BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

Phạm Thị Trâm Anh

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA GIẢNG VIÊN VỚI
ĐỒNG NGHIỆP – NGHIÊN CỨU TẠI
ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Thành phố Hồ Chí Minh - 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH
-----------------

Phạm Thị Trâm Anh
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÀNH VI
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA GIẢNG VIÊN VỚI
ĐỒNG NGHIỆP – NGHIÊN CỨU TẠI
ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HỒ THANH TÙNG

Thành phố Hồ Chí Minh - 2021


LỜI CẢM ƠN
Tác giả chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo nhà trường, Quý thầy cô Viện
đào tạo sau đại học, Quý thầy cô Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại Học
Nguyễn Tất Thành tận tình hỗ trợ, truyền đạt những kiến thức, kinh nghiệm quý
báu trong quá trình học tập tại trường. Tác giả chân thành cảm ơn Quý anh chị
học viên lớp cao học 19MAQT1B đã giúp đỡ, tạo động lực, động viên tinh thần
tác giả trong suốt khóa học vừa qua. Đặc biệt tác giả cảm ơn TS. Hồ Thanh
Tùng đã trực tiếp hướng dẫn, góp ý để tác giả hồn thành bài luận văn của mình.
Kính chúc Quý thầy cô thật nhiều sức khỏe, hạnh phúc và thành công trong
cuộc sống.
Trân trọng cảm ơn!
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 12 năm 2021
Tác giả luận văn

Phạm Thị Trâm Anh

i


TÓM TẮT
Nghiên cứu này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia
sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp tại Đại học Tài chính - Marketing.
Phương pháp hỗn hợp được sử dụng (định tính và định lượng). Các thang đo
lường khái niệm nghiên cứu được phát triển dựa trên các tài liệu hiện có và
nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu với 10 giảng viên tại 10 khoa tại đại học
Tài chính – Marketing). Khảo sát định lượng sơ bộ được thu thập từ 110 giảng
viên để đánh giá thang đo sơ bộ. Định lượng chính thức được thu thập từ 203

giảng viên tại Đại học Tài chính – Marketing. Mơ hình nghiên cứu đề xuất dựa
trên lý thuyết: Trao đổi xã hội (Greorge., 1958; Blau. 1964); Nhận thức xã hội
(Bandura, 989); Kiến tạo xã hội (Jonassen & ctg., 1995); Hành động hợp lý
(TRA) (Fishbein & Ạjzen, 1975); Hành vi có kế hoạch (TPB) (Ajzen, 1991) và
các nghiên cứu trong và ngoài nước. Độ tin cậy và giá trị của thang đo được
kiểm định bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy, các yếu tố ảnh hưởng đến hành
vi chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp tại Đại học Tài chính –
Marketing gồm 6 yếu tố xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần như sau: Nhân tố
sự tin tưởng (β=0,317), sự hỗ trợ của tổ chức (β=0,249), tính cách hướng ngoại
(β=0,204), giá trị bản thân (β=0,145) và giá trị cho tổ chức (β=0,137). Ngược
lại, tính cách hướng nội có tác động ngược chiều đến hành vi chia sẻ tri thức
(β= -0,133). Yếu tố Công nghệ thông tin không có ảnh hưởng đến hành vi chia
sẻ tri thức giữa giảng viên với đồng nghiệp tại đại học Tài chính – Marketing.
Từ kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, nghiên cứu đã đề xuất các
hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện hoạt động chia sẻ tri thức của giảng viên với
đồng nghiệp và hoạt động quản lý tri thức tại Đại học Tài chính – Marketing.
Từ khóa: hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên

ii


ABSTRACT
This study aims to determine the factors affecting the knowledge sharing
behavior of lecturers with colleagues at the University of Finance – Marketing.
The mixed method is designed (qualitative and quantitative). The research
concept scales were developed based on existing documents and qualitative
research (in-depth interviews with 10 lecturers at 10 faculties at University of
Finance - Marketing). Preliminary quantitative survey was collected from 110
lecturers to evaluate the preliminary scale. Official quantification was collected

from 203 lecturers at University of Finance - Marketing. The proposed research
model is based on the theory: Social exchange (Greorge., 1958; Blau. 1964);
Social awareness (Bandura, 989); Social construction (Jonassen et al., 1995);
Reasonable Action (TRA) (Fishbein & Ajzen, 1975); Planned Behavior (TPB)
(Ajzen, 1991) and domestic and international studies. The reliability and
validity of the scale were tested by Cronbach's alpha coefficient and exploratory
factor analysis (EFA).
The results of multiple regression analysis show that the factors affecting
the knowledge sharing behavior of lecturers with colleagues at the University
of Finance - Marketing include 6 factors ranked in descending order of
importance as follows: Factors of trust (β=0.317), organizational support
(β=0.249), extroversion (β=0.204), self-worth (β=0.145) and value for the
organization (β) =0,137). In contrast, introversion has a negative effect on
knowledge sharing behavior (β= -0,133). Information technology factor has no
influence on knowledge sharing behavior between lecturers and colleagues at
University of Finance – Marketing.
From the results of the official quantitative research, recommendations
have been formulated to improve knowledge sharing activities of lecturers and
knowledge management activities in The University of Finance - Marketing.
Key: knowledge sharing behavior of lecturers

iii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ
tri thức giữa giảng viên với đồng nghiệp – Nghiên cứu tại Đại học Tài chính
– Marketing” được tơi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Hồ Thanh Tùng,
hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên cứu của tôi và các kết quả của nghiên
cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào khác.

