BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ

NGUYỄN THỊ MỸ THAO

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT
GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
VĂN PHỊNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
BIBO MART CHI NHÁNH MIỀN NAM

Khóa luận tốt nghiệp cử nhân
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Niên khóa: 2013 – 2017

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS. NGUYỄN THANH HỒNG ANH
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
0


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH
KHOA QUẢN TRỊ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
CỬ NHÂN QUẢN TRỊ KINH DOANH

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT
GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN

VĂN PHỊNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
BIBO MART CHI NHÁNH MIỀN NAM

Giảng viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thanh Hoàng Anh
Người thực hiện: Nguyễn Thị Mỹ Thao
MSSV: 1353401010214
Lớp: 42-QTKD38

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................

...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, xin cho tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến với giảng viên hướng dẫn
của tơi, cơ Nguyễn Thanh Hồng Anh, người đã cùng tơi vất vả đi đến hết chặng
đường. Cảm ơn cô đã luôn quan tâm, giúp đỡ và dành cho cho em những lời khuyên
chân thành, hữu ích.
Xin gởi lời tri ân đến đội ngũ giảng viên trường Đại học Luật thành phố Hồ
Chí Minh vì đã tận tâm truyền đạt cho tôi những kiến thức, kỹ năng và đặc biệt là
lối tư duy cởi mở, giúp tôi nhận thức sâu sắc hơn mỗi vấn đề.
Cảm ơn anh, chị đang làm việc tại văn phịng cơng ty Cổ phần Bibo Mart chi
nhánh miền Nam vì đã đưa ra cho tơi những lời khun thiết thực và giúp đỡ tơi hết
mình trong q trình thu thập dữ liệu phục vụ đề tài nghiên cứu.
Và cuối cùng, xin gửi đến gia đình tơi, bạn bè và những người luôn bên cạnh
ủng hộ, giúp đỡ tôi lời biết ơn từ tận trái tim.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 7 năm 2017
Sinh viên

Nguyễn Thị Mỹ Thao


LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa q thầy cơ cùng các bạn độc giả, tôi tên là Nguyễn Thị Mỹ Thao,
hiện tại là sinh viên lớp 42-QTKD38, khoa Quản trị, trường Đại học Luật thành phố

Hồ Chí Minh. Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu này là do tơi tự mình thực
hiện.
Mọi số liệu, kết quả đưa ra trong bài luận đều do chính tác giả trực tiếp thu
thập, xử lý và phân tích. Những nguồn dữ liệu tham khảo đều để nguồn trích dẫn và
xuất xứ một cách rõ ràng.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 7 năm 2017
Sinh viên

Nguyễn Thị Mỹ Thao


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ASM

Area Sales Manager - Giám đốc bán hàng khu vực

EFA

Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

CEO

Chief Executive Officer - Giám đốc điều hành

C&B

Compensation and benefits - Lương và thưởng


CP

Cổ phần

CNTT

Công nghệ thông tin

CSKH

Chăm sóc khách hàng

KPI

Key Performance Indicators - Đánh giá kết quả công việc
thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu

TB

Trung bình

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh



DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Tổng hợp các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn
bó của nhân viên với tổ chức ................................................................................... 14
Bảng 2.1. Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Bibo
Mart từ năm 2014 – 2016 ........................................................................................ 24
Bảng 2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo ................................................................... 30
Bảng 2.3. Bảng thông tin nhân khẩu của đối tượng hồi đáp ................................... 33
Bảng 2.4. Cronbach’s Alpha của thang đo “giao tiếp trong doanh nghiệp” .............. 35
Bảng 2.5. Cronbach’s Alpha của thang đo “Đào tạo và phát triển” ........................... 36
Bảng 2.6. Cronbach’s Alpha của thang đo “Khen thưởng và sự công nhận” ............ 36
Bảng 2.7. Cronbach’s Alpha của thang đo “Hiệu quả của việc ra quyết định” ......... 37
Bảng 2.8. Cronbach’s Alpha của thang đo “Chấp nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến”
............................................................................................................................................. 38

Bảng 2.9. Cronbach’s Alpha của thang đo “Định hướng về kế hoạch tương lai” ..... 38
Bảng 2.10. Cronbach’s Alpha của thang đo “Định hướng làm việc nhóm” ............... 39
Bảng 2.11. Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự cơng bằng trong chính sách quản trị”
............................................................................................................................................. 40

Bảng 2.12. Cronbach’s Alpha của thang đo “Bầu khơng khí, mơi trường làm việc” . 41
Bảng 2.13. Cronbach’s Alpha của thang đo “Sự cam kết gắn bó với tổ chức” ........... 41
Bảng 2.14. Bảng tóm tắt kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha ....................... 42
Bảng 2.15. Ma trận nhân tố với phép xoay Varimax ............................................... 43
Bảng 2.16. Bảng thống kê các biến bị loại .................................................................... 45
Bảng 2.17. Bảng phân nhóm các nhân tố dựa trên ma trận phép xoay Varimax .... 45
Bảng 2.18. Ma trận tương quan giữa các yếu tố văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết
gắn bó ....................................................................................................................... 47


