TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGÂN HÀNG TP HỒ CHÍ MINH
KHOA: QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÀI TẬP NHĨM
CHỦ ĐỀ: “Phân tích cách thức duy trì và thay đổi văn hóa doanh nghiệp”

Lớp: MAG302_1921_D03
GV: Nguyễn Văn Tiến
Nhóm 9


Thành viên nhóm 9:

STT
1
2
3
4
5
6
7
8

Họ và tên
Quang Thị Huyền Trang
Nguyễn Linh Chi
Trần Thị Hoàng Yến
Trần Văn Tâm
Nguyễn Thị Tuyết Nhung
Lê Thanh Nghĩa
Đỗ Phạm Thanh Hồng

Đào Huyền Linh

MSSV
030134180580
030355190023
030134180669
030632162061
030334180183
030334180166
030633171280
030134180228

Cơng việc
Tổng hợp file word
Thuyết trình
Word
Thuyết trình
Word
Word
Word
Powerpoint


Lời mở đầu
Văn hoá doanh nghiệp là văn hoá của một tổ chức, là tổng hợp những quan
niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với mơi trường xung quanh. Văn hố
doanh nghiệp là một yêu cầu tất yếu của sự triển thương hiệu vì hình ảnh văn hóa
doanh nghiệp sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp. Văn hoá
doanh nghiệp chính là tài sản vơ hình của mỗi doanh nghiệp. Vì vậy có thể nói,

vai trị văn hóa doanh nghiệp rất quan trọng trong đối với sự phồn thịnh và phát
triển của doanh nghiệp đó.
Tuy vậy, từ nguyên lý “vô thường” của Đạo Phật đến phép biện chứng duy
vật của Chủ nghĩa Mác – Lênin đều đã chứng minh khơng có gì trên thế giới này
là bất biến. Văn hoá doanh nghiệp cũng vậy, cũng cần phải thay đổi. Tuy nhiên,
văn hóa doanh nghiệp là ổn định, ít thay đổi hơn và khác với sự thay đổi của các
kế hoạch, chiến lược kinh doanh hay công nghệ, quy chế, quy định của doanh
nghiệp. Vậy, chúng ta hiểu thế nào về thay đổi văn hóa doanh nghiệp? Khi nào
nên thay đổi văn hóa doanh nghiệp? Những nguyên tắc và vai trị của thay đổi văn
hóa doanh nghiệp đối với doanh nghiệp. Chúng em xin được tìm hiểu và trình bày
trong bài tiểu luận này với chủ đề: “Phân tích cách thức duy trì và thay đổi văn hóa doanh
nghiệp”


PHÂN TÍCH CÁCH THỨC THAY ĐỔI CỦA VĂN HĨA DOANH NGHIỆP
1.

Khái niệm về thay đổi văn hóa doanh nghiệp:
Thay đổi văn hóa doanh nghiệp là thay đổi một số hoặc tồn bộ các yếu tố tạo nên

văn hóa doanh nghiệp như quan niệm về giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh,
phương thức quản lý, các nội quy, chính sách.... đã được các thành viên trong doanh
nghiệp chấp nhận, tn theo.
Thay đổi văn hóa doanh nghiệp cũng chính là q trình củng cố và phát triển văn
hóa doanh nghiệp để đạt được các mục tiêu chung doanh nghiệp đề ra. Thay đổi văn hóa
để nền văn hóa phù hợp hơn với sự phát triển của doanh nghiệp. Quá trình thay đổi
thường diễn ra khơng đơn giản, địi hỏi phải có sự cố gắng, đóng góp của tất cả mọi thành
viên trong doanh nghiệp, mà trước hết là lãnh đạo doanh nghiệp, thường là người khởi
xướng thay đổi.
2.


Nhận diện sự thay đổi của văn hóa doanh nghiệp:
2.1.

Vì sao phải thay đổi văn hóa doanh nghiệp?

⬥ Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong nhiều năm, được củng cố, duy trì và
phát triển qua nhiều thế hệ các thành viên trong doanh nghiệp. Mọi thành viên đều ngầm
định thừa nhận các giá trị văn hóa và rất lo ngại thay đổi sang các giá trị mới. Chính vì
những lý do đó mà thực hiện thay đổi văn hóa doanh nghiệp rất khó khăn.
⬥ Văn hóa doanh nghiệp được hình thành trong nhiều năm: Theo thời gian các yếu
tố văn hóa được hình thành trong doanh nghiệp và được tất cả mọi thành viên chấp nhận.
Doanh nghiệp càng hoạt động lâu năm thì các yếu tố này càng trở nên bền vững. Nó được
mặc nhiên thừa nhận và trở thành thói quen của mọi người. Vì vậy thay đổi văn hóa
khơng phải điều dễ dàng.
⬥ Văn hóa doanh nghiệp ln ln được củng cố: Văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh
hưởng rất lớn từ người sáng lập doanh nghiệp. Xu hướng chung là những người sáng lập
này thường trở thành lãnh đạo doanh nghiệp và tuyển chọn những người có quan điểm