Những tài liệu, số liệu, mơ hình được sử dụng trong nghiên cứu này có
chỉ rõ nguồn trích dẫn trong bài viết, cũng như trong danh mục tài liệu tham
khảo và kết quả khảo sát điều tra của chính tác giả.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 05 tháng 12 năm 2021
Tác giả luận văn

Phạm Thị Trâm Anh

iv


MỤC LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ................................................. 1
1.1 Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 4
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 5
1.4 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 5
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu ............................................ 6
1.6 Bố cục của bài nghiên cứu ........................................................................... 6
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .................................................................................. 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ........... 9
2.1 Các vấn đề lý luận liên quan đến đề tài ....................................................... 9
2.1.1 Khái niệm tri thức .............................................................................. 9
2.1.2 Phân loại tri thức .............................................................................. 10
2.1.3 Quản trị tri thức ................................................................................ 11
2.1.4 Chia sẻ tri thức ................................................................................. 12
2.2 Các lý thuyết liên quan đến hành vi chia sẻ tri thức .................................. 15
2.2.1 Lý thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory) ......................... 15
2.2.2 Lý thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory) ...................... 16

2.2.3 Lý thuyết xây dựng xã hội (Social Constructivist Theory - SCT) ... 17
2.2.4. Lý thuyết nhận dạng xã hội (Social Cognitive Theory) .................. 17
2.2.5 Thuyết hành động hợp lý (Theory of Reasoned Action – TRA) ..... 18
2.2.6 Thuyết hành vi dự định TPB (Theory of Planned Behavior) ........... 19
2.3 Các nghiên cứu trước ................................................................................. 20
2.3.1 Các nghiên cứu trên thế giới ............................................................ 20
2.3.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam ........................................................... 26
2.4 Tổng hợp các nhân tố từ các nghiên cứu trước đây ................................... 28
v


2.5 Phát triển giả thuyết nghiên cứu ................................................................ 30
2.5.1 Sự tin tưởng ...................................................................................... 31
2.5.2 Giá trị của việc chia sẻ tri thức ......................................................... 32
2.5.3 Hệ thống khen thưởng ...................................................................... 33
2.5.4 Sự hỗ trợ của tổ chức ....................................................................... 34
2.5.5 Công nghệ thơng tin ......................................................................... 35
2.5.6 Tính cách hướng ngoại ..................................................................... 36
2.5.7 Tính cách hướng nội......................................................................... 37
2.6 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 37
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................ 40
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................... 41
3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................ 41
3.2 Thiết kế nghiên cứu ................................................................................... 42
3.2.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................ 42
3.2.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ ........................................................... 48
3.2.3 Phân tích dữ liệu định lượng chính thức .......................................... 49
3.2.4 Kết quả kiểm định thang đo nháp .................................................... 56
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................ 69
CHƯƠNG 4: .................................................................................................. 70

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................................. 70
4.1 Thông tin về mẫu khảo sát ......................................................................... 70
4.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha ........................ 71
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)............................................................ 74
4.4 Kiểm định mơ hình nghiên cứu ................................................................. 78
4.4.1 Kết quả phân tích tương quan .......................................................... 78
4.4.2 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ............................................... 79

vi


4.5 Kiểm định sự khác biệt về hành vi chia sẻ tri thức giữa các nhóm ........... 84
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................... 85
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ................................................................................ 89
CHƯƠNG 5: .................................................................................................. 90
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................................... 90
5.1 Kết luận ...................................................................................................... 90
5.2 Hàm ý quản trị ........................................................................................... 90
5.2.1 Sự tin tưởng ...................................................................................... 90
5.2.2 Sự hỗ trợ của tổ chức ....................................................................... 92
5.2.3 Giá trị cho tổ chức ............................................................................ 94
5.2.4 Giá trị bản thân ................................................................................. 95
5.2.5 Gia tăng hành vi chia sẻ dựa theo đặc điểm tính cách hướng ngoại 96
5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ....................... 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 99

vii


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tổng hợp các nhân tố từ các nghiên cứu ..................................................... 29
Bảng 2.2: Các giả thuyết nghiên cứu ............................................................................. 38
Bảng 3.1. Các giai đoạn nghiên cứu ............................................................................... 41
Bảng 3.2: Thang đo nháp sau thảo luận nhóm .............................................................. 44
Bảng 3.3: Đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tin tưởng (TR) ........................................ 57
Bảng 3.4: Đánh giá độ tin cậy thang đo Giá trị của việc chia sẻ tri thức .................. 57
Bảng 3.5: Đánh giá độ tin cậy thang đo hệ thống khen thưởng ................................. 58
Bảng 3.6: Đánh giá độ tin cậy thang đo sự hỗ trợ của tổ chức ................................... 58
Bảng 3.7: Đánh giá độ tin cậy thang đo công nghệ thông tin ..................................... 59
Bảng 3.8: Đánh giá độ tin cậy thang đo tính cách hướng ngoại ................................. 59
Bảng 3.9: Đánh giá độ tin cậy thang đo Tính cách hướng ngoại (lần 2) ................... 60
Bảng 3.10: Đánh giá độ tin cậy thang đo Tính cách hướng nội ................................. 60
Bảng 3.11: Đánh giá độ tin cậy thang đo hành vi chia sẻ tri thức KSB .................... 61
Bảng 3.12: Kết quả phân tích nhân tố EFA................................................................... 63
Bảng 3.13: Kết quả EFA với biến phụ thuộc ................................................................ 65
Bảng 3.14: Thang đo được sử dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức ............ 65
Bảng 4.1: Thông tin về đối tượng tham gia khảo sát ................................................... 71
Bảng 4.2: Kết quả về hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ................................................ 72
Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA (chính thức) ............................ 75
Bảng 4.4: Bảng hệ số tương quan giữa các nhân tố ..................................................... 79
Bảng 4.5: Kết quả phân tích hồi quy lần 1 .................................................................... 79
Bảng 4.6: Kết quả phân tích hồi quy lần 2 .................................................................... 81
Bảng 4.7: Các hệ số đánh giá sự phù hợp của mơ hình ............................................... 81
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định Mann - Whitney ............................................................. 85
Bảng 5.1: Giá trị trung bình của các biến quan sát trong thang đo sự tin tưởng ...... 91
Bảng 5.2: Giá trị trung bình của các biến trong thang đo sự hỗ trợ của tổ chức ...... 92
Bảng 5.3: Giá trị trung bình của các biến quan sát trong thang đo giá trị cho tổ chức
............................................................................................................................................. 95

