MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
“Hiền tài là nguyên khí quốc gia. Ngun khí mạnh thì thế nước
vững. Ngun khí yếu thì thế nước suy. Bởi vậy chăm lo phát hiện và bồi
dưỡng, trọng dụng hiền tài là việc quan tâm hàng đầu của các bậc đế
vương”. Đây là câu nói mà từ những thế kỷ trước Thân Nhân Trung đã để
lại, đây là lời dạy bất hủ, một ý tưởng sáng suốt mà bao hàm những triết lý
sâu sắc cịn mãi mn đời sau đối với nước ta.Đó cũng chính là những kinh
nghiệm đã đúc kết của cha ông ta từ bao đời nay đã để lại và muốn con cháu
phát huy vào bất kể giai đoạn nào của đất nước Việt Nam.
Trong bất kỳ thời đại nào, trong bất kỳ hoàn cảnh nào, đối với tất cả các
quốc gia, dân tộc trên thế giới thì muốn xây dựng đất nước vững mạnh, để có
thể bảo vệ vững chắc tổ quốc và làm cho dân tộc và đất nước mình phát triển
khơng ngừng thì đều cần phải quan tâm tới vấn đề phát hiện, bồi dưỡng, sử
dụng và trọng dụng nhân tài.Vì nhân tài có một ý nghĩa, một ảnh hưởng mang
tính quyết định đến mọi vấn đề từ kinh tế, văn hóa và chính trị của các quốc
gia.Thậm chí các nhân tài hoặc chỉ cần một người tài thơi cũng có thể làm
thay đổi tồn bộ lịch sự, làm thay đổi toàn bộ sự phát triển của một quốc gia,
một khu vực và cả thế giới.Chính do vậy đối với các nước phát triển trên thế
giới thì vấn đề nhân tài được các nước này rất quan tâm và chú trọng tới.
Đối với Việt Nam thì nhân tài cũng luôn là một vấn đề trải qua bao thời
kỳ lịch sử, từ thời phong kiến đến các thời kỳ đấu tranh chống bọn thực dân ,
đế quốc đều được hết sức chú trọng.Cha ông ta trong lịch sử đã có khơng ít
những câu nói, những ví dụ để có thể cho các thế hệ sau thấy tầm quan trọng
của việc sử dụng và trọng dụng nhân tài.Cũng chính việc sử dụng và trọng
dụng nhân tào mà đất nước, dân tộc ta mới có thể trải qua bao thăng trầm,
vượt qua bao khó khăn thử thách “ Ngàn cân treo sợi tóc” thì các nhà lãnh đạo
ln nhận thấy và biết cách sử dụng nhân tài để giúp sức cho đất nước, cho
1

dân tộc và nhân dân ta trong các vấn đề của đời sống, các vấn đề an ninh,
chính trị.
Việt Nam đã thực hiện công cuộc đổi mới trong thời gian qua, chính do
vậy để có thể làm tốt hơn nhiệm vụ này thì chúng ta cần phải thực hiện việc
trọng dụng nhân tài để góp sức cho sự phát triển của đất nước.Nhưng trong
vấn đề nhân tài và sử dụng nhân tài trong những thời gian qua ở nước ta vẫn
còn nhiều bất cập, vẫn còn nhiều vấn đề đòi hỏi mỗi các nhân, các nhà lãnh
đạo, Đảng và Nhà nước cần phải quan tâm chú ý tới nhằm thực hiện tốt hơn
vấn đề này.
Khơng chỉ vậy có nhân tài đã khó, việc làm sao để các nhà quản lý có
thể sử dụng được nhân tài, có được kỹ năng sử dụng nhân tài trong thực tế
một cách tốt nhất và hợp lý nhất cịn khó hơn rất nhiều.Xuất phát từ một nội
dung không mới, nhưng rất cần thiết trong giai đoạn hiện nay vậy nên em
muốn làm rõ được vấn đề nhân tài, vấn đề sử dụng nhân tài hiện nay và kỹ
năng sử dụng nhân tài là như thế nào? Nó có tầm quan trọng cũng như ảnh
hưởng gì tới sự phát triển của đất nước?Và Việt Nam có thể học hỏi được
những kinh nghiệm của các nước trên thế giới, trong khu vực để thu hút và sử
dụng nhân tài được không? Quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về vấn đề
này có gì đặc biệt?
Đây là những câu hỏi, cũng là những vấn đề mà em rất muốn hiểu rõ
hơn, hiểu sâu hơn và nắm chắc hơn sau khi em đã được tiếp cận với những
kiến thức thừ giảng đường Đại học khi được học mơn chun ngành Kỹ năng
lãnh đạo quản lý.Chính do vậy từ đó em đã chọn đề tài “ Nhân tài và kỹ năng
sử dụng nhân tài tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” làm bài kết thúc
môn học.Qua đây em cũng mong muốn điều này sẽ giúp ích cho bản thân
mình khi nhờ nó mà bản thân em có thể nắc chắc hơn các kiến thức khi em
đầu tư thời gian và cơng sức để tìm hiểu, để thực hiện bài tiểu luận này.Từ đó
em sẽ cung cấp cho bản thân những vấn đề lý luận, cùng như những hiểu biết
để sau này khi ra công tác sau khi hoàn toàn thời gian học được tốt hơn, để
2



điều này có thể góp phần nhỏ vào việc sử dụng và trọng dụng nhân tài trong
lãnh đạo quản lý.
2.Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề lãnh đạo quản lý, đặc biệt là về phần nhân tài và sử dụng nhân
tài với những kỹ năng trong quản lý là vấn đề rất quan trong.Do vậy từ trước
tới nay đã có những vấn đề nghiên cứu về vấn đề này.Chúng ta có thể kể đến
những nhóm các cơng trình nghiên cứu có nội dung về vấn đề này đó là:
Thứ nhất:Nhóm các cơng trình nghiên cứu về lãnh đạo quản lý
H.Koontz và các tác giả(1999): Những vấn đề cốt yếu của quản
lý,NxbSự thật
Lê Hồng Lơi(2000): Đạo trong quản lý,Nxb Văn hóa thông tin
Lý Âm , Lý Dương(2004): Nghệ thuật lãnh đạo quản lý, Nxb Thông tin
Nguyễn Cúc(Chủ biên)(2005): Kỹ năng lãnh đạo quản lý doanh
nghiệp, Nxb Lý luận chính trị
Thứ hai:nhóm các cơng trình nghiên cứu liên quan đến nhân tài
Lê Thị Thanh Hòa( Chủ biên)(1994): Lựa chọn bà sử dụng nhân tài
trong lịch sử,Nxb Khoa học xã hội
Thẩm Vinh Hoa, Ngơ Quốc Hiệu (1996): Tơn trọng trí thức, tơng trọng
nhân tài,Nxb Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Nguyễn Đắc Hưng, Phan Xuân Dũng(2004): Nhân tài trong chiến lược
phát triển của quốc gia,Nxb Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Nguyễn Hương(2008): Tổ chức và điều hành nguồn nhân lực,Nxb Lao
động xã hội
Thứ ba:nhóm các cơng trình nghiên cứu tiếp cận trực tiếp đến kỹ
năng sử dụng nhân tài
Trịnh Xuân Dũng( Chủ biên)(2004): Kỹ năng sử dụng nhân tài,
NxbVăn hóa thơng tin
Trọng Kiên(2007): Những biện pháp lưu giữ nhân tài, Nxb Lao động