chung với mình. Vì vậy văn hóa doanh nghiệp sẽ được các nhân viên mới góp phần củng
cố, duy trì và phát triển.
⬥ Tâm lý ngại thay đổi của mọi người: Khi đã chấp nhận nền văn hóa đã được định
hình lâu năm thì bản thân mỗi thành viên rất ngại thay đổi nó. Họ thường khơng muốn có
sự xáo trộn và thường có tâm lý bất an khi thay đổi. Thay đổi văn hóa doanh nghiệp lại
có tác động tới tất cả mọi thành viên. Vì vậy tâm lý ngại thay đổi sẽ cản trở lớn tới quá
trình thay đổi văn hóa trong doanh nghiệp.
⬥ Văn hóa doanh nghiệp lại là một yếu tố có khuynh hướng “chống lại sự thay đổi”
nên thay đổi văn hóa của tổ chức là một trong những thách thức lớn nhất đối với hầu hết
các doanh nghiệp. Điều đó xuất phát từ những nguyên nhân sau:

-

Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp cũng giống như những thói quen được hình thành
trong nhiều năm từ sự tương tác qua lại giữa các thành viên nên khó thay đổi.

-

Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ chính những người sáng lập
doanh nghiệp. Các giám đốc doanh nghiệp có xu hướng tuyển dụng những người
cũng có phong cách giống họ nên văn hóa đã được định hình của doanh nghiệp sẽ
được các nhân viên mới góp phần củng cố và phát triển.

-

Thứ ba, các thành viên trong một tổ chức thường cảm thấy thoải mái với văn hóa
hiện tại và thơng thường, chỉ khi có một sự kiện quan trọng tác động, chẳng hạn
như doanh nghiệp sắp bị phá sản, bị mất hàng loạt khách hàng và doanh thu giảm
sút mạnh thì mới có cơ hội thay đổi văn hóa doanh nghiệp.

2.2.

Những biểu hiện của văn hóa cơng ty khơng lành mạnh:

Những biểu hiện rất đáng nói về văn hóa cơng ty khơng lành mạnh của các cơng ty này
chính là cách mà người ta giải quyết những vấn đề sau:
• Tự mãn về hiệu quả làm việc của cơng ty.
• Khơng thấy được tính cấp thiết của việc giải quyết những yêu cầu của khách
hàng.



• Ít có sự đổi mới trong dịch vụ và các sản phẩm của công ty cũng như cung cách
phục vụ khách hàng.
• Đội ngũ nhân viên bị động, ít chủ động trong việc thay đổi và cải tiến công việc
và có thái độ trơng chờ vào cấp trên.
• Nhân viên công ty gồm cả những người lãnh đạo cấp cao lại làm việc máy móc
và khơng nhạy bén với việc kinh doanh.
• Đội ngũ lãnh đạo thì chậm trong việc xử lý những người làm việc khơng có hiệu
quả.
• Những người lãnh đạo không tiến hành cải tổ công ty mà chỉ giảng giải về những
dự định và kế hoạch của họ.
• Nhân viên cơng ty thì chấp nhận cách làm viêc kém hiệu quả và để mặc cho nó
dẫn đến sự sa sút chung của cơng ty.
Những miêu tả trên đã trình bày một số đặc điểm đặc trưng của văn hóa cơng ty
khơng lành mạnh ở nhiều công ty Malaysia. Để tồn tại được trong một môi trường đầy
thách thức phía trước, các cơng ty cần phải giải quyết vấn đề văn hóa cơng ty. Nhưng các
cơng ty khơng thể nào đủ sức để mà vịng vo quanh vấn đề này bằng cách chỉ đưa ra
những giải pháp tình thế, trước mắt.
Xây dựng văn hóa cơng ty hợp lý thì khơng chỉ dừng lại ở việc họp hành đề xuất ý
kiến trong mấy ngày nghỉ cuối tuần tại một khu nghỉ nào đó của cơng ty. Trái lại cần phải
có một cam kết lâu dài ghi nhớ những nội dung cốt yếu và buộc mọi người trong công ty
thực hiện chúng nhằm đem lại những kết quả như mong muốn. Tuy nhiên những nỗ lực
bỏ ra để làm được việc này cũng khá là đáng kể.
3.

Xác định thời điểm thay đổi văn hóa doanh nghiệp:
• Khi hai hay nhiều hơn hai cơng ty có nền tảng khác nhau tiến hành sát nhập với

nhau và trong các hoạt động của họ có sự dấu hiệu của mối bất hịa triền miên giữa những
nhóm nhân viên: Mỗi doanh nghiệp có nền tảng hoạt động, cách thức hoạt động khác