Bảng 5.4: Giá trị trung bình của các biến quan sát trong thang đo giá trị bản thân . 96

Bảng 5.5: Giá trị trung bình của các biến trong thang đo tính cách hướng ngoại .... 97

viii


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình lý thuyết Hành vi dự định ................................................. 19
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu của Lin (2007) ................................................ 21
Hình 2.3: Mơ hình các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân
viên................................................................................................................... 23
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014) .............................. 28
Hình 2.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ............................................................ 39
Hình 3.1: Qui trình thực hiện nghiên cứu ........................................................ 42
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu được điều chỉnh .............................................. 78
Hình 4.2: Đồ thị thể hiện hình dạng phân phối của phần dư ........................... 82
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư chuẩn hóa ........................................... 83
Hình 4.4: Biểu đồ phân tán Scatterplot ............................................................ 84

ix


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu

Tiếng Anh

Tiếng Việt

EXT


Extrovert Personality

Tính cách hướng ngoại

INT

Introvert Personality

Tính cách hướng nội

IT

Information Technology

Cơng nghệ thơng tin

FL

Factor Loadings

Hệ số tải nhân tố

KS

Knowledge Sharing Behavior

Hành vi chia sẻ tri thức

PAF


Principal axis factoring

PCA

Principal Component Analysis

Phân tích thành phần chính

OS

Organization’s supports

Sự hỗ trợ của tổ chức

RE

Reward

Hệ thống khen thưởng

SPSS

Statistical Packge for the Social Gói phần mềm thống kê cho ngành
Sciences
khoa học xã hội

TPB

Theory of Planned Behavior


Thuyết hành vi dự định

TP.HCM

Ho Chi Minh City

Thành phố Hồ Chí Minh.

TRA

Theory of Reasoned Action

Thuyết hành vi hợp lý

TR

Trust

Sự tin tưởng

UFM

University
Marketing

VS

Value of knowledge Sharing


Giá trị của việc chia sẻ tri thức

VO

Value to Organization

Giá trị với tổ chức

SV

Self-Value

Giá trị cá nhân

of

Finance-

x

Trường Đại học Tài chính-Marketing


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Chương một của nghiên cứu với các nội dung chính bao gồm giới thiệu
tổng quát về đề tài nghiên cứu, mục tiêu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu,
ý nghĩa của đề tài.
1.1 Lý do chọn đề tài
Tri thức là tài sản quý giá nhất và là nền tảng của lợi thế cạnh tranh của
một tổ chức (Bock và cộng sự 2005). Có thể nói rằng, tri thức là nguồn lực quan

trọng cho sự phát triển bền vững của mọi tổ chức và giúp các tổ chức có được
lợi thế trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt và đầy bất ổn.
Đối với các trường đại học, nơi tri thức được xem là tài sản vơ hình thì
việc chia sẻ tri thức là một trong những yếu tố vô cùng quan trọng. Để đảm bảo
công tác giảng dạy hiệu quả, giảng viên phải liên tục rèn luyện kỹ năng giảng
dạy, cập nhật kiến thức chun mơn. Bên cạnh việc tự tìm hiểu, tự nghiên cứu
thì việc học hỏi kiến thức, kinh nghiệm mới từ đồng nghiệp là một trong những
phương thức cập nhật kiến thức nhanh và hiệu quả. Việc chia sẻ tri thức giữa
giảng viên với đồng nghiệp, nhất là đối với tri thức ẩn (những kiến thức có được
nhờ tự học, kinh nghiệm tích lũy) từ những giảng viên có thâm niên giảng dạy
hay từ những giảng viên trẻ được đào tạo bài bản từ những trường đại học ngoài
nước là rất quan trọng, từ những chia sẻ này giúp giảng viên có thể tái sử dụng
tri thức đã có và làm mới tri thức bằng nhiều cách khác nhau. Có thể coi đây là
một phương tiện mà thơng qua đó giáo viên tiếp thu kiến thức lẫn nhau và gia
tăng tri thức cá nhân. Có thể thấy rằng, sự phát triển bền vững trong môi trường
cạnh tranh hiện nay của các trường đại học phụ thuộc vào mức độ sử dụng giá
trị tri thức vơ hình trong tổ chức. Do vậy, việc chia sẻ tri thức, đặc biệt là việc
chia sẻ tri thức giữa giảng viên – đối tượng truyền đạt tri thức cho người học với đồng nghiệp, trong trường đại học tại thời điểm này mang ý nghĩa vơ cùng
quan trọng. Bởi lẽ, trường nào có thể tận dụng và phát huy nguồn tri thức sẵn
có một cách tối đa thì sẽ có được nhiều lợi thế và tiết kiệm được thời gian và