xã hội
3


Trần Thị Thanh Thủy(2008): Những vấn đề về nhân tài và sử dụng
nhân tài hiện nay,Nxb Lý luận chính trị
Những cơng trình nghiên cứu trên là những nội dung mà giúp ích rất
nhiều cho em trong q trình nghiên cứu của mình cũng như quá trình em học
tập và thực hiện việc viết bài kết thúc môn học Kỹ năng lãnh đạo quản lý
này.Nhờ đó mà em có cái nhìn tổng quát, nhiều chiều về vấn đề mà mình
nghiên cứu.
3.Mục đích, nhiệm vụ của tiểu luận
3.1.Mục đích của tiểu luận
Tiểu luận về nhân tài và kỹ năng sử dụng nhân tài tại Việt Nam này
được thực hiện với mục đích giúp cho bản thân em có thể hiểu rõ hơn những
nội dung, những kiến thức đã học và liên hệ nó được với thực tiễn đang diễn
ra hiện nay.Ngồi ra bài tiểu luận này thực hiện với mục đích xem xét vấn đề
nhân tài cũng như sử dụng nhân tài dưới những vấn đề khác nhau, để từ đó
cho thấy được các vấn đề liên quan đến việc sử dụng nhân tài.
3.2.Nhiệm vụ của tiểu luận
Nhiệm vụ của bài tiểu luận này nhằm làm rõ những vấn đề lý luận về
nhân tài và sử dụng nhân tài trong lãnh đạo quản lý.Mặt khác nó cũng có
nhiệm vụ làm rõ các vấn đề về bối cảnh hiện nay của việc sử dụng nhân tài,
tầm quan trọng của việc sử dụng nhân tài cũng như xen xét các bài học kinh
nghiệm trong sử dụng và trọng dụng nhân tài của các nước.Và cho thấy được
quan điểm cũng như phương pháp để Việt Nam có thể sử dụng và trọng dụng
nhân tài tốt hơn.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng mà bài tiểu luận này hướng tới đó vấn đề nhân tài và kỹ

năng sử dụng nhân tài tại Việt Nam trong giai đoạn hiện nay
4.2. Phạm vi nghiên cứu
4


Thời gian: Tiểu luận nghiên cứu trong thời gian hiện nay
Không gian: Tiểu luận nghiên cứu tại Việt Nam.
Nội dung : Bài tiểu luận nghiên cứu với nội dung là "Nhân tài và kỹ
năng sử dụng nhân tài tại Việt Nam trong giai đoạn nay”
5. Phương pháp nghiên cứu
Bài tiểu luận về vấn đề nhân tài và kỹ năng sử dụng nhân tài được
nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ
nghĩa duy vật lịch sử và dựa trên các quan điểm của Đảng và Nhà nước Việt
Nam trong thời gian qua.
Đồng thời tiểu luận này cũng sử dụng các phương pháp nghiên cứu
riêng như là phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp
logic lịch sử cùng với các phương pháp khác để phục vụ cho nội dung của
bài.Từ đó giúp cho việc nghiên cứu và tìm hiểu sâu hơn về các mục tiêu mà
bài tiểu luận này hướng tới khi thực hiện.
6. Đóng góp của tiểu luận
Bài tiểu luận này có thể cung cấp cho những ai quan tâm vấn đề nhân
tài và sử dụng, trọng dụng nhân tài cũng như kỹ năng sử dụng nhân tài về các
vấn đề lý luận, cũng như nhân tài và sử dụng nhân tài tại Việt Nam trong giai
đoạn nhiện nay.
Bài tiểu luận này góp phần làm rõ và giúp cho mọi người có cái nhìn
tổng quan, tồn diện, sâu sắc về các nội dung liên quan đến nhân tài và sử
dụng nhân tài mà bất kỳ ai muốn hiểu, muốn biết về nhân tài đều phải hiểu
được và nhận thức được các vấn đề này.
Cùng với đó nó là giá trị tham khảo về nội dung được thực hiện cho
người đọc, người tìm hiểu và quan tâm tới nhân tài và sử dụng nhân tài.

7. Kết cấu của tiểu luận
Bài tiểu luận gồm có ba phần : mở đầu, nội dung và kết luận.Trong đó
phần nội dung gồm có ba phần và 9 tiết

5


Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về nhân tài và kỹ năng sử dụng
nhân tài.
Chương 2: Công tác sử dụng nhân tài tại Việt Nam trong giai đoạn hiện
nay.
Chương 3: Quan điểm của Đảng và một số giải pháp để nâng cao chất
lượng hiệu quả của việc sử dụng nhân tài.

6


NỘI DUNG
Chương 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NHÂN TÀI VÀ
KỸ NĂNG SỬ DỤNG NHÂN TÀI
1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC TRƯNG VÀ TỐ CHẤT CỦA NHÂN TÀI

1.1.1. Khái niệm nhân tài
Nhân tài là con người có tài. Tài là khả năng hiểu biết, trình độ kiến
thức chun mơn và phương pháp xử lý về một lĩnh vực công tác, một ngành
nghề và có thể là một cơng việc nhất định. Nhân tài là những người xuất sắc,
thông tuệ, có năng lực làm việc, có những cách thức giải quyết tình hình
khiến người khác thấy là giỏi giang, linh hoạt.
Nhân tài là những người có tài, có khả năng thực hiện tốt một vấn đề,
một cơng việc nào đó trong một lĩnh vực, ngành, nghề nhất định và được xã

hội cơng nhận thơng qua đóng góp thực tế của họ.
Nhân tài không đơn thuần là những cá nhân thành đạt về học vấn hay
nghề nghiệp mà những tiêu chí đó cịn phải hịa quyện với nhân cách kiên
định và triển vọng tương lai, trong đó tính chính trực và lòng trung thực là
nhân tố sống còn.
Nhân tài là người có năng lực đặc biệt xuất sắc, có khả năng phát hiện
ra vấn đề mà những người khác không thấy, có thể làm rất tốt cơng việc với
tinh thần sáng tạo cao mà người bình thường trong những điều kiện tương tự
không thể làm được như vậy.
1.1.2. Đặc trưng của nhân tài
Để có thể nhận biết được một người nào là nhân tài chúng ta dựa vào
những đặc trưng sau:
Một là, có tri thức vừa chuyên sâu vừa rộng. Hệ thống tri thức ấy phải
xuất phát từ thực tế, đứng vững trên một môn hoặc một vài môn khoa học, kết
hợp hữu cơ giữa khoa học tự nhiện và khoa học xã hội; khơng ngừng thích
nghi, khơng ngừng sáng tạo, đổi mới và cân bằng ở trạng thái hoạt động.
Hai là, đa dạng hố năng lực. Đó là năng lực thích nghi, năng lực tự
điều chỉnh khống chế, năng lực chống áp lực, năng lực nghề nghiệp, năng lực
7


thiết lập các mối quan hệ, năng lực thuyết phục, năng lực nắm bắt thông tin,
năng lực sáng tạo, năng lực thẩm mỹ và năng lực giao tiếp quốc tế.
Ba là, cá tính hố. Đó là tính độc lập, tính tự chủ, tính năng động, tức là
khơng chịu sự hạn chế của cuộc sống, vùng miền, tơn giáo, gia đình, xã hội…
mà tuỳ theo năng lực, sở thích và hồn cảnh vấp phải của cá nhân để hoạt
động với mức độ lớn nhất.
Đối với nhân tài trong giai đoạn hiện nay vừa phải có tri thức cơ sở về
khoa học hiện đại và khả năng cơ bản chắc chắn, phong phú vừa phải có hiểu
biết lý thuyết chun mơn sâu rộng, lại cịn phải có năng lực sáng tạo và khả