Bảng 2.19. Các hệ số xác định mơ hình .................................................................. 48

Bảng 2.20. Kiểm định đa cộng tuyến ...................................................................... 49
Bảng 2.21. Kiểm định phương sai giữa hai nhóm giới tính .................................... 50
Bảng 2.22. Kiểm định One-way ANOVA theo giới tính ........................................ 51
Bảng 2.23. Kiểm định phương sai giữa hai nhóm độ tuổi ....................................... 51
Bảng 2.24. Kiểm định One-way ANOVA theo các nhóm độ tuổi .......................... 52
Bảng 2.25. Kiểm định phương sai giữa các nhóm thâm niên .................................. 52
Bảng 2.26. Kiểm định One-way ANOVA theo các nhóm thâm niên ...................... 53
Bảng 2.27. Kiểm định phương sai giữa các nhóm bộ phận làm việc ...................... 53
Bảng 2.28. Kiểm định One-way ANOVA theo các nhóm bộ phận làm việc .......... 54
Bảng 2.29. Đánh giá của nhân viên đối với từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp ..... 54


DANH SÁCH CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Kiến trúc văn phịng độc đáo tại cơng ty Google ...................................... 9
Hình 1.2. Logo doanh nghiệp .................................................................................. 10
Hình 1.3. Mơ hình nghiên cứu tác giả tự đề xuất .................................................... 17
Hình 2.1. Cửa hàng đầu tiên tại Hà Nội .................................................................. 20
Hình 2.2. Tã giấy Miki và khăn ướt Miki ............................................................... 21
Hình 2.3. Những thương hiệu phân phối bởi Bibo Mart ......................................... 21
Hình 2.7. Mơ hình nghiên cứu hồn chỉnh .............................................................. 22
Hình 3.1. Lộ trình thăng tiến vị trí C&B .................................................................. 60
Hình 3.2. Giá trị cốt lõi công ty Cổ phần Bibo Mart ............................................... 63
Hình 3.3. Một số loại cây thích hợp trồng ở văn phòng .......................................... 65


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIBO MART CHI

NHÁNH MIỀN NAM .................................................................................................. 5
1.1.

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm ........................................................................ 5

1.1.1. Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ................................................................... 5
1.1.2. Tác động của văn hóa doanh nghiệp ................................................................ 7
1.1.3. Những dấu hiệu đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp ..................................... 8
1.2. Lý thuyết các nhân tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó với tổ
chức của nhân viên ....................................................................................................... 13
1.3. Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên ................................................................................. 16
Tóm tắt chương 1 ....................................................................................................... 17
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN VÀ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BĨ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VĂN
PHỊNG CÔNG TY CỔ PHẦN BIBO MART CHI NHÁNH MIỀN NAM ......... 18
PHẦN 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN BIBO MART CHI
NHÁNH MIỀN NAM ................................................................................................ 18
2.1. Tổng quan về công ty Cổ phần Bibo Mart chi nhánh miền Nam ......................... 18
2.1.1. Thông tin chung về công ty ........................................................................... 18
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty .............................................. 18
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh của công ty .............................................................. 20


2.1.4. Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty ............................................................... 22
2.1.5. Tổng quan về sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty Cổ phần Bibo
Mart chi nhánh phía Nam ............................................................................................. 25
PHẦN 2. ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BĨ CỦA NHÂN VIÊN VĂN

PHỊNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIBO MART CHI NHÁNH MIỀN NAM . 26
2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 26
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu ....................................................................................... 26
2.2.2. Nghiên cứu chính thức ................................................................................... 30
2.3. Kiểm định thang đo ............................................................................................... 33
2.3.1. Mô tả dữ liệu thu thập .................................................................................... 33
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ......................................................................... 35
2.3.3. Phân tích nhân tố EFA ................................................................................... 43
2.3.4. Mơ hình điều chỉnh ........................................................................................ 46
2.3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính .......................................................................... 47
2.4. Kiểm định sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân
viên với tổ chức của các nhân tố định tính .................................................................. 50
2.5. Đánh giá mức độ hài lòng chung về các yếu tố quản lý ....................................... 54
Tóm tắt chương 2 ....................................................................................................... 58
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CAM KẾT GẮN BĨ
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN
BIBO MART CHI NHÁNH MIỀN NAM ................................................................ 60
3.1. Biện pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức với yếu tố “đào
tạo và phát triển” .......................................................................................................... 60