1


kinh phí cho cơng tác đào tạo giảng viên. Chỉ có như thế các trường đại học mới
có thể ngày càng phát triển, nâng cao thương hiệu và uy tín trên thị trường.
Tuy nhiên, qua những trãi nghiệm thực tế trong môi trường giáo dục,
chia sẻ tri thức luôn tồn tại không đồng đều. Trong hai đối tượng nhận được sự
chia sẻ tri thức của các giảng viên tại môi trường làm việc là sinh viên và đồng
nghiệp thì ở nhóm thứ hai gặp nhiều khó khăn hơn, và đây cũng là một trong

các trở ngại lớn.đối với hoạt động quản lý tri thức tại trường đại học hiện nay.
Bởi lẽ, việc sở hữu.các tri thức quý giá:giúp cho cá nhân trở nên.có ưu thế hơn
so với đồng nghiệp thì họ có xu.hướng.giữ lại và khơng.muốn chia sẻ tri.thức
đó (Davenport, 1998), một số giảng viên lớn tuổi muốn giữ những bí quyết, kinh
nghiệm cho riêng mình khơng;muốn truyền đạt chia sẻ’kinh nghiệm cho những
giảng viên khác; hay có.giảng viên học hỏi tri thức:từ đồng nghiệp thì lại che
giấu vì sợ không được công.nhận năng lực; hay việc cố-chấp, ngại thay đổi, ngại
tiếp thu cái mới,… cũng là một trong.những vấn đề có thể dễ dàng.nhận thấy
trong các trường đại học. Mặt khác, việc nhân.viên không sẵn sàng chia sẻ
tri.thức sẽ khiến cho tổ chức gặp nhiều bất lợi (Lin, 2007). Vì thế, quản.lý tri
thức được xác định là chức năng chính yếu của các trường đại học, một cơng cụ
chiến lược để các trường đại học duy trì hoặc đạt được lợi thế cạnh tranh bền
vững (Sharimllah và cộng sự 2009). Đồng thời, việc nhận diện được các yếu tố
ảnh hưởng đến hoạt.động chia.sẻ tri.thức của giảng.viên với đồng.nghiệp là rất
quan trọng, góp phần nâng cao chất.lượng đào tạo và hiệu.quả hoạt động của
các trường đại.học hiện nay (Jolaee và cộng sự, 2014).
Tổng quan các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến hành
vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học, nhóm
nghiên cứu thấy rằng: số.lượng cơng.trình nghiên.cứu cịn hạn.chế và các yếu.tố
ảnh hưởng được nhận diện còn khá.rời rạc và thiếu đồng bộ. Điều này dẫn đến
các khó khăn cho các nhà nghiên cứu cũng như các nhà quản trị chọn được một
mơ hình phù hợp nhất. Nhìn chung, các hạn chế liên quan đến các mơ hình
nghiên cứu trước đây thể hiện một số hạn chế sau đây như cách tiếp cận vấn đề,
các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức thiếu sự đồng bộ và nhất quán

2


và chưa thực sự có khung phân tích chuẩn đối với hành vi chia sẻ tri thức với
đồng nghiệp được thiết kế riêng cho đối tượng là giảng viên các trường đại học.

Hơn nữa, “mặc dù đã có các nghiên cứu đề xuất thực hiện quy trình quản lý tri
thức trong tổ chức và thậm chí ở một số trường đại học, nhưng rất ít nghiên cứu
kiểm định chúng bằng thực nghiệm” (Sharimllah và cộng sự 2008). Hoặc tại
Việt Nam, có nhiều nghiên cứu về vấn đề này tuy nhiên tính tổng qt hóa của
nghiên cứu khơng cao và do vậy cần có những nghiên cứu lặp lại ở nhiều trường
đại học ở nhiều khu vực khác nhau trong cả nước.
Nhiều nghiên cứu cho rằng, con người bị dẫn dắt bởi hành vi và thái độ
làm việc, điển hình là nghiên cứu được thực hiện bởi Judge và Bono (2001).
Tuy nhiên, rất ít nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính cách và hành vi chia sẻ
kiến thức tại nơi làm việc. Nhiều yếu tố đã được xác định có thể ảnh hưởng đến
mức độ chia sẻ kiến thức trong nhóm và đội. Ở cấp độ cá nhân, các đặc điểm
tính cách có thể ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ kiến thức tại nơi làm việc
(Matzler và cộng sự, 2008). Do vậy trong nghiên cứu này, hai nhân tố bao gồm
tính cách hướng nội và tính cách hướng ngoại được đưa vào mơ hình nhằm đánh
giá mức độ tác động của hai yếu tố này đối với hành vi chia sẻ tri thức của giảng
viên tại trường Đại học Tài chính - Marketing.
Trường Đại học Tài chính - Marketing (UFM) là một trong những
Trường thuộc khối ngành kinh tế tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tính đến năm
2021, đội ngũ giảng viên toàn trường là 402 người, đội ngũ giảng viên là đội
ngũ nịng cốt, có vai trị quan trọng trong hoạt động đào tạo cũng như đóng góp
vào sự phát triển của nhà trường thông qua các hoạt động chia sẻ tri thức. Do
vậy, hoạt động quản trị tri thức cũng như hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên
là một trong những vấn đề được nhà trường rất quan tâm. Nhận diện và đánh
giá mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng viên
với đồng nghiệp có thể hữu ích cho các nhà quản lý đưa ra những chính sách
phù hợp trong quản lý và đề xuất chính sách phù hợp. Xuất phát từ lý do trên,
người nghiên cứu thực hiện đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia
sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp – Nghiên cứu tại Trường Đại học
Tài chính – Marketing”. Trên cơ sở kế thừa các lý thuyết đã nghiên cứu trước