năng phân tích, giải quyết vấn đề và tiếp tục học tập, đồng thời lại có lịng u
nghề cao độ, có ý thức ngoan cường, có ham thích rộng rãi, có tư tưởng cầu
tiến mạnh mẽ, có phương hướng chính trị rõ ràng, hoài bão và thái độ lành
mạnh với cuộc sống con người.
1.1.3.Tố chất của nhân tài
Các nhân tài là những người có rất nhiều điểm khác đối với những con
người khác trong xã hội, điều này được thể hiện ở các tố chất đó là:
Khả năng tiếp nhận thông tin: Trong thời đại bùng nổ thông tin ngày
nay, nhân tài khơng chỉ cần có học vị (lý luận), mà cần cả kinh nghiệm; có
tầm nhìn xa và tư duy nhạy bén, hiểu biết về kỹ xảo thơng tin.
Tính sáng tạo: Có khả năng nghiên cứu, học hỏi tìm ra tri thức mới và
vận dụng, phát triển trên thực tế, biết nhìn nhận ra ưu điểm và sở trường của
đồng nghiệp.
Đối với người lãnh đạo quản lý cao cấp, cần có 10 tố chất sau: ý thức
trách nhiệm cao; sốt sắng vì cơng việc chung; nhân cách độc lập, tự tin; có
văn hố; khả năng giao quyền; tầm nhìn xa; biết kiềm chế; ý chí vươn lên; tự
nhận thức và quản lý; kỹ năng xã giao.
1.2. NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI NHÀ QUẢN LÝ KHI SỬ DỤNG NHÂN TÀI

Từ xưa đến nay trải qua các thời kỳ khác nhau, nhân tài đối với mỗi
nước ln là cái đóng góp rất quan trọng vào sự thịnh suy của đất nước đó với
sự phát triển nhanh chóng hay là sự thụt lùi theo thời gian. Chính do vậy các
nước có càng nhiều nhân tài thì nước đó càng có cơ hội lớn để có thể đi lên,
8


có thể thay đổi được vận mệnh của đất nước. Hiện nay tại các công ty , tại các
cơ quan, các tập đồn thì vấn đề nhân tài ln là vấn đề được quan tâm nhất
và cũng ảnh hưởng nhiều nhất.Muốn thành công hiện nay các cơ quan, các
công ty cần phải thu hút được ngày càng nhiều nhân tài về phục vụ cho mình,

làm việc cống hiến cho các cơ quan, cơng ty.
Do vậy để có thể thu hút được nhân tài một cách hiệu quả thì người
lãnh đạo quản lý cần phải thực hiện được những yêu cầu sau:
Nhà lãnh đạo quản lý khi sử dụng nhân tài thì điều quan trọng đầu tiên
là nhà lãnh đạo quản lý cần phải tin tưởng vào các nhân tài.Khi chúng ta có sự
tin tưởng tuyệt đối vào nhau thì việc chia sẻ thông tin, việc trao đổi các vấn đề
và giúp đỡ lẫn nhau là điều hết sức bình thường.Do vậy khi tin tưởng thì
những người nhân tài thấy mình được trân trọng, mình ln được đặt niềm
tin, do vậy những người nhân tài sẽ làm việc có trách nhiệm hơn với một tinh
thần cao nhất có thể.
Nhà lãnh đạo quản lý phải thể hiện được sự quan tâm đúng mức và toàn
diện đối với các nhân tài. Đối với tâm lý con người nói chung dù là người như
thế nào thì đều cần có sự quan tâm, chia sẻ và hiểu nhau, đặc biệt là đối với
những người giỏi, những người có chun mơn thì thời gian mà họ cống hiến,
sức lực mà học đóng góp ln là một định lượng quan trọng đóng góp vào
thành cơng của cơ quan.Do vậy nhà lãnh đạo quản lý phải quan tâm đối với
những nhân tài kể cả vật chất và tinh thần, ngoài ra cần phải quan tâm tới sức
khỏe, những điều rất nhỏ khác mà mang ý nghĩa lớn.
Nhà lãnh đạo quản lý cần phải đề phòng kẻ xấu chung quanh khi sử
dụng nhân tài: đây là một vấn đề ln ln khó khăn đối với những người
lãnh đạo quản lý.Người lãnh đạo quản lý là người có quyền lực và do vậy có
rất nhiều nguời dưới quyền ln đứng cạnh, nhưng không phải ai trong số họ
cũng là người tốt.Có rất nhiều người khơng có chun mơn , khơng có năng
lực tốt thường có tâm lý ghen ghét, đố kỵ với những người có tài,những người
này thường hay đứng về phía người lãnh đạo, ln có tài ăn nói và thường nói
xấu người tài.Do vậy nhà lãnh đạo quản lý cần phải có được nhiều thơng tin,

9



nắm rõ tình hình, hiểu được vấn đề để có thể khơng bị nhiều thơng tin, từ đó
ảnh hưởng rất lớn đến việc sử dụng nhân tài.
Cuối cùng nhà lãnh đạo quản lý cần phải biết nhìn xa trơng rộng khi sử
dụng nhân tài: nhân tài luôn là những người có được sự đóng góp lớn do vậy
đối với nhà lãnh đạo quản lý khi đã biết được người có tài thì cần phải có các
cách nhằm có thể giữ chân, có thể đào tạo người có tài đó trở thành những
người có đóng góp lớn vào tương lai phía trước của cơ quan, của cơng ty và
chính sự nghiệm của người lãnh đạo quản lý.
1.3. QUY TRÌNH SỬ DỤNG NHÂN TÀI CỦA NHÀ LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ

1.3.1. Vấn đề tuyển dụng nhân tài
Tuyển dụng nhân tài là công việc ln diễn ra và có ảnh hưởng đến
tương lai của các cơ quan, đến các công việc trong thực tế.Do vậy tuyển dụng
nhân tài là công tác chúng ta cần phải thực hiện qua các giai đoạn, các thời
gian, và nó bao hàm các yếu tố:
* Các hình thức tuyển dụng cơng khai : đây là hình thức rất hay được
thực hiện trong những năm gần đây.
Thứ nhất, đăng thông báo tuyển dụng lên báo chí:
Thứ hai, tham gia các buổi giao lưu tìm kiếm nhân tài:.
Thứ ba, tuyển dụng trên mạng internet: ưu thế của hình thức này là:
nhiều, nhanh, tốt, rẻ.
Ngồi ra, việc tuyển dụng nhân tài cịn có thể diễn ra bằng cách đến các
trường tuyển dụng, nhờ trợ giúp của các tổ chức, cá nhân, hay tra tìm tin tức
trên báo chí.
* Kỹ năng tuyển dụng nhân tài : Để có thể tuyển dụng được nhân tài
thì chúng ta cần phải có những kỹ năng trong cơng việc này.Có như vậy
chúng ta mới có thể thực hiện được công việc tuyển dụng nhân tài thành công
nhất có thể.Đó là những kỹ năng sau:
Nên mở rộng tầm mắt tìm người tài của mình; tìm kiếm nhân tài qua
con mắt tinh tường của quần chúng; tự mình tiến cử, đề xướng sáng kiến tìm

người tài. Cụ thể:

10


Hỏi những người mà mình quen biết, thơng qua người quen giới thiệu;
thông qua sự hiểu biết của nhân viên, lấy người hiền kiếm người hiền; khen
thưởng nhượng tiến, thông qua bạn học, thầy giáo, bạn thân tiến cử.
Để ý, quan sát nhiều hơn trong cuộc sống hàng ngày để phát hiện nhân
tài. Nhận biết nhân tài cần có một đơi mắt tinh tường, có kỹ xảo, phương thức
cụ thể.
* Những điều cấm kỵ khi tuyển chọn, sử dụng nhân tài : Trong công tác
tuyển dụng, sử dụng nhân tài thì người tuyển dụng nhân tài cần khơng được
thực hiện một số vấn đề để đảm bả được chất lượng của công tác tuyển chọn,
đây là những điều cấm kỵ sau:
Tối kỵ giao việc chỉ nghĩ đến người thân.
Tối kỵ ghen ghét người hiền tài.
Không nên coi văn bằng ngang với nhân tài.
Tuy nhiên, nếu không coi trọng bằng cấp cũng khơng đúng vì nó phản
ánh mức độ giáo dục mà một người nào đó đã tiếp nhận được, phản ánh lên
chiều rộng và chiều sâu về chuyên môn của họ đã học..
Tóm lại, thiên lý mã có thể chọn qua tướng ngựa, cũng có thể chọn qua
một cuộc đua, căn cứ tình hình cụ thể mà quyết định. Chọn nhân tài khơng có
con đường nào tuyệt đối chuẩn xác, nhưng tránh những đường vòng, đường
sai là càng gần đi tới thành cơng.
1.3.2. Khai thác nhân tài
Có được nhân tài đã kho, việc làm sao để khai thác được nhân tài cịn
khó hơn rất nhiều trong thực tế. Do vậy đối với việc khai thác nhân tài thì nhà
lãnh đạo quản lý cần phải:
Cần phải đảm bảo được các nhu cầu cơ bản của nhân tài: đó là các nhu

cầu về vật chất, tâm lý, về các nhu cầu ăn ở và đi lại cũng như thăm hỏi động
viên.Nhân tài cần phải đảm bảo được vấn đề tiền lương vì họ là không phải là
những người luôn yêu cầu lương cao mà họ thấy rằng đó là phù hợp với công
sức của họ bỏ ra trong công việc mà họ thực hiện.Đồng thời nhà quản lý cũng
cần luôn quan tâ đến đời sống của những nhân tài để giúp đỡ và động viên họ.

11


Cần phải sắp sếp tương quan trong vấn đề sử dụng nhân tài: đối với
những người có tài cần phải sắp sếp cho họ có được cơng việc mà họ có sở
trường và sắp xếp cho họ có vị trí nhất định trong cơ quan của mình.
Cần phải dùng người đúng lúc, đúng việc, đúng người: nhân tài chỉ có
thể phát huy được khả năng khi mà bản thân họ được giao cho đúng công
việc, đúng những thế mạnh của họ, và nhà lãnh đạo quản lý cần phải biết
được lúc nào, khi nào thì sử dụng ai, vào việc gì như vậy cơng việc mới đạt
hiệu quả cao nhất.
Nhà lãnh đạo cần phải hạ mình để giao việc thích đáng:
Như vậy, có thể thấy rằng, nhân tài thực sự khơng phải là thứ đưa tay ra
là có thể nhặt được. Khai thác nhân tài thực sự là công việc vơ cùng gian nan.
Nó địi hỏi vừa phải có trình tự lại vừa phải xử lý linh hoạt. Cờ đi lỡ bước là
cả ván cờ hỏng, một sai sót nhỏ dễ dẫn đến sự mất mát không chỉ là một nhân
tài mà rất có thể cịn tạo ra cho mình một kẻ địch lớn. Cho nên nhìn rõ tính
nguy hại của việc đánh mất nhân tài thì việc bài binh, bố trận trong chiêu mộ,
khai thác và tuyển dụng nhân tài sẽ tốt hơnNhà quản lý giỏi không phải là
người giỏi nhất về chun mơn, do vậy để có thể thực hiện tốt nhất các cơng
việc thì nhà lãnh đạo quản lý cần phải biết được rằng mình cần phải chia sẻ
thông tin cho người khác, cho người cấp dưới nhưng có tài hơn mình.Chỉ có
như vậy thì chúng ta mới có thể đạt được hiệu quả cao nhất trong mọi cơng
việc.Đặc biệt để khai thác được nhân tài thì nhà lãnh đạo quản lý cần phải xây

dựng được một mơi trường làm việc hiệu quả để nhờ đó những người nhân tài
có thể phát huy được khả năng của họ trong cơng việc hằng ngày, từ đó thực
hiện được những yêu câu đặt ra.

12


Chương 2: CÔNG TÁC SỬ DỤNG NHÂN TÀI TẠI VIỆT NAM TRONG
GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
2.1. ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN KINH TẾ XÃ HỘI CỦA VIỆT NAM

2.1.1. Điều kiện tự nhiên
Việt Nam nằm trên bán đảo Đông Dương thuộc khu vực Châu Á Thái
Bình Dương, phía Tây là dãy núi Trường Sơn, Phía Đơng giáp với biển Đơng
nối liền với hệ thống hằng hải quốc tế. Việt Nam có đường biên giới chung với
Trung Quốc ở phía Bắc, với Lào ở phía Tây Bắc và với Campuchia ở phía Tây
Nam.Đồng thời Việt Nam gần nhiều nước khác trong khu vực Đông Nam Á.
Việt Nam có diện tích của đất nước là hơn 332 nghìn km2 trong đó 2/3
diện tích đất nước là đồi núi cịn lại là đồng bằng trong đó có 2 đồng bằng lớn
là đồng bằng sơng Hồng và đồng bằng sơng Cửu Long.Cùng với đó là mạng
lưới sơng ngòi dày đặc trải dài khắp cả ba miền của đất nước.
Việt Nam nằm trong đới khí hậu nhiệt đới nóng ẩm, quanh năm có nắng
và mưa nhiều, nhiệt độ trung bình khoảng 25 độ C , đặc biệt miền Bắc có một
mùa Đơng lạnh.Cùng với đó Việt Nam có thảm thực vật xanh tốt với rất nhiều
loài cây, các loài động thực vật phong phú và đa dạng về thành phần.
Nước ta có sự đa dạng về tài nguyên khống sản với nhiều các chủng
loại khác nhau nhưng có trữ lượng khơng lớn lắm. Chủ yếu có trữ lượng nhỏ,
phân tán khơng đồng đều và khó khai thác.
2.1.2.Điều kiện kinh tế
Việt Nam có vị trí địa lý thuận lợi với việc nằm gần các đường hằng

hải, đường hàng không của quốc tế, đồng thời nằm trong khu vực có tốc độ
phát triển cao và mạnh của thế giới.Cùng với đó là việc nước ta nằm gần các
quốc gia có nền kinh tế phát triển tiên tiến, chính vì vậy ta có nhiều cơ hội để
có thể phát triển kinh tế đất nước được.
Từ khi Việt Nam mở cửa đến nay nền kinh tế đất nước đã có sự phát
triển nhanh chóng và mạnh mẽ với nhiều các ngành nghề khác nhau.Nước ta
13


trong những năm qua đều có tốc độ tăng trưởng ổn định khoảng từ 6-7% một
năm.Nền kinh tế đã có những thay đổi nhanh chóng.
Kinh tế Việt Nam có sự đầu tư tham gia của nhiều cơng ty nước ngồi
đang làm ăn tại Việt Nam, những công ty này đang góp phần giúp nền kinh tế
Việt Nam tăng trưởng nhanh chóng và hiệu quả cao hơn.Những năm gần đây
nước ta đang chú trọng vào việc phát triển nền kinh tế xanh nhằm đem lại
hiệu quả cao.
2.1.3. Điều kiện xã hội
Việt Nam có 54 dân tộc cùng sinh sống trên đất nước, dân số Việt Nam
khoảng 86 triệu người.Việt Nam có cơ cấu dân số trẻ với hơn 50% trong độ
tuổi lao động, cơ cấu dân số trẻ.
Việt Nam có tốc độ gia tăng dân số vừa phải,nước ta đã thoát khỏi tình
trạng là nước nghèo , người dân sống chủ yếu vẫn bằng nghề nơng
nghiệp.Trong những năm vừa qua thì tình hình xã hội ln có sự ổn định giúp
cho người dân có thể sống ổn định.
2.2. BỐI CẢNH CỦA ĐẤT NƯỚC TÁC ĐỘNG ĐẾN VẤN ĐỀ SỬ DỤNG
NHÂN TÀI