3.2. Biện pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức với yếu tố “khen
thưởng và sự công nhận” .............................................................................................. 61
3.3. Biện pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức với yếu tố “định
hướng về kế hoạch tương lai” ...................................................................................... 62
3.4. Biện pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức với yếu tố “định
hướng làm việc nhóm” ................................................................................................. 64
3.5. Biện pháp nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức với yếu tố “bầu
khơng khí, mơi trường làm việc” ................................................................................. 65
3.6. Thứ tự ưu tiên các biện pháp ................................................................................. 65

3.7. Hạn chế và định hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài ........................................ 66
3.7.1. Hạn chế của đề tài .......................................................................................... 66
3.6.2. Định hướng nghiên cứu ................................................................................. 66
Tóm tắt chương 3 ....................................................................................................... 67
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 68
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam là một trị trường bán lẻ vô cùng sôi động, với nền kinh tế thị trường
đang không ngừng phát triển, cùng với những cơ hội to lớn thì những thách thức mà
nó mang lại cũng khơng hề nhỏ. Trong đó “cạnh tranh” là một điều tất yếu. Theo
quan điểm của các nhà triết học, cạnh tranh là động lực của mọi sự phát triển. Bởi
trong quá trình cạnh tranh, chỉ những doanh nghiệp nào tạo ra được những sản
phẩm tốt nhất với chi phí thấp nhất mới có khả năng tồn tại. Làm thế nào đề giảm
thiểu chi phí? Áp dụng những tiến bộ khoa học cơng nghệ, máy móc vào sản xuất
nhằm làm tăng năng suất lao động, cùng với kiểm sốt tốt chi phí làm cho chi phí
tồn tại ở mức thấp nhất. Nhưng trong cuộc đua ngày càng khốc liệt như ngày nay,
các doanh nghiệp cùng áp dụng cơng nghệ, cùng kiểm sốt chi phí, cùng cho sản
phẩm tốt với mức giá như nhau, vậy thì câu hỏi sống còn được đặt ra là “làm sao để
chiến thắng trong cạnh tranh”?
Theo các nhà Quản trị chiến lược, “khi cạnh tranh trên thị trường trở nên căng
thẳng hơn, sự thắng lợi của tổ chức phụ thuộc vào việc nó thực hiện sự khác biệt”1.
Một trong những yếu tố tạo ra sự khác biệt độc đáo cho tổ chức, khó có thể “bắt
chước” chính là văn hóa doanh nghiệp. Thực ra, đối với khách hàng, văn hóa của
một doanh nghiệp được gọi với một cái tên văn hoa hơn là “thương hiệu”. Thương
hiệu là hình ảnh của doanh nghiệp trong mắt người tiêu dùng: Doanh nghiệp tận
tâm, doanh nghiệp năng động, doanh nghiệp uy tín với khách hàng, với đối tác…

Thương hiệu do nhiều yếu tố tạo nên như chất lượng sản phẩm, chất lượng phục vụ,
thái độ phục vụ, triết lý kinh doanh… tất cả những yếu tố này đều thuộc về văn hóa
doanh nghiệp. Văn hóa mỗi doanh nghiệp khơng giống nhau bởi mỗi doanh nghiệp
đều có một hệ thống quan điểm, giá trị chuẩn mực riêng từ đó quy định nên sự khác
biệt trong triết lý kinh doanh, tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu cũng như những đặc
trưng trực quan riêng về kiến trúc, hình ảnh… Do vậy, để nắm được chiến thắng
trong cuộc đua này, doanh nghiệp cần chú tâm hơn đối với văn hóa tổ chức mình.

1

Ngơ Kim Thanh (2012), “Quản trị chiến lược”, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, tr. 31.

1


Một văn hóa tổ chức tốt sẽ tạo ra sự phấn khích vui vẻ cho nhân viên, giúp họ
nâng cao tinh thần làm việc từ đó hiệu quả mang lại sẽ cao. Văn hóa doanh nghiệp
cũng là một trong những yếu tố tiên quyết để nhân viên quyết định có gắn bó với
doanh nghiệp hay khơng. Điều này đã được ơng Nguyễn Hồng Ngân, Tổng giám
đốc cơng ty Nhựa Bình Minh, nhấn mạnh: Công ty cũng rất chú trọng trong việc
xây dựng văn hóa doanh nghiệp, “nhờ đó, chúng tơi tạo được môi trường ổn định,
thuận lợi thực thi các chiến lược, xây dựng đội ngũ người lao động gắn bó, tồn
tâm tồn ý vì sự phát triển của cơng ty”. Chính vì vậy, tác giả quyết định thực hiện
đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết
gắn bó với tổ chức của nhân viên văn phịng tại cơng ty Cổ phần Bibo Mart chi
nhánh miền Nam”. Từ kết quả của bài nghiên cứu, cơng ty có thể có được những
gợi ý hữu ích trong việc nâng cao cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2. Mục tiêu đề tài
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận nhằm làm rõ tầm quan trọng của văn hóa doanh
nghiệp nói chung và các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp nói riêng đến sự cam kết

gắn bó với tổ chức của nhân viên.
- Xác định những nhân tố văn hóa doanh nghiệp nào tác động đến cam kết gắn
bó với doanh nghiệp của nhân viên, mức độ tác động cụ thể của từng nhân tố.
- Đánh giá mức độ cam kết gắn bó với doanh nghiệp của nhân viên văn phịng
tại công ty Cổ phần Bibo Mart. Đưa ra giải pháp cũng như các kiến nghị phù hợp để
điều chỉnh thực trạng hiện tại nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên tại cơng ty Cổ phần Bibo Mart.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức và các
nhân tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức.
- Đối tượng điều tra: Nhân viên văn phòng hiện đang làm việc tại chi nhánh
miền Nam của công ty.