nhau, vì vậy khi sát nhập với nhau ít nhiều cũng có những chênh lệch. Khi đó phải có một
nền văn hóa chung cho doanh nghiệp mới, để tạo nên sự hịa hợp và xây dựng cách thức
hoạt động chung.
• Khi một cơng ty đã có nhiều năm hoạt động kinh nghiệm và cách thức hoạt động
của nó đã ăn sâu cố rễ đến mức nó cản trở sự thích ứng với những thay đổi và sự cạnh
tranh trên thị trường của chính cơng ty ấy.
• Khi một cơng ty chuyển sang hoạt động ở một ngành nghề hay một lĩnh vực
hoàn toàn mới khác và phương thức hoạt động cũ lúc này lại đe dọa sự sống còn của cơng
ty đó.
• Khi một cơng ty mà đội ngũ nhân viên đã quá quen với việc làm việc trong
những điều kiện thuận lợi của thời kì kinh tế phát triển nhưng lại khơng thể thích ứng
được với những khó khăn thách thức do suy giảm kinh tế gây ra.
Các công ty nên sớm tiến hành đánh giá về sự cần thiết phải thay đổi văn hóa cơng
ty bởi sẽ mất nhiều thời gian để quá trình thay đổi này tỏ rõ tính hiệu quả của nó. Nếu
một cơng ty càng chần chờ bao nhiêu thì khi thực hiện sẽ càng trở nên khó khăn bấy
nhiêu. Chắc chắn hậu quả của việc trì hỗn này sẽ là rất lớn.
Trong số những hậu quả xấu do việc chậm trễ thay đổi văn hóa cơng ty gây ra là
nhân viên có tinh thần làm việc thấp, tỉ lệ thay việc nhân viên cao, phàn nàn của khách
hàng ngày càng nhiều, nhiều cơ hội và công việc kinh doanh bị bỏ lỡ, năng suất làm việc
thấp, chậm thích ứng với những thay đổi mới, hiệu quả làm việc bị ảnh hưởng xấu, văn
hóa ứng xử tại nơi làm việc thiếu lành mạnh.
• Phân chia doanh nghiệp: Khi doanh nghiệp lớn phân chia thành các doanh
nghiệp nhỏ, mỗi doanh nghiệp nhỏ cũng cần có sự thay đổi về văn hóa cho phù hợp với
hoạt động kinh doanh của mình. Họ có thể kế thừa những yếu tố văn hóa của doanh
nghiệp lớn trước kia và bổ sung thêm những yếu tố văn hóa mới, hoặc có thể xây dựng
một nền văn hóa doanh nghiệp hồn toàn mới.


• Khi doanh nghiệp đứng trước những thông tin tiêu cực : Các thông tin tiêu cực

về cách thức hoạt động hay danh tiếng của doanh nghiệp xuất hiện cũng là lúc nên thay
đơi Văn Hóa Doanh Nghiệp nhằm xóa bỏ những thơng tin tiêu cực đó, củng cố uy tín và
sức ảnh hưởng của doanh nghiệp.
Vấn đề then chốt ở đây là các công ty cần phải thay đổi văn hóa cơng ty của mình
trước khi những tình trạng không mong muốn như trên trở nên không thể kiểm sốt được.
Đương nhiên là mỗi cơng ty trong những hồn cảnh đó khơng phải thực hiện q nhanh
q trình thay đổi văn hóa cơng ty hoặc thay đổi q khiêm tốn bởi làm như vậy sẽ đe
dọa sự tồn tại của chính cơng ty ấy. Con đường tiến tới việc thay đổi văn hóa cơng ty.
Văn hóa cơng ty là cách mà mà người ta giải quyết mọi việc trong một cơng ty. Đó
là một loạt những tiêu chuẩn bao gồm niềm tin, cách nhìn nhận sự việc, các giá trị cốt yếu
và lối ứng xử giữa mọi người trong cơng ty đó.
Chính những yếu tố rất quan trọng này đã ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động và
quyết định tương lai của một công ty. Nghiên cứu của chúng tơi khi làm việc với rất
nhiều tập đồn đa quốc gia cũng như các công ty trong nước đã cung cấp cho chúng tơi
những cái nhìn sâu sắc về con đường để tiến tới việc thay đổi văn hóa cơng ty.
4.

Chiến lược thay đổi Văn hóa doanh nghiệp:
● Sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp cần thực hiện theo một quy trình gồm các bước
cơ bản
● Khảo sát, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp và xác định nhu cầu, mức độ,
xu hướng thay đổi
● Nghiên cứu, dự báo trung và dài hạn về những thay đổi môi trường kinh doanh và
những cơ hội, thách thức đối với doanh nghiệp
● Tổ chức soạn thảo nội dung, kế hoạch sự thay đổi phù hợp
● Phát huy dân chủ, thảo luận đi đến sự đồng thuận, thống nhất của tổ chức về sự
thay đổi


● Sau khi lãnh đạo phê duyệt, tổ chức giáo dục, truyền thông và áp dụng vào công

việc và đời sống của doanh nghiệp
● Đánh giá chất lượng, hiệu quả và kiểm sốt sự thay đổi văn hóa doanh nghiệp
5.

