Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế.DOC
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (498.86 KB, 53 trang )
BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
BÁO CÁO KIẾN TẬP
Tên đề tài:
Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực
tại Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam
trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
Địa điểm kiến tập:
Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam
Sinh viên thực hiện
: NGUYỄN HUYỀN TRANG
Lớp
: ĐH QTNL 18C
Khóa học
: 2018 – 2022
HÀ NỘI – 2021
BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
BÁO CÁO KIẾN TẬP
Tên đề tài:
Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực
tại Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam
trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
Địa điểm kiến tập:
Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam
Báo cáo kiến tập ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn
: NGUYỄN VĂN ĐỘ
Sinh viên thực hiện
: NGUYỄN HUYỀN TRANG
Lớp
: ĐH QTNL 18C
Khóa học
: 2018 – 2022
HÀ NỘI – 2021
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮ
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...............................................................................................1
2. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................1
3. Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................1
4. Phương pháp nghiên cứu..................................................................................2
5. Ý nghĩa của báo cáo..........................................................................................2
6. Bố cục của đề tài................................................................................................2
PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC VÀ KHÁI
QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VINAVIC VIỆT NAM.................3
1.1. Cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực.............................................................3
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản................................................................................3
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực.......................................................................................3
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực............................................................................3
1.1.1.3. Khái niệm quản trị nhân lực.........................................................................3
1.1.1.4. Khái niệm hoạch định nhân lực....................................................................3
1.1.2. Quy trình hoạch định nhân lực trong tổ chức...............................................3
1.1.3. Vai trị của hoạch định nhân lực....................................................................4
1.1.4. Phân loại hoạch định nhân lực......................................................................4
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực........................................5
1.1.5.1. Các nhân tố bên trong tổ chức......................................................................5
1.1.5.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức.....................................................................5
1.1.6. Nguyên tắc hoạch định nhân lực...................................................................5
1.2. Khái quát về Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam..........................6
1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic
Việt Nam...................................................................................................................6
1.2.2. Lĩnh vực hoạt động của Công ty.....................................................................7
1.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam..........7
1.2.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty.....................................10
1.2.5. Thực trạng nguồn nhân lực Công ty.............................................................11
1.2.6. Ảnh hưởng nhân tố môi trường đến hoạch định nhân lực của Công ty Cổ
phần kiến trúc Vinavic Việt Nam…………………………………………………12
1.2.6.1. Đối thủ cạnh tranh......................................................................................13
1.2.6.2. Thị trường lao động....................................................................................14
1.2.6.3. Chiến lược kinh doanh................................................................................14
1.2.6.4. Khả năng tài chính của Cơng ty.................................................................14
1.3. Thực trạng quy trình hoạch định nhân lực tại Cơng ty...............................15
1.3.1. Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu....................................................15
1.3.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.................................................................16
1.3.3. Dự báo nguồn cung nhân lực......................................................................17
1.4. Đánh giá chung về công tác hoạch định nhân lực của Công ty Cổ phần kiến
trúc Vinavic Việt Nam...........................................................................................25
1.4.1. Những ưu điểm..............................................................................................25
1.4.2. Những hạn chế..............................................................................................26
1.4.3. Nguyên nhân................................................................................................26
Tiểu kết chương 1..................................................................................................27
Chương 2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN
TRÚC VINAVIC VIỆT NAM....................................................................................28
2.1. Quan điểm về chiến lược nhân lực của Công ty...........................................28
2.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực tại Công
ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam...............................................................28
2.2.1. Hồn thiện hoạch định phân tích mơi trường quản trị nhân lực và thiết lập
chiến lược nguồn nhân lực....................................................................................28
2.2.2. Giải pháp hoàn thiện dự báo cầu nhân lực.................................................29
2.2.3. Giải pháp hoàn thiện dự báo cung nhân lực...............................................29
2.2.4. Hoàn thiện cơng tác xây dựng chính sách và kế hoạch nhân lực..............30
2.3. Khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực tại Công ty
Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam....................................................................31
Tiểu kết chương 2..................................................................................................32
PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................................33
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................34
PHỤ LỤC................................................................................................................... 35
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty CP kiến trúc Vinavic Việt Nam………….7
DANH MỤC BẢNG
Bảng
1.1:
Kết
quả
hoạt
động
kinh
doanh
của
Cơng
ty……………………………...11
Bảng 1.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty……………………………...
11
Bảng 1.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty………………………………
12
Bảng 1.4: Mức độ ảnh hưởng các nhân tố môi trường đến hoạch định nhân lực…..
12
Bảng 1.5: Các đối thủ cạnh tranh trực tiếp hiện tại của Công ty…………………. .