Vào lúc này, khi Việt Nam đã đổi mới hơn 25 năm nay, đã mở cửa với
thế giới bên ngoài, đã hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, một giai đoạn
phát triển bước ngoặt bắt đầu. Đó là đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa,

gắn với phát triển kinh tế tri thức. Chúng ta đang phải đổi mới mô hình tăng
trưởng và phát triển, tái cấu trúc nền kinh tế, phải ra sức tận dụng thời cơ và
vượt qua các thách thức nguy cơ để tiến kịp các nước trong vùng, đạt tới mặt
bằng chung của quốc tế, khu vực và thế giới trên con đường phát triển bền
vững. Hơn bao giờ hết, Việt Nam cần có nhiều nhân tài ở mọi lĩnh vực. Lại
phải đào tạo, bồi dưỡng cho lớp lớp nhân tài kế tiếp nhau, không để hẫng hụt,
thiếu hụt trước yêu cầu phát triển của quốc gia - dân tộc và của thế giới - nhân
loại trong đà phát triển mạnh mẽ của khoa học - công nghệ và xã hội thông

14


tin. Bởi vậy, nhận thức đúng về nhân tài, có chính sách, cơ chế tạo động lực
phát triển và phát huy nhân tài đang là đòi hỏi bức xúc và cần có đột phá
Việt Nam với vị trí là một trong số 11 quốc gia mới nổi kế tiếp (theo
sau các nước thuộc khối BRIC gồm Brazil, Nga, Ấn Độ, Trung Quốc…), hơn
bao giờ hết cần phải đặt ra câu hỏi “Lợi thế cạnh tranh của quốc gia sẽ đến từ
những nguồn nào?” để có thể hoạch định một chiến lược phát triển hiệu quả
cho mình. Trong bối cảnh này, có thể thấy rằng vấn đề nhân lực là vấn đề sẽ
quyết định rất lớn tới vấn đề phát triển và đổi mới của đất nước, đưa đất nước
có thể phát triển được, xây dựng được mơ hình kinh tế trị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa với một nền sản xuất hiện đại.Chính do vậy nhân lực chính
là vấn đề mà chúng ta cần quan tâm và chú trọng đến.
Chúng ta đang sống trong thời đại mà sự cạnh tranh kinh tế đang diễn ra
quyết liệt trên quy mô toàn cầu. Các nước kém phát triển sẽ chịu sự lệ thuộc
vào các nước phát triển. Một kiểu nô lệ mới. Phát hiện, tạo điều kiện để nhân
tài phát triển và phục vụ đất nước là một yêu cầu cấp bách, khơng thể chậm trễ,
vì sự thắng lợi của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Khi bước vào nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, người
ta thấy rõ vai trò quan trọng của nhân tài trong phát triển, vì thế khắp nơi đều

tìm mọi cách để thu hút nhân tài. Tuy nhiên, công việc này không đơn giản.
Trước hết, như người ta thường nói "phải đổi mới tư duy", vì nếu dùng tư duy
kiểu ban ơn thì sẽ khơng có sức hút.
Trong bối cảnh tồn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ và khốc liệt, cuộc cạnh
tranh tồn diện, trong đó có cạnh tranh thu hút nhân tài diễn ra không kém
gay gắt giữa các quốc gia trên thế giới.Câu nói của Thân Nhân Trung về hiền
tài đã trở thành định hướng, động lực khơi nguồn cho những giải pháp mang
tính đột phá trong xây dựng và thực hiện chính sách thu hút, đào tạo nhân
tài thời kỳ phát triển mới của đất nước, thời kỳ đổi mới, hội nhập quốc tế và
phát triển của Việt Nam.

15


Đất nước đang đứng trước một đòi hỏi bức xúc là phát triển nhanh và
bền vững. Trong 10 năm tới, đến năm 2020, chúng ta phải tạo được nền tảng
để Việt Nam trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Muốn vậy phải
nhận rõ những điểm nghẽn trong phát triển kinh tế - xã hội hiện nay và thực
hiện chương trình hành động quốc gia nhằm đột phá để phát triển.Ba đột phá
để vượt qua ba điểm nghẽn trong phát triển được xác định rõ trong chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020. Đó là: thể chế, hạ tầng kỹ thuật và chất
lượng nhân lực.Cả ba đột phát đó đều cần, cần rất nhiều nhân tài giúp nước,
đều liên quan trực tiếp tới nhân tài và chiến lược quốc gia về nhân tài. Đột
phá về chất lượng nhân lực càng địi hỏi phải có nhiều nhân tài, do đó phải
dồn nỗ lực và đầu tư cho cơng cuộc chấn hưng giáo dục, qua đó mà chấn
hưng dân tộc.
Đồng thời để có thể phát triển kinh tế đuổi kịp các nước trong khu vực
và trên thế giới thì chúng ta cần phải dựa vào nguồn nhân tài rất nhiều.Chỉ có
như vậy nước ta mới có thể khơng bị lệ thuộc, mới có thể đứng vững và phát
triển trong một thế giới ngày càng khó khăn, khốc liệt hơn.

2.3. NHẬN THỨC VỀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA NHÂN TÀI

Ngay ở thế kỷ thứ XVIII, nhà bác học Lê Quý Đôn đã từng xác định
các nhân tố của phát triển xã hội, đã phát hiện ra những dấu hiệu của sự thịnh
suy, trong đó ơng đặc biệt chú ý tới kẻ sỹ, trí thức hiền tài. Theo ơng, một xã
hội bình n thịnh vượng thì khơng thể thiếu, khơng được xem nhẹ Nơng Cơng - Thương - Trí. Theo đó, “phi nơng bất ổn, phi cơng bất phú, phi
thương bất hoạt và phi trí bất hưng”.
Trong lịch sử chủ nghĩa xã hội hiện thực, ngay từ khi nhà nước Xô Viết
mới ra đời, Lênin đã từng nhấn mạnh: Đội tiên phong của giai cấp công nhân,
tức là Đảng, một khi đã nắm chính quyền và bắt tay vào xây dựng chế độ mới,
phải đặt lên hàng đầu việc đào tạo chuyên gia, phải có đội ngũ chuyên gia
thực sự là của mình và bất luận thế nào cũng khơng được thua kém các
chuyên gia tư sản.Những chỉ dẫn đó vẫn mãi mãi cịn tính thời sự.
16