2


- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại văn phịng chi nhánh
miền Nam của cơng ty Cổ phần Bibo Mart.
- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 5/2017 đến tháng 7/2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được độ chính xác cao nhất, bài nghiên cứu này áp dụng pháp nghiên
cứu định tính kết hợp định lượng.
Nghiên cứu định tính
Đầu tiên tác giả tiến hành thu thập dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu khoa học để
đưa ra các biến quan sát sơ bộ, sau đó thực hiện các bài phỏng vấn sâu với 3 nhân
viên chuyên làm việc bên mảng xây dựng, đào tạo, chia sẻ văn hóa doanh nghiệp
cùng 6 nhân viên ở các phịng ban để xác định lại các biến cần đo lường, điều chỉnh
thang đo và tiến hành xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn sao cho ngôn từ ngắn gọn,
dễ hiểu, phù hợp với doanh nghiệp.

Nghiên cứu định lượng
Sau khi hoàn chỉnh bảng câu hỏi khảo sát, tác giả tiến hành khảo sát trên quy
mô mẫu là n = 41. Các bảng khảo sát được thu lại, chọn lọc sau đó tiến hành nhập
liệu, mã hóa, làm sạch bằng phần mềm SPSS 20.0 và tiếp tục phân tích qua các
bước sau:
- Thống kê mô tả dữ liệu bằng các so sánh tần suất giữa các nhóm khác nhau
theo biến kiểm sốt: Giới tính, Độ tuổi, Kinh nghiệm làm vệc, Bộ phận chun
mơn.
- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ
các biến không phù hợp. Bài nghiên cứu này là thuộc trường hợp “khái niệm mới
trong bối cảnh nghiên cứu” nên căn cứ để tác giả chọn biến là hệ số Cronbach’s
Alpha lớn hơn hoặc bằng 0,6 và hệ số tương quan biến - tổng phải từ 0,3 trở lên.
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Nếu như phân tích Cronbach’s Alpha
dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo thì phân tích nhân tố khám phá EFA
(Exploratory Factor Analysis) giúp ta đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang

3


đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Phân tích này dựa vào quan hệ tuyến tính của
các nhân tố với các biến quan sát để rút gọn biến.
- Kiểm định giả thiết: Tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính đa biến với
phương pháp bình phương nhỏ nhất nhằm xác định mối quan hệ giữa các biến độc
lập và biến phụ thuộc, thơng qua phân tích hồi quy sẽ xác được yếu tố văn hóa nào
có tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
- Sử dụng kiểm định phương sai One-way ANOVA để kiểm tra xem cam kết
gắn bó với tổ chức có khác nhau giữa các nhóm giới tính, bộ phận, độ tuổi, kinh
nghiệm làm việc hay không.
- Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với từng yếu tố văn hóa doanh
nghiệp có ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên để từ đó làm căn cứ đưa ra giải

pháp.
5. Ý nghĩa đề tài
Bài nghiên cứu này dựa trên cơ sở lý thuyết rõ ràng và khảo sát thực tế chi tiết
bao quát nên kết quả mang lại là đáng tin cậy. Do đó, tác giả kiến nghị bộ phận
quản lý, đặc biệt là bộ phận Đào tạo – Phát triển văn hóa và bộ phận Nhân sự của
công ty nên áp dụng để nâng cao mức độ cam kết của nhân viên với doanh nghiệp
từ đó giữ chân nhân tài.
6. Kết cấu đề tài
Ngồi lời mở đầu và mục lục, đề tài nghiên cứu bao gồm ba chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng
đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên văn phịng tại cơng ty Cổ phần
Bibo Mart chi nhánh miền Nam.
Chương 2: Thực trạng cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên và tác động
của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên văn phịng tại cơng ty Cổ phần Bibo Mart chi nhánh miền Nam.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên văn phịng tại công ty Cổ phần Bibo Mart chi nhánh miền Nam.

4


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC YẾU TỐ VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BĨ VỚI TỔ CHỨC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN BIBO MART CHI
NHÁNH MIỀN NAM
1.1.