13
Bảng 1.6: Nguồn vốn Công ty……………………………………………………. .
15
Bảng 1.7: So sánh kết quả dự báo với nhu cầu nhân lực thực tế Công ty………….17
Bảng 1.8: So sánh kết quả dự báo với cung nhân lực từ bên ngoài thực tế Công ty
……………………………………………………………………………….…..... 19
Bảng 1.9: Số lượng cung – cầu nhân lực thực tế của Công ty………………………
19
Bảng 1.10: Dự trù chi phí cho quản trị nhân lực năm 2020 của Công ty………….
24
Bảng
1.11:
Dự
trù
ty………………….25
nguồn
thu
về
nhân
lực
năm
2020
của
Công
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
TỪ VIẾT TẮT
CBCNV
CP
NLĐ
Nxb
TNHH
NGHĨA CỦA TỪ VIẾT TẮT
Cán bộ công nhân viên
Cổ phần
Người lao động
Nhà xuất bản
Trách nhiệm hữu hạn
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một nguồn kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực như: vốn, khoa học
- công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực. Muốn phát triển nhanh và bền vững cần
dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện
đại và nhất là chất lượng nguồn nhân lực.
Nếu trước đây sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc vào nguồn tài
nguyên thiên nhiên, nguồn vốn thì ngày nay con người chính là yếu tố và cũng là
động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững của mỗi quốc gia.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và tồn cầu hóa như hiện nay, nguồn nhân
lực được xem như là yếu tố cạnh tranh cơ bản nhất, tạo nên sự thành cơng của một
doanh nghiệp. Chính vì vậy cơng tác quản trị nhân lực đóng vai trị quyết định đối
với các hoạt động quản trị khác của doanh nghiệp, trong đó cơng tác hoạch định
nhân lực được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của
tổ chức. Chỉ khi nguồn nhân lực được hoạch định một cách nghiêm túc và triệt để
nhất để có thể xây dựng được một đội ngũ lao động đủ về số lượng cũng như chất
lượng hoàn thành tốt các chiến lược sản xuất kinh doanh thì tổ chức mới hoạt động
một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi.
Trong những năm vừa qua, Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam đã
có nhiều cố gắng trong cơng tác hoạch định nhân lực. Tuy nhiên, công tác hoạch
định nhân lực của Cơng ty vẫn cịn tồn tại nhiều hạn chế. Xuất phát từ lý do trên,
em đã lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực tại Cơng ty Cổ
phần kiến trúc Vinavic Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế” làm nội
dung nghiên cứu bài báo cáo kiến tập.
2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác hoạch định nhân lực tại Công ty Cổ phần
kiến trúc Vinavic Việt Nam.
3. Phạm vi nghiên cứu
-
Về không gian: Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam.
-
Về thời gian: từ năm 2018 – 2020.
1
4. Phương pháp nghiên cứu
-
Phương pháp nghiên cứu cơ sở lý luận
Phương pháp thu thập thơng tin
-
Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu
5. Ý nghĩa của báo cáo
Ý nghĩa lý luận: cung cấp tri thức lý thuyết công tác hoạch định nhân lực tại
Cơng ty, hiểu rõ quy trình, kết quả đạt được của Công ty trong thời gian nghiên cứu.
Ý nghĩa đối với cơ quan, tổ chức: đánh giá đúng về thực trạng hoạch định
nhân lực đang diễn ra của Công ty. Đồng thời là tài liệu giúp cho các tổ chức có
những cái nhìn mới và có thêm nhiều định hướng để hồn thiện cơng tác hoạch định
nhân lực.
Ý nghĩa đối với bản thân: đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng của cá nhân,
khi được học hỏi những kiến thức thực tế, được tìm hiểu về vấn đề nguồn nhân lực
trong tổ chức, được vận dụng các kiến thức đã học vào thực tiễn công việc
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục
hình, danh mục bảng, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, phần nội dung của bài
báo cáo kiến tập bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực và khái quát về Công ty Cổ
phần kiến trúc Vinavic Việt Nam.
Chương 2: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác hoạch
định nhân lực tại Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam.
2
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC VÀ KHÁI
QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VINAVIC VIỆT NAM
1.1. Cơ sở lý luận về hoạch định nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
“Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm cả thể lực và trí lực,
thể hiện ra bên ngồi bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm
lý, lịng đam mê” [1,8].
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức hợp thành nguồn nhân lực của tổ chức, nguồn nhân lực là nguồn
lực quan trọng nhất trong bất cứ tổ chức nào và chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố tự
nhiên và xã hội” [3,7].
1.1.1.3. Khái niệm quản trị nhân lực
“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn, gìn giữ một lực lượng lao động phù
hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng, chất lượng” [3,8].