Ngay sau ngày Độc lập, nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời,
trong thư gửi cho học sinh nhân ngày khai giảng năm học đầu tiên dưới chế
độ mới, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói rõ, non sơng Việt Nam có trở nên vẻ
vang hay khơng, dân tộc Việt Nam có thể sánh vai cùng các cường quốc năm
châu hay không, một phần lớn nhờ ở công học tập của các em. Người đã kỳ
vọng vào tương lai với một niềm tin mãnh liệt vào sức trẻ, vào các nhân tài trẻ
tuổi và Người ký thác niềm tin ấy ở thanh thiếu niên.
Người còn gửi thư cho quốc dân đồng bào, nói rõ việc kiến quốc cần có
nhân tài, thiết tha mong muốn tồn dân giúp đỡ Chính phủ, thấy ở đâu có
người tài đức thì mách bảo, giới thiệu với Chính phủ để Chính phủ trọng
dụng. Cái độc đáo và nét đặc sắc trong tư duy và hành động của Hồ Chí Minh
là ở chỗ, tầm nhìn chiến lược, nhìn xa trơng rộng ln kết hợp với hành động
hết sức kịp thời, thiết thực và cụ thể.
Từ rất sớm, Người đã chủ trương phải dựa vào dân, kêu gọi tấm lòng ái

quốc và ý thức dân tộc của mọi người dân để dân cùng với Chính phủ chăm lo
công tác nhân tài, một trong những công việc hệ trọng, lớn lao nhất của quốc
gia. Tìm người tài ở trong số đông dân chúng, trong cả nước, huy động tồn
dân phát hiện, ni dưỡng, q trọng và trọng đãi nhân tài để xây dựng quốc
gia văn minh, hiện đại, phú cường - đó là nét đặc sắc trong tư tưởng, trong
chủ kiến của Hồ Chí Minh.
Cho đến Di chúc, Người vẫn khơng qn căn dặn Đảng, Chính phủ và
toàn dân, đào tạo bồi dưỡng thế hệ cách mạng cho đời sau là một việc làm vô
cùng quan trọng và cần thiết.Người cũng trực tiếp nêu gương trong việc quan
tâm, nuôi dưỡng phát triển nhân tài để nhân tài hết mình vì dân vì nước.
Sinh thời, Hồ Chí Minh hằng mong muốn dân tộc Việt Nam phải giàu
mạnh, phú cường, hơn nữa dân tộc ta nhất định phải trở thành một dân tộc
thông thái, xã hội xã hội chủ nghĩa Việt Nam phải là một xã hội văn hóa cao.
Để khát vọng đó trở thành hiện thực sinh động phải có nhiều nguồn lực, vốn

17


liếng, của cải, phải có rất nhiều người tài đức, tức là nhân tài, hiền tài tham
gia vào công cuộc kiến thiết chế độ.
Khơng có nguồn lực, nguồn vốn, của cải, tài sản nào quý hơn, quan
trọng hơn là vốn người, nguồn lực con người, tài nguyên con người, “tư bản”
người. Nói rộng ra đó là chất lượng con người Việt Nam trong cộng đồng dân
tộc, trong các thế hệ nối tiếp nhau. Tinh hoa ưu tú trong lực lượng người đông
đảo ấy là những nhân tài ở mọi lĩnh vực hoạt động, mọi nghề nghiệp, mọi cấp
độ phát triển xã hội.Muốn phát triển và hưng thịnh thì phải có nhiều người tài
giỏi, hơn nữa phải sử dụng và trọng đãi họ sao cho xứng đáng.
Trong quản lý và điều hành cơng việc quốc gia, phải coi lãng phí nguồn
lực con người là lãng phí lớn nhất. Để mai một nhân tài là gây ra thiệt hại lớn
nhất, làm suy yếu chính thể nhanh nhất. Đất nước sẽ đánh mất triển vọng phát

triển, xã hội sẽ tự làm hao mòn động lực phát triển nếu để xảy ra tình trạng
nhân tài không được sử dụng, không được tôn trọng.
Muốn phát triển và hưng thịnh thì phải có nhiều người tài giỏi, hơn nữa
phải sử dụng và trọng đãi họ sao cho xứng đáng.Hiền tài như sự quy tụ, kết
tinh những tinh hoa của Dân của Nước. Nó khơng chỉ tiêu biểu cho trí tuệ, tư
tưởng, cho sức sáng tạo mà cũng còn là tiêu biểu cho đạo đức, đạo lý và văn
hóa của xã hội. Trữ năng tinh thần, tiềm lực văn hóa, sức sống bền bỉ của một
dân tộc biểu hiện qua đội ngũ nhân tài và nguồn phát sinh, phát triển tiềm
tàng của nó.
Sức mạnh và vốn quý này là vơ giá. Vì vậy, tạo dựng, ni dưỡng nhân
tài là vấn đề chiến lược, đó thực sự là chiến lược sâu xa của phát triển.
Kế thừa truyền thống, noi gương ơng cha mình, Hồ Chí Minh trù tính
rằng, vì lợi ích mười năm: trồng cây, vì lợi ích trăm năm: trồng người.
Muốn xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội, trước hết phải có con
người xã hội chủ nghĩa.Với Đảng, đặc biệt là khi Đảng đã cầm quyền, phải
coi đào tạo cán bộ là công việc gốc của Đảng. Trong đội ngũ cán bộ ấy, nhất
thiết phải có cán bộ nòng cốt, chủ chốt, bộ phận ưu tú, tinh hoa.
18


2.4. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NHÂN TÀI HIỆN NAY TẠI VIỆT NAM

2.4.1. Thực trạng về công tác sử dụng nhân tài
Về cơng tác trọng dụng người tài cịn nhiều bất cập. Muốn phát huy và
sử dụng được người tài thì phải “lấy Lễ mà đãi”. Đó là sự chân thật, tơn trọng
bằng tất cả tấm lịng; xuất phát từ nhu cầu của người sử dụng. Từ đó, phải tính
lại căn bản cơ chế tuyển chọn. Người mới có tài có được trọng dụng hay
không là phụ thuộc vào người cũ, tiền nhiệm có nghỉ khơng.
Trong khi hiện nay, người cũ là người vừa ra đề vừa chấm thi do đó
người cũ khơng nghỉ thì người tài sao vào được”.

Cơ chế đánh giá, thẩm định của các hội đồng về nhân tài đã lạc hậu, do
đó khơng đủ khả năng đánh giá, phân biệt nhân tài thật, giả.
Hiện nay công tác coi trọng tri thức không được quan tâm đúng mực,
muốn phát triển nhân tài thì bước đầu tiên là phải coi trọng trí thức và trọng
dụng trí thức, thực hiện đúng chính sách “có tài, có đức, có chức, có quyền”,
khơng để xảy ra tình trạng khơng tài, khơng đức mà vẫn có chức có quyền do
lý lịch hoặc chạy chọt, móc ngoặc, ơ dù, bè cánh, nịnh bợ, khơng nên thành
kiến với những trí thức dám góp ý thẳng thắn với Đảng và Nhà nước.
Ngoài những rào cản mang tính thời đại của các thiết chế chính trịkinh tế- xã hội, còn những rào đối với sự xuất lộ nhân tài mang tính văn hóa,
chính trị, thái độ đố kỵ, kể cả căn bệnh mà như Chủ tịch Hồ Chí Minh gọi là
“thói vác mặt quan cách mạng”.
Những người có tài thường có lịng tự trọng, khơng chịu luồn cúi,
khơng ưa nịnh trên, nạt dưới, khơng thích áp đặt thô bạo. Đối với họ, vật chất
không phải là tất cả, cái nhân tài cần hơn cả là nhà nước, xã hội và giai cấp
cầm quyền tạo điều kiện để họ tìm tịi, suy nghĩ sáng tạo và phát triển tài năng
của mình.
Hiện nay nhiều ban ngành, địa phương đua nhau “trải thảm đỏ” để thu
hút nhân tài, song do nhiều lý do mà rất ít thảm đỏ giữ được nhân tài. Do đó
cần xem xét lại cơng tác đãi ngộ cả về mặt vật chất lẫn tinh thần. Nếu nhân tài
19


nhận thấy chưa được đãi ngộ xứng đáng và chưa được tơn vinh xứng đáng với
đóng góp của mình thì họ có quyền chuyển đến nơi khác tốt hơn.
Chúng ta cịn thiếu những mục tiêu cụ thể, chương trình, kế hoạch tổng
thể, giải pháp chiến lược để phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, thu hút và trọng
dụng nhân tài. Do đó, chưa chú ý tới nhiệm vụ theo dõi quá trình phát triển
của những mầm mống tài năng được phát hiện sớm trong các trường phổ
thông và đại học.
Trong cơ chế, quy trình đánh giá, tuyển chọn và sử dụng cán bộ cũng