Những điều cần cân nhắc khi thay đổi Văn hóa doanh nghiệp:
● Tận dụng hoàn cảnh thuận lợi để thay đổi Văn hóa doanh nghiệp: như những lúc
doanh nghiệp hoạt động khó khăn là lúc thuận lợi để tiến hành thay đổi.
● Kết hợp thận trọng với lạc quan
● Hiểu được tâm lý con người ngại thay đổi
● Thay đổi nhiều yếu tố nhưng phải duy trì giá trị cốt lõi không đổi
● Thừa nhận tầm quan trọng của kỹ năng quản lý thay đổi: Chấp nhận thay đổi, thực
hiện thay đổi, nhân rộng thay đổi
● Chọn lọc, điều chỉnh và tạo ra mẫu văn hóa phù hợp
● Phát triển khả năng lãnh đạo ở người chủ/ người điều hành doanh nghiệp

* Thay đổi văn hóa doanh nghiệp địi hỏi phải:
+ Phải có thời gian: Thay đổi văn hóa liên quan nhiều tới yếu tố tâm lý, nên diễn
ra không thể một sớm, một chiều mà cần phải có thời gian chuẩn bị và thực hiện, nhanh
nhất là một năm, lâu có thể là năm, mười năm. Vì vậy, doanh nghiệp khơng thể nóng vội
thay đổi ngay lập tức. Khi thực hiện thay đổi các yếu tố văn hóa, doanh nghiệp cần có
thời gian chuẩn bị kỹ càng.
+ Lãnh đạo phải là người thay đổi đầu tiên. Là người khởi xướng thay đổi, nên nhà
lãnh đạo là người có vai trị cực kỳ quan trọng trong quá trình thực hiện thay đổi văn hóa
doanh nghiệp. Muốn người khác thay đổi, trước hết bản thân mình phải thay đổi. Nhà
lãnh đạo cần phải làm gương trong mọi hành vi, phải thực hiện thay đổi đầu tiên để các
thành viên khác noi theo
+ Phải được sự thống nhất của mọi thành viên trong doanh nghiệp: Thay đổi văn
hóa tác động tới tâm lý của mọi người. Khi có ai đó khơng thỏa mãn với những thay đổi,
sẽ gây hoang mang, lo lắng cho người khác. Vì vậy, cách tốt nhất để thực hiện thay đổi



văn hóa doanh nghiệp hiệu quả là tìm được sự thống nhất của mọi thành viên. Để làm
được điều đó, nhà lãnh đạo phải giải thích để mọi người hiểu rõ những lợi của việc thay
đổi và lôi kéo mọi người vào thực hiện mục tiêu thay đổi chung.
6.

Nội dung thay đổi văn hóa doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp có thể thay đổi nhưng rất khó và mất nhiều thời gian. Để có thể
thay đổi được văn hóa doanh nghiệp, cần tập trung vào 3 yếu tố chủ yếu sau:
 Con người: Thay đổi con người trong doanh nghiệp thể hiện ở việc áp dụng
phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn, thuyên chuyển hay sa thải người lao động ...
 Cơ cấu tổ chức: Để thay đổi văn hóa doanh nghiệp, nhà quản lý có thể tiến hành
thiết kế lại cơng việc nhằm tăng sự linh hoạt của vai trò của người lao động. Mặc
khác, nhà quản lí có thể đề xuất thay đổi cơ cấu tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu
mới trong môi trường luôn thay đổi như hiện nay.
 Hệ thống quản lý: Thay đổi hệ thống quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức như hệ
thống khen thưởng, đào tạo và phát triển, công tác đánh giá thực hiện cơng việc ...
sẽ góp phần thay đổi văn hóa doanh nghiệp

7.

Một số cách thức thay đổi văn hóa doanh nghiệp:

 Thay đổi bằng tinh thần tự nguyện:
Nhà lãnh đạo khơng áp đặt những giá trị văn hóa mới cho doanh nghiệp, mà bằng các
cách khác nhau khơi dậy tinh thần tự nguyện thay đổi của mỗi thành viên trong doanh
nghiệp. Bản thân các thành viên phải thấy được, muốn tốt hơn thì phải thay đổi và họ
thực sự mong muốn thay đổi. Lãnh đạo có thể lấy ý kiến từ nhân viên và từ đó đề xuất
những thay đổi, hoặc đưa ra những thay đổi để mọi thành viên đóng góp ý kiến.

 Thay đổi tổng thể hoặc chi tiết:


Thay đổi với mức độ tổng thể có nghĩa là: cốt lõi Văn hóa doanh nghiệp (những quan
niệm chung) về cơ bản vẫn được giữ nguyên nhưng các giá trị thuộc lớp văn hóa thứ nhất
và thứ hai sẽ được phát triển ở mức độ cao hơn, đa dạng hóa và đổi mới hơn. Lấy ví dụ,
doanh nghiệp sẽ có những khẩu hiệu làm việc mới, bầu khơng khí làm việc cũng sẽ thay
đổi cho phù hợp với “phong cách” của sếp mới. Hay thay đổi ở mức độ chi tiết: thay đổi
ở một số bộ phận trong doanh nghiệp (thay đổi các nền tiểu văn hóa) cho phù hợp với
điều kiện mới của mơi trường kinh doanh. Ví dụ, ở doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu
dùng, phòng marketing sẽ tập trung hơn vào việc nâng cao kỹ năng và trình độ. Những
thay đổi này, nếu tích cực và có hiệu quả, sẽ có ảnh hưởng đến tồn bộ nền văn hóa của
doanh nghiệp.
 Thay đổi bằng cách nhân rộng điển hình:
Cách thức này địi hỏi nhà lãnh đạo cao nhất phải có tầm nhìn rộng để xác định xem nền
văn hóa doanh nghiệp của mình cịn thiếu những yếu tố nào, cần bổ sung như thế nào và
tìm ra những cá nhân điển hình có những quan niệm chung phù hợp, có khả năng tạo ra
thay đổi cho doanh nghiệp. Phong cách làm việc của họ dần dần có ảnh hưởng đến tồn
doanh nghiệp và hướng nền văn hóa phát triển theo hướng đã định.
 Thay đổi thông qua phát triển doanh nghiệp:
Sự phát triển doanh nghiệp có thể định nghĩa như một q trình thay đổi có kế hoạch,
được chỉ đạo từ trên xuống, bao gồm cả thay đổi về cơ sở vật chất và con người. Dĩ nhiên
không phải kế hoạch thay đổi nào của doanh nghiệp cũng bao gồm cả kế hoạch thay đổi
văn hóa. Để thực hiện phương pháp này, doanh nghiệp sẽ xây dựng một hệ thống thử
nghiệm song song nhằm truyền bá, giáo dục những văn hóa mới (những quan niệm chung
mới). Có thể doanh nghiệp sẽ gặp sai lầm, thất bại và thời gian tiến hành phương pháp
này cũng rất lâu nhưng đây lại là phương pháp không gây xáo trộn và tâm lý lo lắng cho
người lao động.
 Thay đổi nhờ áp dụng công nghệ mới:



Càng ngày khoa học công nghệ càng phát triển và điều này cho phép các doanh nghiệp
thay đổi nhiều yếu tố trong đó có yếu tố văn hóa. Nhà lãnh đạo sẽ nhờ vào ảnh hưởng của
công nghệ mới để thay đổi các giá trị của nền văn hóa doanh nghiệp như: Sử dụng thư
điện tử, tự động hóa… Khi áp dụng công nghệ mới, bản thân mỗi nhà lãnh đạo, nhà quản
lý phải tự đổi mới cách quản lý của mình, và mỗi nhân viên phải tự đổi mới cách làm
việc của chính mình.

 Thay đổi nhờ thay thế các vị trí trong doanh nghiệp:
Những người ở vị trí lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng lớn tới doanh nghiệp. Có thể thay
đổi văn hóa bằng cách đưa người bên ngồi vào nắm giữ những vị trí đó và tạo điều kiện
để họ thay đổi cách làm việc, cách quản lý, lãnh đạo cũ. Cách quản lý, lãnh đạo mới sẽ
dần dần làm thay đổi các yếu tố văn hóa trước kia của doanh nghiệp.
* Một số cách thức thay đổi khác:
• Thay đổi nhờ phát huy một cách có trật tự những nền tiểu văn hóa tiêu biểu: Sức
mạnh của văn hóa doanh nghiệp trong thời kì này nằm trong sự đa dạng của các nền tiểu
văn hóa. Một cách có ý thức hoặc khơng, nhà lãnh đạo thường đánh giá điểm mạnh yếu
của các tiểu nền văn hóa này và sớm muộn sẽ nghiêng về một nền văn hóa cụ thể. Những
thành viên thuộc về nền tiểu văn hóa này sẽ được ưu ái hơn, được thăng chức (dĩ nhiên là
một cách hợp lý và có trật tự). Ở chức vụ cao hơn các thành viên này có điều kiện phát
triển và nhân rộng các giá trị mà họ tiếp thu được từ nền tiểu văn hóa của mình ra tồn
doanh nghiệp. Thực chất, phương pháp này là sự mở rộng của phương pháp nhân rộng
điển hình” trong thời kì đầu của doanh nghiệp.
• Thay đổi do các vụ scandal và việc phá vỡ các huyền thoại, biểu tượng. Một số
yếu tố văn hóa doanh nghiệp bị phơi bày ra trước cơng chúng và bị chỉ trích mạnh mẽ
1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp:
1.1. Văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ đâu?
Muốn hiểu được văn hoá doanh nghiệp là gì trước tiên phải biết văn hố doanh nghiệp



bắt đầu từ đâu. Văn hóa doanh nghiệp bắt nguồn từ các giá trị của doanh nghiệp, mà khởi
nguồn được truyền cảm hứng từ nhà lãnh đạo. Mỗi một thành viên khi bước chân vào
doanh nghiệp đều cần được khơi gợi tinh thần văn hóa, có như thế, văn hóa mới có thể
ngày càng hồn thiện, gìn giữ và phát huy.

Ở Việt Nam, các tổ chức đều tựu chung một số giá trị điển hình:
● Sự thành thực: thành thực trong công việc, thành thực trong mọi vấn đề.
● Sự tự giác: sẵn sàng, tự giác trong công việc, không ngại khó khăn.
● Sự khơn khéo: khơn khéo trong ứng xử, biết cư xử đúng mực.
Ngồi ra cịn một số giá trị khác được đề cập tới như sự tự tin, sáng tạo … Những giá trị
này sẽ là nền tảng định hướng cho văn hóa của doanh nghiệp.
1.2. Vậy văn hóa doanh nghiệp là gì?
Văn hóa doanh nghiệp hình thành như một thuật ngữ trong kinh tế, hiện nay, có trên 300
định nghĩa về khái niệm này:
 
Theo Gold K.A, văn hóa doanh nghiệp là “phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận
thức phân biệt nó với các tổ chức khác trong lĩnh vực.”
 