1.1.1.4. Khái niệm hoạch định nhân lực
“Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo (dự đoán) nhu cầu về nhân lực,
đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực cho sự phát triển tổ chức trong tương
lai” [2,4].
1.1.2. Quy trình hoạch định nhân lực trong tổ chức
Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu;
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực;
Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực;
Bước 4: Dự báo nguồn cung nhân lực;
Bước 5: Lập kế hoạch các chương trình nhân lực;
3
Bước 6: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.1.3. Vai trò của hoạch định nhân lực
a) Đối với tổ chức
Đánh giá được tình trạng nhân lực hiện có;
Cơ sở xây dựng chiến lược phát triển;
Gắn bó nhân lực với tổ chức;
Xây dựng lợi thế cạnh tranh;
Thuận lợi cho lãnh đạo ra quyết định.
b) Đối với hoạt động quản trị nhân lực
Cơ sở điều hòa các chức năng của quản trị nhân lực;
Giúp thu hút nhân lực chất lượng cao;
Tiết kiệm chi phí thực hiện chương trình nhân lực;
Tạo động lực cho người lao động;
Cơ sở đánh giá hiệu quả người lao động.
1.1.4. Phân loại hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực được phân loại theo ba tiêu chí là thời gian, cấp độ và
các mức thời hạn:
a) Căn cứ vào thời gian
Hoạch định nhân lực dài hạn: trong thời gian 5 năm, 10 năm hoặc lâu hơn.
Hoạch định nhân lực trung hạn: trong thời gian 2 đến 3 năm.
Hoạch định nhân lực ngắn hạn: trong thời gian 1 năm.
b) Căn cứ vào cấp độ
Hoạch định nhân lực chiến lược: là việc xây dựng các kế hoạch nhân lực dài
hạn dựa trên các tác động của môi trường bên trong và bên ngồi của tổ chức.
Hoạch định nhân lực chính sách: là việc xây dựng các phương tiện nhằm đạt
được mục tiêu nhân lực của tổ chức.
Hoạch định nhân lực tác nghiệp: là việc xây dựng các hành động cụ thể
nhằm đạt được mục tiêu nhân lực của tổ chức.
c) Căn cứ vào các mức thời hạn
4
Hoạch định nhân lực tầm nhìn xa: hoạch định nhân lực theo xu hướng lâu
dài, dự báo nhu cầu nhân lực trên 5 năm.
Hoạch định nhân lực theo chu kỳ: hoạch định nhân lực gắn liền với một sự
biến động, có thể tiên đốn được xu hướng xảy ra trong giai đoạn hơn 1 năm.
Hoạch định nhân lực theo mùa: hoạch định nhân lực gắn liền với những thay
đổi có thể tiên đoán được một cách hợp lý thường xảy ra trong 1 năm.
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực
1.1.5.1. Các nhân tố bên trong tổ chức
Mục tiêu, nguồn lực tổ chức;
Chiến lược sản xuất - kinh doanh;
Văn hóa, mơi trường;
Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo;
Khả năng sử dụng các công cụ dự báo của nhà quản trị;
Hệ thống thông tin nội bộ;
Vị thế của tổ chức;
Tổ chức cơng đồn.
1.1.5.2. Các nhân tố bên ngồi tổ chức
Chính sách của nhà nước;
Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội;
Tiến bộ khoa học kỹ thuật;
Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động;
Vị thế của ngành;
Đối thủ cạnh tranh;
Khách hàng, nhà cung cấp;
Sản phẩm thay thế.
1.1.6. Nguyên tắc hoạch định nhân lực
Phù hợp với hiện trạng nhân lực;
Đảm bảo tính kế thừa và liên tục;
Đảm bảo cơ cấu và chất lượng;
Phù hợp với giai đoạn phát triển của tổ chức;
5
Tiết kiệm, hiệu quả và bền vững;
Linh hoạt, phù hợp với giai đoạn phát triển của tổ chức
1.2. Khái quát về Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam
1.2.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty Cổ phần kiến trúc
Vinavic Việt Nam
Công ty CP kiến trúc Vinavic Việt Nam là một doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực thiết kế và tư vấn kỹ thuật, thi công trọn gói các cơng trình xây dựng.
Ban đầu, vào năm 2006, xuất phát từ những ngày đầu với những cá nhân
giàu lòng đam mê, tâm huyết với nghề nghiệp. Với ý chí quyết tâm muốn đóng góp
cho sự phát triển chung của xã hội, nhóm tư vấn thiết kế Vinavic đã được thành lập.