Cơ sở lý thuyết và các khái niệm

1.1.1. Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa
“Văn hóa” là một khái niệm phức tạp và đã được định nghĩa rất nhiều. Như
GS.TSKH. Trần Ngọc Thêm thì suy cho cùng khái niệm này bào giờ cũng được quy
về hai cách hiểu chính: Theo nghĩa hẹp và theo nghĩa rộng.
Theo nghĩa hẹp, tùy theo khía cạnh xem xét mà văn hóa có nhiều cách hiểu.
Giới hạn theo chiều sâu, văn hóa hiểu là những giá trị tinh hoa của nó (nếp sống văn
hóa, văn hóa nghệ thuật…). Giới hạn theo chiều rộng, văn hóa được dùng để chỉ
những giá trị trong từng lĩnh vực (văn hóa giao tiếp, văn hóa kinh doanh…). Giới
hạn theo khơng gian, văn hóa được dùng để chỉ những giá trị đặc thù của từng vùng
(văn hóa Tây Nguyên, văn hóa Nam Bộ…)…
Theo nghĩa rộng, văn hóa thường được xem là tất cả những gì do con người
sáng tạo ra. Năm 1943, Bác Hồ từng viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của
cuộc sống. Lồi người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức,
pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt
hằng ngày về ăn, mặc ở và các phương thức sử dụng. Toàn bộ những sáng tạo và
phát minh đó là văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp mọi phương thức sinh hoạt cùng
với biểu hiện của nó mà con người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu
đời sống và địi hỏi của sự sinh tồn.”2
Theo Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO, thì: “Đối với một số người,
văn hóa chỉ bao gồm những kiệt tác tuyệt vời trong các lĩnh vực tư duy và sáng tạo;
đối với những người khác, văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này
khác với những dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín

2

“Hồ Chí Minh Tồn tập” (2000), Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, t.3, tr.431.

5



ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động. Cách hiểu thứ hai này đã được
cộng đồng quốc tế chấp nhận tại Hội nghị liên chính phủ về các chính sách văn hóa
họp năm 1970 tại Venise.”
Cịn trong Đại từ điển tiếng Việt3, văn hóa là (1) những giá trị vật chất, tinh
thần do con người tạo ra trong lịch sử: nền văn hóa các dân tộc; kho tàng văn hóa
dân tộc. (2) Đời sống tinh thần của con người: phát triển kinh tế và văn hóa; chú ý
đời sống văn hóa của nhân dân. (3) Tri thức khoa học, trình độ học vấn: trình độ văn
hóa; học các mơn văn hố. (4) Lối sống, cách ứng xử có trình độ cao: người có văn
hóa; gia đình văn hóa mới. (5) Nền văn hóa một thời kì cổ xưa, xác định nhờ tổng
thể những di vật tìm được có những đặc điểm chung: văn hóa Đơng Sơn, văn hóa
Rìu hai vai.
Tuy còn rất nhiều những định nghĩa khác nhau, nhưng tác giả đúc kết ra kết
luận về khái niệm văn hóa như sau: “Văn hóa là một hệ thống các giá trị vật chất
và tinh thần do con người sáng tạo ra và tích lũy qua q trình hoạt động thực tiễn,
trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình. Là những thứ có giá
trị và hữu ích đối với cuộc sống con người”.
Văn hóa doanh nghiệp
Nếu như văn hóa là đặc trưng giúp phân biệt dân tộc này với dân tộc khác, thì
văn hóa doanh nghiệp là cơ sở tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp so với những
doanh nghiệp khác. Vậy “văn hóa doanh nghiệp” là gì?
Theo Edgar Schein, nhà nghiên cứu nổi tiếng nhất về văn hóa tổ chức, định
nghĩa rằng: Văn hóa tổ chức là “một dạng của những giả định cơ bản - được sáng
tạo, được khám phá hoặc được phát triển bởi các nhóm khi họ học về cách thức giải
quyết những vấn đề của thích ứng với mơi trường bên ngồi và hội nhập bên trong những giả định cơ bản này đã vận hành tốt và được quan tâm là có giá trị và vì vậy
được dạy cho những thành viên mới như những cách thức đúng để nhận thức, suy
nghĩ và cảm giác trong quan hệ với các vấn đề”.4

Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hóa Việt Nam (1999), “Đại từ điển tiếng Việt”, Nhà xuất bản Văn hóa Thơng
tin, tr. 1796.
3


4

Edgar H. Schain (1995), “Ognizational Cutural and Leadership”, Jossey – Bass: San Francisco, tr.09.