Theo lý thuyết của Kotter và Heskett, văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành
xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường
trong thời gian dài.
 
“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương đối
ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)
Có thể nói, văn hóa doanh nghiệp là gốc rễ của cơng ty mà dù có bị quật ngã thì vẫn tồn
tại mãi. Tựu chung, văn hóa doanh nghiệp chính là tồn bộ các giá trị văn hóa được xây
dựng và hồn thiện trong q trình phát triển của doanh nghiệp.
 
Nó chi phối mọi hành vi, cách làm việc, ứng xử của mọi thành viên trong doanh nghiệp
trở thành truyền thống cũng như khác biệt hóa của doanh nghiệp với tất cả các doanh

nghiệp khác.
2. Tại sao phải duy trì Văn hóa doanh nghiệp
Một doanh nghiệp thành cơng không đơn thuần chỉ dựa trên chiến lược kinh doanh hiệu
quả mà con người mới chính là tâm điểm trong cả chiến lược kinh doanh và văn hóa
doanh nghiệp. Bất kì một nhà lãnh đạo cấp cao nào đều phải có kĩ năng con người, chính


kĩ năng đó sẽ là kim chỉ nam dẫn dắt nhà lãnh đạo vẽ nên bức tranh văn hóa doanh
nghiệp mình.
Văn hóa doanh nghiệp hình thành nhất qn trong một công ty, giữa các thành viên, xuất
hiện từ triết lý của người sáng lập, được truyền cảm hứng tới đội ngũ nhân lực để cùng
nâng tầm giá trị doanh nghiệp. Chính vì vậy việc duy trì văn hóa của doanh nghiệp là
điều khơng thể coi nhẹ.
Văn hóa doanh nghiệp cũng là nhân tố vơ hình theo suốt chặng đường hình thành và phát
triển của doanh nghiệp, duy trì văn hóa doanh là duy trì năng lượng, duy trì truyền thống,
tiếp bước những thành công trong quá khứ và tiếp tục phát huy thúc đẩy sự phát triển của
doanh nghiệp.
Việc duy trì văn hóa doanh nghiệp sẽ là chất keo gắn kết các thành viên trong doanh
nghiệp trong dài lâu, thống nhất trong mục tiêu tư tưởng để từ đó tạo động lực làm việc
cho các thành viên góp phần tăng hiệu quả, chất lượng cơng việc.
Đồng thời việc duy trì văn hóa doanh nghiệp cũng giống như việc duy trì thương hiệu
riêng  của doanh nghiệp và sản phẩm, kết tinh từ văn hóa tổ chức, văn hóa lãnh đạo, văn
hóa kinh doanh,...
3. Làm thế nào để duy trì văn hóa doanh nghiệp?
Một vấn đề mà các chủ doanh nghiệp luôn phải đối mặt là làm thế nào dể “bảo
tồn” văn hóa doanh nghiệp khi đang ở trong giai đoạn phát triển. Bởi lẽ tốc độ phát triển
nhanh chóng có thể làm cho chủ doanh nghiệp cảm thấy như tinh thần và giá trị của
công ty đã bị mai một.
Từ những nhân tố xây dựng nên doanh nghiệp trên, hình thành 4 yếu tố quyết định
vai trị duy trì văn hóa doanh nghiệp:

● Tiêu chuẩn tuyển dụng
● Chính sách hịa nhập vào doanh nghiệp
● Người lãnh đạo
● Luôn giữ nét đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp
3.1. Tuyển dụng nghiêm ngặt để tìm ra ứng viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp
Một trong những cách tốt nhất để duy trì văn hóa doanh nghiệp là đặt ra tiêu
chuẩn rõ ràng ngay từ khâu tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng không chỉ là chọn ra
những ứng viên có trình độ chun mơn và năng lực phù hợp với vị trí, nhiệm vụ mà cịn
là tìm ra những ứng viên có lý tưởng, định hướng, tư tưởng phù hợp với mục tiêu và văn
hóa của cơng ty. 
Khi giá trị cá nhân khơng thể phù hợp với giá trị/văn hóa của tổ chức thì cá nhân
đó sẽ khơng thể làm việc một cách yêu thích hoặc hưng phấn để phát huy hết năng lực và