Vào năm 2008, sau hai năm đứng trước bờ vực khó khăn và thách thức do cuộc
khủng hoảng kinh tế tồn cầu 2007 – 2008 nói chung và bối cảnh đất nước chịu
nhiều ảnh hưởng về nền kinh tế, bất động sản, xây dựng nói riêng, văn phịng tư vấn
thiết kế Vinavic hình thành. Trải qua bao khó khăn, biến động thăng trầm, nhờ có sự
nỗ lực bền bỉ, đồn kết một lịng, Cơng ty CP kiến trúc Vinavic Việt Nam chính
thức được thành lập theo giấy phép đăng kí kinh doanh số 0106618653, do Sở Kế
hoạch và Đầu tư thành phố Hà nội cấp ngày 14/08/2014 và đi vào hoạt động trong
niềm hứng khởi, hạnh phúc của tập thể. Sau gần 7 năm hoạt động, Vinavic dần
khẳng định vị thế và thương hiệu tạo dựng từ trái tim của mình trong thời đại 4.0.
Hiện nay Cơng ty có trụ sở chính tại Hà Nội và văn phịng đại diện ở thành
phố Hồ Chí Minh đặt tại 215K-215J Đường Nguyễn Trãi, phường Nguyễn Cư
Trinh, quận 1 thành phố Hồ Chí Minh.
Tên đầy đủ
Tên giao dịch
Mã số thuế
Địa chỉ
Nam Từ Liêm, Hà Nội
Đại diện pháp luật : Vũ Văn Thắng
Điện thoại
: 0462810683
Hotline
: 0975678930 (Hà Nội) – 0982303304 (Hồ Chí Minh)
Hỗ trợ kỹ thuật
: 02462533794
:
: Cơng ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam
: Vinavic Viet Nam Architecture joint stock company
: 0106618653
: Zone 4.2, tầng 4, tháp B1, tòa Roman Plaza, Tố Hữu,
6
Fanpage
Website
: facebook.com/CongTyKienTrucVinavic
: vinavic.vn
1.2.2. Lĩnh vực hoạt động của Công ty
Tư vấn thiết kế kiến trúc, nội thất, nhà ở gia đình: Biệt thự, nhà phố...
Tư vấn thẩm tra thiết kế xây dựng cơng trình.
Tư vấn lập dự án cơng trình xây dựng.
Tư vấn các thủ tục pháp lý liên quan tới đầu tư xây dựng cơng trình.
Quản lý dự án đầu tư xây dựng cơng trình.
Thi cơng xây dựng cơng trình dân dụng, cơng nghiệp.
Thi cơng trang trí nội ngoại thất các cơng trình xây dựng dân dụng, cơng
nghiệp.
Cung cấp vật liệu xây dựng, trang thiết bị hồn thiện, đồ dùng nội thất
1.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam
1.2.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
Hội đồng
quản trị
Ban Kiểm
Sốt
Tổng Giám
Đốc
Giám Đốc
Điều Hành
Phịng
Tài
ChínhKế Tốn
Phịng
Kinh
doanh
Phó Giám
Đốc
Phịng
Hành
ChínhNhân Sự
Phịng
Kỹ thuật
Xưởng
thiết kế
Phịng
trưng bày
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Cơng ty CP kiến trúc Vinavic Việt Nam
7
(Nguồn: Phịng Hành chính - Nhân sự)
Theo hình 1.1, ta có Cơng ty CP kiến trúc Vinavic có cơ cấu tổ chức theo chức
năng gồm: Hội đồng quản trị, Ban Kiểm Sốt, Tổng Giám đốc, Giám đốc điều hành,
Phó Giám Đốc, Phịng Tài chính – Kế tốn, Phịng Kinh doanh, Phịng Hành chính Nhân sự, Phịng Kỹ thuật, Xưởng Thiết kế, Phòng trưng bày.
1.2.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong Công ty
Hội đồng quản trị
Quyết định các vấn đề liên quan đến giá cổ phần và trái phiếu được phát hành,
các giải pháp phát triển hoạt động trung và ngắn hạn của công ty như: Chiến lược
phát triển hàng năm, mở rộng thị trường, các hoạt động marketing, đổi mới công
nghệ; quyết định phương án đầu tư và các dự án đầu tư trong thẩm quyền; quyết định
cơ cấu tổ chức công ty; bổ nhiệm, miễn nhiệm, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng đối
với Giám đốc điều hành, Tổng giám đốc, Phó giám đốc và người quản lý quan trọng
khác do điều lệ công ty quy định.