3


đây và bối cảnh thực tế của Trường Đại học Tài chính – Marketing để đề xuất
khung phân tích và kiểm định mơ hình nghiên cứu. Kết quả của đề tài nhằm
mục đích bổ sung thêm hiểu biết chung về các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi
chia sẻ tri thức, từ đó nghiên cứu đưa ra những đề xuất, kiến nghị nhằm gia tăng
hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp giúp nâng cao hiệu quả
giảng dạy; chất lượng đào tạo và vị thế của Trường Đại học Tài chính –
Marketing trong nước và quốc tế.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Từ những nhận định trên, mục tiêu chính của nghiên cứu là khám phá
vai trò và mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
của giảng viên với đồng nghiệp tại Đại học Tài chính – Marketing.
Trong đó, ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể mà nghiên cứu hướng đến là:
- Mục tiêu 1: Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
của giảng viên với đồng nghiệp tại Đại học Tài chính – Marketing.
- Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến
hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên Đại học Tài chính - Marketing.
- Mục tiêu 3: Đề xuất những kiến nghị cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến
hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp, nhằm nâng cao hiệu quả
giảng dạy và vị thế của Trường Đại học Tài chính – Marketing trong nước và
quốc tế.
Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được ba mục tiêu nghiên cứu thì ba câu hỏi nghiên cứu cụ thể mà
nghiên cứu phải trả lời như sau:
- Câu hỏi 1: Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức của
giảng viên với đồng nghiệp tại Đại học Tài chính – Marketing?
- Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức

của giảng viên với đồng nghiệp tại Đại học Tài chính – Marketing như thế nào?
- Câu hỏi 3: Những giải pháp nào giúp nâng cao hành vi chia sẻ tri thức
của giảng viên với đồng nghiệp tại Đại học Tài chính – Marketing?

4


1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
của giảng viên với đồng nghiệp
Đối tượng khảo sát: giảng viên công tác tại Trường Đại học Tài chính
– Marketing
Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện tại trường Tại Đại học
Tài chính – Marketing.
Thời gian thực hiện nghiên cứu: từ tháng 04/2021 đến tháng 10/2021.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu đề ra, nghiên cứu này được thực hiện dựa trên sự
kết hợp của hai phương pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
• Nghiên cứu định tính:
Nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn đầu của nghiên cứu
nhằm phát triển các giả thuyết nghiên cứu và đề xuất thang đo làm cơ sở cho
việc lập bảng câu hỏi sơ bộ. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua hai bước:
(1) nghiên cứu tài liệu và (2) thảo luận nhóm. Nghiên cứu lý thuyết nền tảng là
bước quan trọng trong bất kỳ nghiên cứu nào nhằm tổng hợp và phân tích các
lý thuyết, mơ hình nghiên cứu liên quan đến đề tài. Kết quả của nghiên cứu lý
thuyết là khái niệm về thang đo hành vi chia sẻ tri thức, mơ hình nghiên cứu đề
xuất và bảng thang đo các khái niệm nghiên cứu. Sau đó, các thành phần khái
niệm thang đo và mơ hình nghiên cứu đề xuất được đưa ra thảo luận tay đôi 10
giảng viên đang làm việc tại Đại học Tài chính - Marketing nhằm loại bỏ hoặc
bổ sung thêm các yếu tố mới, đồng thời chỉnh sửa từ ngữ cho phù hợp với bối

cảnh nghiên cứu, kiểm tra mức độ phù hợp của từng nhân tố và các quan sát sử
dụng trong nghiên cứu; từ đó rút ra các nhóm nhân tố phù hợp với hành vi chia
sẻ tri thức tại Trường Đại học Tài chính – Marketing. Kết quả cuối cùng của
nghiên cứu định tính là bảng câu hỏi sơ bộ (bản hỏi nháp) cho nghiên cứu.
• Nghiên cứu định lượng:
Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện. Bảng câu hỏi
được gửi đến đối tượng khảo sát thơng qua hình thức gửi bảng hỏi trực tuyến
thông qua email cá nhân. Mục tiêu của nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm kiểm

5


định thang đo thông qua giá trị và độ tin cậy của thang, mục tiêu của định lượng
chính thức là đánh giá các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng
viên với đồng nghiệp tại Đại học Tài chính - Marketing.
Phần mềm xử lý dữ liệu được sử dụng là phần mềm SPSS 22.0 với các
bước kiểm định kiểm tra độ tin cậy bằng phương pháp tính hệ số Cronbach’s
Alpha, thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy nhằm
đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng
viên với đồng nghiệp tại đại học Tài chính – Marketing.
1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu
• Đóng góp về mặt lý thuyết: Qua nghiên cứu này, kết quả đạt được kỳ
vọng cung cấp thêm bằng chứng thực nghiệm về tác động của các yếu tố có ảnh
hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng viên với đồng nghiệp.
• Đóng góp về mặt thực tiễn: Với bối cảnh thực tiễn hiện nay, nâng cao
giá trị nghiên cứu khoa học là xu thế tất yếu của các trường đại học tại Việt
Nam. Vì vậy, nghiên cứu kỳ vọng kết quả của nghiên cứu sẽ cung cấp cho các
nhà quản lý tại Đại học Tài chính – Marketing bức tranh khái quát về các yếu
tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức giữa giảng viên với đồng nghiệp. Đây sẽ
là cơ sở để các nhà quản lý có những chiến lược, giải pháp phù hợp nhằm thúc