khó có thể gắn kết với tổ chức giúp cơng ty phát triển vững mạnh, và ngược lại tổ chức
cũng không thể dung nạp nhân viên này như một thành viên hồn tồn đáng tin cậy.
Bản thân q trình tuyển chọn cũng cung cấp cho các ứng viên những thông tin về
tổ chức. Những ứng cử viên nhận thức được sự mâu thuẫn giữa những giá trị của họ với
các giá trị của tổ chức có thể tự loại bỏ mình ra khỏi cuộc thi. Theo cách này, quá trình
tuyển chọn sẽ duy trì được văn hóa của một tổ chức thơng qua việc loại bỏ những cá
nhân có thể xung đột hoặc làm xói mịn các giá trị cơ bản của văn hóa tổ chức.
Chẳng hạn như văn hóa phỏng vấn của Zappos – quá trình rất quan trọng trong quyết
định liệu ứng viên có được nhận vào làm việc hay không. Nhân viên mới sẽ được nhận
2,000 USD nếu cảm thấy công việc không phù hợp với họ sau khi kết thúc tuần đào tạo
đầu tiên tại công ty. Bên cạnh đó, 10 giá trị cốt lõi của doanh nghiệp cũng được phổ biến
và nhận được sự hưởng ứng của toàn bộ nhân viên. Phần lớn nhân viên hiện nay được
phát hiện từ những bài đánh giả khả năng và phát triển năng lực. Zappos cũng giành
riêng ngân sách và các chính sách hỗ trợ nhân viên tham gia các buổi teambuilding và
phát triển văn hóa cơng ty.
Ưu tiên hàng đầu của các nhà quản lý khi tuyển dụng và làm việc chính là tìm kiếm các

cá nhân có thể hịa nhập và phát triển văn hóa của công ty. Điều này sẽ tạo nên những
nhân viên hạnh phúc và khi người lao động hạnh phúc, họ sẽ tạo nên những khách hàng
hạnh phúc.
3.2 Chính sách hịa nhập vào doanh nghiệp
Khơng một cá nhân nào có thể phù hợp 100% với tổ chức, đặc biệt là với những cá nhân
mới được tuyển vào doanh nghiệp không được truyền đạt nhiều về văn hóa của doanh
nghiệp. Do đó, doanh nghiệp muốn nhân viên làm quen, thích ứng với văn hóa doanh
nghiệp. Q trình này được gọi là sự hịa nhập vào doanh nghiệp.

Q trình hịa nhập được thể hiện như sơ đồ sau:

Giai đoạn trước khi vào công ty:


Trước khi vào cơng ty nhân viên sẽ tìm đến công ty với các thái độ, giá trị, kỳ vọng
được hình thành trong bản thân họ về cả cơng việc lẫn văn hố cơng ty
Giai đoạn đối mặt với thực tế:
Đây là giai đoạn ứng viên bắt đầu xem xét những giá trị, kỳ vọng của họ có đúng với
thực tế ở công ty hay không. Nếu kỳ vọng và thực tế mà khác biệt nhau thì những nhân
viên mới phải trải qua q trình hịa nhập để từ bỏ các giả thuyết ban đầu và thay vào đó
là các giá trị, giả thuyết mà công ty thực sự cần và muốn ở người lao động. Ngược lại nếu
phù hợp thì đây cũng được xem là một trong những yếu tố góp phần vào việc duy trì văn
hóa doanh nghiệp
Giai đoạn biến đổi về chất:
Đây là giai đoạn mà nhân viên mới phải giải quyết tất cả những sự khác biệt ở giai
đoạn đối đầu thực tế. Để làm được điều này họ phải thay đổi: làm chủ các kỹ năng cơng
việc, thực hiện tốt vai trị mới của mình ở cơng ty.
Disneyland là một ví dụ
Tồn bộ nhân viên mới của Disneyland có hai ngày làm việc đầu tiên để nghe giảng và
xem phim về việc công ty Disneyland mong đợi và kỳ vọng như thế nào về suy nghĩ và

cách nhìn nhận của những nhân viên trong cơng ty
3.3 Người lãnh đạo giữ vị trí then chốt trong việc duy trì văn hóa doanh nghiệp
Chúng ta có thể xem xét sự thành công và phát triển của doanh nghiệp nhìn từ phương
diện vai trị của người lãnh đạo đó là:
- Định hướng tổ chức bằng tầm nhìn và những mục tiêu cụ thể.
-

Dẫn dắt tổ chức vượt qua những khó khăn thách thức.

-

Trao cho cấp dưới chức năng, nhiệm vụ rõ ràng dưới hình thức những đầu việc có
tính mục tiêu.
Tạo mơi trường làm việc tin cậy và hợp tác.

-

Đánh giá đúng mọi quá trình và quản lý sự thay đổi trong nội bộ theo hướng thích
nghi tích cực với thế tiên phong.
Như vậy, các hành vi, cư xử và phong cách lãnh đạo, truyền cảm hứng của họ quyết định
việc duy trì văn hóa của cơng ty.
Một ví dụ như:
Tim Cook đã rất thành cơng trong việc chứng tỏ năng lực bản thân kể từ khi gia nhập
Apple 16 năm trước. Các quyết định trên cương vị CEO tại Apple cho thấy tài năng quản
trị xuất chúng trước những thách thức, là một tấm gương lớn cho các doanh nhân đương
thời.