Khi thực hiện chức năng, quyền và nhiệm vụ của mình, hội đồng quản trị tuân
thủ đúng quy định của pháp luật, điều lệ công ty và nghị quyết của đại hội đồng cổ
đông. Trong trường hợp nghị quyết do hội đồng quản trị thông qua trái với quy định
của pháp luật hoặc điều lệ công ty, gây thiệt hại cho cơng ty thì các thành viên tán
thành thơng qua nghị quyết đó liên đới chịu trách nhiệm cá nhân và phải đền bù thiệt
hại cho công ty; thành viên phản đối thơng qua nghị quyết nói trên được miễn trừ
trách nhiệm.
Ban Kiểm soát
Ban Kiểm soát giám sát chung mọi hoạt động của Công ty, quyết định và giải
quyết những cơng việc thuộc thẩm quyền của mình; các quyết định ảnh hưởng lớn
đến Công ty như: hỗ trợ Hội đồng quản trị trong quản lý Công ty và thay mặt Hội
đồng quản trị giải quyết công việc khi cần thiết; chịu trách nhiệm pháp lý trước pháp
luật với những quyết định của mình.
Tổng giám đốc
Tổng giám đốc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của chủ sở hữu Công ty;
nhân danh Công ty thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty, trừ quyền và nghĩa
8
vụ của Giám đốc điều hành và Phó Giám đốc; chịu trách nhiệm pháp lý trước pháp
luật.
Giám đốc điều hành
Người phụ trách điều hành doanh nghiệp theo mục tiêu, tầm nhìn và các giá trị
cốt lõi vốn có của Công ty; tổng hợp dữ liệu và đưa ra các quyết định chiến lược cho
công việc kinh doanh ngắn hạn và dài hạn của Công ty và chịu trách nhiệm cho kết
quả kinh doanh này.
Phó Giám đốc
Giúp Tổng giám đốc quản lý, điều hành hoạt động của công ty, doanh nghiệp
theo sự phân công của Tổng Giám đốc. Bên cạnh đó, chủ động triển khai, thực hiện
nhiệm vụ được giao, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về kết quả hoạt động.
Thiết lập mục tiêu, chính sách cho việc quản lý các bộ phận.
Phịng Tài chính – Kế toán
Tham mưu giúp giám đốc chỉ đạo và tổ chức thực hiện cơng tác kế tốn tài
chính của Cơng ty, quản lý vốn, tài sản, hàng hóa theo đúng nguyên tắc quản trị công
ty; tổ chức thực hiện công tác hoạch tốn, thống kê, báo cáo kế tốn tài chính theo
nguyên tắc quy định của nhà nước và phân cấp Công ty; không ngừng tăng cường,
nâng cao biện pháp quản lý tài chính đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm
bảo sử dụng có hiệu quả vốn được giao, chi phí tiết kiệm.
Phịng Kinh doanh
Tham mưu giúp Công ty tổ chức thực hiện công tác tiếp thị kinh doanh và mở
rộng phát triển thị trường, phát triển hệ thống kinh doanh của Cơng ty có hiệu quả
theo đúng nội dung đăng ký kinh doanh và phân cấp.
Phịng Hành chính - Nhân sự
Phịng có chức năng tham mưu cho Tổng giám đốc, Giám đốc điều hành, Phó
giám đốc công ty thực hiện các công tác:
Về công tác tổ chức, nhân sự:
9
Xây dựng mơ hình tổ chức kinh doanh phù hợp với tình hình chung của cơng
ty và đúng với quy định của pháp luật; bố trí sắp xếp, quản lý sử dụng lao động, lao
động tiền lương, giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động.
Đào tạo, bảo vệ nội bộ, thanh tra, kiểm tra an toàn an ninh trật tự, cơng tác an
tồn phịng cháy chữa cháy, an toàn bảo hộ lao động, vệ sinh lao động, vệ sinh môi
trường; thống kê và báo cáo công tác tổ chức nhân sự theo định kỳ và đột xuất; làm
đầu mối để xây dựng các văn bản quy định về chức năng của các phịng ban.
Về cơng tác hành chính, tổng hợp
Xây dựng chương trình, lập kế hoạch cơng tác của Công ty theo từng giai
đoạn; thực hiện tổ chức, lên kế hoạch thực hiện công tác thi đua, khen thưởng trong
Cơng ty.
Thực hiện cơng tác hành chính, tổng hợp văn thư, lưu trữ, quản lý và sử dụng
con dấu. Soạn thảo, ban hành văn bản thuộc các lĩnh vực tổ chức, nhân sự, hành
chính, văn thư, lưu trữ.