6


Theo Stephen P. Robins và Timothy A. Judge (2012) thì “văn hóa doanh
nghiệp là một hệ thống ý tưởng chung được xây dựng bởi các thành viên của doanh
nghiệp nhằm phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác”.5 Còn Joanne
Martin thì mơ tả cụ thể hơn về những yếu tố của văn hóa: “ Khi một cá nhân liên hệ
với một tổ chức, họ liên hệ với những chuẩn mực, những câu chuyện mà mọi người
kể về những gì đang diễn ra, những thủ tục và nguyên tắc chính thức của tổ chức,
những dạng hành vi chính thức của tổ chức, những nghi lễ, nhiệm vụ, hệ thống trả
công lao động, những biệt ngữ… mà chỉ những người bên trong mới hiểu. Những
yếu tố này là một phần những cái gắn liền với văn hóa tổ chức”.6
Từ các khái niệm trên, ta có thể rút ra định nghĩa của văn hóa doanh nghiệp
như sau:
Về mặt nội dung, văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những giá trị, niềm
tin, quan điểm (cách nhận thức), phương pháp tư duy đã được tất cả các thành viên
thống nhất và ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của mỗi thành viên.
Về mặt hình thức, văn hóa doanh nghiệp bao gồm những dấu hiệu đặc trưng
(biểu trưng) giúp ta nhận biết được một cách trực quan (có thể thấy được, sờ được
hoặc nghe được) và phi trực quan. Hệ thống các biểu trưng sẽ được trình bày cụ thể
tại phần những dấu hiệu đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp.
1.1.2. Tác động của văn hóa doanh nghiệp
Cần phải biết rằng, trong tổng thời gian sinh hoạt của con người thì thời gian
làm việc tại cơng ty đã chiếm hơn một nửa. Vì vậy, với vai trò là nhân viên, ai cũng
mong muốn mình có được một nơi làm việc phù hợp với bản thân. Đồng nghiệp hịa

nhã, sếp thân thiện, mơi trường làm việc tốt, được xem trọng và có nhiều cơ hội
phát triển là điều mà ai cũng thích. Tất cả những mong đợi đó đều thuộc về phạm
trù văn hóa doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có được nền văn hóa như vậy được
xem và doanh nghiệp có văn hóa tốt, nó khiến nhân viên u thích và gắn bó với tổ
chức. Mặc dù mức lương không cao như đối thủ hay khi cơng ty gặp khó khăn họ

5

Stephen P. Robins và Timothy A. Judge (2012), “Hành vi tổ chức”, Nhà xuất bản Lao động.

6

Joanne Martin (1992), “Cuture in Ornirations”, New York: Oxford University Press, p.03.

7


vẫn gắn bó với cơng ty, ln làm việc với tinh thần trách nhiệm và sự tự giác cao
nhất.
Ngược lại, với những doanh nghiệp không coi trọng nhân viên, chỉ xem nhân
viên như một cơng cụ kiếm tiền, họ tìm mọi cách để vắt kiệt sức lao động và khi ai
đó khơng cịn giá trị sử dụng, doanh nghiệp sẽ thẳng tay sa thải. Hay những doanh
có những vị sếp khơng tơn trọng nhân viên, dễ dàng nóng nảy với nhân viên và xúc
phạm họ, nhân viên bị đối xử bất cơng hoặc khơng có cơ hội phát triển thì người lao
động, đặc biệt là người tài, sẽ không gắn bó lâu dài, họ chỉ xem đây như một nơi trú
trân tạm thời để mưu sinh hay vào lúc “sa cơ” mà thơi.
Vì vậy, cần nhớ rằng thu hút được nhân viên là một chuyện, để họ có thể gắn
bó với doanh nghiệp hay không là một chuyện khác. Một nền văn hóa doanh nghiệp
tốt sẽ là một cơng cụ hiệu quả giúp giải quyết vấn đề này.
1.1.3. Những dấu hiệu đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp

Biểu trưng trực quan
Khi bước vào một doanh nghiệp, tiếp xúc với những người nơi đây, bạn nhận
thấy được điều gì thì đó chính là những dấu hiệu đặc trưng trực quan để nhận biết
văn hóa.
Có thể liệt kê được 6 dấu hiệu trực quan điển hình để nhìn nhận văn hóa của
một doanh nghiệp: (1) đặc điểm kiến trúc; (2) nghi thức, lễ nghi; (3) ngôn ngữ, từ
ngữ đặc trưng; (4) lo-go, linh vật; (5) mẩu chuyện, tấm gương, giai thoại; (6) ấn
phẩm, tài liệu, quảng cáo.
Nghi thức, lễ nghi
Có thể hiểu một cách đơn giản, nghi thức là cách thức, tiêu chuẩn thực hiện
những hoạt động, sự kiện đã được lên kế hoạch sẵn. Những hoạt động này thường
mang tính trọng đại, ví dụ như lễ tuyên dương tấm gương điển hình, nghi thức cắt
băng khánh thành cửa hàng mới. Cịn lễ nghi là những quy tắc ứng xử theo chuẩn
mực của doanh nghiệp.