đẩy và nâng cao hiệu quả của cơ chế chia sẻ tri thức giữa các giảng viên với
đồng nghiệp để nâng cao hiệu quả giảng dạy và từng bước cải thiện vị thế của
trường Đại học Đại học Tài chính – Marketing trong bảng xếp hạng trong nước
và quốc tế.
1.6 Bố cục của bài nghiên cứu
Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, bài nghiên cứu được cấu trúc gồm
5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
Cung cấp các thông tin tổng quan về đề tài nghiên cứu như: lý do chọn
đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Tổng kết lý thuyết và các mơ hình lý thuyết liên quan đến hành vi chia

6


sẻ tri thức, đồng thời xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Trình bày về quy trình triển khai các phương pháp nghiên cứu; xây dựng
thang đo các yếu tố tác động đến hành vi chia sẻ tri thức của giảng viên với
đồng nghiệp; thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu nghiên cứu; phương
pháp phân tích dữ liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Trình bày thơng tin về dữ liệu nghiên cứu; kết quả đánh giá độ tin cậy
của thang đo bằng Cronbach’s alpha và EFA; kiểm định mơ hình nghiên cứu
và các giả thuyết nghiên cứu bằng kỹ thuật phân tích hồi quy bội.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tổng kết quá trình và kết quả nghiên cứu, từ cơ sở này, tác giả đề xuất
các hàm ý chính sách có liên quan. Đồng thời đưa ra các hạn chế và hướng

nghiên cứu tiếp theo.

7


TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Quản trị tri thức được xác định là chức năng chính yếu của các trường đại
học, một công cụ chiến lược để các trường đại học duy trì hoặc đạt được lợi thế
cạnh tranh bền vững. Đồng thời, việc nhận diện được các yếu tố ảnh hưởng đến
hoạt động chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp là rất quan trọng, góp
phần nâng cao chất lượng đào tạo và hiệu quả hoạt động của các trường đại học
hiện nay. Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức
của giảng viên với đồng nghiệp rất cần thiết, kết quả nghiên cứu của đề tài nhằm
góp phần vào lý thuyết nghiên cứu và là cơ sở để các nhà quản lý có những
chiến lược, giải pháp phù hợp nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả của cơ chế
chia sẻ tri thức giữa các giảng viên với đồng nghiệp để nâng cao hiệu quả giảng
dạy và từng bước cải thiện vị thế của trường Đại học Đại học Tài chính –
Marketing trong bảng xếp hạng trong nước và quốc tế.
Chương một trình bày sơ lược được tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng phạm vi
nghiên cứu và nêu bật được ý nghĩa, giá trị của nghiên cứu này.

8


CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ trình bày cơ sở khoa học, giải thích một số khái niệm cơ
bản và xem xét các mô hình nghiên cứu có liên quan trong và ngồi nước đã
thực hiện trước đó để đưa ra mơ hình đề xuất cho nghiên cứu này

2.1 Các vấn đề lý luận liên quan đến đề tài
2.1.1 Khái niệm tri thức
Hiện nay, các tổ chức muốn duy trì được các lợi.thế cạnh.tranh của mình
khơng chỉ dừng.ở việc tuyển được được nhân.viên phù hợp hoặc tiến.hành các
khóa.đào tạo nhân viên, mà quan trọng hơn, là các tổ chức cần phải hiểu cách
luân chuyển tri.thức cũng như những hiểu biết chuyên.môn giữa các nhân viên
trong nội.bộ tổ.chức (Davenpork và Prusak, 1998). Nghiên cứu của Chang và
cộng sự (2015) chỉ ra rằng tri thức trong các công ty phần lớn được tạo ra từ
việc trao đổi tri thức hiện có giữa các nhân viên trong tổ chức. Tri thức là một
khái niệm khó để xác định và đo lường. Tri thức là nguồn tài nguyên quan trọng
của tổ chức. Davenport và Prusak (1998) định nghĩa tri thức là dịng chảy thơng
điệp bao gồm những thơng tin, kinh nghiệm, kiến thức chun mơn có được
thơng qua trải nghiệm hay thông qua giáo dục, tạo ra một khuôn khổ cho việc
đánh giá và kết hợp những thông tin mới cũng như những kinh nghiệm tiếp theo.
Tri thức khởi nguồn và được áp dụng trong tâm trí của người sở hữu tri thức.
Tương tự, Nonaka và Takeuchi (1995) định nghĩa tri thức ở phạm vi rộng hơn:
tri thức là quá trình xuyên suốt của nhân loại trong việc biện minh cho niềm tin
cá nhân đối với chân lý. Theo các tác giả này, thơng tin là một.dịng chảy.các
thơng.điệp, và tri thức được.tạo ra khi.dịng.chảy các thơng điệp này.tương tác
với niềm.tin và sự.cam kết của.chủ nhân những.thông.điệp trên.
Tri thức được chia thành các loại khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận.
Nonaka (1994) mô tả tri thức tồn tại theo hai dạng: tri thức hiện và tri thức ẩn.
Tri thức hiện có thể dễ dàng được trao đổi và lan tỏa (Nonaka và Takeuchi,
1995). Các giảng viên chia sẻ kiến thức hiện với sinh viên chủ yếu thông qua
giáo trình, khóa học và tài liệu giảng dạy đã được xác định trước. Kiến thức