còn những mặt yếu, chưa phát huy đầy đủ dân chủ, cịn hạn chế về tính khách
quan, cơng khai, minh bạch. Vì thế, khơng ít người tài đã khơng được phát
hiện, trọng dụng hoặc bố trí vào vị trí phù hợp.
Chính sách đãi ngộ đối với nhân tài trong điều kiện mới cũng chưa
được nghiên cứu thực thi đầy đủ nên chưa phát huy được tác dụng, chưa thu
hút được nhiều người có tài cả trong và ngồi Đảng vào cơng tác trong hệ
thống chính trị cũng như người từ nước ngoài về Việt Nam làm việc.
Một số chủ trương về nhân tài của Đảng và Nhà nước trong những năm
qua vừa còn thiếu sự chỉ đạo thực hiện chặt chẽ, tập trung và có tính hệ
thống… Chính điều này dẫn đến tình trạng có người tài đã rời bỏ khu vực
công tác phù hợp với năng lực, sở trường, khả năng cống hiến của mình để
chuyển sang khu vực khác có chế độ đãi ngộ tốt hơn.Tuy nhiên, điều quan
trọng là người đó có đủ đức, đủ tài hay khơng. Nếu có những vị bộ trưởng là
người ngoài Đảng nhưng xứng đáng về nhân cách, tài năng thì cũng nên coi là
điều bình thường.
Phát hiện và ni dưỡng nhân tài trong đội ngũ trí thức cũng là một vấn
đề chúng ta đang chậm. Hơn nữa để làm tốt việc này, địi hỏi phải có một mơi
trường cởi mở, dân chủ để trí thức có thể bộc lộ được tài năng của mình.
Ngồi ra, cũng cần có những “con mắt” phát hiện và tin cậy vào nhân tài thì
lúc đó nhân tài mới được trọng dụng tốt.

20


Có một thực tế là nhân tài của chúng ta có thể phát hiện được nơi này
nơi kia nhưng chưa sử dụng được nhiều. Nhiều nhân tài lớn của Việt Nam
thời gian gần đây là do nước ngoài phát hiện và bồi dưỡng. Hay nói cách
khác, người tài của chúng ta phải sử dụng cái tài của mình ở một mơi trường
khác. Chúng ta chưa có một mơi trường tốt để có thể ni dưỡng, phát triển
được các nhân tài ở trong nước.

Bất cập trong công tác nhân tài: Nhiều năm qua, công tác nhân tài ở
nước ta đã được Đảng và Nhà nước ta quan tâm, tuy nhiên, vẫn còn nhiều bất
cập khiến hiệu quả của việc sử dụng nhân tài cịn kém, thậm chí lãng phí.
Nước ta cịn thiếu những mục tiêu cụ thể, những chương trình, kế hoạch tổng
thể, những giải pháp mang tính chiến lược trong công tác phát hiện, đào tạo,
bồi dưỡng, thu hút và trọng dụng nhân tài. Thời gian vừa qua, công tác nhân
tài của nước ta còn rời rạc, chưa đồng bộ, “mạnh địa phương nào thì địa
phương đó làm, chưa hành động thống nhất, vì thế, hiệu quả cịn kém”.
Có hai vấn đề đáng lưu ý: Một là cách đào tạo nhân tài của nước ta cịn
thiên về lý thuyết, ít có điều kiện thực hành; hai là, người được đào tạo thiên
về chạy theo bằng cấp, ít chú ý đến ứng dụng kiến thức vào thực hành để làm
ra các sản phẩm có chất lượng cao hoặc vận dụng lý thuyết để giải quyết
những vấn đề do thực tế cuộc sống đặt ra. Dẫn con số 6.422 cán bộ công chức
xin thôi việc trong giai đoạn 2003 - 2007, đây là tiếng chuông báo động đối
với việc sử dụng cán bộ nói chung và nhân tài nói riêng. “Chính sách đãi ngộ
với nhân tài trong điều kiện mới cũng chưa được nghiên cứu thực thi đầy đủ
nên chưa phát huy được tác dụng, chưa thu hút được nhiều người có tài”.
2.4.2.Định hướng đối với công tác nhân tài tại nước ta
*Về đào tạo và bồi dưỡng nhân tài
Việc đào tạo nhân tài cần phải có cơ chế, chính sách tồn diện, đồng bộ,
đổi mới căn bản để nhằm mục đích đào tạo được nhiều nhân tài ở nhiều cấp
độ, nhiều lĩnh vực bằng nhiều loại hình thích hợp, có chất lượng, hiệu quả cao
nhất.
21


Có chính sách ưu tiên đối với ngành sư phạm để có đội ngũ giáo viên
giỏi, chất lượng cao, đủ phẩm chất, năng lực thực hiện sự nghiệp “trồng
người” của đất nước. Thấm nhuần lời Chủ tịch Hồ Chí Minh căn dặn:
“Vì lợi ích 10 năm thì phải trồng cây,

Vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”.
Phát hiện và bồi dưỡng các năng khiếu ngay từ các bậc học tiểu học,
trung học; cả ở các lĩnh vực, các môn học có ưu thế, cả những lĩnh vực,
những mơn có tính truyền thống và có tính hiện đại hoặc có tính lợi thế của
nước ta so với các quốc gia khác.
Xây dựng cơ chế, mơ hình đào tạo cử nhân tài năng có chất lượng, hiệu
quả ở một số trường đại học trọng điểm quốc gia; đồng thời, xây dựng một số
trường đại học, cao đẳng đạt trình độ tiên tiến trong khu vực. Nhanh chóng
thực hiện mơ hình liên kết với các trường đại học có uy tín, tầm cỡ quốc tế
trong đào tạo nhân tài, nhất là các ngành, các lĩnh vực mũi nhọn mà nước ta
có lợi thế trong hiện tại và cả tương lai. Cần thành lập và tổ chức thực hiện tốt
Quỹ quốc gia về đào tạo tài năng, nhất là tài năng trẻ và Quỹ ủng hộ phát triển
tài năng của đất nước.
Xây dựng một xã hội học tập, ngồi việc khuyến khích nhân tài sau khi
được đào tạo phải “tự tu, tự dưỡng, tự rèn”, có cơ chế chính sách hợp lý, định
kỳ tổ chức bồi dưỡng cho nhân tài những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết ở
những lĩnh vực khác để phát triển tồn diện, có nhận thức nhân văn, sâu sắc,
trách nhiệm trong việc cống hiến tài năng cho đất nước. Có thể cử nhân tài tu
nghiệp, thực tập thêm về chun mơn ở nước ngồi; mời chun gia của nước
ngồi về trao đổi, truyền đạt kinh nghiệm...
*Về sử dụng nhân tài
Việc sử dụng nhân tài là công việc hệ trọng, phải hết sức công tâm, khách
quan, chặt chẽ, kỹ lưỡng. Nếu sử dụng khơng đúng, khơng hết tài năng thì dễ
sinh tâm lý chán nản; trao cho công việc, trọng trách không phù hợp, không
ngang sức, ngang tài, khiến không yên tâm công tác, làm việc cầm chừng, thiếu
22


động cơ, thiếu tính tiến thủ. Nếu sử dụng quá tài năng, sức lực sẽ dẫn đến hỏng
việc, mất cán bộ, mất nhân tài. Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển hợp lý