Phòng Kỹ thuật
Phòng kỹ thuật nghiên cứu, tư vấn, tham mưu và đề xuất giải pháp liên quan
đến các lĩnh vực của Công ty như: quản lý, điều hành và kiểm tra những việc liên
quan đến kỹ thuật, công nghệ nhằm đảm bảo tiến độ sản xuất, kế hoạch và các dự án;
đảm bảo an toàn lao động, chất lượng cũng như khối lượng và hiệu quả hoạt động của
toàn công ty; quản lý việc sử dụng, sửa chữa, bảo trì, mua sắm bổ sung các trang thiết
bị, máy móc phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
Xưởng Thiết kế
Là nơi tập trung nguồn nhân lực lớn, chứa trang thiết bị máy móc hoặc nguyên
vật liệu nhằm đáp ứng cho quy trình sản xuất; bảo quản hoặc vận chuyển hàng hóa,
sản phẩm được sử dụng trong lĩnh vực thiết kế, cơng trình xây dựng.
Phịng trưng bày
Là địa điểm để giới thiệu, tiếp thị tư vấn về nội thất, cơng trình, dự án xây
dựng của cơng ty đến khách hàng.
10
1.2.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty được thể hiện qua một số chỉ tiêu
cụ thể là:
(1) = Tổng doanh thu; (2) = Tổng chi phí; (3) = Lợi nhuận trước thuế;
(4) = Nộp ngân sách nhà nước; (5) = Lợi nhuận sau thuế
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
Đơn vị: Triệu
đồng
Chỉ
2018
Năm
2019
2020
(1)
1393091,2
1794400,4
2143579,2
(2)
(3)
(4)
(5)
734942,3
658148,9
131629,78
526519,12
859368,7
935031,7
187006,34
748025,36
972125,4
1171453,8
234290,76
937162,96
tiêu
So sánh
2019/2018
2020/2019
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
401309,2 28,81 349178,7 19,46
124426,4 16,93 112756,7 13,12
276882,8 42,07 236425,1 25,28
55376,56 42,07 47284,42 25,28
221506,2 42,07 189137,6 25,28
(Nguồn: Phịng Tài chính - Kế tốn)
Qua bảng 1.1, tổng doanh thu tăng liên tục qua các năm, tốc độ tăng trưởng
giai đoạn 2018 – 2019 là 28,81%, giai đoạn 2019 – 2020 tăng lên là 19,46 %. Lợi
nhuận Cơng ty cũng tăng lên từng năm. Có được kết quả như trên là do Công ty
đang trong giai đoạn mở rộng cơ cấu tổ chức, số lượng nhân viên tăng lên qua các
năm với tổng doanh thu, lợi nhuận đều tăng, cho thấy hoạt động kinh doanh khá
thuận lợi.
1.2.5. Thực trạng nguồn nhân lực Công ty
Bảng 1.2: Cơ cấu lao động theo trình độ của Cơng ty
Đơn vị: Người, Tỷ lệ (%)
Trình
Độ
Thạc sĩ
Đại học
Cao
Năm 2018
Số lượng Tỉ lệ %
3
0,48
142
22,68
51
8,15
Năm 2019
Số lượng Tỉ lệ %
3
0,45
157
23,83
64
9,71
11
Năm 2020
Số lượng
Tỉ lệ %
3
0,43
164
23,46
77
11,01
đẳng
Trung
cấp
Phổ
thơng
Tổng
74
11,82
85
12,9
91
13,02
356
56,8
350
53,12
364
52,08
626
100
659
100
699
100
(Nguồn: Phịng Hành chính - Nhân sự)
Bảng 1.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty
Đơn vị: Người, Tỷ lệ (%)
Độ
Năm 2018
Năm 2019
Năm 2020
tuổi
18 - 25
Số lượng
Tỉ lệ %
Số lượng
Tỉ lệ %
Số lượng
Tỉ lệ %
283
45,21
296
40,82
301
43,06
26 - 34
241
38,5
256
38,85
279
33,91
35 - 47
102
16,29
107
20,33
119
23,03
Tổng
626
100
659
100
699
100
(Nguồn: Phịng Hành chính - Nhân sự)
1.2.6. Ảnh hưởng nhân tố môi trường đến hoạch định nhân lực của Công
ty Cổ phần kiến trúc Vinavic Việt Nam
Bảng 1.4: Mức độ ảnh hưởng các nhân tố môi trường đến hoạch định
nhân lực
Đơn vị: Tỷ lệ (%)
STT
1
2
3
4
5
Nhân tố
Tình hình lao động
Đối thủ cạnh tranh
Chiến lược kinh doanh
Chính trị và pháp luật
Khả năng tài chính của cơng ty
Tỷ lệ (%)
18
16
32
11
23
(Nguồn: Phịng Hành chính - Nhân sự)
Qua bảng 1.4, cho thấy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố môi trường tới
hoạch định là khác nhau và có sự chênh lệch về tỷ lệ % khá rõ ràng giữa nhân tố
chiến lược kinh doanh (chiếm 31%) so với các nhân tố còn lại. Nhân tố chiếm tỷ
lệ thấp nhất là do yếu tố chính trị và pháp luật (chiếm 11%).