9


được tìm thấy trong các sách giáo khoa quy định này được hệ thống hóa trong

dạng ký hiệu, chẳng hạn như số, công thức, từ hoặc thành các mục vật lý như
tài liệu, cơ sở dữ liệu, hình ảnh và quy trình (Choo, 1998).
Tri thức ẩn là loại tri thức mang tính trực giác, khơng thể hiện bằng lời
nói và không rõ ràng (Polanyi, 1996). Yahya và Goh (2002) cho rằng tri thức
ẩn khơng nhìn thấy được, do đó khơng dễ dàng truyền đạt, hiểu hay đo lường
được. Vì bản chất chủ quan và mang tính trực giác nên tri thức ẩn khó thể hiện
hoặc chuyển giao một cách hợp lý và có hệ thống (Nooteboom, 1992). Có thể
nói tri thức ẩn là kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn được giữ trong bộ não
của các giảng viên.
Tri thức hiện và tri thức ẩn không tách biệt trong một tổ chức. Ngược lại,
chúng bổ sung cho nhau và mở rộng thông qua sự tương tác của mọi người và
các hoạt động xã hội (Nonaka và Takeuchi, 1995). Tri thức góp phần tạo ra các
lợi thế cạnh tranh cho sự phát triển bền vững của các tổ chức trong nền kinh tế
thị trường năng động và cạnh tranh khốc liệt (Davenpork và Prusak, 1998;
Grant, 1996).
2.1.2 Phân loại tri thức
2.1.2.1 Tri thức tổ chức
Theo Cabrera (2006), tri thức tổ chức ảnh hưởng bởi văn hóa tổ chức và
được định nghĩa bởi tổ chức, bao gồm tri.thức hiện và tri.thức ẩn.của tất cả
nhân.viên từ quá.khứ đến hiện tại, được xem là chiến.lược và tài sản khơng.nhìn
thấy được của tổ.chức. Xem tri thức là nguồn.lực, tài nguyên.vô giá, các tổ chức
đầu tư thời gian và tiền bạc để không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh, đạt
được năng lực cạnh tranh cốt lõi. Năng lực cạnh.tranh phụ thuộc.vào mức độ
chuyên.nghiệp và kỹ năng của tất cả thành.viên trong tổ chức. Tổ chức phải xây
dựng một chiến lược và hệ thống để phát triển tri thức để có thể duy trì và xây
dựng năng lực cạnh tranh cốt lõi. Sharrat và Usoro (2003) cho rằng khi các nhân
viên trong tổ chức chia sẻ cùng nhau và xây dựng hệ thống giao tiếp hiệu quả
để đạt được mục tiêu chia sẻ tri thức, nâng cao tri thức của tổ chức thì tri thức
sẽ được tích lũy.


10


2.1.2.2 Tri thức cá nhân
De Long và Fahey (2000) phân chia tri thức thành các cấp độ.cá nhân,
nhóm và tổ chức. Trong nghiên cứu này, người nghiên cứu tập trung vào cấp độ
cơ.bản nhất, tri thức cá nhân. Mặc dù tri thức cá nhân chỉ là một cấp độ thuộc
tri thức trong tổ chức, tuy nhiên, một trong những nguồn tài nguyên có giá trị
của tổ chức và được xây dựng dù là tri thức hiện hay tri thức ẩn, cũng có thể
làm gia tăng giá trị cho các sản phẩm, khách hàng và cho tổ chức đó là tri thức
cá nhân. Một cá nhân không thể chia sẻ tri thức nếu khơng có khả năng tương
tác với các nhóm khi làm việc trong tổ chức (Ipe, 2003). Đối với tổ chức cần
phải thúc đẩy sự chia sẻ giữa từng nhân viên để có thể tối đa hóa lợi ích từ tài
sản tri thức. Cá nhân là một phần của tổ chức và tri thức của cá nhân là nguồn
lực tri thức quan trọng của tri thức tổ chức. Khả năng tối đa hóa tài sản tri thức
của tổ chức sẽ bị ảnh hưởng đáng kể nếu khơng có sự tham gia của nhân viên,
(Cabrera, 2006)..
2.1.3 Quản trị tri thức
Định nghĩa về quản trị tri thức khá đa dạng do thực tế quản trị tri thức có
tính chất đa ngành với sự pha trộn nhiều lĩnh vực như: khoa học, công nghệ,
kinh doanh. Armstrong (2009) định nghĩa quản trị tri thức là bất kỳ quá trình
của việc tạo ra, tiếp thu, nắm bắt, chia sẻ, và sử dụng tri thức ở bất kỳ nơi nào,
để nâng cao sự học hỏi và hiệu quả làm việc trong các tổ chức, là quá trình quản
lý và thúc đẩy các kiến thức của tổ chức một cách tự động và tích cực. Nắm bắt
và truyền tải tri thức trong tổ chức trước khi nó bị quên lãng hay bị mất đi do
nhân viên nghỉ việc là mục tiêu của quản trị tri thức. Tài sản vô cùng quan trọng
của tổ chức: Tri thức - được lưu giữ trong bộ não của nhân viên. Do đó, quản trị
tri thức và chia sẻ tri thức cực kỳ quan trọng. Để nâng cao sự sáng tạo và khai
thác hiệu quả tri thức là sự phản ứng cần thiết của tổ chức trong hoạt động quản
trị tri thức. Quản trị tri thức giúp tổ chức nâng cao lợi thế cạnh tranh. Bất kỳ

sáng kiến, kế hoạch, chương trình, hệ thống hay sự thay đổi nhu cầu đều đặn
cần có chiến lược rõ ràng. Theo Cong và cộng sự (2007) tổ chức khi lựa chọn
chiến lược quản trị tri thức, cần phải phù hợp và tích hợp tốt với chiến.lược