8


Kiến trúc
Là phong cách, kiểu dáng, thiết kế, màu sắc của kiến trúc ngoại thất và nội
thất bên trong doanh nghiệp. Đây là đặc điểm nhận diện dễ thấy và mang tính đặc
trưng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp.
Thơng thường, những doanh nghiệp có tiềm lực mạnh hoặc đang phát triển
muốn gây ấn tượng trong mắt mọi người, muốn được xem trọng và hơn hết là tạo sự
khác biệt mang dấu ấn riêng thì họ rất quan tâm đầu tư cho mảng thiết kế kiến trúc.
Không gian kiến trúc tuyệt vời có thể nhắc đến đầu tiên là những văn phòng đa
phong cách tự do của Google, tiện nghi cịn hơn ở nhà, một khơng gian lý tưởng
cho sự sáng tạo.
Hình 1.1. Kiến trúc văn phịng độc đáo tại công ty Google


9


Biểu tượng
Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hố cơng ty là biểu tượng. Biểu
tượng là hình ảnh hay một vật nào đó mang ý nghĩa tượng trưng cho doanh nghiệp,
nó vừa phải mang dấu ấn riêng của tổ chức, vừa biểu hiện giá trị chủ đạo bên trong
doanh nghiệp, làm sao để khi người khác nhìn vào có thể phân biệt được với những
doanh nghiệp khác. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn
nên được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng.
Hình 1.2. Logo doanh nghiệp

Hãng xe BMW

Logo cơng tyApple

Mẩu chuyện, giai thoại, tấm gương điển hình
Trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp, thường sẽ xuất
hiện những tấm gương điển hình cho việc thực hiện thành công hay thất bại một giá
trị, triết lý mà tổ chức, doanh nghiệp có thể sử dụng làm bài học kinh nghiệm hay
minh hoạ điển hình, mẫu mực, dễ hiểu về văn hố cơng ty. Thơng thường, mẩu
chuyện là những câu chuyện có thực điển hình về những giá trị, triết lý của văn hố
cơng ty. Những câu chuyện sẽ được nhân viên truyền tai nhau và kể lại cho nhân
viên mới mỗi khi có dịp. Tấm gương tốt sẽ được xem là một niềm tự hào, một sự
động viên tinh thần và mục tiêu để phấn đấu cho các nhân viên trong tổ chức.
Sau đây xin kể một ví dụ về các mẩu chuyện có thể ảnh hưởng đến việc hình
thành văn hóa cơng ty, câu chuyện về hình tượng phong cách HP: Bill Hewlett, một
trong những nhà sáng lập ra HP, trong một lần đến thăm nhà máy vào thứ bảy, khi
đến nơi thấy cửa kho phòng thí nghiệm bị khóa chặt, ơng đã phá khóa và để lại lời
nhắn: “Đừng bao giờ khóa cánh của này lại. Cảm ơn Bill”. Hewlett muốn những

10


người kỹ sư hoàn toàn tự do khi tiếp cận với các nguyên liệu và linh kiện trong kho
của phòng thí nghiệm, thậm chí có thể mang về nhà, để khích lệ sự sáng tạo, một
nhân tố được xem là phong cách của HP.7
Ngôn ngữ, từ ngữ đặc trưng
Khi bạn tiếp xúc với nhiều doanh nghiệp, nếu để ý bạn sẽ nhận thấy các thành
viên trong một tổ chức đôi khi dùng những từ ngữ đặc trưng, từ viết tắc để giao tiếp
với nhau nhằm ẩn dụ cho một hình tượng, ý nghĩa nào đó mà họ quen thuộc. Người
ngồi có khi sẽ khơng hiểu được điều họ nói là gì bởi vì những từ ngữ đặc trưng đó
hình thành trên quan điểm, giá trị ẩn sâu của tổ chức hoặc hình thành trên thói quen
làm việc, tương tác giữa các thành viên với nhau. Ví dụ, tại cơng ty International
Business Machines (IBM), T.J.Watson (con), con trai của người sáng lập, đã sử
dụng từ “vịt trời” để mô tả những nhân viên mà IBM cần tuyển. Quan điểm của
ông là “Bạn có thể biến vịt trời thành vịt nhà, chứ khơng thể biến vịt nhà thành vịt
trời”. Hình ảnh “vịt trời” được sử dụng bắt nguồn từ quan điểm cần tơn trọng cách
nhìn tự do và tránh nguy cơ thuần hóa các nhân viên giàu sáng tạo ở IBM.8
Ấn phẩm điển hình
“Ấn phẩm” là gì? Nó gồm hai từ đơn ghép lại với nhau, đó là hai từ “ấn” và
“phẩm”. Hai từ này là từ hán, theo dịch nghĩa thì “ấn” là in và “phẩm” là những vật,
đồ vật. Với cách hiểu này, “ấn phẩm” là tất cả những sản phẩm được tạo ra bằng
việc sử dụng công nghệ in như sách báo, tạp chí, tờ đơn…Mà trong thời đại cơng
nghệ phát triển, những thơng tin cịn có thể được lưu hành dưới dạng mã hóa được
gọi là ấn phẩm điện tử.
Đối với doanh nghiệp những ấn phẩm điển hình bao gồm tài liệu giới thiệu về
tổ chức, bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên hoặc cũng có thể là các phương
tiện quảng cáo như tạp chí, tờ đơn… về sản phẩm, thương hiệu. Thông qua những
tài liệu này, người xem có thể nhận biết được những vấn đề quan trọng trong văn