để tạo điều kiện cho nhân tài phấn đấu, rèn luyện, trên cơ sở đó thực hiện việc bổ
nhiệm, đề bạt kịp thời, chuẩn xác. Chú trọng xây dựng và sử dụng đội ngũ nhân
tài ở các ngành nghề, các lĩnh vực, trình độ, lứa tuổi hợp lý.
*Về chính sách đãi ngộ nhân tài
Muốn có các nhà khoa học giỏi, đích thực tài năng, đức độ, cần thực
hiện cơ chế cạnh tranh giữa các nhà khoa học về tiền lương, tiền thưởng, chức
vụ. Có cạnh tranh mới nảy sinh nhân tài, đây là nhân tố quan trọng của việc
tạo động lực phấn đấu, tạo ra sản phẩm, phát minh, sáng kiến mới, kết quả
khoa học, kết quả nghiên cứu, tham mưu có giá trị, hiệu suất cơng tác cao.
Đồng thời, có cơ chế, quy định xử phạt nghiêm khắc đối với những việc làm
kém hiệu quả hay có sự gian dối trong nghiên cứu khoa học, trong tham mưu,
nếu khơng hồn thành nhiệm vụ.
Có cơ chế, chính sách ưu tiên, đãi ngộ xứng đáng cho những người tốt
nghiệp loại giỏi, sinh viên sau khi tốt nghiệp ở nước ngồi có tài năng đích
thực về nước cơng tác. Lựa chọn một số trí thức có năng lực, trí tuệ nổi trội để
bồi dưỡng họ trở thành những nhân tài trên một số lĩnh vực trọng điểm, mũi
nhọn, đồng thời phát triển đội ngũ trí thức này trở thành cán bộ lãnh đạo trong
tương lai. Xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực với những
phương án quy hoạch đào tạo khả thi, đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực
khoa học công nghệ trong cả nước. Tăng cường và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ khoa học công nghệ ở các cấp, các ngành theo hướng đạt chuẩn
mực quốc tế và phù hợp với đặc điểm của Việt Nam.
2.5. CHÍNH SÁCH SỬ DỤNG VÀ TRỌNG DỤNG NHÂN TÀI CỦA MỘT SỐ
NƯỚC

Hiện nay, do trình độ phát triển của Việt Nam cịn thấp nên tình trạng
chảy máu chất xám đang diễn ra khá phức tạp. Chúng ta lại chưa tận dụng
được hết tiềm năng chất xám trong nước cũng như thu hút những nguồn lực
23



từ bên ngoài, nhất là trong kiều bào Việt Nam trên thế giới. Do vậy chúng ta,
có thể kể đến các quốc gia từng có nhiều điểm tương đồng với Việt Nam
nhưng hiện nay nhưng đã rất thành công trong việc giữ gìn, xây dựng, thu hút
nhân tài, đó là:
Nhật Bản ở thế kỷ XIX là quốc gia phong kiến châu Á bị phương Tây
“nhịm ngó” và ở khoảng giữa thế kỷ XX, đất nước bị tàn phá nặng nề sau
chiến tranh. Nhưng cả hai lần, Nhật Bản đều vượt qua khủng hoảng bởi cùng
một chính sách: đào tạo, giáo dục tạo nguồn nhân lực, nhân tài phục vụ quốc
gia, dân tộc.Tại châu Á, ngay từ rất sớm, Nhật Bản đã sáng lập trường học
anh tài, chuyên chiêu sinh và đào tạo nhi đồng có khả năng phi thường, thành
lập Hiệp hội Khám phá tiềm năng nhi đồng và đã xuất hiện “kế hoạch 0 tuổi”.
Trên tinh thần đó, phổ biến nâng cao tố chất nhi đồng, đào tạo ra số lượng lớn
các trẻ thông minh sớm, nước Nhật đã cải tạo thành cơng chất lượng nịi
giống cả về trí tuệ và thể lực, trở thành một trong những nước có tiềm lực
khoa học cơng nghệ, kinh tế phát triển hàng đầu thế giới.Nhật Bản không chỉ
thành công trong việc tạo ra xã hội học tập mà còn nêu cao được tinh thần hết
lòng hết sức phụng sự Tổ quốc, tránh tình trạng chảy máu nhân tài. Nhân lực,
nhân tài được Nhật Bản tạo ra đều coi mục đích góp phần chấn hưng, phát
triển đất nước là nhiệm vụ cao cả trong mỗi cá nhân.
Singapore có chính sách sử dụng nhân tài rất tốt, giới lãnh đạo ln có
xu hướng dùng người tài để phục vụ mục tiêu chung của dân tộc; có tiêu chí
đánh giá năng lực rõ ràng; có cơ chế tốt để hấp dẫn và khuyến khích người
tài. Tiêu chí đánh giá năng lực của Singapore bao gồm: những thành tựu đã
được công nhận, khát vọng cống hiến và thư giới thiệu, đánh giá của những
người có uy tín trong xã hội. Như một người muốn được thăng chức, ngồi
những kết quả đã đạt được, phải có thư đánh giá của 6 người có uy tín ở bên
ngồi cơ quan, khơng có họ hàng hay quyền lợi gì liên quan. Ngồi ra, cơ
quan cũng tự tìm những người khác đánh giá về cá nhân này để đảm bảo tính
khách quan và đúng đắn trong việc nhìn nhận một con người. Xin-ga-po lại

24


là quốc gia tiêu biểu cho việc thu hút nguồn nhân lực bên ngồi. Trước khi đạt
trình độ phát triển như hiện nay, Xin-ga-po cũng có xuất phát điểm thấp, thậm
chí tài ngun thiên nhiên hầu như khơng có; nếu xét kinh tế, đất nước này
không thể cạnh tranh được với các nước phát triển về thu hút nhân tài. Nhưng
với chính sách mềm dẻo, hợp lý, thực sự cầu thị, tạo môi trường làm việc
thuận lợi tối đa cho nhân tài, Xin-ga-po đã thu hút được một đội ngũ nhân tài
hùng hậu từ khắp nơi trên thế giới. Từ đó, quốc gia này đã đạt sự phồn thịnh
như ngày hôm nay.
Thời điểm hiện nay, các quốc gia như Mỹ,Đức, Pháp, Ấn Độ, Trung
Quốc và nhiều nước khác cũng đều trong giai đoạn triển khai những dự án, kế
hoạch giáo dục sớm cho trẻ.
Trung Quốc nghiên cứu, thí nghiệm và thực hiện Phương án 0 tuổi tên gọi của “Công trình giáo dục ưu việt lứa tuổi 0 - 6 và phương án thực
hiện”. Đây chính là một trong nhiều bí quyết giúp Trung Quốc đuổi kịp tiến
bộ khoa học và cơng nghệ của thế giới. Để có được nguồn nhân tài phục vụ
cho sự phát triển của đất nước, nhiều quốc gia đã sử dụng các chính sách
“chiêu hiền đãi sĩ” và “trải thảm đỏ” nhằm thu hút nhân tài trong và ngoài
nước. Ở Trung Quốc, việc thu hút nhân tài được xem như là chiến lược quan
trọng và lâu dài. Nhân tài cần thu hút được chia làm 2 loại, thứ nhất là các nhà
khoa học nổi tiếng người gốc Hoa trên thế giới về định cư tại Trung Quốc; thứ
hai là các nhà khoa học hàng đầu thế giới mỗi năm tới Trung Quốc từ vài
tháng đến nửa năm để giảng dạy hoặc thành lập các trung tâm nghiên cứu
khoa học.
Những ví dụ trên đều cho thấy, để xây dựng quốc gia giàu mạnh thì
nhân lực, nhân tài đóng vai trị quan trọng mang tính quyết định. Đồng thời,
việc thu hút nhân tài có thành cơng hay khơng phụ thuộc vào chính sách, sách
lược của các quốc gia; điều kiện kinh tế không phải là cái quyết định.


25