11


tổng.thể của tổ chức. Quản lý tri thức thường được xảy ra theo hai hướng là cá
nhân hóa và hệ thống hóa. Trong chiến lược cá nhân hóa, chia sẻ tri thức phụ
thuộc vào sự phát triển và chia sẻ của chính cá nhân thơng qua hoạt động tương
tác với các đồng nghiệp. Với hình thức hệ thống hóa, tri thức được hệ thống và
cất giữ trong dữ liệu của tổ chức và được cung cấp cho cá nhân trong tổ chức
sử dụng. Tùy vào đặc tính, tổ chức có thể sử dụng chiến lược các nhân hóa tri
thức, nếu nhân viên dựa vào tri thức bên ngoài, tài liệu hoặc các dữ liệu hệ
thống. Bên cạnh đó, cần quan tâm đến cá nhân hóa nếu tổ chức chuyên sản xuất
ra các sản phẩm đặc thù và địi hỏi tính sáng tạo. (Hansen và Avital, 2005).
Quản trị tri thức là một định.nghĩa rộng với rất nhiều.nhân tố như truyền.
tải tri thức, hội nhập tri.thức chia sẻ tri thức và sáng.tạo tri thức. Trong nghiên
cứu này chỉ tập trung khai thác yếu.tố chia sẻ tri.thức và các nhân.tố ảnh
hưởng.đến hành.vi chia sẻ tri.thức.
2.1.4 Chia sẻ tri thức
2.1.4.1 Khái niệm chia sẻ tri thức
Chia sẻ tri thức là sự chuyển đổi giữa tri thức ẩn và tri thức hiện cùng sự
chuyển giao tri thức từ các cá nhân đến tổ chức và ngược lại (Wang, 2000). Chia
sẻ tri thức là một quá trình chuyển giao hoặc phổ biến tri thức từ một người,
nhóm hay tổ chức này sang người khác (Gupta và Govingdarajan, 2000). Chia
sẻ tri thức là một tập hợp các hành vi liên quan đến trao đổi tri thức hoặc hỗ trợ
người khác. Van den Hooff và de Ridder (2004) định nghĩa chia sẻ tri thức là
quá trình mà các cá nhân trao đổi tri thức (cả tri thức ẩn và tri thức hiện) và cùng
nhau tạo ra tri thức mới. Van den Hooff và de Ridder (2004) đã tách biệt chia

sẻ tri thức thành hai quá trình truyền đạt và thu nhận tri thức khi các cá nhân
trao đổi tri thức với nhau.
Dyer và Singh (1998) cho rằng chia sẻ tri thức có thể giúp nhân viên chia
sẻ sự hiểu biết và kinh nghiệm để giúp những dự án, kế hoạch hồn thành một
cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí. Ngồi ra, chia sẻ tri thức liên quan đến
từng cá nhân trong việc chia sẻ với tổ chức thông tin, ý tưởng, đề xuất và sự
thành thạo đến những người khác. Cheng (2008) chỉ ra rằng chia sẻ tri thức dựa

12


trên kinh nghiệm thu được trong quá trình làm việc trong và ngoài tổ chức. Tổ
chức sẽ giảm thiểu tối đa các quyết định trùng lặp và giải quyết vấn đề sẽ nhanh
hơn nếu tri thức có sẵn trong các thành viên của tổ chức. Các hoạt động chia sẻ
tri.thức hiệu quả sẽ.giúp tái sử dụng tri thức của từng cá.nhân và nâng cao giá
trị tri thức.
Dyer và Singh (1998) định nghĩa chia sẻ tri thức là các hoạt động giúp
cộng đồng mọi người làm việc cùng nhau, tạo điều kiện cho việc trao đổi kiến
thức của họ, nâng cao năng lực học tập của tổ chức, và gia tăng khả năng của
họ để đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức. Chia sẻ tri thức được định nghĩa là
một hành động chủ quan cố ý làm cho tri thức được tái sử dụng bởi những người
khác thông qua chuyển giao tri thức (Lee và Al-Hawamdeh, 2002). Trong bài
nghiên cứu này, khái niệm chia sẻ tri thức được hiểu theo quan điểm của Nonaka
và Tekeuchi (1995), theo đó chia sẻ tri thức là quá trình cho và nhận tri thức,
trong đó sự sáng tạo và chia sẻ tri thức phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá
nhân làm cho tri thức được chia sẻ. Do vậy, chia sẻ tri thức là một trong những
yếu tố quan trọng và hiệu quả để đạt được các mục tiêu trong tổ chức.
Tại các tại trường đại học hiện nay, các giảng viên thực hiện hành vi chia
sẻ tri thức của mình với đồng nghiệp chủ yếu thơng q các hoạt động như: xuất
bản sách, biên soạn giáo trình, tài liệu học tập, tham gia các đề tài nghiên cứu

khoa học, công bố kết quả nghiên cứu khoa học trên các tạp chí trong nước và
quốc tế, viết bài tham luận hội thảo khoa/trường, viết bài tham luận hội thảo
trong nước và quốc tế, gia các hội thảo trong nước và quốc tế, tổ chức các buổi
seminar, tham gia các buổi sinh hoạt chuyên môn tại khoa/bộ môn, v.v.
2.1.4.2 Phân loại chia sẻ tri thức
Van de Hooff và de Ridder (2004) cho rằng chia sẻ tri thức giữa các đồng
nghiệp diễn ra khi một cá nhân chia sẻ đồng thời thu nhận tri thức từ những
người khác. Chia sẻ tri thức hiệu quả là q trình hình thành vịng trịn tri thức
trong tổ chức khi một người bắt đầu có nhu cầu chia sẻ tri thức của mình với
người khác và đồng thời thu nhận những tri thức từ những người khác chia sẻ.

13