo nhưng
việc đánh giá về khóa đào tạo của người làm
cơng tác đào tạo tại công ty là khá sơ sài, chỉ
dựa vào sự theo dõi chủ quan và ý kiến của
một số người lao động được đào tạo để đánh
giá nội dung chương trình đào tạo. Người làm
cơng tác đào tạo chưa đánh giá hiệu quả của
khóa học sau khi người lao động học xong và

thực hiện công việc một thời gian, do vậy việc
đánh giá khóa học chưa hồn tồn chính xác.

TẠP CHÍ KHOA HỌC 83
QUẢN LÝ VÀ CƠNG NGHỆ


Thứ hai, đãi ngộ nhân lực : Nhiều nội
dung trong quy chế trả lương còn chưa đảm
bảo đầy đủ như căn cứ xây dựng quy chế trả
lương, tổ chức thực hiện quy chế trả lương.
Trong công tác xây dựng đơn giá sản phẩm
để tính trả lương cho NLĐ sản xuất trực tiếp
chưa thực sự tạo được động lực cho NLĐ.
Thứ ba, đánh giá nhân lực: Hoạt động
đánh giá cán bộ nhân viên của công ty là
chưa hợp lý, chưa đảm bảo cơng bằng, chính
xác. Cơng tác đánh giá xếp loại mức độ hồn
thành cơng việc đối với bộ phận CBCNV khối
văn phịng Cơng ty cịn mang tính chủ quan
của người quản lý và chủ yếu dựa vào tiêu chỉ
ngày công để đánh giá, chưa có thang đánh
giá cơng việc một cách cụ thể, các tiêu chí
đánh giá vẫn theo bảng tiêu chí đánh giá của
cơng nhân trực tiếp sản xuất. Điều này sẽ ảnh
hưởng đến chất lượng công việc và không
phát huy được khả năng sáng tạo của NLĐ,
không tạo được động lực làm việc cho NLĐ.
4. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác
quản trị nhân sự tại Cơng ty

a. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng
Để đảm bảo về số lượng, cơ cấu và chất
lượng nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu
sản xuất kinh doanh của Công ty trong những
năm tiếp theo.
Công ty phải xây dựng được quy chế tuyển
dụng linh hoạt, các tiêu chuẩn tuyển chọn phải
được xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch;
quy trình tuyển dụng phải chặt chẽ.
Chính sách tuyển dụng nhân viên tại Công
ty cổ phần Tu tạo và Phát triển nhà phải được
xem trọng hơn vì đây là khâu quyết định chất
lượng đầu vào của nguồn nhân lực. Từ trước
đến nay việc tuyển chọn nhân viên cịn khép
kín, nguồn tuyển cịn hạn chế mặc dù đã mở
rộng phạm vi tuyển dụng, quy trình cịn mang
tính hình thức.
Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải được xây
84 TẠP CHÍ KHOA HỌC

QUẢN LÝ VÀ CƠNG NGHỆ

dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch, quy trình
tuyển dụng phải chặt chẽ, quy củ nhằm tuyển
được nguồn lực có chất lượng cho Công ty cổ
phần Tu tạo và Phát triển nhà. Đặc biệt cần
tuyển những ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu.
b. Xác định đúng nhu cầu đào tạo nhân
lực
Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân

lực là bước đầu tiên và cũng là bước quan
trọng nhất trong quy trình đào tạo nguồn nhân
lực của cơng ty. Ở trên đã phần tích, việc xác
định nhu cầu đào tạo ở cơng ty cịn mắc phải
những thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân
tích tổ chức. Do đó, khi thực hiện việc xác
định nhu cầu đào tạo Công ty cần phải chú
ý: Dựa vào tình hình, kế hoạch sản xuất kinh
doanh của cơng ty trong dài hạn ít nhất là 5
năm. Xác định nhu cầu lao động cần thiết bao
nhiêu người? Trình độ, kỹ năng ra sao? So
sánh với số lao động và trình độ lao động hiện
có và lao động thay thế (do về hưu, tai nạn
nghề nghiệp, mất sức lao động…) để xác định
những vị trí nào cần được đào tạo bổ sung.
Có giải pháp kịp thời trong việc cân nhắc giữa
tuyển dụng từ bên ngoài hay đào tạo lao động
để bổ sung.
c. Hồn thiện cơng tác đãi ngộ nhân
lực
Xây dựng các quy chế lương rõ ràng, hợp
lý và phổ biến rộng rãi tới các nhân viên trong
Công ty
Hồn thiện chính sách tiền thưởng:
Áp dụng chế độ khen thưởng kịp thời, đúng
người, đúng việc, khơng chỉ góp phần tạo
động lực làm việc cho nhân viên mà còn giúp
đơn vị hạn chế được sự chảy máu chất xám
vì khi ấy niềm tin của cấp dưới với người lãnh
đạo đã được củng cố…