12
1.2.6.1. Đối thủ cạnh tranh
Bảng 1.5: Các đối thủ cạnh tranh trực tiếp hiện tại của Công ty
Đơn vị: Tỷ lệ (%)
STT
Tên dự án, cơng trình
Tên cơng ty
điển hình
1
Khách sạn nhà hàng
2
Bệnh viện trường học
Công ty Tư vấn và Thiết kế
Kiến trúc Việt Nam – DAC
Công ty TNHH Archetype
Việt Nam
Thị phần %
76%
8%
Cơng ty TNHH Tư vấn
3
Chung cư văn phịng
Thiết kế Xây dựng Anh
5%
Linh – Alinco
4
Nhà ở gia đình
5
Thiết kế biệt thự
6
Thiết kế nội thất
7
Công ty TNHH Tư vấn
Thiết kế DP
Công ty TNHH đầu tư xây
dựng Seacons
Công ty CP Kiến trúc Hà
Nội xanh
Các dự án, cơng trình
1,5%
2%
4,5%
3%
khác
(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)
Qua bảng 1.5, cho thấy thủ cạnh tranh lớn nhất chính là Cơng ty Tư vấn và
Thiết kế Kiến trúc Việt Nam – DAC với tỉ trọng là 76%. Đối thủ cạnh tranh sẽ là áp
lực lớn cho Công ty, đe doạ sự phát triển và sống còn, nếu như Công ty không kịp
thời phát triển tiến bộ với những chiến lược, kế hoạch cụ thể thì giai đoạn tiếp theo
chính là giai đoạn suy vong. Các đối thủ có những chính sách, chiến lược, sản phẩm
áp đảo với số lượng và chất lượng tăng nhanh chóng mặt. Vì vậy yếu tố đối thủ
cạnh tranh sẽ làm thay đổi kế hoạch, chiến lược và quá trình phát triển của doanh, từ
đó dẫn tới thay đổi q trình hoạch định nhân lực của doanh nghiệp.
1.2.6.2. Thị trường lao động
13
Đối tượng lao động mà Công ty đang hướng tới chính là lao động trẻ và ở
khắp các tỉnh thành trên cả nước. Thị trường lao động Việt Nam trẻ, dồi dào đã và
đang chuyển sang vận hành và tuân thủ theo các nguyên tắc thị trường, điều này chi
phối và cũng là tiền đề cho việc dự báo cung nhân lực. Do đó, nếu thiếu sự hiểu biết
về các nguyên tắc, quy luật của thị trường lao động thì Cơng ty sẽ gặp khó khăn
trong vấn đề hoạch định nhân lực nói chung và dự báo cung nhân lực nói riêng. Vì
vậy, để cơng tác hoạch định nhân lực tốt thì địi hỏi Cơng ty phải cập nhật thường
xun tình hình diễn biến của thị trường lao động.
1.2.6.3. Chiến lược kinh doanh
Mục tiêu dài hạn của Công ty là “Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu
Việt Nam về chất lượng sản phẩm, dịch vụ trong lĩnh vực tư vấn thiết kế và thi cơng
các cơng trình dân dụng, phục vụ yêu cầu cuộc sống ngày càng cao của con
người”.
Để thực hiện, công ty đang lên kế hoạch triển khai các chiến lược kinh
doanh cũng như các chiến lược nhân lực dài hạn. Mục tiêu ngắn hạn của là mở rộng
kinh doanh và ra mắt, trưng bày sản phẩm mới trong năm 2021. Sự thay đổi này cần
phối hợp hiệu quả giữa bộ phận Hành chính - Nhân sự với các bộ phận khác, đảm
bảo doanh nghiệp có được nguồn nhân lực tốt nhất, phục vụ tốt cho chiến lược kinh
doanh trong thời gian tới. Nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực sẽ tăng lên, vì
vậy Công ty cần đưa ra những kế hoạch, chiến lược nhân lực phù hợp để đảm bảo
các hoạt động của cơng ty diễn ra liên tục, tránh xảy ra tình trạng thiếu hụt nhân lực.