Theo PGS. TS. Nguyễn Mạnh Quân (2012), Tài liệu chuyên dành cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ chuyên đề Văn hóa doanh nghiệp, tr.12.
7

Theo PGS. TS. Nguyễn Mạnh Quân (2012), Tài liệu chuyên dành cho đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ chuyên đề Văn hóa doanh nghiệp, tr.14.
8

11


hóa tổ chức như mục tiêu, sứ mệnh, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh và niềm tin
chủ đạo.
Biểu trưng phi trực quan
Giá trị cốt lõi, triết lý, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược
Giá trị cốt lõi
Là những giá trị được tổ chức xem trọng nhất, là tiêu chuẩn trong việc nhận
thức, phân tích, đánh giá và căn cứ để việc ra quyết định cho mỗi thành viên trong
tổ chức. Ví dụ: Cơng ty Cổ phần Bibo Mart có 5 giá trị cốt lõi là: Tận tâm, Chính
trực, Trách nhiệm, Máu lửa, Trung thực.
Triết lý kinh doanh
Là những đúc kết ngắn gọn rút ra trong quá trình kinh doanh, làm kim chỉ nam
cho hoạt động kinh doanh của tổ chức. Ví dụ: Tập đồn FPT có ba triết lý kinh
doanh:
+ Thứ nhất là hài hòa, nghĩa là muốn phát triển phải lo bền vững, muốn thành
công phải cùng thành cơng.
+ Thứ hai là nhất qn, điều này có nghĩa là một cơng ty thành cơng cần có
một tổ chức nhất quán và mục tiêu nhất quán.
+ Thứ ba, con người là giá trị cốt lõi. Hướng tới mục tiêu chung trở thành tập
đoàn toàn cầu hàng đầu về dịch vụ thơng minh.

Tầm nhìn
Là bức tranh phát triển trong tương lai, là đích đến cuối cùng mà doanh nghiệp
muốn vươn tới. Cũng lấy FPT làm ví dụ, tầm nhìn của công ty được công bố như
sau:
“FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ lực lao
động sáng tạo trong khoa hoạc kỹ thuật và công nghệ, làm khách hàng hài lịng,
góp phần hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát
triển tài năng tốt nhất và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh
thần”.
12


Sứ mệnh
Là trách nhiệm của doanh nghiệp đối với nhân viên và xã hội. Hay nói cách
khác đó là cam kết sẽ cống hiến những gì. Ví dụ, sứ mệnh được cơng bố của tập
đồn Hoa Sen là:
“Cung cấp những sản phẩm mang thương hiệu Hoa Sen với chất lượng quốc
tế và giá hợp lý, đa dạng nhằm thoả mãn nhu cầu của người tiêu dùng, góp phần
thay đổi diện mạo kiến trúc đất nước và phát triển cộng đồng”.
Chiến lược: Là con đường đi của doanh nghiệp để đạt được cái đích cuối cùng
mà doanh nhiệp đặt ra – tầm nhìn.
Niềm tin, giá trị, quan điểm
Là những chuẩn mực, cách tư duy và hành động của người sáng lập mang vào
doanh nghiệp khi mới thành lập nó. Những quan điểm, giá trị này sẽ được chia sẻ
với nhóm đồng sáng lập, được chấp nhận và thống nhất trong tất cả nhân viên.
Niềm tin, giá trị, quan điểm là yếu tố cốt lõi sâu nhất bên trong, là cơ sở hình thành
nên tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, chiến lược và những biểu trưng trực
quan bên ngoài.
1.2.


Lý thuyết các nhân tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó

với tổ chức của nhân viên
Đã từ rất lâu trước đây, vấn đề về văn hóa doanh nghiệp đã được các nhà
nghiên cứu quan tìm hiểu. Đặc biệt khi nhắc đến đề tài nghiên cứu về “Tác động
của các nhân tố văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên” phải kể đến nghiên cứu được thực hiện bởi Ricardo và Jolly (1997). Nghiên
cứu này đã chứng minh được rằng văn hóa doanh nghiệp thực sự ảnh hưởng đến
cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, trong đó, cụ thể có 8 nhân tố thuộc về
văn hóa được đưa ra như sau: (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển;
(3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệu quả của việc ra quyết định; (5) Chấp
nhận rủi ro để sáng tạo và cải tiến; (6) Định hướng về kế hoạch tương lai; (7) Làm
việc nhóm và cuối cùng là (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản
trị.

13