d. Hoàn thiện đánh giá thực hiện công
việc
Hiện nay Công ty đang sử dụng phương


pháp thang đo đồ họa để đánh giá mức độ
hoàn thành công việc của NLĐ. Công ty vẫn
nên tiếp tục sử dụng phương pháp này để
đánh giá nhân viên. Tuy nhiên công ty cần
sửa đổi và bổ sung thêm các tiêu chí nhằm
phát hiện ra các tiềm năng của NLĐ. Các tiêu
chuẩn thực hiện công việc phải được xây dựng
một cách khách quan, hợp lý, đầy đủ, chi tiết,
phù hợp và cụ thể. Điều đó khơng những tạo
điều kiện cho người đánh giá thực hiện cơng
việc một cách chính xác, nhanh chóng mà cịn
tạo điều kiện cho NLĐ tự đánh giá và kiểm tra
mức độ chính xác về đánh giá thực hiện công
việc của người quản lý.
Kết luận:
Quản lý nhân lực có ý nghĩa quyết định
đến sự thành, bại của bất cứ doanh nghiệp

nào. Quản lý nhân lực chịu sự tác động của
các nhân tố nhiều nhân tố như các nhân tố
bên ngoài và cả các nhân tố thuộc về nội bộ
doanh nghiệp như văn hóa doanh nghiệp,
nhân lực của doanh nghiệp, tác phong lãnh
đạo …cùng với các nhân tố thuộc về bản thân
người lao động như tính cách, đạo đức, năng

lực công việc…
Trong giai đoạn (2017-2019), quản lý
nhân lực ở Công ty cổ phần Tu tạo và Phát
triển nhà đã được quan tâm và đầu tư. Tuy
nhiên trên thực tế, quản lý nhân lực của Cơng
ty vẫn cịn bộc lộ nhiều hạn chế. Trong bối
cảnh mới của nền kinh tế năm 2020, tầm nhìn
đến năm 2025, để hồn thiện công tác quản lý
nhân lực Công ty cổ phần Tu tạo và Phát triển
nhà cần thực hiện đồng bộ các giải pháp.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Dương Thị Vân, Phương pháp luận phát triển nhân lực thư viện, Tạp chí Thư viện Việt Nam
số 5(31) – 2011), NCS Đại học Văn hóa Hà Nội.
[2]. Đinh Văn Tồn (2012), “ Phát triển nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm
2015”, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế q́c dân.
[3]. Hồng Văn Hoan - Hồn thiện quản lý nhà nước về lao động kinh doanh du lịch ở Việt Nam
- NXB trẻ - Hà Nội 2006.
[4]. Hà Văn Lợi, Thư viện học liệu Mở Việt Nam (VOER), />[5]. Nguyễn Duy Dũng - Phát triển nhân lực trong các Công ty Nhật Bản hiện nay - NXB Khoa
học - xã hội 2005 - viện khoa học xã hội Việt Nam - Viện cứu Đông Bắc Á.
[6]. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản lý nhân lực , NXB Đại học kinh tế
quốc dân.
[7]. Vũ Huy Từ, Phạm Thanh Hải, Nguyễn Thị Hà Đông, Nguyễn Thị Thu Hà (2008), Giáo trình
Quản lý nhân lực, Đại học kinh doanh và cơng nghệ Hà Nội.

TẠP CHÍ KHOA HỌC 85
QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