1.2.6.4. Khả năng tài chính của Công ty
Thành lập từ năm 2014 với số vốn kinh doanh ban đầu là 60 tỷ đồng cho đến
nay đã lên đến hơn 135 tỷ đồng, nguồn vốn ngày càng được mở rộng, sinh lời và
tăng đều qua các năm, đảm bảo mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Điều này cho thấy vốn là một trong những nguồn lực mạnh mẽ của Công ty và sẽ là
lợi thế cho sự phát triển mở rộng, lâu dài trong tương lai. Khả năng tài chính quyết
định nội dung hoạch định của doanh nghiệp đồng thời sẽ đảm bảo quá trình hoạch
định nhân lực được thực hiện một cách hiệu quả. Sự mất mát hoặc yếu kém về
14
nguồn lực tài chính có thể sẽ hạn chế hiệu suất và hiệu quả mọi hoạt động của Công
ty.
Bảng 1.6: Nguồn vốn Cơng ty
Đơn vị: Nghìn đồng
Chỉ tiêu
Vốn kinh
doanh
Vốn tự có
Vốn huy
động bên
ngồi
Vốn vay
ngân hàng
Năm 2018
Năm 2019
Năm 2020
60.214.400.000
81.630.800.000
135.305.300.000
21.625.200.000
34.476.000.000
65.109.300.000
16.589.200.000
28.204.800.000
49.092.000.000
22.000.000.000
49.092.000.000
21.104.000.000
(Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự)
1.3. Thực trạng quy trình hoạch định nhân lực tại Cơng ty
1.3.1. Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu
Thực trạng phân tích mơi trường:
Mơi trường bên ngồi thu thập thơng tin về điều kiện kinh tế, dân số và lực
lượng lao động, vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên, quy định pháp luật và hệ thống
giáo dục. Các thông tin này được điều tra thu thập và xử lý liên tục với chu kỳ hàng
tháng để đảm bảo cập nhật và áp dụng liên tục trong quá trình hoạt động và phát
triển từng bộ phận doanh nghiệp.
Các tố bên trong được thu thập và xử lý bao gồm chiến lược kinh doanh,
hiện trạng nguồn nhân lực, văn hố doanh nghiệp, trình độ cơng nghệ và năng lực
tài chính. Các thơng tin này thì được cập nhật xử lý liên lục hằng ngày để đảm bảo
xuyên suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp được diễn ra một cách hiệu quả,
tiến bộ và nhanh chóng.
Các thông tin thu thập được nhân viên phụ trách tổng hợp đánh giá mức độ
ảnh hưởng của từng nhân tố tới hoạt động hoạch định nhân lực của công ty trong
thời kỳ kế hoạch. Dựa vào kinh nghiệm, chuyên môn của nhân viên phụ trách thiết
15
kế các biện pháp, phương án phù hợp với tình hình kinh doanh, nhân lực tại cơng ty
để ứng phó với sự biến đổi của môi trường.
Xây dựng phương án chiến lược nhân lực: Các phương án chiến lược nhân
lực được hình thành dựa trên các kế hoạch kinh doanh của Công ty trong từng thời kỳ
nhất định. Căn cứ vào quy mơ, tiến độ hồn thành cơng việc đề ra để đưa ra chiến lực
phù hợp, đảm bảo lợi ích cho Công ty.
Nội dung các chiến lược nhân lực của Công ty bao gồm: chiến lược ổn định
và duy trì nguồn nhân lực hiện có; chiến lược tuyển dụng, thu hút nhân tài; chiến
lược đào tạo nhân lực; chiến lược phát triển nguồn nhân lực (Phụ lục 01).
1.3.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Quy trình dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Công ty CP Kiến trúc Vinavic
Việt Nam được thực hiện theo các bước:
Bước 1: Xác định tình hình nhân lực hiện tại của Cơng ty theo các chức
danh, vị trí;
Bước 2: Xác định khả năng thăng chức, luân chuyển công tác và nghỉ việc
của các nhân viên hiện tại;
Bước 3: Dựa vào bảng kế hoạch kinh doanh để xác định số lượng, cơ cấu
nhân lực cần có để thực hiện cơng việc;
Bước 4: Tổng kết và đề ra một số phương án giải quyết cho từng vị trí;
Bước 5: Trình lên Ban Giám Đốc xét duyệt.
Công ty sử dụng kết hợp 2 phương pháp dự báo xu hướng đối với nhân lực
khối văn phòng và phương pháp tính theo năng suất lao động đối với nhân lực khối
ngồi văn phịng.
Phương pháp dự báo xu hướng: Phương pháp này dựa trên cơ sở nghiên cứu
nhu cầu nhân sự trong những năm qua để xác định nhu cầu nhân sự trong giai đoạn
sắp tới, do tình hình phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm
qua tương đối ổn định và tăng trưởng đều với mức trung bình hàng năm là 12% 20%. Đây là phương pháp dễ thực hiện. Tuy nhiên, nó mang tính định hướng, kém
16