Văn hóa tơn trọng lẫn nhau giữa các quản lý và nhân viên tại Apple cũng do Tim
Cook đề xướng. Chính thành cơng trong quản trị này đã giúp ơng ngày càng được tín

nhiệm bởi những nhân sự trong tập đồn cơng nghệ hàng đầu thế giới hiện nay.
Bên cạnh sự quyến rũ, Tim Cook được đánh giá là người thân thiện với Phố Wall và
truyền thông. Tuy nhiên, lúc cần, ông vẫn tỏ ra là một người quyết liệt. Đặc biệt là
phương châm làm việc “không cố quá khả năng” của ông luôn khiến nhân viên được làm
việc trong một môi trường “dễ thở”.
3.4. Luôn giữ những đặc trưng của văn hố doanh nghiệp
Ln giữ vững những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp là điều mà các thế hệ lãnh
đạo cũng như nhân viên của doanh nghiệp cần phải thực hiện để duy trì văn hóa doanh
nghiệp, nhất là trong thời buổi biến động kinh tế như hiện nay. Để từ những giá trị đó
ln phát huy những truyền thống của doanh nghiệp, tạo những thành tựu mới, song vẫn
giữ được nét đặc trưng riêng của văn hóa doanh nghiệp.

4. Kinh nghiệm về xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp của một số cơng ty
4.1 Tập đồn FPT
FPT là một trong số ít cơng ty có nền văn hóa riêng, giàu bản sắc, và khơng thể
trộn lẫn. Từ lâu, hình ảnh người FPT đã gắn với một mơi trường đồn kết, năng động, hài
hước, nơi mỗi thành viên đều có thể phát huy tính sáng tạo, kỹ năng tổ chức trong mọi
hoạt động. FPT IS tự hào là một trong những công ty thành viên của FPT phát huy tốt
nhất Văn hố Cơng ty.
Nói đến Văn hố Cơng ty, mọi người hay nghĩ đến các hoạt động ngoại khóa. Ở
FPT IS, văn hố được hiểu theo nghĩa rộng, nghĩa là trong mọi hoạt động của đời sống
cơng ty, trong cũng như ngồi cơng việc. Có thể tạm chia thành hai loại: văn hoá “làm”
và văn hoá “chơi”
⮚ Văn hoá “làm” được thể hiện trong các hoạt động chính thức của cơng ty. Đó
chính là những chuẩn mực trong công việc, là các giá trị cốt lõi như “làm việc hết
mình”, “tận tụy với khách hàng”, “tơn trọng tự do dân chủ”, “khuyến khích sáng
tạo” …
⮚ Văn hoá “chơi” được thể hiện trong các hoạt động ngoại khóa (phong 31 trào),
khơng liên quan trực tiếp đến kinh doanh nhưng có ý nghĩa vơ cùng quan trọng
trong việc gắn kết mọi người, giải tỏa sức ép, rèn luyện thân thể và tinh thần.



FPT IS nhận thức rằng, để duy trì một tốc độ tăng trưởng cao, sự sắp xếp tổ chức tốt đến
đâu cũng chưa đủ. Để mọi người gắn kết với nhau, một mơi trường văn hố doanh nghiệp
phong phú, rộng mở là khơng thể thiếu. Điều đó tạo nên giữa khác biệt của văn hóa
FPT...
4.2 Xây dựng và duy trì văn hóa tổ chức của Tập đồn Honda Motor
Có lẽ khơng ai khơng biết đến tập đồn Honda Motor – nhà sản xuất ô tô, xe máy
hàng đầu thế giới. Năm 1948, khi mới thành lập, Honda chỉ là một cơng ty xe gắn máy
nhỏ với số vốn ít ỏi, phải cạnh tranh cùng 247 công ty khác trên thị trường cịn nhiều
chênh lệch, bất bình đẳng như Nhật Bản. Thật khơng ngờ sau đó ít lâu, Honda từ chỗ chỉ
sản xuất xe máy ở Nhật Bản đã nhanh chóng chuyển sang sản xuất và bán cả xe gắn máy
và xe hơi trên đất Mỹ. Honda là công ty nước ngồi đầu tiên sản xuất ơ tơ tại Mỹ và cũng
là công ty đầu tiên thiết lập nhà máy ô tô thứ 2 tại Mỹ.
Điểm nổi bật về phương pháp Honda là nó tạo ra sự khác biệt giữa Honda Motor với
mọi công ty khác tại Nhật, Mỹ hay là ở bất cứ một quốc gia nào khác. Phương pháp đó
bắt nguồn từ triết lý do Soichiro Honda (sáng lập viên) và Takeo Fujisawa (người công
tác cùng Soichiro Honda ngay từ những ngày đầu thành lập công ty – đồng thời là phó
giám đốc điều hành phụ trách tài chính và kinh doanh) đề ra, sau đó đã được thấm nhuần
trong tồn bộ cơng ty.
- Một quan điểm thế giới mới
-

Tôn trọng cá nhân

-

Đương đầu với những thách thức, gay go nhất trước tiên.

-


Điều hành tại chỗ

-

Đề cao vai trò của tuổi trẻ

-

Cầm bó đuốc Honda

- Một tinh thần tất thắng
Và đó cũng là nền văn hóa của cơng ty, một nền văn hóa đã phát triển và trường tồn qua
thử thách của thời gian. Nền văn hóa Honda đã trở thành bài học kinh điển cho các nhà
quản trị trên toàn thế giới.

Hết